BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik
dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan
berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu
meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.
Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi
mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah rasio dari
apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
digunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Universitas Sumatera Utara
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 faktor esensial,
yaitu investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset,
manajemen dan tingkat kerja.
Menurut
Umar
(2005:9)
menyatakan
bahwa
produktivitas
adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan
hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.
Produktiviats menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil yang
diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan
efektivitas.
Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja
untuk kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk
dapat menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat
diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya
produktivitas tenaga kerja yang tinggi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Anoraga (2000;71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
antara lain :
1. Motivasi yaitu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami
motivasi kerja dari setiap karyawan karena dengan mengetahui motivasi itu
Universitas Sumatera Utara
maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik.
2. Disiplin kerja yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang
ditentukan oleh perusahaan.
3. Keterampilan
4. Sikap etika kerja.
5. Gizi dan kesehatan.
6. Tingkat penghasilan.
7. Lingkungan kerja dan iklim kerja
.8. Teknologi
9. Sarana produksi.
10. Jaminan sosial.
11. Manajemen.
12. Kesempatan berprestasi.
Dari berbagai faktor produktivitas tersebut diatas, maka dapat diperjelas
bahwa tiap-tiap faktor adalah saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik
secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas individu. selain itu
juga berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan
karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja,
maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan
pemerintah secara keseluruhan.
2.2 Pengertian Disiplin Kerja
Terjadinya kemangkiran (absenteeism) yang berlebihan pada diri tenaga kerja
merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya
pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara
tertentu. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang sesuai dengan pedoman
normatif yang berlaku, manajemen bijaksana perlu memberikan peringatan,
penskoran tanpa kompensasi, dan pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat
drastis dan spontanitas.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
(Malayu, 2000:190).
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan
kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan normanorma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
Universitas Sumatera Utara
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan
tenaga kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku tenaga kerja sehingga tenaga kerja
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para tenaga kerja
yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan
2. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target
yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang
langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja
maupun manajemen pada semua perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) Disiplin kerja dapat didefenisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya.
Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika
yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang
diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif
yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit
menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian,
disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja
adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Disiplin kerja
adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional
(Handoko 2004;208).
Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 292) secara khusus tujuan pembinaan
disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja
dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2 Tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang
melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para
karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan
jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi
disiplin ringan.
1. Sanksi disiplin berat
sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang
diberikan sebelumnya
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyaswan biasa
bagi yang memegang jabatan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan
yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karywan di perusahaan
2. Sanksi disiplin sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sebagaimana karywan lainnya
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian,
mingguan, atau bulanan
Universitas Sumatera Utara
c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pda jabatan
yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan
a. Teguran lisan kepada karywan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin retributive (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum
orang
yang berbuat salah
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan
disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya (Rivai, 2004:444).
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan yang ada. Disiplin suatu perusahaan dikatakan baik, jika
karyawan mantaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan disiplin, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan
supaya berprilaku mantaati semua peraturan perusahaan.
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan. Karena dengan tat tertib karywan yang baik, maka semangat
meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dan masyarakat.
Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut
Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan
pada suatu perusahaan, adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan.
Tetapi jika pekerjaan itu diluar
kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan
dan disiplin karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right
man in the right place and the right man in the right job.
2. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa
yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa
Universitas Sumatera Utara
yang mereka kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
beserta keluarganya.
3. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan
dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para
bawahannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karywan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam
kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena
dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini,
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perliaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Universitas Sumatera Utara
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinaan karyawan.
Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk
setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi
untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan atau
manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua
karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Universitas Sumatera Utara
2.3
Penelitian Terdahulu
Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ike (2006) dengan
judul “ Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Dimana hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (x) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (y) pada PT Galatta Lestarindo
Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan t
hitung (X)
= 5,099 dengan nilai signifikan 0,000.
Penelitian yang dilakukan oleh Jamil (2005) dengan judul “ Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera
1912 Cabang Binjai”. Dimana hasil perhitungan menunjukkan bahwa hasil observasi
sebesar 0,657 yang bernilai positif, jika disiplin meningkat maka efektivitas yang
akan meningkat. Kedisiplinan karyawan di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912
cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2009) dengan judul Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian Personalia pada PT
Kutai Timber Indonesia Probolinggo. Dari hasil penelitian ini diketahui nilai R
sebesar 0,820 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara motivasi dan
disiplin kerja dengan produktivitas kerja adalah kuat, sedangkan nilai koefisien
determinasi (R Square) sebesar 0,673 atau 67,3% berarti motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian personalia PT Kutai
Universitas Sumatera Utara
Timber Indonesia Probolinggo. Sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model.
2.4
Kerangka Konseptual
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan
tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Melalui disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung
produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat. Dengan adanya produktivitas yang
baik maka tujuan awal yang telah ditetapkan oleh organisasi agar dapat tercapai tepat
waktu.
Menurut Rivai (2004:444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004) Produktivitas kerja adalah Perbandingan output
(hasil) dengan input (masukan) yang megarah kepada pencapaian kinerja yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Disiplin Kerja berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan,
semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual
yang digunakan adalah:
Disiplin Kerja (X)
Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Rivai (2004), Hasibuan (2004)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5
Hipotesis
Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
“Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap
produktivitas
Kerja
Karyawan
pada
PT
Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara