bab i pendahuluan

 BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
1.1.1. Kinerja Pegawai Di Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam Kementrerian Agama RI
Salah satu amanat yang terkandung dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian adalah perlunya meningkatkan profesionalisme Pegawai Negeri
Sipil. Demikian Pula Profesionalisme pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI diharapkan kinerjanya
dapat optimal sesuai amanat UU No.43 Tahun 1999 tersebut.
Sebagai salah satu instansi pemerintah berdasarkan Peraturan Menteri Agama
RI No: PER 03/MEN/IV/2006 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian
Agama RI Bab IV Pasal 154 disebutkan bahwa Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan
Islam
mempunyai
tugas
menyelenggarakan
perumusan
serta
melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Agama dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dilingkungan Direktorat Jenderal.
Oleh karena itu keberhasilan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam
sebagai organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun
1 2 kuantitas tidak terlepas dari disiplin dan motivasi pegawai yang ada. Pegawai Negeri
Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat untuk dapat
meningkatkan kinerjanya mendukung pemerintah dan pembangunan dituntut untuk
berdayaguna dan berhasil guna.
Masalah pertama yang ada di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam
adalah masih rendahnya tingkat disiplin aparatur. Rendahnya tingkat disiplin ditandai
belum sepenuhnya timbul kesadaran untuk taat dan patuh terhadap peraturanperaturan, norma, kriteria, standar dan ketentuan yang berlaku dilingkungan di
lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam.
Masalah kedua adalah masih rendahnya motivasi pegawai di Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Rendahnya motivasi ditandai dengan kerja
pegawai yang berdampak pada rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan dapat
dilihat dari kurangnya kegairahan dalam menekuni profesinya, rendahnya
produktivitas kerja, kurangnya kreativitas, rendahnya prakarsa, kurangnya kecakapan
dalam menjalankan tugas dan rendahnya tanggung jawab yang diberikan.
Pentingnya motivasi pegawai diteliti mengingat pegawai Sekretariat
Direktorat Jendral Pendidikan Islam dalam melakukan tindakan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan masih sangat rendah. Sehingga kinerja yang dihasilkannya
pun menjadi tidak optimal.
Dampak belum optimalnya kinerja di Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam dapat dicermati dari kurangnya komitmen terhadap kualitas kerja
dan rendahnya kepedulian pegawai untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam
3 mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Juga rendahnya
kesanggupan dalam bekerja serta rendahnya upaya untuk meningkatkan mutu kerja
yakni ketidak seriusan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya agar diperoleh hasil yang optimal.
Disiplin aparatur menarik dan patut diteliti, dengan cara melihat sikap
aparatur
dalam menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin aparatur juga
dapat dilihat dari ke sanggupan aparatur untuk menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksi, sehingga tugas dan wewenang yang diberikan kepada
aparatur
akan memberikan hasil yang optimal. Apabila sikap aparatur untuk
menghormati, mengharagai dan patuh terhadap peraturan tidak dilakukan dengan
dedikasi, tanggung jawab, kebanggaan, dan kepentingan bersama yang baik, maka
akan berpengaruh terhadap kinerja yang diharapkan.
Dalam penelitian ini, disajikan Tabel 1.1, penulis memetakan sesuai dengan
wawancara yang dilakukan di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan
Islam. Identifikasi kinerja saat ini yang kurang memuaskan dengan situasi kinerja
yang diharapkan di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam.
Kinerja yang optimal baik secara individu maupun secara lembaga atau organisasi,
dapat mewujudkan terciptanya situasi dengan melakukan kinerja yang diharapkan
untuk meningkatkan kualitas pelayanan pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Kementerian Agama RI. Sesuai dengan tabel berikut ini :
4 Tabel 1.1
Kinerja Saat Ini dan Yang Diharapkan
Kinerja Saat Ini
Kinerja Yang Diharapkan
Rendahnya dedikasi sebagai bentuk Dedikasi
pengabdian.
tinggi
bentuk
pengabdian
Kurang rasa tanggung jawab terhadap Tanggung
pekerjaan
sebagai
jawab
terhadap
pekerjaannya
Kurangnya rasa kebanggaaan pada Bangga
pada
pekerjaan
pekerjaan yang diembannya
diembannya.
