6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen pada

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
Manajemen pada dasarnya berasal dari kata to manage yang
artinya mengatur. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat
berarti ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan
dikaji kebenarannyan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu
cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian
dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan
dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizationing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling).
Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai
berikut :
Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah
bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
6
(organizining),
penyusunan
personalia
atau
karyawan
(staffing),
pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)”.
Mutiara
Sibarani
Panggabean
(2004),
mengatakan
bahwa
“manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan
dan
pengendalian
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien”.
Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi”,
Manajemen dapat diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk
memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang
lain”.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti
modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu
fungsi-fungsi dalam perusahaan, yang dikenal sebagai Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM).
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli tentang
Manajemen :
7
Menurut Richard L. Daft (2006;144) dalam bukunya ManajemenManajemen. MSDM adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk
menarik,mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang
efektif dalam sebuah organisasi. Pada intinya MSDM mengarah pada
desain dan aplikasi sistem-sistem formal dalam sebuah organusasi untuk
memastikan penggunaan secara efektif dan efisien dari bakat manusia
untukmencapai tujuan-tujuan organisasional.
Dan menurut Eugene McKenna (2003 ; 23) dalambukunya
manajemen
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
MSDM
adalah
memfungsikan organisasi secara efektif dan bersama-sama bergerak secara
koorperatif untuk mencapai seluruh tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Garry Desler (2006 ; 5) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah proses memperoleh
melatih dan menilai serta memberikan Kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah
keadilan.
Drs. H. Melayu S.P Hasibulan (2005;10) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu
tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
8
Definisi lain menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya
manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan
merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam
suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses
terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang
ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya.
Sehingga peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak
kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya
manusia bagi departemen lainnya.
2.2.1 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber DayaManusia
Manajemen Sumber Daya Manusiasebenarnya memiliki beberapa
fungsi-fungsi, yaitu fungsi manajerial dan operasional. Dimana fungsifungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang
dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yang sangat cocok
dengan
fungsi-fungsi
yang
dimilikinya,
yang
bertujuan
dengan
9
peningkatan
produktivitas,
kualitas
kehidupan
kerja
dan
pelayanan.Adapun dari fungsi manajerial tersebut diantaranya :
1.
Fungsi Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang dinilai esensial. Karena menyangkut
rencana pengelolaan sumber daya manusia organisasi baik dalam
jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan
dengan operasionalisai organisasi dan kelancaran kerja yang ada
didalamnya.
2.
Fungsi Pengorganisasian (Organizing), pengorganisasian adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
karyawan
dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3.
Fungsi Pengarahan (Actuating), adalah kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar dapat bekerjasama dan bekerja efektif serta
efisien dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4.
Fungsi Pengendalian (Controlling), adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apalagi terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
10
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan kerja.
Disamping itu, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki
fungsi operasional, diantaranya :
1. Fungsi pengadaan (Procurement), perencanaan adalah suatu proses
untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Ini merupakan
fungsi manajemen sumber daya manusia didalam suatu usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang tepat, baik dan
benar.
2. Fungsi Pengembangan (Development) fungsi ini berkaitan sangat
erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang
diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap
sumber dayamanusia yang ada. Dan juga dilakukan dalam bentuk
suatu pengembangan diri untuk semua para karyawan yang
berprestasi maupun yang kurang berprestasi.
3. Fungsi kompensasi (Compensation), yaitu pemberian balas jasa baik
secara langsung maupun tidak langsung yang berupa finansial
maupun non finansial yang layak diberikan kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.
11
4. Fungsi Pengintegrasi (Integration), adalah kegiatan untuk menyatukan
kepentingan perusahaaan dan kebutuhan karyawan, gara tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
5. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance), fungsi ini berkaitan dengan
upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat kerja
karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa program yang
dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
6. Fungsi Kedisiplinan (Discipline), merupakan fungsi manajemen
sumber manusia yang terpenting dan kunci terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Fungsi Pemberhentian (Separation), adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun atau sebabsebab lainnya.
12
2.2.2 Peran, Fungsi dan Tanggung jawab Sumber Daya Manusia
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab, diantaranya :
a. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection)
1) Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan (forecast) terhadap pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Untuk
memperoleh pegawai atau karyawan yang tepat, baik secara
13
kualitas maupun secara kuantitas. Maka diperlukan adanya
pengetahuaan yang tantang sumber-sumber tenaga kerja.
2) Perekrutan Tenaga Kerja (Recruitment).
Perekrutan adalah suatu proses untuk mencari calon-calon
atau kandidat pegawai, karyawan , buruh, manajer, atau
tenaga kerja yang baru untuk memenuhi dan mengisi
kebutuhan sumber daya manusia pada suatu oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini sangat diperlukanya analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job
description)
dan
juga
specification).Deskripsi
spesifikasi
pekerjaan
pekerjaan
(job
(job
description),
merupakan penjelasan tentang suatu jabatan beserta tugastugas, kewajiban, wewenang dan lainnnya. Spesifikasi
pekerjaan (jobs specification) merupakan informasi tentang
persyaratan yang diperlukan setiap karyawan agar dapat
memangku suatu jabatan dengan baik dan benar.
3) Seleksi tenaga kerja (Selection)
Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tahap awal yang
14
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup, CV (Curriculum Vitae) milik
pelamar kerja. Kemudian dari CV pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi
lainnya. Dilakukannya penyeleksian tenaga kerja karena, jika
suatu perusahaan atau organisasi tidak memiliki karyawankaryawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut
memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai
keberhasilan.
b. Pelatihan dan Pengembangan karyawan (Development)
Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari
sebuah instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan
dari
perusahaan
atau
instansi
yang
bersangkutan.
Dalam
melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai
memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil
yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan
tersebut.
15
Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang
ingin dicapai dari perusahaan atau instansi, yang karenanya
memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai pula. Adapun
keuntungan yang bisa diperoleh setelah sasaran tersebut dapat
dicapai yaitu pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga
diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya.
Selain
keuntungan
yang
dapat
diperoleh
dengan
dilaksanakannya pelatihan perlu diketahui efek samping yang
mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang
produktif, biaya yang terlalu tinggi dan sebagainya. Dalam usaha
melakukan pelatihan ada dua cara, yaitu melaksanakan sebelum
penempatan
dan
sesudah
penempatan.
Dalam
pelaksanaan
pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik
antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya
kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi
serta tujuan masing-masing.
Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan
pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu
metode yang tepat misalnya akan percuma jika instrukturnya tidak
menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka
yang diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan pelatihan kita
harus berhati-hati memilih instruktur. Tenaga kerja yang bekerja
16
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan
ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun tingkat tinggi.
c. Memberikan kompensasi (imbalan) dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection)
Kompensasi (imbalan) adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai
secara
teratur
dari
organisasi
atau
perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.
17
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Pemberian motivasi adalah hal yang sangat penting untuk
meningkatkan kualitas dari SDM dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi adalah masalah yang kompleks dan sangat penting
didalam organisasi.
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli
yang berkenaan tentang teori Motivasi kerja , diantaranya :
Menurut Richard L. Draft (2006;363) dalam bukunya
Manajemen-Manajemen.
internal
atau
eksternal
Motivasi
adalah
seseorang
yang
kekuatan-kekuatan
membangkitkan
antusiasisme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu.
18
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya Prilaku
Organisasi
(2004;166).
Motivasi
adalah
Kesediaan
untuk
mengeluarka tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
Sedangkan menurut Melayu Hasibuan dalam bukunya
organisasi
dan
Motivasi
Dasar
Peningkatan
Produktivitas
(2003;95). Motivasi adalah Pemberian daya penggerak yang
menciptakan suatu kegairahan keja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja aktif, efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian dalam bukunya teori
Motivasi dan Aplikasinya (2004;138). Motivasi adalah Daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau
dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk
keahlian
tau
ketrampilan.
Tenaga
dan
waktunya
untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya
dan
menjalankan
kewajibannya
dalam
rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Dari uraian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa,
Motivasi adalah proses mempengaruhi, mengarahkan serta
19
mendorong bawahan atau karyawannya agar karyawan tersebut
mau melakukan tindakan-tindakan yang menjurus pada pencapaian
tujuan perusahaan.
2.3.2 Teori Motivasi
Sedangkan teori Motivasi menurut Abraham Maslow, teori
motivasi dibagi dalam beberapa jenjang, yang dapat digambarkan sebagai
berikut:
a. Kebutuhan
Fisiologis:
Kebutuhan-kebutuhan
yang
biasanya
dijadikan titik teori motivasi adalah apa yang disebut dorongandorongan fisiologis.
b. Kebutuhan Keselamatan: Apabila kebutuhan fisiologis sudah
terpenuhi, maka akan muncul beberapa kebutuhan-kebutuhan baru
akan keselamatan.
c. Kebutuhan Sosial :
Disini lebih menekankan pada kebutuhan
akan bersosialisasi.
d. Kebutuhan Penghargaan:
kemampuan
akan
Kebutuhan
kepercayaan
pada
akan
diri
keinginan
sendiri
dan
dalam
menghadapi dunia dan akan kemerdekaan dan kebebasan
20
e. Kebutuhan akan Perwujudan diri: Kecenderungan seseorang
mempunyai keinginan untuk makin lama makin istimewa dan
dapat menjadi apa saja menurut kemauannya.
2.3.3 Hierarki Teori Kebutuhan
Teori X dan Teori Y Mc.Groger
Teori ini berdasarkan pada asumsi bahwa manusia scara tegas dan jelas
dapat dibedakan menurut Teori X dan Teori Y
Teori X, menyatakan bahwa :
a. Rata-rata karyawan malas bekerja
b. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang
optimal.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.
d. Karyawan telah mementingkan dirinya sendiri
Teori Y, menyatakan bahwa :
21
a. Rata-rata karyawan itu rajin dalam melaksanakan tugasnya
b.Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal
c. Karyawan selalu berusaha mencari sasaran organisasi untuk
mengembangkan dirinya.
Menurut Teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama,
ketertarikan pada keputusan motivasi positif.
