A Gideline for Camera-Ready Papers of

ISSN 2302-0199
pp. 1- 17
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI
PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA
IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3
1)
2,3)
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special
areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what
and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of
this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh,
to determine the effect of partial education and training on the performance of high school
teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of
education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study
was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of
research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers
took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or
150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that
together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence
the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the
individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly
influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In
improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay
attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training
program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance
improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of
learning teaching in the classroom.
Keywords: Education, Training and Teacher Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja
karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi
penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya
organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan
untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan
saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh,
untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis
ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa
variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 1
ISSN 2302-0199
pp. 2- 17
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Semakin ketatnya tingkat persaingan
sumber daya manusi, baik dalam bisnis
maupun
dalam
mengakibatkan
pada
organisasi
organisasi
tantangan
mempertahankan
mencapai tujuan.
Motivasi kerja pada pegawai dapat
nirlaba
dipengaruhi beberapa faktor diantaranya
dihadapkan
budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.
untuk
dapat
dan
Waridin
(2006)
hidup.
mengungkapkan bahwa setiap organisasi
atau
memiliki budaya organisasi yang berfungsi
organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja
untuk membentuk aturan atau pedoman
pegawai (job performance) atau hasil kerja
dalam
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini
melakukan tugas sesuai dengan tanggung
berarti budaya organisasi yang tumbuh dan
jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai
terpelihara dengan baik akan mampu
merupakan sumber daya yang penting bagi
memacu organisasi ke arah perkembangan
organisasi, karena memiliki bakat, tenaga,
yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama
dan kreativitas yang sangat dibutuhkan
dalam
oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
budaya organisasi adalah mencoba untuk
Keberhasilan
kelangsungan
Masrukhin
suatu
organisasi
berfikir
dan
perubahan
bertindak
dan
dalam
pengembangan
Dalam rangka meningkatkan kinerja
mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku
dari pegawainya, organisasi perlu memberi
dari anggota organisasi secara keseluruhan.
perhatian pada kepentingan pegawai yang
Motivasi kerja pada pegawai juga
memiliki
berbagai
macam
kebutuhan.
dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi
Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa
pekerjaan.
Mourdoukoutas
keinginan
menyatakan
bahwa
untuk
memenuhi
berbagai
rotasi
(1994)
pekerjaan
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
merupakan
salah
satu
pendorong atau penggerak bagi seseorang
organisasi
agar
pegawainya
untuk
termasuk
menyesuaikan dengan perubahan kondisi
bekerja.
kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa
melakukan
melakukan
sesuatu,
pekerjaan
atau
dapat
rotasi
dapat melepaskan diri dari kenyataan
melakukan pekerjaan yang tidak biasanya
bahwa mereka adalah individu yang juga
mereka
mempunyai kebutuhan, keinginan, dan
mendorong
harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan
kemampuan dan perilaku dari pegawai
untuk memenuhi kebutuhan inilah yang
lama serta untuk orientasi dan penempatan
akan mempengaruhi motivasi kerja yang
pegawai baru.
Objek
lakukan.
berarti
bagi
Seorang pegawai yang professional tidak
ada pada setiap individu untuk melakukan
pekerjaan
pilihan
Rotasi
adanya
yang
pegawai
pekerjaan
penambahan
digunakan
dalam
segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya
penelitian ini yaitu Institut Agama Islam
di
Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini
dalam
melakukan
kegiatan
untuk
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 2
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
dipilih karena Institut Agama Islam Negeri
Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan
Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu
ujung
lembaga yang secara konsisten melakukan
pelayanan yang memuaskan baik kepada
perbaikan sistem mekanisme kerja demi
setiap mahasiswa Institut Agama Islam
mencapai kinerja pegawai yang optimal.
Negeri
Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry
kepada setiap dosen. Untuk itu baik
Banda Aceh sebagai institusi perguruan
buruknya pelayanan tergantung sejauh
tinggi
mana budaya organisasi dan sistem rotasi
negeri selalu
konsisten dalam
tombak
dalam
Ar-Raniry
maupun
berlaku
pelayanan
memberikan pelayanan kepada mahasiswa.
pekerjaan
Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry
tersebut,
Banda Aceh dihadapkan pada tantangan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
dimana lembaga ini bertugas untuk terus
yang
memberikan
cukup
Persepsi
di
lembaga
berperan
dalam
mahasiswa
atau
dosen
memberikan pelayanan yang lebih baik
tentang pelayanan yang diterima seringkali
kepada mahasiswa.
disandarkan
pada
persepsi
pribadi
Faktor lain yang menjadi perhatian
seseorang, sehingga apabila mendapatkan
diluar budaya organisasi yaitu rotasi
layanan kurang baik maka hal tersebut
pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi
disandarkan pada keadaan yang seharusnya
dari adanya perubahan struktur organisasi
diterima dan merupakan wewenang dari
dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan
lembaga
untuk memenuhi kebutuhan akan sumber
masyarakat serta merupakan pelajaran
daya manusia yang menjalankan sistem
untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak
dari
yang diakibatkan oleh pelayanan kepada
kantor-kantor
dimodernisasi.
yang
Perubahan
telah
budaya
organisasi dengan penerapan ketentuan
insan
tersebut
kampus
dalam
tidak
begitu
melayani
nampak
kepermukaan.
internal dan eksternal seperti penerapan
Banyak hal yang dapat mempengaruhi
kode etik yang tegas, pengembangan visi,
motivasi
misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi
menjalankan tugas dan fungsinya, untuk
pegawai
itu organisasi harus berusaha menjamin
sebagai
konsekuensi
dari
kerja
karyawan
perubahan struktur organisasi merupakan
agar
hal yang menarik untuk suatu obyek
denagn motivasi kerja karyawan dapat
penelitian, bagaimana dampak dari kedua
terpenuhi
secara
hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja
variabel
tersebut
pegawai Institut Agama Islam Negeri Ar-
organisasi dan sistem rotasi pekerjaan
Raniry
sehingga karyawan tidak merasa jenuh
Banda
Aceh
yang
telah
dimodernisasikan.
Karyawan
Institut
variabel-variabel
yang
dalam
maksimal.
antara
lain
berkaitan
Variabelbudaya
bekerja dalam satu bidang dalam rentang
Agama
Islam
waktu yang lama. Membahas masalah
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 3
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
budaya organisasi merupakan hal yang
adalah bahwa motivasi kerja karyawan
esensial bagi suatu organisasi, karena akan
belum menunjukkan peningkatan terhadap
selalu berhubungan dengan kehidupan
pencapaian
kinerja
yang ada dalam organisasi itu sendiri.
organisasi,
ini
Budaya organisasi merupakan falsafah,
organisasi
yang
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,
dipahami oleh sebagian besar dari pegawai,
harapan, sikap dan norma-norma yang
disamping faktor rotasi pekerjaan yang
dimiliki secara bersama serta mengikat
cenderung mengabaikan terhadap keahlian
dalam suatu komunitas tertentu (Robbins,
yang dimiliki masing-masing pegawai,
2006:721).
sehingga berdampak terhadap pencapaian
Secara
spesifik
budaya
dalam
organisasi akan ditentukan oleh kerja sama
tim,
kepemimpinan,
yang
diharapkan
disebabkan
belum
budaya
sepenuhnya
kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Ermayanti (2001:3), mengemukakan
karakteristik
bahwa pemahaman motivasi, baik yang
organisasi dan proses administrasi yang
ada dalam diri karyawan maupun yang
berlaku.
