BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data
yang bersifat riil untuk mengumpulkan dan memelihara data yang
menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut
menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai.
Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi.
Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah
mengenai
Sistem
Informasi
Sumber
Daya
Manusia/Human
Resourches Information System (SISDM/HRIS).
Tiap perusahaan dan organisasi memiliki
sistem
untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber
daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan
sistem
informasi
sumber
daya
manusia
(human
resource
information system) atau HRIS.
Sistem informasi sumber daya manusia (human resources
information system/HRIS) menyediakan informasi kepada para
seluruh manajer perusahaan mengenai sumber daya manusia
perusahaan mengilustrasikan HRIS menggunakan format yang
sama, seperti MKIS. Sistem pengolahan transaksi menyediakan
input data, seperti halnya subsistem riset dumber daya manusia
yang menjalankan studi-studi khusus dan sub sistem kecerdasan
sumber daya manusia yang mengumpulkan data-data lingkungan
yang berhubungan dengan isu-isu seputar sumber daya manusia.
Setiap output subsistem dalam HRIS memberikan aspek
tertentu
dari
manajemen
sumber
daya
manusia
seperti
perencanaan, perekrutan tenaga kerja baru, pengaturan target
kerja,
kompensasi
untuk
pekerja,
peningkatan
kesejahteraan
pekerja, dan mempersiapkan laporan-laporan mengenai sumber
20
daya manusia yang diminta oleh lingkungan, terutama lembaga
pemerintah.
Dari latar belakang di atas penulis tertarik agar menjadikan
topik tersebut sebagai sebuah makalah yang berjudul “Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran umum sistem informasi manajemen
sumber daya manusia?
2. Apa saja ruang lingkup sistem informasi sumber daya
manusia?
3. Apa karakteristik sistem informasi sumber daya manusia?
4. Bagaimana model dari sistem informasi sumber daya
manusia?
5. Apa dan bagaimana contoh dari sistem informasi sumber daya
manusia?
6. Bagaimana sistem informasi sumber daya manusia secara
syariah?
C. Tujuan Penulisan
1. Agar memahami gambaran umum sistem informasi sumber
daya manusia.
2. Agar mengetahui ruang lingkup dari sistem informasi sumber
daya manusia.
3. Agar mengetahui karakteristik dari sistem informasi sumber
daya manusia.
4. Supaya memahami model sistem informasi sumber daya
manusia.
5. Supaya mengetahui contoh dari sistem informasi sumber daya
manusia.
6. Supaya memahami sistem informasi sumber daya manusia
secara syariah.
D. Manfaat Penulisan
1. Untuk menambah wawasan tentang sistem informasi sumber
daya manusia.
2. Untuk lebih memahami
manusia.
20
sistem
informasi
sumber
daya
3. Untuk pengajaran sistem informasi sumber daya manusia
yang lebih luas.
4. Untuk mengetahui manfaat dari sistem informasi terhadap
sumber daya manusia.
5. Untuk memahami pentingnya sistem informasi sumber daya
manusia dalam kehidupan masyarakat.
6. Untuk memahami adanya sistem sumber daya manusia
secara konvensional dan syariah.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
daya fisik yang ada di perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia secara garis besar meliputi aktivitas, merencanakan,
menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta
memelihara
atau
merawat
sumber
daya
atau
anggota
perusahaan.
Manajemen sumber daya tidak terjadi pada lingkungan
yang statis tapi pada lingkungan yang selalu berubah. Karena
itu, proses pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan
tidak pernah berhenti demi mendapatkan sumber daya yang
sesuai dengan waktu dan tugas yang harus dipikulnya.
Sedangkan sumber daya manusia menurut para ahli,
yaitu:
20
a. Menurut Gomes sumber daya manusia adalah salah
satu sumber daya yang ada dalam organisasi, meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas.
b. Menurut Hasibuan sumber daya manusia
adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan
dan
lingkungannya,
sedangkan
prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
Sistem yang menyediakan informasi mengenai sumber
daya manusia perusahaan adalah sistem informasi sumber
daya
manusia
atau HRIS (Human Resource Information
System). Nama sistem manajemen sumber daya manusia
(Human Resource Management System) atau HRMS juga
semakin banyak digunakan.
HRIS merupakan sistem informasi untuk mendukung
kegiatan-kegiatan manajer di fungsi sumber daya manusia.
Fungsi ini dulunya bernama fungsi department personalia
sekarang
diubah
menunjukan
namanya
bahwa
menjadi
manusia
didalam
fungsi
SDM
organisasi
untuk
adalah
sumber daya ekonomis yang penting.
Jadi, Sistem informasi sumber daya manusia (SISDM)
atau human resources information system (HRIS) adalah
program aplikasi komputer yang mengorganisir tata kelola dan
tata laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan
guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa
disebut dengan decision support system dengan menyediakan
berbagai informasi yang diperlukan.
Sedangkan sistem informasi sumber daya manusia
menurut ahli, yaitu:
Menurut Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, Sistem informasi sumber
daya manusia adalah sistem terintegrasi yang menyediakan
informasi
yang
digunakan
dalam
pembuatan
sumber daya manusia.
2. Tujuan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
20
keputusan
Dalam sistem informasi sumber daya manusia (SISDM)
mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi antara lain:
a. Untuk meningkatkan efisiensi, dimana data karyawan
dan
aktivitas
sumber
daya
manusia
digabungkan
menjadi satu supaya lebih strategis dan berhubungan
dengan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau
dari manfaatnya sistem informasi sumber daya manusia
mempunyai manfaat dalam organisasi yaitu otomatis
dalam
sistem
penggajian
dan
aktivitas
tunjangan.
Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan
waktu
karyawan
dimasukan
dalam
sistem,
dan
pengurangan yang sesuai dan penyesuaian karyawan
lainnya akan tercermin dalam pengecekan gaji terakhir.
b. Tujuan kedua sistem informasi sumber daya manusia
adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan
perencanaan
sumber
daya
manusia.
Dengan
mempunyai data yang mudah diakses akan membuat
perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan
keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada
informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi
manajerial.
Untuk dapat merancang dan menghasilkan suatu
sistem informasi sumber daya manusia ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan antara lain:
1) Informasi apa yang tersedia dan informasi apa
yang dibutuhkan mengenai orang-orang dalam
organisasi?
2) Apa kegunaan informasi tersebut?
3) Siapa yang membutuhkan informasi tersebut?
4) Serta kapan dan seberapa sering informasi
tersebut dibutuhkan?
Selanjutnya kegunaan sistem informasi sumber
daya manusia dapat digunakan pada: Perencanaan dan
analisis sumber daya manusia (SDM) Keseteraan dan
pekerjaan
Kepegawaian
Pengembangan
SDM
Kompotensi dan tunjangan Kesehatan, Keselamatan dan
20
Keamanan Hubungan karyawan dan buruh Peningkatan
secara
dramatis
dalam
membangkitkan,
kekhawatiran
penggunaan
baik
internet
kemungkinan
professional
sumber
daya
telah
maupun
manusia,
terutama ketika membangun intranet dan ekstranet.
Internet adalah sebuah jaringan organisasional yang
beroperasi melalui internet.Sedangkan entranet adalah
jaringan terhubung dengan internet yang memberikan
karyawan akses pada informasi yang disediakan oleh
eksternal
diantaranya
Papan
Buletin,
Akses
Data,
Swalayan Karyawan dan Hubungan yang diperpanjang.
3. Fungsi Sistem Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau
divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber
daya
manusia
dalam
sebuah
organisas
atas
kegiatan-
kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya menusia
seperti
perekrutan,
penerimaan,
pendidikan,
pelatihan,
manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan.
Sumber daya manusia adalah faktor produksi yang kompleks
apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia
memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah
demikian dengan sumber daya lainnya.
Menurut Cherrington, fungsi-fungsi
sumber
daya
manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab
untuk
mengantisispasi
kebutuhan
sumber
daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan,
para
manajer
departemen
mengumpulkan
menjadi
sumber
informasi
lebih
daya
tergantung
manusia
mengenai
komposisi
pada
untuk
dan
keterampilan tenaga kerja saat ini. Meskipun penarikan
tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
20
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan
untuk
membantu
proses
penarikan.
Dalam
proses
seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki
latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini
semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang
diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Sumber daya manusia
merupakan
tanggung
jawab departemen sumber daya manusia dan para
manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab
utama
untuk
mengevaluasi
bawahannya
dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen
sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat
standar kinerja yang baik dan membuat penilaian
kinerja yang akurat.
c. Compensation (kompensasi)
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu
koordinasi yang baik antara departemen sumber daya
manusia
dengan
para
manajer.
Para
manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga
kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
20
Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti,
dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia
bertanggung
jawab
untuk
memastikan
bahwa
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum
yang berlaku, dan memberikan motivasi.
d. Training and Development Departemen
Sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat
yang baik bagi bawahannya, menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program
pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan
kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam
pelatihan
dan
pengembangan.
Tanggung
jawab
departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut
Tanggung
masalah
jawab
ini
pemutusan
hubungan
membantu
kerja
restrukturisasi
perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik
yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja,
departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan
negosiasi
dan
mengurus
masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu
perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia.
Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber
daya
manusia
bagaimana
membantu
mengurus
para
manajer
persetujuan
tentang
tersebut
dan
menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung
jawab utama departernen sumber daya manusia adalah
20
untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat
(misalnya:
mogok
perusahaan
yang
kerja,
tidak
demonstrasi).
memiliki
Dalam
serikat
kerja,
departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para
karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa
pihak
perusahaan
bertanggung
jawab
terhadap
kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia
dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik
dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,
baik
yang
memiliki
serikat
pekerja
atau
tidak,
memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan
melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi
yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu
program
keselamatan
mengurangi
jumlah
kerja
yang
kecelakaan
efektif
dan
dapat
meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen
sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab
utama
untuk
mengadakan
pelatihan
tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki
kondisi
yang
membahayakan
tenaga
kerja,
dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas
perusahan,
departemen
sumber
daya
manusia
melakukan analisis terhadap masalah individu dan
20
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen
sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran
dan
keterlambatan
karyawan,
bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik,
dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
4. Kegiatan Utama Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mendukung area fungsional lain
dengan
membantu
mendapatkan
personil
baru,
mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan
menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan
pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung
jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama yaitu:
a. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).
