bab ii kajian puastaka, rerangka pemikiran, dan hipotesis

BAB II
KAJIAN PUASTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen itu. Sehingga manajemen itu merupakan suatu proses untuk
melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling dalam usaha suatu organisasi
untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi
dengan bakat, karya, kreatifitas dan dorongan. Manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan dapat menggunakan manusia yang tepat untuk pekerjaan yang
tepat. Perusahaan juga mampu mengelola sumber daya manusianya untuk
kelangsungan hidup perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha suatu
organisasi untuk mencaai tujuan tertentu. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan bakat, karya, kreatifitas dan dorongan. Manajemen sumber
daya manusia dalam perusahaan dapat menggunakan manusia yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat. Perusahaan juga mampu mengelola sumber daya
manusianya untuk kelangsungan hidup perusahaan.
10
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli,
diantaranya yaitu: menurut (Garry Dessler, 2011), manajemen sumber daya
manusia adala kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber
daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian. Menurut (Hasibuan, 2013) pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni dan mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu(karyawan).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
karyawan.
2.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu
yang ingin mereka capai dalam setiap manajemen sumber dayanya termasuk
sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat
sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada
penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Ada 4
(empat) tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
1.
Tujuan Kemasyarakatan/Sosial
Tujuan sosoial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap
organisasi.
2.
Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah sasaran
(target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Manajemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para
manajer mencapai tujuan organisasi.
3.
Tujuan Fungsional
Tujuan
fungsional
merupakan
untuk
mempertahankan
kontribusi
manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Manajemen sumber daya semakin dituntut menyediakan programprogram rekruitmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif serta menemukan
pendekatan yang akan menahan dan memotivasi orang-orang terbaik.
4.
Tujuan Pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi yang hendak
dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan
organisasi tidak cocok atau harmonis, karyawan barangkali memilih menarik diri
dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi dapat
menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiran dan bahkan sabotase.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
3.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Oleh
karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya mengenai
peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara
baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. (Hasibuan, 2007)
mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seperti halnya
fungsi manajemen umum yang meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional,
yaitu:
1.
Fungsi Manajerial
a.
Perencanaan (Planning)
Adalah keseluruhan proses pemikiran dan pengaturan secara sistematis
terhadap kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan pada waktu mendatang dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
b.
Pengorganisasian(Organizing)
Adalah keseluruhan proses pembagian tugas dab tanggung jawab serta
wewenang, termasuk pengalokasian sumber-sumber daya dan dana sedemikian
rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat di gerakkan secara kompak
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
c.
Pengarahan (Directing)
Adalah keseluruhan proses pemberian perintah kepada para bawahan untuk
melakukan pekerjaan sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh dan
bermanfaat demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan-tujuan lainnya secara
efektif dan ekonomis.
d.
Pengendalian atau pengawasan (Controlling)
Adalah proses pengamatan dan pengaturan pelaksanaan sebuah kegiatan
organisasi apakah telah berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
2.
Fungsi Operasional
a.
Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia
akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya
manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit
kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus
benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia.
b.
Pengembangan
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini
penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin
berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
c.
Kompensasi
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak
kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia
organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
d.
Pengintegrasian
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari
bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan
kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk
itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi
e.
Pemeliharaan
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia
yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena
kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya
tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
f.
Pemutusan hubungan kerja
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi
tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja
dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus
kembali ke masyarakat.
B.
Kinerja Karyawan
1.
Definisi Kinerja Karyawan
Sebuah perusahaan menginginkan perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan itu sendiri. Kinerja seseorang merupakan hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan mempu]nyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja adalah sebuah aksi bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang
dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berati kinerja
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode.
Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat
penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau
bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam
organisasinya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang
nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Gary Dessler, 2006). Oleh karena itu,
seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mngerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik
tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila
ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut (Garry Dessler, 2011), penialain kerja adalah mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau dimasa lalu yang relatif terhadap standar kinerjanya.
Kinerja karyawan bagi perusahaan sangat penting sebagai alat pengukur
keberhasilan dalam menjalankan usahanya, karena kinerja karyawan adalah hasil
kerja dari karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilan mereka dalam
menjalankan tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula
kinerja perusahaan atau instansi tersebut. Menurut (Wilson Bangun, 2012) kinerja
karyawan (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratn-persyaratan pekerjaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, kinerja karyawan adalah
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
2.
Tujuan Kinerja Karyawan
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi karyawan dapat dibagi menjadi
dua, yaitu:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
a.
Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut
berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
b.
Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari system penilaian kinerja karyawan adalah
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan
perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
3.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut (Mathis dan Jackson, 2012) faktor-faktor yang mempengruhi
kinerja sebagai berikut :
a. Kemampuan
Bagaimana seorang karyawan diberikan pekerjaan yang sesuai dengan bakat dn
kemampuan yang mereka miliki
b. Motivasi
Suatu dorongan dan semangat yng diberikn perusahan maupun diri sendiri
utnuk menambah gairah kerja karyawan dalam bekerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
c. Dukungan yang diterima
Pemberian dukungan dari perusahaan baik berupa saran penunjang kerja,
peltihan maupun penghargaan atas prestasi kerja untuk karyawn yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Adanya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang sesuai dengan
kemampuan dalam bekerja membuat karyawan menjadi semangat dan akan
menambah kinerj karyawan.
e. Hubungan dengan organisasi
Jika karyawan memiliki hubungan yang baik dengan organisasi akan
menciptakan suasana yang menyenangkan dan akan meningkatkan kinerja
karyawan
4.
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Mengukur kinerja karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara. Standar
pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan dan dijadikan sebagai dasar
penilaian setiap pekerjaan.
kinerja karyawan secara individu dapat menggunakan beberapa indikator,
yaitu (Robbins, 2006:260) dan Yuwalliatin (2006):
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dimyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya .
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karywan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
C.
Disiplin Kerja
1.
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata dispel yang artinya patuh, patuh baik pada
pimpinan maupun kepada aturan. Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkam kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin kerja pada
dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam
organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan
bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan waridin, 2006).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peratutan perusahaan dan norma-norma yang berlaku
(Rivai dan Ella, 2009).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas
pelanggarannya.
2.
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja.
(Newstrom, 2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam
bentuk, yaitu:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
1.
Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan sumber daya manusia agar terdorong
untuk mentaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong
sumber daya manusia agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran
kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan yang dapat
mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi sumber daya manusia.
Disiplin preventif merupakan salah satu sitem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin
kerja.
2.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran
stndar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang
biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors,
pemecatan.
3.
Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman
yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri
sebelum hukuman berat dijatuhkan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah sebagai berikut:
a.
Untuk memperbaiki pelanggar.
b.
Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan
serupa.
c.
Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
4.
Tujuan Disiplin Kerja
Dalam setiap organisasi memiliki disiplinkerja yang berbeda-beda sesuai
dengan kebutuhan di organisasi itu sendiri. Agar tujuan tersebut dapat dicapai
maka perusahaan mengadakan pendisiplinan. Pendisiplinan sering diartikan
macam-macam. Ada yang menganggap bahwa disiplin berbentuk hukuman, ada
juga yang berpendapat disiplin adalah suatu kondisi dimana karyawan berprilaku
sesuai dengan peraturan perusahaan.
Dari pendapat beberapa ahli tampak adanya usaha dari pihak manajemen
untuk mendidik guna membentuk dan memperbaiki sikap dan perilaku karyawan
sehingga mempunyai kesadaran untuk melakukan peraturan perusahaan. Untuk itu
akan lebih tepat juga digunakan istilah pendisiplinan.
Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
a.
Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b.
Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
c.
Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
d.
Disiplin kerja yang baik dapat ditegakkan apabila semangat karyawan itu
sendiri, kerja yang baik tercermin dengan melihat absensi karyawan,
ketepatan waktu kerja, dan terpenuhinya kebutuhan mereka.
5.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin
Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan organisasi menurut (Hasibuan:2006) yaitu:
a.
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan akan tetapi jika pekerjaan itu
diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan
kedisiplinan karyawan rendah.
b.
Teladan dan Memimpin
Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukan atau panutan
pleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, kedisiplinan
yang baik, jujur, adil serta sesuai dengan perbuatan teladan pimpinan yang baik
(kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang berdisiplin).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
c.
Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa
berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin
besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas
jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk
berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan
baik.
d.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan
harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
e.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat
kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
f.
Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang.
g.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya
oleh
bawahannya.
Dengan
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
demkian,
pimpinan
akan
27
h.
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari Direct Single
Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross Relationship hendaknya
berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan
yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan
yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
6.
Pendekatan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya
berlaku dalam suatu organisai atau perusahaan (Rivai dan Ella, 2009) yaitu:
a.
Sanksi pelanggaran ringan
Meliputi teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara
tertulis.
b.
Sanksi pelanggaran sedang
Meliputi peundaan kenaikan gaji, dan penundaan kenaikan jabatan.
c.