Mengapa
penting
karena
budaya
organisasi
berasal
merupakan
kebiasan-
membantu dalam peningkatan kinerja.
kebiasaan yang terjadi dalam hirarki
Dalam hal ini seorang pimpinan perlu
organisasi yang mewakili norma-norma
mengarahkan
perilaku
anggota
menciptakan kondisi (iklim) organisasi
organisasi. Budaya yang produktif adalah
melalui pembentukan budaya kerja atau
budaya yang dapat menjadikan organisasi
budaya organisasi sehingga para karyawan
menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat
merasa terpacu untuk bekerja lebih keras
terakomodasi (Sinungan, 2003:48).
agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
yang
diikuti
Keberhasilan
oleh
pelaksanaan
budaya
dari
Pemberian
lingkungan
akan
motivasi
motivasi
dapat
dengan
harus
diarahkan
organisasi antara lain dapat dilihat dari
dengan baik menurut prioritas dan dapat
peningkatan tanggung jawab, peningkatan
diterima dengan baik oleh karyawan,
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau
karena motivasi tidak dapat diberikan
aturan,
untuk setiap karyawan dengan bentuk yang
terjadinya
komunikasi
dan
hubungan yang harmonis dengan semua
tingkatan,
kepedulian,
peningkatan partisipasi dan
berkurangnya
tingkat
berbeda-beda.
Fenomena berkenaan dengan kinerja
pegawai
dapat
dilihat
dari
banyak
kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal
pekerjaan yang telah dibebankan kepada
tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
pegawai tidak dapat diselesaikan tepat
maka kinerja karyawan akan meningkat.
waktu, banyak pegawai yang kurang tekun
Menurut pengamatan dan pengalaman
dalam menjalankan tugas dan tanggung
penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
jawab yang telah diberikan oleh pimpinan,
4-
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
masih rendahnya tingkat disiplin kerja
melakukan penelitian dalam bentuk karya
pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan
akhir dengan judul penelitian mengenai
oleh
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi
pimpinan
tercapai
dan
serta
organisasi
masih
tidak
rendahnya
Pekerjaan
Terhadap
Motivasi
Serta
penghargaan atas prestasi kerja yang
Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN
diberikan
Ar-Raniry Banda Aceh”
kepada
pegawai
yang
mempunyai prestasi serta kualitas kerja
yang belum sepenuhnya dapat dapat
METODE PENELITIAN
dipertanggungjawabkan kepada pimpinan
Lokasi dan Objek Penelitian
dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai
Lokasi peneIitian ini dilakukan pada
ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang
organisasi
menjadi
yang
cenderung
kurang
objek
penelitian
ini
adalah
mendukung terhadap pencapaian kinerja
pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pegawai disamping adanya faktor rotasi
pekerjaan
kerja yang cenderung kurang berjalan
dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-
dengan baik, dimana banyak pegawai yang
Raniry Banda Aceh.
merasa bosan dengan posisi yang sudah
yang pada akhirnya berdampak terhadap
rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya
organisasi yang baik diharapkan akan
tercipta kinerja pegawai yang lebih baik,
disamping
faktor
perencanaan
rotasi
pekerjaan kepada pegawai.
Berdasarkan
penulis
mencoba
di
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda
Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai
administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda
Aceh.
Sedangkan
penarikan
sampel
dilakukan dengan menggunakan metode
stratified random sampling, dengan jumlah
atas,
menganalisis pengaruh
motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda
Penelitian
serta
responden sebanyak 175 orang.
alasan-alasan
budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap
Aceh.
motivasi
Populasi dan Sampel
geluti dalam rentang waktu yang cukup
lama, sehingga menimbulkan kebosanan
terhadap
ini
diharapkan
Operasional Variabel

Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem
dapat
penyebaran kepercayaan dan nilai-
bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi
nilai yang berkembang dalam suatu
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian
organisasi dan mengarahkan perilaku
ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya
anggota-anggota organisasi
manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan
alasan
tersebut
penulis
tertarik
untuk

Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar
atau menggilir penempatan pejabat
struktural maupun fungsional dari satu
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 5
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

jabatan tertentu ke jabatan lainnya
secara kualitas maupun kuantitas yang
yang
dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam
ditetapkan
dalam
sebuah
kebijakan yang bersifat compulsary
periode tertentu sesuai dengan tanggung
Motivasi
jawab yang diberikan.
