Bab I Pengantar 1.1. Latar Belakang Studi ini

Bab I
Pengantar
1.1. Latar Belakang
Studi ini bermaksud untuk menjelaskan kondisi kinerja dosen di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Bengkulu (FKIK Unib). Dengan
tujuan untuk mengetahui hubungan dari budaya kerja terhadap kinerja dosen
dalam menjalankan tupoksi dosen yang harus melaksanakan tri dharma perguruan
tinggi sebagai tenaga pendidik di FKIK Unib. Studi ini penting untuk dilakukan
agar dosen dapat memberikan kinerja yang optimal dalam menjalankan
tupoksinya sebagai tenaga pendidik sesuai dengan visi dan misi FKIK Unib. Visi
FKIK Unib adalah ―Menjadi suatu institusi pendidikan kedokteran, kesehatan dan
pusat pengembangan ilmu kedokteran dan kesehatan kawasan pesisir yang
terakreditasi tinggi, menghasilkan dokter yang berkualitas mandiri, berwawasan
global, menguasai iptek kedokteran dan kesehatan, serta memiliki moral dan etika
yang tinggi dan mampu memanfaatkan sumber daya setempat‖. Dan Misi FKIK
Unib adalah a). Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian di
bidang kedokteran dan ilmu kesehatan yang mendukung pembangunan kesehatan
Provinsi Bengkulu pada khususnya dan pembangunan kesehatan nasional pada
umumnya; b). Menyelenggarakan pendidikan kedokteran dan kesehatan yang
dapat menghasilkan lulusan yang dapat bersaing di pasar global, baik dari segi
keterampilan dan penguasaan iptek kedokteran yang dimiliki maupun dari segi
moral dan etika profesi; c). Membangun suasana pendidikan dokter dan kesehatan
yang kondusif untuk terciptanya budaya penelitian di bidang kedokteran dan
1
kesehatan kawasan pesisir serta budaya kemandirian dalam pendidikan dan
menjalankan pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan iptek kedokteran yang
dimiliki; d). Melaksanakan penelitian dan pengembangan Ilmu kedokteran dan
kesehatan dan tenaga kesehatan dalam bidang penyakit parasit khususnya malaria.
Selain itu, studi mengenai kinerja dosen menjadi hal yang tetap penting
dan menarik dilakukan. Pertama, dalam kaitannya dengan bidang ilmu
manajemen pendidikan tinggi yaitu sesuai dengan yang diharapkan bagi lulusan
MMPT yang sejalan dengan konsep KKNI, memiliki kompetensi khusus, yaitu
mampu
dalam
mengaplikasikan
dan
mengembangkan
ilmu
manajemen
pendidikan tinggi berbasis sosial-ekonomi-budaya lokal sebagai sumber inspirasi
pengembangan ilmu manajemen pendidikan tinggi di skala nasional dan
internasional.
Kedua, teori kinerja merupakan bagian dari disiplin ilmu manajemen
pendidikan tinggi khususnya bidang sumberdaya manusia perguruan tinggi.
Manajemen sumberdaya manusia jika dijabarkan dengan konsep manajemen
secara
umum
dapat
didefinisikan
sebagai
usaha
untuk
merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan dan menilai atau mengevalusi sumberdaya
manusia perguruan tinggi sehingga mampu berkontribusi semaksimal mungkin
dalam pengembangan perguruan tinggi tempat dosen tersebut mengabdi.
Mengapa dosen yang menjadi subjek untuk di ukur kinerja? Karena dosen
memiliki posisi vital dalam mewujudkan visi dan misi perguruan tinggi dalam
membentuk image mutu lulusan maupun mutu perguruan tinggi secara umum
seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14
2
tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Disebutkan bahwa dosen mempunyai fungsi,
peran, dan kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan nasional dalam
upaya mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia
Indonesia yang beriman, bertakwa, dan berakhlak mulia serta menguasai ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni dalam mewujudkan masyarakat yang maju, adil,
makmur, dan beradab berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945. Dengan beban kerja paling sedikit sepadan
dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap
semester sesuai dengan kualifikasi akademik.