Sumber daya manusia membantu menerima
pegawai baru ke dalam perusahaan. Sumber daya
manusia selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam
peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek
kepegawaian
dan
menasehati
manajemen
untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,
mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan
karakteristik
tertentu
seperti
yang
telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Merekrut pegawai adalah pekerjaan klasik yang sudah
ada dan dilakukan baik untuk keperluan pribadi atau
keluarga maupun perusahaan. Pekerjaan ini memang
dapat dilakukan begitu saja tanpa ilmu manajemen
tertentu, hanya berdasarkan intuisi apakah seseorang
yang akan direkrut baik atau tidak attitudenya dan
cocok atau tidak dengan jenis pekerjaannya.
Hal-hal yang perlu diperhatikan agar rekrutmen
tersebut menjadi efektif, yaitu:
20
1) Posisi atau jabatan yang diperlukan untuk diisi,
apakah untuk level managerial atau untuk level
staff.
2) Sebutkan gender yang diinginkan termasuk juga
statusnya.
3) Rentang usia
biasanya
terkait
erat
dengan
pengalaman kerja dan tingkah laku.
4) Pengalaman yang dibutuhkan oleh perusahaan
dari calon karyawan yang berpengaruh pada
keahlian, kemampuan, dan pengetahuan.
5) Perhatikan riwayat pengalaman kerja
calon
karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita
inginkan - Penampilan juga turut menentukan.
6) Tempat tinggal calon karyawan dari kantor kita.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk
menjawab
kebutuhan
pegawai
hingga
tersebut
di
pegawai
melalui
penempatan
posisi-
posisi
para
yang
penerimaan
pegawai
tepat.
baru
Sedangkan
penerimaan adalah proses menerima sejumlah orang
sebagai pegawai setelah melalui proses seleksi yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pendidikan dan Pelatihan.
Selama periode kepegawaian seseorang, sumber
daya
manusia
pendidikan
dan
meningkatkan
dapat
mengatur
pelatihan
dan
pelatihan
fungsi
sumber
berbagai
memiliki
daya
yang
pengetahuan
pegawai.Pendidikan
manusia
aktivitas
berbagai
dan
Pelatihan
untuk
dalam
pelatihan,
program
diperlukan
untuk
keahlian
kerja
Pendidikan
dan
menjaga
kualitas
organisasi
melalui
pendidikan
dan
pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan
dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan
secara internal maupun eksternal.
Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk:
20
1) Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang
tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
2) Memberikan informasi kepada pegawai sehingga
dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.
3) Memberikan pengertian tentang kewajiban dan
tanggung jawab dari suatu jabatan dan tentang
tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan,
serta bagaimana melaksanakan tugas tersebut.
Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk
karyawan yang berpendidikan tinggi dan untuk
karyawan
yang
berpendidikan
rendah
maka
perusahaan harus memberikan suatu fasilitas. Hal
ini dilakukan agar karyawan yang berpendidikan
rendah dapat memperoleh pendidikan tinggi dan
karyawan yang berpendidikan tinggi dapat lebih
meningkatkan kemampuannya.
c. Manajemen Data.
Manajemen
data
adalah
suatu
kegiatan
pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai
dan memproses data tersebut sehingga data tersebut
dapat
digunakan
memenuhi
kebutuhan
membutuhkan.
database
sebagai
informasi
Sumber
yang
sumber
daya
berhubungan
informasi
bagi
semua
manusia
dengan
untuk
yang
menyimpan
pegawai
dan
memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan
informasi pemakai.
d. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Tunjangan Kegiatan penghentian berfungsi untuk
mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja
dalam organisasi yang disebabkan karena banyak hal
seperti habisnya masa kontrak, pensiun, meninggal,
atau
karena
seorang
pegawai
administrasi
20
suatu
kesalahan
harus
tunjangan
yang
menyebabkan
diberhentikan.
suatu
kegiatan
Sedangkan
di
dalam
perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangantunjangan yang harus diberikan kepada pegawai yang
masih bekerja maupun pagawai yang sudah pensiun.
Selama
seseorang
mereka
diperkerjakan
menerima
paket
oleh
perusahaan
tunjangan.
Setelah
penghentian, sumber daya manusia mengurus program
pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
5. Tahap-tahap Pengembangan Sistem Informasi Sumberdaya
Manusia (SISDM)
Tahap-tahap proses desain pengembangan SISDM dapat
dirinci sebagai berikut:
a. Usulan Kepada Manajemen
Tahap pengusulan berkenaan dengan masalahmasalah umum yang dihadapi organisasi dan diarahkan
pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut.