Sanksi pelanggaran berat
Meliputi penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan
pemecatan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
7.
Dimensi dan Indikator yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Dimensi dan Indikator Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2011)
yaitu:
a.
Taat terhadap aturan waktu
Yang meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang kerja, dan jam
istirahat kerja yang tepat waktu, sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan
atau di organisasi.
b.
Taat terhadap perusahaan atau organisasi
Taat terhadap peraturan di dalam perusahaan atau organisasi seperti
peraturan dasar tentang cara berpakaian dan tingkah laku dalam pekerjaan.
c.
Taat terhadap aturan prilaku dalam pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta berhubungandengan unit kerja lain.
d.
Taat terhadap peraturan lainnya
Di perusahaan atau di organisasi aturan tentang apa yang boleh dan apa
yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan atau organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
D.
Kepuasan Kerja
1.
Definsi Kepuasan Kerja
Setiap karyawan secara individual mempunyai kaepuasan kerja yang
berbeda, sekalipun berbeda dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung
tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Robbins (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Menurut (Hasibuan, 2007) kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan
kerja harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, desikasi, kecintaan dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Namun, kepuasan kerja ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus selalu
memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi, perputaran
tenaga kerja, kepuasan kerja dan masalah penting lainnya.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan atau sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
2.
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Apabila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka
karyawan tersebut akan betah bekerja pada perusahaan tersebut. Ada lima faktor
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI)
menururt Luthans dan Spector dalam Robbins (2008), yaitu:
1.
Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan,
kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggungj awab. Hal ini
menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang
menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggung jawab, dan sebagainya.
2.
Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah
absolute dari gaji yang diterima, tingkat sejauh mana gaji memenuhi harapanharapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan. Gaji diakui merupakan
faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3.
Kesempatan atau promosi
Karyawan
memiliki
kesempatan
untuk
mengembangkan
diri
dan
memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan
jabatan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
4.
Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang
positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5.
Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi
dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik
dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan.
3.
Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan, maka dipelukannya suatu
indicator. Terdapat beberapa indicator kepuasan kerja menurut (Triton PB, 2009),
yaitu:
1.
2.
Tingkat kepuasan terhadap kompensasi atau imbalan yang diterima.
a.
Tingkat kepuasan terhadap gaji.
b.
Tingkat kepuasan terhadap dana kesejahteraan.
Tingkat kepuasan terhadap kesempatan promosi.
a.
Tingkat kepuasan terhadap jabatan yang diberikan.
b.
Tingkat kepuasan atas kesempatan diikutsertakan dalam pendidikan
atau pelatihan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
3.
Tingkat kepuasan terhadap lingkungan kerja.
a. Tingkat kepuasan terhadap kondisi kantor.
b. Tingkat kepuasan terhadap rasa aman dan ketegangan.
E.
Penelitian Terdahulu
Dibawah ini terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang bisa menjadi
referensi untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan, sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Peneliti
Wardana
(2008)
Judul
Analisis
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Disiplin
Kerja,
Pendidikan
dan
Pelatihan Terhadap
Kinerja
Guru
Sekoalah
Dasar
Negeri Di Kecamatan
Gayungan
Kota
Surabaya.
Patmarina dan Pengaruh
Disiplin
Erisna (2012)
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
yang di Mediasi oleh
Produktivitas Kerja
Perusahaan CV. Laut
Selatan
Jaya
di
Bandar Lampung
Variabel
1.
2.
3.
4.
Motivasi Kerja
Disiplin Kerja
Pelatihan
Kinerja
1. Disiplin Kerja
2. Produktivitas
Kerja
3. Kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kesimpulan
Ada
pengaruh
yang signifikan
antara
motivasi
dan
pelatihan
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin Kerja dan
Produktivitas
kerja
karyawan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
perusahaan. Hasil
perhitungan
koefisien penentu
disiplin
kerja
sebesar
64%
yang
berarti
pengaruh disiplin
kerja
terhadap
kinerja
perusahaan
sebesar 64% dan
pengaruh
produktivitas
kerja
karyawan
terhadap kinerja
33
No
3.
Peneliti
Prayuginingsih
(2011)
Judul
Variabel
Pengaruh Motivasi 1. Motivasi
dan Kepuasan Kerja 2. Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja 3. Kinerja
Buruh Wanita di
Gudang Tembakau
Tempu
Rejo
Kecamatan Pakusan
Kabupaten Jember.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kesimpulan
perusahaan
sebesar 64% dan
pengaruh
produktivitas kerja
karyawan terhadap
kinerja perusahaan
sebesar
34%.