Membentuk image mutu lulusan dan mutu perguruan tinggi bukan hal
yang mudah ditengah-tengah persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, banyak
perguruan tinggi yang akhirnya memilih fokus pada kekuatan pengelolaan
sumberdaya manusia, khususnya, dosen. Hal ini dikarenakan, peran dosen berada
dalam posisi paling strategis di perguruan tinggi. Dalam Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, pasal 1,
dikatakan bahwa ―dosen adalah pendidik profesional dan ilmuan dengan tugas
utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat‖. Regulasi ini memberikan penekanan bahwa profesi dosen bukan
hanya merupakan seorang pendidik profesional pada perguruan tinggi, melainkan
secara bersamaan dosen juga seorang ilmuan dan pelopor dalam pengabdian
kepada masyarakat. Oleh karena itu, mutu suatu perguruan tinggi tercermin juga
dari profesionalisme dosen yang dimilikinya. Seperti yang dikatakan oleh Kurz,
3
dkk (1989) jika menginginkan kinerja Fakultas atau Universitas baik bergantung
pada kinerja dosen dalam tugasnya menjalankan pengajaran, penelitian, dan
pengabdian.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
organisasi (Veithzal, 2004). Itu artinya kinerja dosen dapat dilihat dari perilaku
keseharian dosen menunjukkan prestasinya, baik di lingkungan kampus maupun
diluar kampus dalam perannya sebagai pendidik. Hal ini karena peran dari dosen
tidak hanya sebatas menjadi pengajar yang baik tetapi juga memiliki peran dalam
bidang penelitian dan pengabdian masyarakat.
Dalam
upaya
peningkatan
kinerja
dosen,
terkadang
manajemen
sumberdaya manusia lupa bahwa budaya organisasi merupakan hal yang penting
ketika dihadapkan pada upaya peningkatan kinerja organisasi dan pegawai
didalamnya. Banyak orang belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja
berakar pada nilai-nilai itu bermula dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan
kaidah lainnya yang menjadi keyakinan dan kemudian menjadi kebiasaan dalam
perilaku orang-orang dalam melaksanakan pekerjaan.
Orang-orang bisa
dipengaruhi oleh budaya di mana mereka tinggal. Nilai, kepercayaan dan perilaku
yang diharapkan dari sebuah keluarga diajarkan kepada para anggotanya melalui
proses sosialisasi dalam keluarga. Hal yang sama berlaku bagi organisasi. Ketika
orang-orang bergabung dengan sebuah organisasi mereka memiliki nilai dan
keyakinan tertentu, tetapi mereka mungkin masih menghadapi kendala untuk
mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, mereka diwajibkan untuk beradaptasi
4
dengan budaya organisasi. Setiap organisasi memiliki misi dan tujuan yang ingin
dicapai dengan cara dan metode yang unik atau berbeda dengan organisasi
lainnya. Dengan demikian, semua anggota organisasi datang untuk beradaptasi
dengan nilai-nilai bersama, keyakinan, norma, sikap, dan cara melakukan sesuatu
dan praktek yang unik bagi organisasi (Arwildayanto, 2013).
Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya.
Karena budaya tersebut dikaitkan dengan kadar kualitas kerja, maka budaya
disebut budaya kerja, baik di dalam maupun diluar organisasi. Budaya kerja
merupakan sikap, ketaatan, kepatuhan, terhadap norma, etika, yang menjadi
aturan dalam melaksanakan tugas baik fisik maupun mental menghasilkan
barang/jasa dalam suatu institusi. Budaya kerja akan bermanfaat dalam organisasi
tatkala masing-masing saling membutuhkan sumbang saran dari teman
sekerjanya, namun budaya kerja ini akan berakibat buruk apabila dalam instansi
tersebut mengeluarkan egonya masing-masing karena dia berpendapat dia dapat
bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain (Arwildayanto, 2013).