Pada tahap ini, konsep pengembangan SISM diajukan,
dan oleh karena itu berbagai parameter system secara
keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu
diuraikan. Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas,
dan dampak system terhadap dinamika organisasi
dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk
manajemen bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan.
b. Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut
masalah-masalah umum yang dinyatakan dalam tahap
usulan
menjadi
beberapa
sasaran
dan
spesifikasi
pemakai. Tujuan utama tahap ini adalah menemukan
masalah-masalah sesungguhnya dan mengembangkan
berbagai
metode
dan
kebutuhan-kebutuhan
strategi
tersebut.
untuk
menanggapi
Analisis
kebutuhan
mencakup analisis biaya dan manfaat secara lebih rinci,
alternatif-alternatif
masukan
keluaran
dalam
pengembangan,
system.
“trade
offs”
berbagai
dalam
pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas,
dan atas dasar informasi ini manajemen kemudian dapat
20
menentukan apakah proyek dapat dilanjutkan atau
memerlikan
perubahan-perubahan
atau
tidak
dilanjutkan.
c. Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan isi system yang sebenarnya
dari sudut pandang pemakai. Berbagai fungsi dasar
system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan
urutan kegiatan pemerosesan. Semua produk akhir
system dan semua masukan yang diperlukan diuraikan.
Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan.
Tingkat akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi
system dijabarkan oleh para pemakai. Semua ukuran
pengawasan, kerahasiaan dan keamanan juga harus
ditetapakan.
Dalam
menguraikan
berbagai
tahap
ini,
kebutuhan
para
pemakai
dan
keinginan
mereka, dan sasaran-sasaran sistem diterjemahkan
menjadi dua bentuk keluaran, laporan dan analisis. Jadi,
tahap ini menguraikan apa yang akan dilakukan SISM
dan bagaimana system akan diopersi.
d. Desain Sistem
Dalam tahap desain ini, system keseluruhan
dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa
dan
semua
program
dapat
disebutkan.
Perancang
system menentukan bagaimana SISM akan mencapai
sasaran-sasaran
yang
dirumuskan
dalam
tahap
spesifikasi. Program-program computer dirancang, dan
semua konfigurasi perangkat keras (hardwere) dan lunak
(softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara
fungsi-fungsi
manusia
dan
mesin
dijelaskan,
dan
dokumentasi pemakai dan program-program latihan
yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan
disusun.
e. Pengembangan Sistem
Program-program computer dibuat dalam tahap
ini. Fungsi-fungsi manusia juga dijabarkan dalam bentuk
20
diskripsi
dan
spesifikasi
pekerjaan.
Semua
bagian
system diuji dengan data yang disuplai dari pemakai.
Berbagai
program
latihan
dikembangkan,
dan
percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi
uji
semu
(dummy
test)
maupun
dengan
data
sesungguhnya.
f. Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian dilingkungan “laboratorium”
berhasi, SISM dipasang dilingkungan organisasi pemakai
da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan
menggunakan data semu. Keseluruhan SISM kemudian
dicoba dengan menggunakan data sesungguhnya, dan
para pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem.
Penyesuaian-penyesuaian dilakukan, dan bila system
berjalan baik, system lama bias dihentikan.
g. Evaluasi
Kerja SISDM, baru diukur dengan sasran-sasran
yang telah ditetapkan pada tahap-tahap awal. Biayabiaya
penjalanan
system,
akurasi
dan
ketepatan
laporan, serta berbagai krakteristik operasional lainnya
dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada manajemen.
Bila
perlu,
berbagai
penggantian
dan
perubahan
(modifikasi) dapat dilakukan untuk memperbaiki kerja
system.
Tiap perusahaan pasti memiliki sistem untuk
mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan
sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi
informasi,
dan
melaporkan
informasi
itu
kepada
pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen
sumber daya manusia (human resource information
system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia
(SISDM/HRIS)
merupakan
sebuah
bentuk
interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi.
Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin
20
yang
utamanya
mengaplikasikan
bidang
teknologi
informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti
dalam
hal
perencanaan,
dan
menyusun
sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah
yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi
perencanaan
sumber
daya
perusahaan/enterprise
resource planning (ERP).
6. Komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Ada tiga komponen fungsional dalam Sistem Informasi
Sumber
Daya
Manusia
yang
dikemukakan
oleh
Henry
Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
yaitu:
a. Fungsi Masukan
Fungsi masukan yaitu memberikan kemampuan
untuk memasukan informasi personalia kedalam Sistem
Sumber Daya Manusia, fungsi ini mengumpulkan data
seperti siapa yang mengumpulkan data, kapan, dan
bagaimana data diproses. Masukan-masukan dari Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan system
manual, informasi karyawan, kebijakan-kebijakan dan
prosedur sumber daya manusia dan informasi yang
berkaitan dengan personalia lainnya harus dimasukan
ke dalam sistem agar dapat digunakan. Informasi ini
biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti
formulir lamaran) ke dalam komputer pribadi yang
dihubungkan
dengan
komputer
besar
(mainframe
computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital
atau
dipindah
dimasukan
(scanned)
kedalam
dari
sistem
dokumen-dokumen
dari
komputer-
komputerlainnya atau diambil dari mesin-mesin lainnya
yang dihubungkan dengankomputer (misalnya mesin
absensi yang dihubungkan langsung dengan komputer).
