9 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1

BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Kinerja karyawan
Robbins (2009:629) mengemukakan kinerja karyawan merupakan sebuah
fungsi interaksi kemampuan, motivasi, dan peluang untuk berkinerja. Wirawan
(2009:5) mengemukakan bahwa kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang yang
bertujuan untuk mencapai efektivitas organisasi (Patrick & Kumar, 2011).
Hasibuan (2009:121) menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian
terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk
tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk
meningkatkan kinerja, tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Mangkunegara (2009:9) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia
adalah pretasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Rivai (2008:131)
menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
9
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas maka kinerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan
dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya didalam organisasi atau
perusahaan, dan disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan dalam periode tertentu.
2.1.2 Standar kinerja karyawan
Menurut Wirawan (2009:68) standar kinerja karyawan perlu memenuhi
beberapa persyaratan yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur
kinerja, yaitu:
1) Ada hubungan relevasinya dengan strategi perusahaan.
2) Mencerminkan keluhuran tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.
3) Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar control karyawan.
4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi
5) Sensitif, mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak
dapat diterima.
6) Memberikan tantangan kepada para karyawan.
7) Realistis.
8) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar.
9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar.
10
10) Standar harus konsisten.
11) Standar harus adil.
12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
2.1.3 Dimensi kinerja karyawan
Caroline & Susan (2012) menyatakan bahwa kinerja diukur menggunakan
dua indikator yaitu employee productivity (produktivitas karyawan) dan service
delivery. Employee productivity adalah adalah suatu penilaian efisiensi pekerja
atau kelompok pekerja. Produktivitas dapat dievaluasi dalam hal output dari
seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan service delivery
merupakan sekumpulan proses manajerial yang memiliki fokus utama pada
customer dari semua layanan teknologi informasi, yang menjamin bahwa layananlayanan tersebut dapat digunakan sesuai fungsinya untuk mendukung kegiatan
bisnis.
Wirawan (2009 : 80) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator
instrumen evaluasi kinerja adalah dari sebagai berikut.
1) Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (1) Kuantitas hasil
kerja, (2) Kualitas hasil kerja, dan (3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas.
2) Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (1) Disiplin kerja, (2)
Inisiatif, dan (3) Ketelitian.
3) Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu: (1) Kepemimpinan, (2)
Kejujuran, dan (3) Kreativitas.
11
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Le Tran & Chiou-su (2015) beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu:
1) Kepemimpinan, kepemimpinan adalah suatu proses dimana seorang individu
mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama
(Northouse, 2007).
2) Coaching, faktor ini telah menjadi teknik penting untuk meningkatkan kinerja
(Champathes, 2006). Ini bukan komunikasi satu arah dan terbukti menjadi
komunikasi dua arah di mana pelatih mengidentifikasi apa yang dapat
ditingkatkan dan bagaimana hal itu dapat ditingkatkan.
3) Participation, Chen & Tjosvold (2006) mengungkapkan bahwa manajemen
partisipasi adalah tentang melibatkan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan di mana karyawan merasa bahwa karyawan memiliki kesempatan
untuk membahas masalah dan dapat mempengaruhi keputusan organisasi.
Dampak keseluruhan dari partisipasi tersebut adalah meningkatnya kinerja
karyawan.
4) Motivation, Green (2000) menyatakan bahwa motivasi sangat penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Jadi, manajemen harus bisa memotivasi
karyawan agar karyawan tetap produktif dalam bekerja.
2.1.5 Pengembangan karir
Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut
Handoko (2012:123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani
12
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian, karir
menunjukan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Praktek pengembangan karir merupakan suatu pelaksanaan rencana karir
seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2012:123) bahwa, “Pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir.” Menurut Siagian (dalam Baroroh, 2010),
pengembangan karir adalah perubahan–perubahan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pareek dan Rao (2012)
berpendapat bahwa pengembangan karir karyawan harus dilihat sebagai investasi,
bukan biaya; dan bahwa kinerja yang buruk, kebodohan dan komitmen rendah itu
merupakan biaya dalam suatu organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kunci untuk
mencapai kinerja yang optimal terletak pada memiliki karyawan yang bersedia
bekerja, dikelola dengan baik, baik memimpin, baik termotivasi dan selalu reskilling. Pengembangan karir sangat penting untuk karyawan dan organisasi. Hal
ini karena ada interaksi antara organisasi dan pengembangan organisasi melalui
karir karyawan (Armstrong, 2001). Sebuah sistem pengembangan karir yang
dirancang dengan baik memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan asetnya
untuk
kepegawaian
dan
promosi
dengan
menyesuaikan
keterampilan,
pengalaman, dan aspirasi karyawan dengan kebutuhan organisasi. Selain itu,
memungkinkan manajemen untuk membuat keputusan kompensasi dan
perencanaan untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan,
sehingga tenaga kerja lebih terlibat dan produktif (Kapel & Shepherd, 2004).