Dalam meningkatkan kinerja dosen dengan pendekatan budaya kerja ini
menarik dilakukan karena faktanya jika selama ini upaya meningkatkan kinerja
dosen melalui pendekatan perilaku saja, baik berupa pemberian ganjaran, tanda
jasa, promosi jabatan, pemberian insentif financial maupun hukuman (mutasi,
penundaaan kenaikan pangkat, penurunan pangkat dan jabatan) ternyata belum
memberikan hasil yang memadai. Maka perlu dilakukan intervensi budaya,
dengan harapan perubahan perilaku kerja individu, sehingga pada gilirannya akan
meningkatkan kinerja dosen. Seperti halnya yang berbunyi dalam Surat
5
Keputusan Menteri Pandayagunaan Aparatur Negara tanggal 25 April 2002 No.
25/Kep/M.PAN/4.2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara. Dalam surat tersebut dijelaskan pentingnya budaya kerja untuk
menumbuhkembangkan etos kerja, tanggung jawab moral dan guna meningkatkan
produktivitas serta kinerja dalam memberikan pelayanan kepada stakeholder
institusi tempatnya bekerja yaitu di perguruan tinggi dimiliki oleh dosen sebagai
tenaga pengajar dan pendidik yang bertugas menghasilkan tenaga kerja yang
handal dan profesional guna memasuki dunia kerja.
Selaras dengan makna budaya kerja menurut Robbins (1996) dimaknai
sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam
pengelolaan karyawan dan sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para
warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi yang satu dengan
yang lainnya. Budaya kerja pada dasarnya memiliki tujuan untuk mengubah sikap
dan juga perilaku sumberdaya manusia yang ada agar dapat meningkatkan
kinerjanya. Didukung oleh Tika (2006) yang mengatakan bahwa budaya kerja
mempengaruhi kinerja karyawan. Wirawan (2009); Mahmudi (2013) juga
menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, faktor
internal organisasi salah satunya adalah budaya kerja.
Informasi gejala masih rendahnya kinerja dosen FKIK Unib didapat dari
diskusi dengan pimpinan Fakultas, yang mengatakan bahwa tri dharma belum
maksimal dilaksanakan oleh dosen-dosen, terutama pada aspek penelitian dan
pengabdian masyarakat. Oleh karena itu penelitian ini menjadi sangat penting.
Kaitannya dengan studi ini dimaksudkan sebagai upaya akademik untuk melihat
6
lebih lanjut mengenai kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan
tinggi. Dengan menggunakan pendekatan budaya kerja diharapkan mampu
meningkatkan kinerja dosen FKIK Unib.
1.2. Permasalahan Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang di awal, penelitian ini
bermaksud untuk menjawab pertanyaan terkait ―adakah hubungan antara budaya
kerja dengan kinerja dosen FKIK Unib‖
1.3. Keaslian Penelitian
Penelitian mengenai kinerja dosen telah dilakukan oleh beberapa peneliti.
Shaleh (2013) meneliti mengenai faktor personal yang mempengaruhi kinerja
dosen dengan subjek penelitiannya adalah dosen pegawai negeri sipil di tiga kota
(Jakarta, Yogyakarta, dan Malang). Hasil dari penelitian ini adalah faktor-faktor
personal yang meliputi variabel modal psikologis, profesional, dan totalitas kerja
merupakan prediktor yang baik dalam memprediksi kinerja dosen. Pengukuran
kinerja dosen dengan menggunakan dimensi pengajaran, penelitian, dan
pengabdian masyarakat. Srikandi (2010) menemukan adanya pengaruh perilaku
kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja
dosen STIESIA Surabaya. Kinerja seorang dosen haruslah mempunyai keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui
faktor yang mempengaruhi kinerja dengan baik, maka tidak akan tercapai. Dengan
kata lain, kinerja seseorang dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara
7
pekerjaan dan kemampuan. Dahniar (2012) menemukan bahwa variabel budaya
organisasi (pendidikan dan pelatihan, hubungan kerja, tempat kerja, penyelia dan
kedisiplinan kerja) berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
dan staf pengajar di STMIK Banjarbaru. Genoveva dan Elisabeth (2004) mencoba
menyusun model pengukuran kinerja yang relevan dengan tri dharma perguruan
tinggi. Menurut keduanya penilaian yang terbuka akan menimbulkan motivasi
dari dosen untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Selanjutnya penelitian mengenai budaya kerja dan kinerja dosen yang
pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Setiawati (2009) pernah melakukan
penelitian mengenai kinerja dosen FPTK UPI. Hasil dari penelitian Setiawati
menemukan bahwa budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen FPTK
UPI kuat sebesar 7,251, hal ini menunjukkan bahwa jika budaya kerja
berpengaruh terhadap kinerja dosen baik maka kinerja dosen akan baik. Sobirin
(2013) yang berjudul pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai dan
menyimpulkan bahwa pada dasarnya budaya kerja merupakan implementasi dan
aktualisasi dari kepribadian seseorang yang dapat mempengaruhi kinerja dan
tujuan organisasi, oleh karenanya perlu ditumbuhkan dalam kepribadiaan
seseorang/pegawai sikap kebersamaan, keterbukaan dan profesionalisme dan
menciptakan rasa nyaman, kekeluargaan serta membangun komunikasi yang lebih
baik terhadap lingkungan kerja, sehingga untuk mewujudkan tujuan organisasi
yang efektif dan efisien dapat terlaksana dengan baik.