b. Fungsi Pemrosesan atau Pemeliharaan Data
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi,
fungsi pemeliharaan data baru (data
20
maintenance
function) akan memperbaharui dan menambahkan data
baru ke dalam basis data yang ada. Dalam sistem yang
tidak terkomputerisasi, karyawan melakukan hal ini
dengan
tangan,
mereka
mengarsipkan
dokumen
dokumen kertas dan membuat masukan-masukan data
ke dalam arsip ± arsip. Sistem yang terkomputerisasi
melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
c. Fungsi Keluaran
Fungsi Keluaran merupakan fungsi yang paling
terlihat dari sebuah Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia.Untuk
bernilai
bagi
menghasilkan
pemakai-
fungsi
pemakai
keluaran
komputer,
yang
Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia harus memproses
keluaran tersebut, membuat kalkulasi-kalkulasi yang
diperlukan dan setelah itu memformat persentasinya
dengan cara yang dapat dimengerti oleh para pemakai.
Sistem yang tidak terkomputerisasi melakukan hal ini
secara
manual,
menyusun
statistik-statistik
dan
mengetik laporan-laporan. Sistem yang terkomputerisasi
melakukan hal ini dengan menggunakan programprogram yang canggih.
B. Ruang Lingkup Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Tiga ruang lingkup utama sistem informasi sumber daya
manusia, yaitu:
1. Communication (Komunikasi)
Pada dasarnya penggunaan aplikasi merupakan suatu
pendekatan media tunggal dan lokal, seperti operasi lembar
kerja di PC milik seseorang. Termasuk perekrutan internetbased melalui pelamar-pelamar yang dapat menyerahkan
resume-resume di manapun di seluruh dunia, atau multi
media yang mengarahkan kepada permintaan menggunakan
CD-Rooms atau jaringan on-line.
2. Change (Berubah)
20
Dimensi yang ke dua adalah berubah, menunjukan di
poros font-to-back. Pusat perhatian yang paling besar adalah
sistem yang menyokong dengan memotong biaya-biaya dari
aktivitas
Sumber
Daya
Manusia
yang
ada
seperti
mendapatkan informasi. Beberapa informasi dikumpulkan
untuk mencukupi satu persyaratan eksternal stakeholder.
Misalnya Informasi upah dan manfaat yang berhubungan
dengan pesangon, gaji dan jam atau pensiun.
3. Calculation (Kalkulasi)
Kalkulasi adalah dimensi yang terakhir. Sistem informasi
ini membantu pemakai untuk mengetahui “apa”, atau status
yang ada dalam berbagai hal. Secara sederhana, menghitung
ringkasan laporan-laporan dari upah atau pelatihan berharga,
berbiaya atau perhitungan jumlah dari angka-angka dari
karyawan di kategori-kategori EEO.
C. Karakteristik Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Timely (tepat waktu)
Informasi yang disajikan kepada pemakai
harus
dilakukan dengan baik atau benar dan harus up to date, serta
diterapkan pada waktu yang layak dan tepat waktu.
2. Accurate (akurat)
Informasi yang dibutuhkan oleh pemakai
harus
memenuhi tingkatakurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas
dari pengertian yang menyesatkan,kesalahan material dan
dapat diandalkan oleh pemakainya.
3. Concise (ringkas)
Manajer dapat menyerap banyak
informasi
yang
dibutuhkan dalam situasi tertentu.
4. Relevant (relevan)
Manajer haruslah mendapatkan hanya informasi yang
dibutuhkan dalam situasi ter-tentu.
5. Complete (lengkap)
Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap
dan tidak terpotong-potong.
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi
yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil
suatu keputusan (a decision making).
20
D. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Model System informasi sumber daya manusia (human
resources information system/HRIS) Model HRIS dapat dilihat dari
Input, Process dan Output.
1. Input hris terdiri atas 3 subsistem yaitu:
a. Sistem Informasi Akuntansi (SIA).
Sistem informasi akuntansi menyediakan data
akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran
yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan
maupun non keuangan.
b. Penelitian Sumber Daya Manusia.
Penelitian sumber daya manusia berfungsi untuk
mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study),
Analisis
dan
Evaluasi
Jabatan
(Job
Analysis
and
Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
c. Intelijen Sumber Daya Manusia.
Intelijen
sumber
daya
manusia
berfungsi
mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber
daya
manusia
dari
lingkungan
perusahaan
yang
meliputi:
1) Intelijen Pemerintah.
Pemerintah menyediakan data dan informasi
yang membantu perusahaan mengikuti berbagai
peraturan ketenagakerjaan.
2) Intelijen Pemasok.
Pemasok mencakup
perusahaan
seperti
perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan
pegawai,
dan
lembaga
penempatan
lulusan
universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi
sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini
menyediakan
data
dan
informasi
yang
memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi
perekrutan dan peneriamaan.
3) Intelijen Serikat Pekerja.
Serikat pekerja memberikan
informasi
20
yang
digunakan
dalam
data
dan
mengatur
kontrak
kerja
antara
serikat
pekerja
dan
perusahaan.
4) Intelijen Masyarakat Global.
Masyarakat global menyediakan imnformasi
yang menjelaskan sumber daya lokal seperti
perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini
digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala
lokal,
nasional
dan
internasional,
dan
untuk
mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam
komunitas lokalnya.