Cenderung mementingkan diri sendiri
Untuk kepentingan bersama
yang
(Sumber : Penelitian, 2011)
Pentingnya kinerja diteliti dikarenakan hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai mempunyai hubungan erat dengan
profesionalisme pegawai sebagaimana makna yang terkandung dalam UndangUndang Nomor 43 Tahun 1999. Mengingat pentingnya profesionalisme dalam
Undang Nomor 43 Tahun 1999, maka penelitian ini ditujukan untuk mengkaji :
“Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI”.
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat
ke depannya bagi Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam dalam hal
5 peningkatkan kualitas pegawai dilingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam.
1.2 Identifikasi Masalah
Penulis akan membahas masalah kinerja yang terdapat di Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI, maka terdapat
beberapa faktor yang berpengaruh pada kinerja, antara lain rendahnya disiplin kerja
pada sebagian pegawai sehingga berpengaruh terhadap kinerja, kurang tegasnya
sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja sehingga berpengaruh terhadap kinerja dan
motivasi kerja relatif rendah sehingga berpengaruh pada kinerja pegawai.
1.3 Pembatasan Masalah
Dalam
penelitian
ini
permasalahan
dibatasi
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi kinerja, maka dalam penelitian ini dibatasi hanya pada disiplin dan
motivasi kerja. Pembatasan masalah bermaksud untuk memfokus penelitian agar
dapat diungkapkan secara mendalam.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian identifikasi dan pembatasan masalah, maka perumusan
masalah penelitian adalah sebagai berikut :
6 1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai DI Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
dan seberapa
besar pengaruhnya?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI
dan seberapa
besar pengaruhnya?
3. Apakah terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI dan
seberapa besar pengaruhnya?
1.5 Tujuan Penelitian
Maksud penelitian ini adalah untuk meneliti disiplin dan motivasi
berpengaruh dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan
Islam Kementerian Agama RI.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis :
1. Pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
2. Pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
3. Pengaruh disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
7 1.6
Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Akademis.
Secara akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi bagi
ilmu pengetahuan pada umumnya yang berkaitan dengan teori-teori disiplin,
motivasi jerja dan kinerja pegawai serta bagi pengembangan ilmu manajemen
khususnya.
2. Kegunaan Praktis.
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti sendiri
yakni bertambahnya wawasan pengetahuan
yang berkaitan dengan ilmu
manajemen mengenai konsep-konsep disiplin, motivasi dan kinerja dan berguna
praktis untuk Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian
Agama RI.
1.7
Disiplin Kerja Dengan Kinerja Aparatur
Tercapainya suatu kinerja yang optimal tidak terlepas dari disiplin kerja
sebagai bentuk ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang
berlaku di dalam organisasi tersebut. Pengertian disiplin menurut (Bejo Siswanto,
1997: 287) dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengalah (sic) (mengelak) untuk menerima
8 sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut (M. Manullang dalam Kristantini, 2006: 68) berpendapat: ‘’Disiplin
adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para
pekerja baik persetujuan tertulis, lisan, ataupun berupa peraturan-peraturan dan
kebiasaan-kebiasaan’’. Dengan demikian sasaran penerapan disiplin itu adalah
manusia sebagai sumberdaya terutama yang menempati status sebagai aparatur
pemerintah yang selama ini diklaim oleh masyarakat sebagai kelompok pemikir,
pencetus dan pelaksana seluruh kebijakan negara / pemerintah agar dirinya mampu
menggerakkan
partisipasi
masyarakat
serta
membantu
sepenuhnya
sebagai
dinamisator keberhasilan pembangunan nasional atau regional sesuai dengan tugas
pokok dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut (Pridjodarminto dalam Bina, 2004: 52) segala macam kebijakan
termasuk kebijakan pemerintah itu tidak ada artinya kalau tidak didukung oleh
disiplin oleh para pelaksananya. Dalam uraian terdahulu dikemukakan bahwa salah
satu penyebab kurang kinerja pegawai adalah karena kurangnya penerapan disiplin
dari atasannya. Disiplin itu dimulai dari diri pribadi, antara lain harus jujur pada diri
sendiri, tidak boleh menunda-nunda tugas dan kewajibannya dan memberikan yang
terbaik bagi organisasinya atau unit kerjanya. Mengingat dalam mengembangkan
organisasi itu menyangkut masalah orang, maka harus dipelajari secara sungguhsungguh dalam penempatan pegawai hendaknya disesuaikan dengan tingkat dan
keterampilan yang dimilikinya, sehingga dimungkinkan disiplin organisasi dapat
ditegakkan dalam mencapai efektifitas kerja pegawai.