13
Menurut Nawawi (2005:289) pengembangan karir adalah suatu rangkaian
(urutan) posisi atau jabatan yang ditempati sesorang selama masa kehidupan
tertentu. Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan perencanaan karir.
Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
karirnya.
Definisi diatas menunjukkan bahwa pengembangan karir harus dilalui
dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna
mendukung peningkatan karirnya. Syarat-syarat itu sifatnya saling mendukung,
dalam arti setiap peningkatan karir harus melalui beberapa criteria seperti prestasi,
bobot pekerjaan, adanya lowongan, efisiensi dan lainnya.
2.1.6 Tujuan pengembangan karir
Menurut Moekijat (2010:90) bahwa tujuan pengembangan karir adalah
sebagai berikut.
1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan cepat dan efektif
2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional
3) Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama
dengan teman-teman sesama karyawan dengan pimpinan.
14
2.1.7 Kegiatan pengembangan karir
Marwansyah (2012:224) mengemukakan bahwa sarana pengembangan
karier meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik- teknik
modifikasi dan perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehingga
memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan
adalah penyuluhan karier, penyediaan informasi tentang perusahaan atau
organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya.
Pihak perusahaan sering mengadakan program-program pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan untuk mengarahkan pengembangan karir agar
menguntungkan perusahaan dan karyawan. Perusahaan juga perlu mengusahakan
dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan
membangun suatu lingkungan kerja yang baik untuk meningkatkan kemampuan
dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karir. Program–
program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan perusahaan dapat efektif
dan efisien sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan. Mahmoda
(2005:18) menyatakan bahwa, dalam pekerjaan diperlukan adanya suatu
pengembangan karir yang meliputi: mutasi, promosi dan demosi.
2.1.8 Motivasi kerja
Robbins dan Judge (2008:214) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai
proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terusmenerus
(persistence)
individu
menuju
pencapaian
tujuan.
Intensitas
menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
15
mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam
arah yang menguntungkan organisasi, oleh karena itu harus dipertimbangkan
kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi kerja mempunyai dimensi usaha
terus-menerus. Motivasi kerja merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat
menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup
lama untuk mencapai tujuannya. Hasibuan (2009:216) menyatakan bahwa
motivasi kerja merupakan suatu cara bagaimana mendorong gairah kerja bawahan
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mengwujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Zameer et al., (2014) pada dasarnya kata motivasi berasal dari
kata “motif”. Motif adalah kebutuhan, keinginan, dan keinginan dari orang-orang,
sehingga motivasi karyawan berarti proses organisasi untuk mendorong karyawan
dengan bentuk imbalan, bonus dan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
Simamora (2009:456) menyatakan bahwa motivasi kerja (motivation) adalah
dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Uzonna
(2013) menyatakan motivasi adalah kombinasi dari kebutuhan, penggerak dan
insentif. Motivasi kerja didefinisikan sebagai proses yang dimulai dengan
defisiensi fisiologis atau psikologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku
yang ditujukan untuk tujuan atau insentif . Muogbo (2013) menyatakan motivasi
kerja berasal dari kata “memotivasi”, berarti langkah, dorongan atau pengaruh
untuk melanjutkan sesuatu dalam rangka memenuhi keinginan. Usman (2013:275)
menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan alat yang digunakan agar bawahan
mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Wibowo
16
(2014:323) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen
yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, motivasi kerja adalah keinginan
yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan. Dari segi dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif
dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga
kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
ditetapkan sebelumnya, sedangkan apabila dilihat dari segi statis, motivasi akan
tampak
sebagai
kebutuhan
sekaligus
sebagai
perangsang
untuk
dapat
menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia
tersebut ke arah yang diinginkan.
2.1.9 Jenis-jenis motivasi kerja
Heidjrachman dan Husnan (2009:204) menyatakan bahwa motivasi kerja
dapat dibagi menjadi dua yaitu :
1) Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain
agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Ada beberapa cara positif
yang bisa digunakan untuk memotivasi karyawan, antara lain : penghargaan
17
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukan,
informasi,
persaingan,
partisipasi,
kebanggaan, uang dan integrasi.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan lewat kekuatan. Mode motivasi negatif,
pada hakekatnya menggunakan unsur ancaman untuk memaksa seseorang
melakukan sesuatu. Motif yang timbul pada karyawan adalah untuk melindungi
agar kenikmatan yang telah diperoleh (seperti gaji yang tinggi, penghargaan) tidak
berkurang.
Seorang pimpinan hendaknya menerapkan kedua jenis motivasi tersebut
pada perusahaan. Masalah utama dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut
adalah proporsi penggunaannya dan kapan akan menggunakannya. Para pimpinan
yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera
berkehendak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif,
sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, ia
akan menggunakan motivasi positif. Penggunaan masing-masing jenis motivasi
harus mempertimbangkan situasi dan orangnya.