5) Intelijen Masyarakat Keuangan.
Masyarakat keuangan memberikan data dan
informasi
ekonomi
yang
digunakan
dalam
perncanaan personil.
6) Intelijen Pesaing.
Dalam industri tertentu yang memerlukan
pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus,
seperti
industri
komputer,
sering
terjadi
perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke
perusahaan
lain.
Beberapa
memandang pesaing mereka
perusahaan
sebagai sumber
pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan
informasi mengenai praktek personalia pesaing,
dan
mungkin
informasi
perorangan
yang
berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan
ke
dalam
suatu
database
yang
telah
dirancang
oleh
perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data
mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan
organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus
personil.
2. Output HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu:
a. Subsistem Perencanaan Kerja
Subsistem
perencanaan
kerja
merupakan
informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk
merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka
20
pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi
informasi
untuk
(turnover),
analisis
anggaran
perputaran
biaya
tenaga
kerja
kerja
dan
tenaga
perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
b. Subsistem Perekrutan
Subsistem perekrutan merupakan
informasi-
informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga
kerja
secara eksternal maupun internal. Informasi-
informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga
kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis
rekruitmen.
c. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Subsistem manajemen angkatan kerja merupakan
informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola
sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–
informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau
evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan,
suksesi, dan kedisiplinan.
d. Subsistem Tunjangan
Subsistem
tunjangan
merupakan
informasi
tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi
kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus,
analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
e. Subsistem Benefit
Subsistem Benefit meliputi benefit yang diterima
oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan
kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat
tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
f. Subsistem Pelapor Lingkungan
Subsistem pelapor lingkungan Informasi-informasi
ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan
selam
kerja,
kesehatan
karyawan
dan
lingkungan
kerjanya.
E. Contoh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Contoh-contoh SISDM dalam berbagai bidang, yaitu:
1. Bidang Informatika
20
Kemajuan teknologi komputer dan informasi, faktanya
juga membuat dunia kejahatan makin canggih. Praktekpraktek pencurian melalui jaringan computer dan internet,
seperti pembobolan bank, penipuan transaksi dagang via
internet, bahkan pembocoran rahasia sebuah institusi atau
negara, juga makin sering terjadi.
Kemajuan teknologi komputer dan informasi ini, juga
memungkinkan seseorang bisa dirusak kehidupan pribadinya
dengan cara penyebarluasan informasi yang tidak benar dan
gambar
yang
direkayasa
menggunakan
computer
dan
disebarkan melalui internet. Di beberapa tempat, adanya
internet ternyata juga punya dampak negatif bagi banyak
orang muda yang dengan mudah mengakses situs pornografi
dan informasi yang provokatif dan menghasut dari kelompokkelompok tertentu. Dan yang terburuk, terbukanya keran
informasi akibat majunya teknologi komputer dan informasi
ini,
membuat
mereka
yang
menyikapinya.
2. Bidang Persenjataan
Persenjataan yang
tak
siap
menjadi
bingung
canggih
juga
memiliki
dampak
negatif. Akibat yang ditimbulkan senjata modern dan canggih,
bisa lebih menimbulakn kerusakan dan kerugian yang lebih
besar
atau
korban
yang
jauh
lebih
banyak
jumlahnya
ketimbang senjata konvensional, juga karena dengan itu
korban yang dibunuh dapat lebih banyak daripada perang
tradisional. Senjata modern dan canggih juga bisa membuat
beberapa negara merasa sangat kuat dan ingin menguasai
atau memaksakan kehendak pada negara lain. Senjata
modern dengan efek penghancur yang dahsyat, seperti
senjata dengan uranium dan nuklir, bisa memicu persaingan
dan pada tingkat tertentu juga bisa menyulut pecahnya
perang. Dewasa ini bahkan banyak riset yang dilakukan untuk
menciptakan senjata modern dan canggih dengan daya
penghancur luar biasa. Para ahli yang melakukan riset
20
penciptaan senjata itu, tentu juga berpikir untuk menguji
senjata hasil buatan mereka. Ini jelas bisa menjadi ancaman.
Dalam situasi normal dan tenang, mereka memang akan
melakukan pengujian di darah aman dan tanpa penghuni. Tapi
siapa
yang
bisa
menjamin
bahwa
mereka
tak
pernah
berkeinginan untuk menguji senjata mereka dalam kondisi
sebenarnya,
yakni
menjadi
mesin
perang
untuk
menghancurkan suatu Negara yang dihuni jutaan manusia.
3. Bidang Biologi
Teknologi rekayasa di bidang biologi juga mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Dengan teknologi ini, kalangan
ahli biologi kini mampu mengembangkan apa yang disebut
sebagai cloning yang bisa diterapkan pada tumbuhan, hewan,
dan sangat mungkin juga pada manusia. Dengan rekayasa
cloning ini, para ahli memang dapat menciptakan mahluk baru
tanpa melalui pembiakan sebagaimana lazimnya. Termasuk
dalam menciptakan organ manusia yang diperlukan untuk
memperbaiki atau memperbarui organ yang rusak. Namun
masalahnya tentu akan lain, juka praktek cloning itu dilakukan
untuk
menciptakan
manusia
baru.