(Y),
Sebagai
kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya
tujuan-tujuan
yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang
organisasi yang dikondisikan oleh
dilakukan akan membawa kepada suatu
kemampuan
upaya
untuk
keadaan yang lebih memuaskan dari pada
memenuhi
sesuatu
kebutuhan
keadaan sebelumnya. Dengan demikian
yang
tinggi
kearah
itu
dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
individual.

Seseorang bekerja karena ada sesuatu
Prestasi
terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
kerja/hasil kerja secara kualitas dan
saatnya akan membentuk tujuan-tujuan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
karyawan/pegawai
dalam
Yang menjadi persoalan sekarang adalah
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
bagaimana perusahaan dapat membuat
tanggung
pegawainya
menjadi
berprestasi
dalam
Kinerja
Pegawai
jawab
(Z),
yang
diberikan
kepadanya
bersemangat
bekerja
Pengertian Kinerja Karyawan
tantangan sehingga
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang
dan
dan
siap
tugasnya,
menghadapi
tujuan perusahaan
tercapai.
Setiap perusahaan atau organisasi
pemerintahan perlu melakukan penilaian
tertentu dibandingkan dengan berbagai
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
kemungkinan,
standar,
prestasi kerja karyawan merupakan salah
target/sasaran atau kriteria yang telah
satu alternatif dasar dalam pemindahan
ditentukan terlebih dahulu
(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga
prestasi
misalnya
bersama.
kerja
selama
bidangnya
periode
disepakati
karyawan
yang
menjalankan
KAJIAN PUSTAKA
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
keras,
pekerja
Oleh
umumnya
dan telah
karena
itu
akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,
menyangkut
sesuai dengan target dan harapan dari
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan
manusia
yang
perusahaan.
mengerjakan pekerjaan
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003:
tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta
167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi
lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.
prestasi adalah evaluasi sistematik dan
Dari pengertian tersebut di atas,
formal atas prestasi kerja karyawan dan
sangat jelas menyatakan bahwa kinerja
potensi pengembangannya di masa depan".
atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik
6-
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Selanjutnya
Robbins
(2007: 327)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
mengemukakan bahwa :
Kinerja
kegiatan memberikan umpan balik kepada
karyawan
Performance)
mana
(Employee
adalah tingkat
terhadap
karyawan mengenai unjuk kerjanya selama
kurun waktu tertentu.
karyawan
mencapai
Hal ini berarti penilaian karya tidak
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
boleh dirahasiakan kepada orang yang
Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
dinilai. Penilaian karya harus dijadikan
adalah proses yang mengukur kinerja
kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
karyawan.
Penilaian
untuk
umumnya
mencakup
maupun
kinerja
aspek
kuantitatif
dari
pada
perbaikan.
Pada
kenyataannya
kualitatif
penilaian karya bukan hanya berguna
pelaksanaan
untuk menetapkan besarnya imbalan yang
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
harus
dengan
seseorang
melainkan dapat juga berfungsi untuk
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau
membantu proses pengembangan dirinya.
yang diberikan.
Penilaian yang diberikan secara terbuka
seberapa
baik
Program penilaian karyawan yang
dianut
oleh
perusahaan,
dapat
diterima
dan
seorang
didiskusikan,
karyawan
karyawan,
memungkinkan
mengetahui
hal-hal
kekurangannya
yang
menimbulkan kepercayaan moral yang
merupakan
dan
baik dari karyawan terhadap perusahaan.
mengetahui dengan pasti hal-hal yang
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan
diharapkan darinya.
bahwa mereka akan menerima imbalan
Penilaian prestasi kerja (performance
sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
akan
paling penting bagi setiap manager yang
merupakan
rangsangan
bagi
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
diakui
Selanjutnya
dialami
bila
karyawan
diberitahu
pula
bahwa
dalam
banyak kesulitan
menanganinya
secara
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
menilai prestasi seorang karyawan secara
memperbaiki diri masing-masing.