Penelitian yang sama mengenai budaya organisasi dan kinerja juga
dilakukan oleh Ng’ang’a & Nyongesa (2012). Menurut Ng’ang’a & Nyongesa
8
bahwa budaya organisasi akan berdampak pada kinerja di lembaga pendidikan.
Budaya mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. Budaya jelas
merupakan unsur penting dari kinerja organisasi yang efektif karena nilai-nilai
dan norma yang ada pada budaya menuntun orang berkinerja sesuai dengan tujuan
dari organisasi. Ada hubungan yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja.
Begitu juga halnya dalam dunia pendidikan yang persaingannya semakin ketat.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja lembaga pendidikan, salah satunya
adalah budaya yang berlaku dalam instansi pendidikan itu sendiri. Namun
sayangnya banyak pemimpin yang tidak menyadari bahwa budaya memiliki peran
penting dalam meningkatkan kinerja lembaga pendidikan.
Penelitian lain mengenai budaya kerja pernah dilakukan oleh Kaushal,
Shyam L (2010) dengan judul ―A Survey on Work Culture and Ethical Behavior‖.
Studi kasus ini dilakukan pada karyawan kepolisian. Survei dilakukan pada 100
karyawan kepolisian yang dipilih secara acak untuk mengetahui budaya kerja dan
pengaruhnya terhadap etika perilaku. Dan menggunakan kuisioner sebagai alat
pengumpul data dengan 24 item pertanyaan mengenai budaya kerja. Dalam jurnal
ini budaya kerja mengacu pada pola asumsi dasar bersama, nilai-nilai, keyakinan,
cara berfikir, dan bertindak terhadap masalah dan peluang dalam suatu organisasi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah hampir semua karyawan memiliki rasa
hormat pada otoritas, aturan, loyalitas, keadilan, kepedulian, disipilin dan
integritas yang merupakan ciri dari budaya kerja kepolisian. Budaya kerja
menjadikan polisi dapat berperilaku sesuai etika yang ditetapkan oleh organisasi
kepolisian dan sebagai akibatnya kinerja juga meningkat.
9
Sepanjang pengetahuan peneliti telah ada beberapa penelitian yang
berusaha menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian
ini berbeda dengan penelitian mengenai sebelumnya pada pendekatan yang
digunakan, indikator dan instrumennya, serta teknik analisis yang digunakan.
1.4. Tujuan Penelitian
Dalam rangka menjawab permasalahan tentang kinerja dosen, penelitian
ini bertujuan: ―menguji hubungan antara budaya kerja dengan kinerja dosen FKIK
Unib‖.
1.5. Manfaat Penelitian
Dengan dicapainya tujuan dari penelitian ini, maka dapat diketahui
manfaat penelitian ini:
1. Memberikan masukan dan informasi kepada pimpinan mengenai kondisi
kinerja dosen FKIK Unib
2. Landasan untuk mengembangkan budaya kerja dosen dalam rangka
meningkatkan kinerja dosen FKIK Unib.
10