Keinginan
untuk
menciptakan manusia tanpa melalui perkawinan seperti ini,
bahkan sudah memicu munculnya pro-kontra diantara para
ahli yang mendukung dan yang menentangnya. Bila tidak
disikapi secara kritis, praktek cloning manusia itu, bisa
melahirkan dampak negatif dalam kehidupan manusia sendiri.
Dampak terburuk yang bisa terjadi bila praktek cloning
manusia
itu
dibiarkan
adalah
kemungkinan
hilangnya
kesadaran bahwa mereka adalah mahluk ciptaan Tuhan.
Kenyataan
bahwa
mereka
bisa
menciptakan
segalanya
dengan cloning, bisa jadi justru akan membuat mereka
melupakan Sang Pencipta sendiri. Dampak lainnya adalah
kemungkinan munculnya sikap superioritas perempuan yang
tidak akan membutuhkan laki-laki, karena dapat mencipta
manusia sendiri dari dirinya. Hal ini akan mengganggu
20
keseimbangan relasi manusia laki-laki dan perempuan yang
diciptakan
Tuhan
untuk
saling
membantu
dalam
suatu
perkawinan. Maka tata kehidupan baru akan bergolak.
4. Lingkungan hidup.
Dari banyak pengalaman, kerusakan lingkungan akibat
pembangunan
industri
masih
terus
terjadi.
Sistem
pengelolaan limbah industri yang tidak ditata secara tepat
dan baik, menyebabkan lingkungan bukan hanya kotor, tapi
juga tercemar. Asap dari industri dan juga transportasi juga
menyebabkan polusi udara yang mengakibatkan terjadinya
penipisan lapisan ozon dan terjadinya pemanasan global.
Pengambilan sumber alam secara besar-besaran
menggunakan perangkat berteknologi canggih, melahirkan
ancaman tidak tersedianya sumber alam bagi generasi
mendatang. Penebangan hutan secara besar-besaran yang
dilakukan tanpa memperhitungkan akibatnya, menyebabkan
terjadinya penggundulan hutan yang juga mendorong makin
meningkatnya suhu udara di muka bumi ini. Pembangunan
reactor nuklir di tempat yang tidak tepat dan tidak secara
teliti
direncanakan
telah
ikut
merusak
lingkungan
dan
mengancam kelangsungan hidup banyak orang.
Dari sini tampak bahwa perkembangan teknologi di
bidang
industri
pun
terhadap
lingkungan
tertentu
penggunaan
masyarakat
tertentu,
perlu
hidup
memperhatikan
manusia.
teknologi
juga
Dalam
canggih
bisa
oleh
berakibat
pengaturan
lingkungan
kelompok
kelompok
masyarakat yang lain terkalahkan dalam persaingan. Lihat
bagaimana penggunaan pukat harimau oleh perusahaan
besar telah menyingkirkan dan mematikan nelayan-nelayan
tradisional. Akibatnya penduduk tidak dapat hidup layak lagi.
Maka terjadi ketidakadilan yang berakibat menyengsarakan
orang kecil.
5. Bidang Medis.
20
Kemajuan teknologi kedokteran sangat pesat, banyak
peralatan medis yang mutakhir ditemukan. Kecuali dampak
yang positif, sudah tampak bahwa peralatan yang modern itu
juga membawa dampak negatif. Beberapa rumah sakit yang
mempunyai peralatan itu, sering secara mudah menganjurkan
pasien, termasuk yang secara ekonomi tak mampu, untuk
menjalani diagnosa dengan alat itu meski sebenarnya tidak
perlu. Akibatnya mereka harus membayar mahal. Bahkan ada
beberapa dokter “memaksakan” tindakan operasi dengan
menggunakan
peralatan
yang
canggih,
hanya
demi
mengembalikan investasi pembelian peralatan tersebut. Jadi
tindakan
yang
dilakukan
terhadap
pasien,
tidak
lagi
didasarkan pada pertimbangan untuk membantu pasien, tapi
justru pada alatnya.
6. Bidang Ketatanegaraan
Kemajuan sistem informasi di pemerintahan untuk
mengatur negara dan warga negaranya sangat pesat dan
peralatannya pun semakain canggih.
Contoh dari SISDM ketatanegaraan
adalah
pemerintah
menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan
mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan agar negara
lebih maju dalam menghasilkan produksi-produksi dalam negri
dilihat dari kualitas ketenagakejaannya dan agar pemerintah
lebih dapat mengatur negara dan warga negaranya.
E. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Secara Syariah
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam
pengolahan seluruh sumber daya yang ada dimuka bumi, karena
pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada dimuka bumi ini
sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia.
Hal ini sangat jelas telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Quran
surah Al-Jatsiyah ayat 13, yang berbunyi:
20
‫ن فف ي‬
‫س ن‬
‫معيعع ا ف‬
‫ج ف‬
‫م اجوا ف‬
‫ه إف ن‬
‫ض ج‬
‫م ا فف ي ال ن‬
‫وج ج‬
‫من ن ه‬
‫ت وج ج‬
‫س ج‬
‫م ج‬
‫خجر ل جك ه ن‬
‫م ا فف ي النر ف‬
‫ذ جل ف ج‬
١٣) ‫ن‬
‫قونم م ي جت ج ج‬
‫ت لف ج‬
‫ك لجي ا م‬
‫فك نهرو ج‬
Artinya: “Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di
langit dan apa yang ada di bumi semuanya, (sebagai rahmat)
daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar
terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir”.