Dengan demikian
hipotesis
yang
menyatakan
disiplin
kerja
karyawan
berpengaruh
terhadap kinerja
perusahaan.
Produktivitas
kerja
karyawan
berpengaruh
terhadap kinerja
perusahaan, dan
disiplin
kerja
karyawan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja
karyawan
pada
CV. Laut Selatan
Jaya di Bandar
Lampung
dapat
diterima.
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan
kuantitatif. Hasil
dari penelitian ini
menunjukkan
bahwa
terdapat
pengaruh positif
antara
variabel
bebas (Kepuasan
Keerja) terhadap
variabel
terikat
(kinerja
karyawan).
34
No
Peneliti
Judul
Variabel
4.
Sajangbati
(2013)
Pengaruh Motivasi,
Disiplin dan
Kepuasan Terhadap
Kinerja Pegawai PT.
Pos Indonesia
(Persero)
1.
2.
3.
4.
Motivasi
Disiplin
Kepuasan
Kinerja
Pegawai
5.
Kesuma (2007)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Motivasi
dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan
Serta
Dampaknya
Terhadap Kinerja.
1. Lingkungan
Kerja
2. Motivasi
3. Budaya
organisasi
4. Kepuasan
5. Kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kesimpulan
Metode Penelitian
ini adalah asosiatif
analisis
linier
berganda.
Hasil
penelitian
yang
dilakukan secara
bersama motivasi,
disiplin
dan
kepuasan
berpengaruh
terhadap kinerja
PT. Pos Indonesia
maupun
secara
parsial motivasi,
disiplin
dan
kepuasan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
Hubungan antara
motivasi, disiplin
dan
kepuasan
terhadap ,kinerja
karyawan sangat
kuat.
Ada
hubungan
yang
signifikan
antara
motivasi
terhadap kepuasan
kerja,
motivasi
juga berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
sedangkan
kepuasan
kerja
berpengaruh tidak
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
35
No
6.
Peneliti
Judul
Variabel
Cong, N.N and Effect of motivation 1. Motivation
Van,
DN, and job satisfaction 2. Job Satisfaction
(2013)
on
employees 3. Employees
performance
at
Performance
Petrovietnam Nghe
an
Construction
Joints
Stock
Corporation
(PVNC).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kesimpulan
Metode
yang
digunakan dalam
penelitian
ini
adalah
metode
survey deskriptif
dan
naratif,
dilakukan dalam
bentuk kuesioner
dan analisis data
penelitian
ini
menggunakan
SPSS. Penelitian
ini mengemukakan
bahwa
antara
motivasi
dan
kepuasan
kerja
terdapat pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
36
F.
Rerangka Pemikiran
Disiplin Kerja
(X1)
1.
2.
3.
4.
Taat Terhadap Peratutan
Taat terhadap peraturan
organisai.
Taat terhadap aturan dalam
pekerjaan.
Taat terhadap peraturan
lainnya.
Kinerja Karyawan
H1
(Y)
1. Kuantitas Kerja
2. Kualias Kerja
3. Pengetahuan
Pekeraan
4. Kreatifitas
5. Kerjasama
6. Ketergatungan
Kepuasan Kerja
H2
(X2)
1.
2.
3.
Tingkat kepuasan terhadap
kompensasi.
Tingkat kepuasan terhadap
kesempatan promosi.
Tingkat kepuasan terhadap
lingkungan kantor
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7. Inisiatif
8. Kualitas Personil
37
1.
Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawan
Disiplin menjadi suatu hal yang diutamakan di dalam sebuah perusahaan,
karena dengan adanya kedisiplinan semua akan berjalan sesuai dengan apa yang
direncanakan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya, atau visi dan misinya.
Oleh karena itu, disiplin kerja sangat pentimg untuk ditegakkan dalam perusahaan
agar para karyawan dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang ada di
perusahaan. Dengan begitu kinerja karyawan akan maksimal dan tujuan
perusahaan tercapai.
2.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja memiliki peran yang penting dan menonjol bagi setiap
perusahaan, karena kepuasan kerja memberikan kontribusi dalam peingkatan
kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan.
Jika seorang karyawan merasakan kepuasan kerja maka akan menunjukkan sikap
positif terhadap pekerjaanya. Sikap positif tersebut ditunjukkan dengan semangat
dan disiplin dalam bekerja, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan.
G.
Hipotesis
Berdasarkan judul penelitian, latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H1
= displin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2
= kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/