9 Menurut penulis disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul
dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam
organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus
ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan
kepada setiap pegawai negeri sipil.
Sedangkan pengertian kinerja menurut (Mangkunegara 2005: 28) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu
kinerja merupakan proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang
dilaksanakan seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota dari suatu
kelompok atau organisasi bisnis atau sosial dan pada periode tertentu, hasilnya dapat
dinikmati oleh kelompoknya. Pencapaian kinerja tergantung pada motivasi atau
keinginan individu yang bersangkutan untuk mencapainya, disamping itu juga
diperlukan faktor pendukung lain seperti kemampuan dan keterampilan ( Pareek
dalam Bina, 2004: 15).
Berdasarkan
uraian-uraian
menurut
Bejo
Siswanto,
M.
Manullang,
Pridjodarminto, Pareek dan Mangkunegara, dapat kita ketahuai bahwa terdapat
pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan merupakan bentuk dari disiplin dalam organisasi,
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
10 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab merupakan suatu bentuk
kinerja yang diharapkan dalam organisasi.
1.8
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Aparatur
Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat
sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi,
perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa
berkat adanya dorongan motivasi.
Menurut (Gibson dan Ivancevich dalam Bina, 2004: 21) motivasi sebagai
semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan
sebagai keinginan, kemauan dan sebagainya. Sedangkan menurut (Mondy dan
Premeaux dalam Bina, 2004: 21) motivation is the desire to put forth effort in pursuit
to organizational goals. Motivasi adalah keinginan menumbuhkan usaha terus
menerus di dalam pengejaran / pencarian tujuan organisasi.
Pengertian motivasi menurut (Gitosudarmo, 2000: 28) motivasi adalah faktorfaktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan perilakunya untuk
memenuhi tujuan tertentu. Timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep
kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. (Buhler, 2004: 191) memberikan pendapat
tentang pentingnya motivasi sebagai berikut : “Motivasi pada dasarnya adalah proses
yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan
pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi
11 tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja
setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.
Hirarki kebutuhan menurut (Maslow dalam Robbins, 2010: 239) bahwa
motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas
kekuatannya. Apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini
menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang
lebih tinggi. Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan
untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur, udara dan sebagainya.
Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan
akan keselamatan atau keamanan.
Lebih lanjut motivasi kerja, menurut (Pareek dalam Bina, 2004: 138) dapat
dipikirkan melalui tiga tingkat. Pertama, suatu organisasi perlu mengerti kebutuhan
para karyawan dan bagaimana mereka menanggapi proses penentuan tujuan dalam
organisasi dan apa harapan mereka terhadap pekerjaannya. Kedua, motivasi kerja
adalah keterikatan para karyawan kepada organisasi dan pola-pola yang diubah
tentang kebutuhan karyawan sebagai akibat dari pekerjaan mereka dalam organisasi.
