BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu modal dan memegang
suatu
peran
yang
paling
penting
perusahaan.Berhasil
atau
tidaknya
sangat
pada
kemampuan
tergantung
dalam
perusahaan
SDM
mencapai
dalam
atau
tujuan
mencapai
tujuan
karyawannya
dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk
selalu
mampu
mengembangkan
diri
perusahaan.SDM
yang diperlukan
saat
kinerja.Menyadari
pentingnya
peran
secara
ini
proaktif
dalam
adalah
SDM
daya
manusia,
sumber
yang
suatu
memiliki
maka
setiap
perusahaan harus melakukan upaya pemberdayaan sumber daya manusia
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja secara optimal.
Kinerja
karyawan
merupakan
membuat sebuah perusahaan
berkembang.Adapun
dengan
pekerjaan
yang
keberhasilan
kinerja
mempunyai
satu
peran
penting
yang
bisa mencapai tujuannya untuk maju
pencapaian
meningkatkan
salah
perusahaan
karyawannya.
hubungan
kuat
Kinerja
dapat
dilakukan
merupakan
dengan
tujuan
dan
hasil
strategi
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Baron,1998:15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan
pekerjaan
dan
hasil
yang
dicapai
dari
pekerjaan
tersebut.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Pencapaian tujuan perusahaan menunjukkan hasil kerja atau prestasi
kerja
perusahaan
organisasi.Hasil
yangn
dan
kerja
dijalankan
pengelolaan
menunjukkan
perusahaan
perusahaan.
sumber
daya
sebagai
diperoleh
dari
Aktivitas
perusahaan
kinerja
atau
serangkaian
perusahaan
maupun
performa
proses
aktivitas
dapat
berupa
pelaksanaan
kerja
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar
aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanakaan aktivitasnya.
Fenomena
yang ditemukan pada perusahaan PT.PP. London Sumatra
Indonesia Tbk yang dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan berbeda
dengan
karyawan
pencapaian
kepada
lain.Menurunnya
sebuah
perusahaan
perusahaan menjadi
kinerja
dan
tidak
karyawan
kontribusi
dapat
yang
menghambat
diberikan
karyawan
optimal.Agar kinerja kerja dari
setiap
karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang
dapat
meningkatkan
kinerja
karyawan
sesuai
dengan
yang
diharapkan
perusahaan.
Salah
satu
faktor
aktivitas
organisasi
atau
perusahaan
meningkatkan kinerja karyawan dan untuk mencapai tujuan
untuk
sasaran yang
telah di tentukan oleh perusahaan adalah dengan cara menciptakan budaya
yang
kuat.Budaya
tersebut
dapat
menunjang
keberhasilan
sebuah
perusahaan. Selanjutnya budaya tersebut perlu dipertahankan dan diperkuat
serta dikenalkan kepada karyawan agar persepsi karyawan seiring dengan
nilai-nilai perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
3
Budaya
keyakinan,
yang
organisasi
nilai-nilai
dijadikan
mengatasi
adalah
seperangkat
dan
norma
yang
pedoman
tingkah
laku
masalah
adaptasi
(Mangkunegara,2005:113).
asumsi
dikembangkan
bagi
dalam
system
organisasi
anggota-anggotanya
eksternal
dan
kuat
budaya
Semakin
atau
integrasi
kerja
untuk
internal
perusahaan,
semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi.Dengan demikian budaya
kerja perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak
dapat
dipisahkan
dengan
kinerja
(performance)
sumber
daya
manusia.Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat
secara
keseluruhan
pada
organisasi.Suatukeberhasilan
dan
perilaku
yang
diri
kerja,
setiap
berakar
menjadi
individu
pada
dalam
nilai-nilai
kebiasaannya.Budaya
sebuah
yang
dimiliki
organisasi
dapat
membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar
biasa
bagi
karyawan
memanfaatkan
untuk
kesempatan
memberikan
yang
kemampuan
diberikan
oleh
terbaiknya
dalam
organisasi.Semakin
disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu
organisasi,
sehingga
kinerja
karyawan
sangat
menentukan
kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Budaya
perbaikan
kerja
secara
Jepang
terus
yang
menerus
produktifitas
output.Kaizen
keberhasilan
bagi
dikenal
untuk
merupakan
perusahaan-perusahaan
dengan
selalu
budaya
di
istilah
meningkatkan
yang
Jepang.
terbukti
Kaizenatau
mutu
dan
membawa
Kaizenmenurut
Imai
Universitas Sumatera Utara
4
(2008:11) adalah “kemajuan dan perbaikan terus menerus dalam kehidupan
seseorang,
kehidupan
rumah
tangga,
kehidupan
bermasyarakat
dan
kehidupan kerja”. Kaizen pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno,
mantan
Vice
President
memperkenalkan
Toyota
KaizenOhno
juga
Motors
Corporation.
memperkenalkan
Disamping
Just-in-Time
pada
perusahaan tersebut
Wellingtonmendefinisikan
Kaizen
adalah
“konsep
yang
sederhana,
yang dibentuk oleh dua karakter yaitu:Kai artinya perubahan dan Zen
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara
harfiah
berarti
“perbaikan”.