2.3.4 Jenis-jenis Motivasi
Keragaman dan kekuatan motivasi bagi seseorang dapat berubah
sewaktu-waktu. Keragaman motivasi disebabkan oleh beranekaragamnya
keinginan yang ingin dicapai seseorang, sedangkan kekuatan motivasi
terjadi karna kepuasan kebutuhan, yakni seseorang telah mencapai
keluasan atas kebutuhan yang dimiliki. Secara garis besar motif dapat
dibagi tiga, yaitu:
a. Motif Primer
Beberapa motif yang dikategorikan sebagai motif primer adalah
lapar, haus, tidur, seks, dan lain sebagainya.
22
b. Motif Sekunder
Motif sekunder erat kaitannya dengan pembelajaran, yang termasuk
dalam kategori motif sekunder adalah kekuasaan, Prestasi, Afiliasi
atau sosial, keamanan, dan status atau peranan dalam masyarakat.
c. Motif Umum
Motif ini sering dinamakan motif Pendorong ( The Stimulus Motives)
dan yang termasuk didalamnya adalah keingintahuan, Manipulasi,
aktifitas dan kasih sayang.
2.3.5 Fungsi Motivasi
Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai
berikut :
a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan Kebutuhan Pegawai merupakan fundamental yang
mendasari prilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi
kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
23
Teknik Komunikasi Persuasif ini merupakan salah satuu teknik
motivasi
kerja
pegawai
yang
dilakukan
dengan
cara
mempengaruhi pegawai secara ekstralegis.
Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS”
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D =Diesire (Hasrat)
D =Decision (Keputusan)
A =Action (Aksi)
S =Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatiannya kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu
pekerjaan agar minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah
24
timbul minatnya, maka tindakan dalam pencapaian tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin. Dengan demikian, Pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas dengan hasil kerjanya.
2.3.6 Tujuan Motivasi
Pada umumnya masyarakat tingkat ekonomi rendah, bekerja
dengan mendapatkan upah yang tinggi adalah merupakan suatu keputusan
tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan, sebab dengan upah yang
tinggi maka dapat terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan masyarakat
yang mempunyai tingkat ekonomi yang maju, masalah uph tidaklah
dominan menjadi sumber kepuasan kerja, akan tetapi ada faktor lain,
contohnya kesempatan untuk maju, kesempatan untuk berkreativitas yang
tinggi. Jadi sesuai dengan pernyataan diatas maka tujuan dari motivasi
adalah :
Beberapa tujuan motivasi antara lain sebagi berikut : (Malayu 2002;145)
1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
25
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan..
4. Untuk kedisiplinan karyawan-karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasikaryawan.
8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahanbaku.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2007),
mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Selain itu, kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004: 14 ).
26
Dari definisi-definisi tersebut diatas penulis menyimpulkan bahwa
yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dilakukan
oleh karyawan yang dilihat dari beberapa elemen, yaitu kualitas, kuantitas,
waktu kerja, dan kerja sama guna pencapaian tujuan yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan.
2.4.2 Penilaian kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan
khusus. Bernandin dan Russell (2006) mengajukan enam kinerja primer
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja , yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan
27
material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang
pekerja
dapat
melaksanakan
suatu
fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan
kerja dan bawahan.
2.4.3 Tujuan penilaian kinerja
Tujuan manajemen kinerja menurut Dermawan Wibisono (2006;2)
dalam bukunya Manajemen kinerja yaitu :
a. Alat untuk mengkomunikasikan tujuan dan pencapaian.
b. Menjamin bahwa perusahaan menggunakan sumber daya secara
efisien.
c. Fokus pada perbaikan berkelanjutan
d. Panduan yang kritis untuk evaluasi efektifitas organisasi
2.4.4
Manfaat penilaian kerja
28
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai & Basri,
2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
adalah menurut Rivai dan Basri (2004 : 58), antara lain:
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi
lebihbesar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka mengatasinya.
29
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
b. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai dan Basri,
2004 : 60), adalah :
1. Kesempatan
untuk
mengukur
dan
mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman
selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan
baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari
bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa
takut,rasa gugup, harapan, dan aspirasi mereka.
30
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para
manajer maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana
mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada
perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga
para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari
karyawan dengan ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM
atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan
apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya,menempatkan
dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan
lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan
merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
31
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan
tugas karyawan.
C. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian (Rivai dan Basri, 2004 : 62),
antara
lain:
1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karena :
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan;
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3. Peningkatan
kemampuan
dan
kemauan
manajer
untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk
memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan.
4. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan;
5. Meningkatkan kualitas komunikasi;
32
6. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
7. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
8. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan;
9. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
10. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan;
11. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
12. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai
oleh perusahaan;
13. Budaya
perusahaan
menjadi
mapan.Setiap
kelalaian
dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat
dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi
secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan
menjadi lebih baik;
14. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan
menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah
dikembangkan lebih lanjut dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat;
33
15. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan.
2.5 Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja
Anwar Prabu dalam bukunya Evaluasi kinerja SDM (2005;76)
menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi
berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya pimpinan, manajer dan
pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai
kinerja yang tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah
disebabkan karna motivasi kerjanya rendah.
34