Pengayaan kualitas SDM merupakan suatu keharusan dalam
islam, sebagaimana yang telah disampaikan oleh Rasulullah SAW
bahwa menuntut ilmu adalah wajib dari mulai lahir hingga wafat.
Oleh karena itu mempelajari semua ilmu, baik umum maupun
keagamaan merupakan suatu keharusan. Yang harus digaris bawahi
ialah kemana ilmu itu akan digunakan.
Kalau kita menilik akar masalah yang timbul dalam kehidupan
sehari-hari, maka jelaslah kebanyakan manusia tidak mengetahi
eksistensi ia ada dimuka bumi ini atau dengan kata lain manusia
hanya hidup untuk sekedar hidup tanpa memikirkan tentang hari
kesudahan. Dengan demikian maka tatanan yang ada dalam
masyarakat
hanyalah
berkutat
pada
masalah
yang
sifatnya
pragmatis.
Sistem informasi sumber daya manusia yang ada dalam islam
adalah semua sumber daya yang dimanfaatkan untuk ibadah
kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa
menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan
ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah
yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia
islami yang baik ialah siddiq, amanah, fatonah dan tablig. Keempat
sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan
sumber daya manusia islami.
Semua sifat dan keadaan yang ideal tersebut tentunya tidak
akan ada dengan sendirinya melainkan harus dengan usaha yang
sungguh-sungguh dan kesabaran yang luar biasa, sebagaimana
firmanNya dalam surah Ar-Raad ayat 11, yang berabunyi:
20
‫ظونه م ج‬
‫ه‬
‫ح ج‬
‫معج ِق‬
‫ن ج‬
‫خل ن ف‬
‫ن ي جد جي نهف وج ف‬
‫ت ف‬
‫مرف الل نهف إ ف ن‬
‫فه ف ي ج ن‬
‫ن الل ن ج‬
‫نأ ن‬
‫قجب ا ت‬
‫ه ه‬
‫لج ه‬
‫ف ه ج ه ف ن‬
‫م ن‬
‫م ن‬
‫ن ب جعي ن ف‬
‫ج‬
‫سوعءا‬
‫ه بف ج‬
‫م ا ب فأ جن ن ه‬
‫م ا ب ف ج‬
‫ف ف‬
‫قونم م ج‬
‫قونم م ه‬
‫م وجإ فجذا أجراد ج الل ن ه‬
‫سه ف ن‬
‫حنتي ى ي هغجعي ِقهروا ج‬
‫ل ي هغجعي ِقهر ج‬
١١) ‫ل‬
‫دون فهف ف‬
‫م ف‬
‫ن ه‬
‫م ا ل جهه ن‬
‫ه وج ج‬
‫مجرد ن ل ج ه‬
‫جفال ج‬
‫ن جوا م‬
‫م ن‬
‫م ن‬
Artinya:
“Sesungguhnya
Allah
tidak
mengubah
keadaan
sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada
diri mereka sendiri”.
Kerja keras dan kerja cerdas adalah yang utama, untuk itu
tidaklah heran juka dalam etos kerja tidaklah jauh beda antara etos
kerja
orang
islam
dengan
etos
kerja
non-islam,
yang
membedakannya hanyalah pada ontology dan aksologinya. Bahkan
semangat kerja orang non-muslim ada yang melebihi orang islam,
oleh karena itulah iman seorang muslim penting untuk dijadikan
acuannya.
Pada intinya SISDM islam tetap mengacu pada pencapaian
kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah, tuhan semesta alam,
bagaimanapun caranya.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sistem
Informasi
Sumber
Daya
Manusia
(HRIS/Human
Resource Information System) adalah sebuah sistem berbasis
20
komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola
sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna
pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan
menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan
penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai
dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan.
Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang
didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM
dan Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan
Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit
dan Pelapor Lingkungan. Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS
dilakukan
mengelola
oleh
HRD
tentang
(Human
Seleksi
Resources
dan
Departement)
Rekrutmen,
Pelatihan
yaitu
dan
Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja,
Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management,
dan Personnel Administration dan HRIS.
Serta sistem informasi sumber daya manusia secara syariah
adalah kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh sumber daya
yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah
yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk
kemaslahatan umat manusia.
Pada intinya SISDM islam tetap mengacu pada pencapaian
kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah, tuhan semesta alam,
bagaimanapun caranya.
B. Saran
Dengan dibuatnya makalah tentang sistem informasi sumber
daya
manusia
ini
diharapkan
agar
masyarakat
dapat
lebih
memahami sistem informasi sumber daya manusia baik secara
konvensional/umum
maupun
secara
syariah
islam,
serta
mengetahui dan memahami subsistem yang terdapat dalam sistem
informasi sumber daya manusia yang sangat penting dalam
kehidupan masyarakat.
20