Kata
Kaizen
digunakan
untuk
menguraikan
suatu proses manajemen dan budaya bisnis berarti perbaikan terus menerus
dan perlahan-lahandengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari
karyawan
dalam
bentuk
Sedangkan
Imei
(dalam
apapun
yang
Cane,1998:18)
dilakukan
penulis
oleh
kaizen
semua
perusahaan.
pertama
kali
menyatakan keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidah hanya berlaku
di jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di
Negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu
perbaikan
dan
penyempurnaan
setiap
saat
selalu
diperlukan,
hal
ini
berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan
terus-menerus dan berkesinambungan.
Budaya
kaizensangat
cocok
diterapkan
di
perusahaan-perusahaan
khususnya di indonseia pada saat ini, sebab budaya kaizen merupakan
budaya
dimana
tujuannya
adalah
menyempurnakan
seluruh
kegiatan
Universitas Sumatera Utara
5
perusahaan
secara
perlahan
sehingga
mampu
membuat
suatu
kemajuan
yang bernilai. Program atau budaya kaizendapat dilakukan dengan cara
menciptakan
budaya
organisasi
yang
kooperatif
untuk
mendapatkan
pemelihara dari karyawan menurut Imai (1998:2000).
PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah sebuah perusahaan
yang bergerak di dalam bidang perkebunan sejak tahun 1906. Perusahaan
ini senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi
yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia yang
terampil
dan
berpengalaman.
pengembangan
produktivitas
memegang
dan
kualitas
Kemapuannya
peranan
hasil
didalam
penting
perkebunan.
dalam
Sampai
tahun
riset
dan
meningkatkan
2015,
total
tenagan kerja pada PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk mencapai lebih
dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat perseroan di Jakarta,
kantor-kantor
regional,
serta
di
area
perkebunan
yang
berlokasi
di
Sumatera,Jawa,Kalimantan, dan Sulawesi
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. (LSIP)
beroperasi
pada
pembibitan,
penanaman,
pemanenan,
pengolahan,
pemrosesan dan penjualan produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh.LSIP
tercatat
pada
Bursa
Pengembangan.Perusahaan
terkemuka
yang
Efek
Indonesia
mempunyai
berkelanjutan
dalam
di
visi
hal
tahun
menjadi
1996
pada
perusahaan
Papan
agribisnis
tanaman-biaya-lingkungan
(3C)
yang berbasis penelitian dan pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
6
PT. PP. London Sumatra Indonesia menjadi perusahaan terbuka di tahun
1996, serta mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya, setelah
Harrisons & Crossfield menjual seluruh kepemilikan sahamnya kepada PT Pan
London Sumatra Plantations (PPLS) di tahun 1994. Di tahun 2007, PT. PP. London
Sumatra Indonesia menjadi bagian dari Grup Indofood ketika Indofood Agri
Resources Ltd (IndoAgri), anak perusahaan PT Indofood Sukses Makmur Tbk
(Indofood) di bidang agribisnis, melakukan akuisisi melalui anak perusahaannya di
Indonesia, PT Salim Ivomas Pratama Tbk (SIMP). Pada tahun 2010, IndoAgri
melakukan divestasi 8% kepemilikannya di Lonsum, di mana 3,1% dijual ke SIMP.
Pelepasan kepemilikan ini telah meningkatkan porsi saham bagi investor publik
menjadi sebesar 40,5% dari 35,6%.
Gambar 1.1
Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Sumber : PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Universitas Sumatera Utara
7
Guna
Perusahaan
menghadapi
Perkebunan
persaingan
London
dalam
Sumatra
bidang
perkebunan
Indonesia
Tbk
PT.
Medan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik dan memberikan
kontribusi yang memuaskan kepada perusahaan, kinerja karyawan adalah hal
penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya dengan
budaya kerja yang efektif. Budaya organisasi karyawan dapat berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan. Namun realitanya banyak perusahaan
yang
salah
menerapkan
budaya
organisasi,
maka
sangat
menguntungkan
sekali jika diketahui budaya organisasi kaizen ternyata dapat meningkatkan
kinerja karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk.
Sebuah kinerja pada perusahaan dapat diukur dari tingkat absensi karyawan.
sistem absensi pegawai yang sedang berlangsung pada PT. PP. London Sumatra
Indonesia yaitu dengan menggunakan sistem mesin sidik jari (fingerprint). Mesin
akan mencatat jam, tanggal, id pegawai,dan nomor mesin yang digunakan pegawai
untuk melakukan scanning sidik jari dan menyimpan data absensitersebut berupa file.
Data yang dihasilkan dari mesin absensi sidik jari berupa record chek in dan chek out
atau log transaksi. Data record akan dikalkulasi oleh aplikasi yang berisi parameterparameter yang telah disesuaikan dengan jadwal kerja pada PT. PP. London Sumatra
Indonesia. Hasil data absensi pada akhirnya akan menghasilkan data laporan dari
record masuk, pulang, terlambat, pulang cepat sampai total jam kerja sesuai
kebutuhan perusahaan.