2.1.10 Teori motivasi kerja
Motivasi kerja memegang peranan penting dalam menentukan berhasil
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya.
Beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Adapun
penelitian yang telah dilakukan menghasilkan berbagai pengertian tentang
18
motivasi adalah sebagai berikut.
1) Teori X dan Y Douglas Mc Gregor
Mc Gregor dalam Robbins dan Judge (2008:225) menjelaskan teori
motivasi dengan teori X dan teori Y.
(1) Teori X berasumsi bahwa orang-orang pada umumnya lebih suka
diarahkan, enggan memikul tanggung jawab dan lebih menginginkan
keselamatan diatas segalanya.
(2) Teori Y berasumsi bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan
dapat dipercaya.
Menurut pendapat McGregor, motivasi kerja karyawan yang didasari oleh
teori X haruslah untuk mendapatkan uang atau kebutuhan finansial saja, serta
selalu menginginkan rasa aman, sedangkan dasar motivasi kerja karyawan yang
didasari oleh teori Y adalah pengendalian dan penempatan diri sendiri.
2) Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow (2008:226)
(1) Kebutuhan Fisiologikal, contoh kebutuhan ini adalah kebutuhan akan
sandang, pangan, papan, istirahat, rekreasi, tidur dan hubungan seks.
(2) Kebutuhan Keselamatan Keamanan (Safety Need, Security Needs),
contohnya antara lain menabung, mendapatkan tunjangan pensiun,
memiliki asuransi, memasang pagar, teralis pintu, dan jendela.
(3) Kebutuhan sosial/berkelompok (Social Need, Love Needs, Belonging
Needs, Affection Needs), contohnya antara lain membina keluarga,
bersahabat, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerjsama,
menjadi anggota organisasi.
19
(4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs, Egoistic Needs), contohnya
antara lain ingin mendapat ucapan terima kasih, ucapan selama jika
berjumpa, menunjukkan rasa hormat, mendapatkan tanda penghargaan
(hadiah), menjadi legislatif, menjadi pejabat (mendapat kekuasaan),
menjadi pahlawan, mendapat ijazah sekolah, status simbol dan promosi.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs, Self Realization
Needs, Self Fulfillment Needs, Self Expression Needs) contohnya antara
lain memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi,
mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin
mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggitingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif (menulis buku dan artikel),
ingin pekerjaan yang menantang.
3) Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008:227)
menjelaskan tentang teori dua faktor. Dalam memenuhi kebutuhan ada dua faktor
yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg, yaitu:
(1) Faktor penyebab ketidak puasan yang disebut faktor hygiene meliputi:
gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan organisasi;
(2) Faktor penyebab kepuasan atau faktor yang memotivasi meliputi: prestasi,
pengetahuan, tanggungjawab, dan kemajuan.
20
2.1.11 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut J.
Ravianto yang dikutip dalam buku Muogbo (2013) yaitu: atasan, rekan, sarana
fisik , kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan nonuang serta jenis
pekerjaan dan tantangan.
2.2
Hipotesis Penelitian
2.3.1 Pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Bryan et al. (2008) menunjukkan
pengembangan karir memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sungkono (2013)
membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi Kerja karyawan PT. Excel Utama Indonesia Karawang.
Penelitian yang dilakukan oleh Bapiri & Alizad (2015) menunjukkan bahwa
career development berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan di Sepah Bank. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut.
H1 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan Karya Mas Art Gallery.
2.3.2 Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Bianca, dkk. (2013) menemukan bahwa
pengembangan karir karyawan secara langsung memberikan pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, yang artinya kinerja karyawan secara tidak langsung
21
juga mempengaruhi efektivitas perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Caroline & Susan (2014) menunjukkan bahwa kemajuan karir berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Kenyatta University.
Penelitian yang dilakukan oleh Hameed dan Waheed (2011) menyatakan bahwa
pengembangan karyawan sangat mempengaruhi kinerja organisasi untuk
kefektifan organisasi itu sendiri. Patrick & Kumar (2011) membuktikan dalam
penelitiannya bahwa pengembangan karir karyawan berpengaruh positif dan
signifikan di sebuah organisasi informasi dan teknologi di India. Berdasarkan
uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H2 :
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Karya Mas Art Gallery.
2.3.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Studi yang dilakukan oleh Chaudhary (2012) menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan memiliki dampak langsung pada produktivitas dan pertumbuhan.
Peningkatan kinerja pekerjaan karyawan akan menambah nilai organisasi itu
sendiri dan produktivitas karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zameer
et al. (2014) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan dmempengaruhi
kinerja karyawan di industri minuman Pakistan. Maya & Netra (2013) dalam
penelitiannya menemukan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3 :
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Karya Mas Art Gallery.
22
2.3.4 Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui
mediasi motivasi kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Akmal (2015) membuktikan bahwa motivasi
kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H4 : Motivasi kerja mampu memediasi hubungan antara pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan Karya Mas Art Gallery.
23