Suatu organisasi yang mampu meningkatkan prestasi dan motivasi kekuasaan di
antara para karyawannya akan mempunyai lebih banyak karyawan yang mempunyai
keterikatan. Ketiga, kepuasan yang dperoleh karyawan dalam organisasi. Jenis
kepuasan kerja ini merupakan dasar keterikatan karyawan kepada organisasi yang
terjadi jika faktor-faktor keorganisasian dan pengertian atas masing-masing karyawan
diperhatikan.
12 Dalam konsep manajemen, motivasi kerja dianggap sebagai sesuatu yang
penting karena dapat menunjang kelancaran pelaksanaan kerja, pengertian kinerja
menurut (Mangkunegara, 2005: 28) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa kajian teoritis di atas dapat disimpulkan motivasi kerja adalah
merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang menggerakkan seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan yang bertujuan untuk memenuhi keinginannya. Manusia
yang mempunyai Motivasi Kerja yang tinggi adalah manusia yang memiliki
dorongan usaha dan tantangan yang besar untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
1.9
Disiplin , Motivasi dengan Kinerja Aparatur
Terkait dengan masalah kinerja ini, banyak batasan mengenai istilah kinerja.
Kinerja mengarah pada suatu upaya dalam rangka mencapai prestasi kerja yang lebih
baik. Menurut (Robbins, 2010: 113) kinerja merupakan kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut (Lawler, 1983: 154)
kinerja merupakan “Successfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari
perbuatannya. Dari pengertian di atas jelas bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai
oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Jika dirujuk pada definisi ini, maka kinerja dalam konteks ini mengacu pada hasilhasil yang telah dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah
diembankan kepadanya.
13 Pengertian disiplin menurut (Bejo Siswanto, 1997: 287) dapat diartikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengalah untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Pengertian motivasi
(Hadari Nawawi, 2003: 351) adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara
sadar.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sesuai moral dan etika
(Prawiro Sentono, 1999). Selanjutnya Prawiro sentono menyebutkan beberapa faktor
yang perlu diketahui sehubungan dengan kinerja antara lain : (1) Pengetahuan tentang
pekerjaan, (2) Kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, (3)
Pengetahuan tentang standar untuk pekerjaan yang diisyaratkan, (4) Produktivitas
karyawan berkaitan dengan jumlah dan hasil pekerjaan yang diselesaikan, dan (5)
Kemampuan berkomunikasi baik sesama karyawan maupun atasan.
Sedangkan pengertian kinerja menurut (Mangkunegara, 2005: 28) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu
maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok
14 individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan berupa
tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, dapat diperkuat dengan penelitian pengaruh
disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Pendapat
(Cacio dalam Bina, 2004: 16) motivasi yang dimiliki seseorang dalam bekerja akan
menggiring mereka untuk bekerja lebih baik yang pada gilirannya akan meningkatkan
kinerja mereka, sehingga setiap individu karyawan mampu bekerja secara tepat ,
cepat, dan aman. Menurut (Bina, 2004: 108) makin baik disiplin karyawan, maka
makin baik kinerja karyawan. Selanjutnya kerangka pemikiran yang telah dirumuskan
di atas, dapat divisualisasikan sebagai berikut :
UU No. 43 Thn 1999
Kurang optimalnya
kinerja aparatur
Setditjen
Pendidikan Islam
Kementerian
Agama RI
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Kerangka Pemikiran
Gambar 1.1
Optimalnya
kinerja Aparatur
Setditjen
Pendidikan Islam
Kementerian
Agama RI
15 1.10 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
kebenarannya harus diuji secara empiris melalui suatu analisis. Maka berdasarkan
kerangka pemikiran yang telah dijelaskan di atas, hipotesis penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Semakin baik
disiplin akan semakin optimal kinerjanya.
2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat
Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI. Semakin tinggi
motivasi kerja akan semakin optimal kinerjanya.
3. Terdapat pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama RI.
Semakin baik disiplin dan tinggi motivasi kerja akan semakin optimal kinerjanya.