Karena sudah adanya sistem presensi yang baku seperti sistem fingerprint
maka tingkat keterlambatan rendah dan tidak
terlihat adanya tindakan-tindakan
Universitas Sumatera Utara
8
indisipliner yang dilakukan sebagian kecil karyawan PT. PP. London Sumatra
Indonesia, seperti saat belum digunakannya sistem fingerprint yang masih banyaknya
terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja dan absensi tidak ditanda tangani.
Adapun diagram konteks sistem absensi pegawai dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1.2
Diagram Konteks Analisa Sistem Informasi Absensi Pegawai pada PT. PP.
London Sumatra Indonesia Tbk
Sumber : PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk
Kinerja juga di pengaruhi oleh tingkat hasil penjualan PT.PP. London
Sumatra Indonesia Tbkmenutup tahun 2015 dengan penurunan penjualan bersih
sebesar 11,4%, dari Rp4,73 triliun tahun 2014 menjadi Rp4,19 triliun tahun 2015.
Kinerja ini berada di bawah perkiraan target pertumbuhan, terutama akibat lemahnya
harga komoditas. Namun demikian, PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk berhasil
meraih peningkatan volume penjualan untuk semua tanaman utama, terutama produk
Universitas Sumatera Utara
9
sawit, yang membantu mengimbangi dampak negatif dari penurunan harga
komoditas.
Akibatnya, laba bersih yang dapat diatribusikan padapemilik entitas induk
mencapai sebesar Rp623,3 miliar, dengan marjin laba barsih sebesar 14,9% atau laba
sebesar Rp91 per saham (sumber http://www.londonsumatra.com). Walaupun lebih
rendah dari perkiraan yang diharapkan, PT.PP. London Sumatera Indonesia Tbk
yakin bahwa pencapaian ini akan membaik seiring pulihnya kondisi pasar ke
depan.Perusahaan meyakini prospek pemulihan pemulihanmakroekonomi di tahun
2016, dengan tetap mencermati kemungkinan kebijakan pengetatan
moneter di
Amerika Serikat serta berlanjutnya perlambatan di Tiongkok yang akan berdampak
pada harga-harga komoditas. PT.PP. London Sumatra Indonesia Tbk akan terus
berupaya meraih efisiensi dan efektivitas operasional guna mempertahankan
keunggulan bersaing.
Gambar 1.3
Laporan Bagian Penjualan 5 Tahun Terakhir
Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk
Universitas Sumatera Utara
10
Dengan filosofi yang berdasarkan ide pelayanan kepada orang lain, termasuk
karyawan, pelanggan, dan masyarakat luas budaya kaizendapat berpengaruh pada
PT.PP.London Sumatra Indonesia Tbk yang akan berkembang serta berubah-ubah
untuk bisa mendukung tujuan-tujuan yang berorientasi pelayanan yakni dengan
mengedepankan tata cara melakukan pendekatan atas proses dan pola pikir
membangun sesuatu dan bukan membangun sesuatu itu sendiri.
Dari pemaparan latar belakang diatas peneliti dapat tertarik untuk
melakukan
penelitian
karyawan.Dan
untuk
peneliti
mengetahui
budaya
kaizen
tertarikmenjadikanperusahaan
terhadap
kinerja
PP.
London
PT.
Sumatra Indonesia TBK. Dan peniliti ingin mengkaji perusahaan tersebut
dengan
judul
“Pengaruh
Budaya
OrganisasiKaizen
TerhadapKinerja
Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk”.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah budaya organisasi
kaizen berpengaruh pada kinerja karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia
Tbk”.
1.3
Tujuan Penelitian
Setiap
penelitian
tentunya
mempunyai
beberapa
tujuan
dari
permasalahan yang dibahas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
seberapabesar
pengaruh
budaya
organisasi kaizen pada kinerja karyawan PT.PP.London Sumatra Indonesia
Tbk.
Universitas Sumatera Utara
11
1.4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
1.4.1
Bagi Perusahaan
Sebagai
bahan
masukan
bagi
pihak
perusahaan
sehingga
dapat
bermanfaat dalam menentukan kebijakan perusahaan dan memberikan
alternatif bagi perusahaan sehubungan dengan variable-variabel dalam
budaya kaizen yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan
1.4.2
Bagi Akademis
Sebagai masukan bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian
lebih
lanjut
menambah
dan
wawasan
sebagai
bahan
pengetahuan
bacaan
bagi
yang
yang
diharapkan
akan
membacanya.Penelitian
ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan
pemikiran
atau
referensi
bagi
mahasiswa
yang
akan
melakukan
penelitian selanjutnya.
1.4.3
Bagi Penulis
Diharapkan dapat menambah atau memperkaya wawasan dan ilmu
untuk
belajar
mengenai
cara-cara
penerapan
teori
yang
penulis
peroleh selama mengikuti perkuliahan dan untuk menambah wawasan
penulis tentang Budaya Kaizen khususnya pengaruh Budaya Kaizen
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
Universitas Sumatera Utara