akurat dan lagi pula serba sulit untuk
Penilaian
karyawan
menimbulkan
loyalitas
perusahaan
bila
mengembangkan
dan
dapat
menyampaikan hasil penelitian kepada
terhadap
yang bersangkutan tanpa menimbulkan
pemimpin
memajukan
rasa
kecewa
dihadapi
baginya.
manajer
Masalah yang
adalah
bagaimana
karyawannya melalui pemberian sarana
menilai kemampuan-kemampuan tenaga
pendidikan khusus bagi karyawan yang
kerja pada saat ini sehubungan dengan
memerlukannya.
persyaratan-persyaratan sekarang maupun
Kemudian
berpendapat
Mathis
"Penilaian
(2002:112)
karya
adalah
pada waktu-waktu mendatang.
Motivasi kerja karyawan sangat erat
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 7
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
kaitannya dengan sifat dan kemauan
dipaksa (Saydan, : 2006).
karyawan untuk menyelesaikan semua
Motivasi adalah suatu kecenderungan
tugas-tugasnya yang menjadi tanggung
untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan
jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
untuk bekerja keras dorongan oleh faktor-
penyesuaian
faktor yang dapat memenuhi cita-citanya.
dikatakan
Motivasi kerja karyawan akan sangat
(Mangkunegara, 2005 : 93).
diri,
penyesuaian
untuk
memuaskan
diri
motif
berdampak terhadap prestasi perusahaan.
Menurut Rivai dan Sagala, (2009 :
Karena dengan motivasi kerja karyawan
455) “Motivasi adalah serangkaian sikap
yang
tinggi,
mencapai
perusahaan
tujuan-tujuan
akan
dapat
dan
yang
telah
individu untuk mencapai hal yang spesifik
direncanakan tepat pada waktu dengan
biaya
yang
sangat
efisien.
nilai-nilai
yang
mempengaruhi
sesuai dengan tujuan individu”.
Dengan
Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198)
demikian pimpinan harus memberikan
mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
kontribusi dalam menunjang motivasi kerja
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
Pengertian Motivasi
untuk
Motivasi adalah kondisi yang sangat
dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan
setiap hari untuk menjalankan kehidupan,
membantu
orang
lain,
memimpin
sekelompok orang dan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5).
Motivasi berasal dari kata
(latin),
“movere”
yang berarti mendorong atau
menggerakkan (Saydan, 2006: 226).
memenuhi
sesuatu
kebutuhan
individual.
Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan
pemberian
motivasi
bagi
pegawai/
karyawan adalah untuk :
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai
dengan keinginan perusahaan;
2. Meningkatkan gairah dan semangat
kerja;
3. Meningkatkan disiplin kerja;
Motivasi merupakan semua kekuatan
4. Meningkatkan prestasi kerja;
yang ada dalam diri seseorang yang
5. Mempertinggi moral kerja karyawan;
memberi daya, arah dan memelihara
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab;
tingkah laku yang bersangkutan.
7. Meningkatkan
kehidupan
diartikan
pemberian
kita
sebagai
sehari-hari,
motivasi
keseluruhan
dorongan
atau
Dalam
proses
rangsangan
kepada para karyawan, sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa
8-
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
produktivitas
dan
efisiensi;
8. Menumbuhkan
loyalitas
karyawan
pada perusahaan.
Dari
motivasi
pengertian
dan
tentang
motivasi
kerja
motif,
yang
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
dikemukakan para ahli di atas dapat
lembaga/ instansi. Mereka memerlukan
disimpulkan bahwa motif adalah suatu
kondisi yang mendukung baik dari dalam
perangsang atau daya pendorong dalam
diri pegawai, berupa motivasi agar dapat
diri seseorang yang perlu dipenuhi agar
bekerja dengan baik untuk memenuhi
orang tersebut dapat menyesuaikan diri
kebutuhannya,
dengan lingkungannya. Motivasi adalah
tercukupinya sandang, pangan, papan,
daya
kebutuhan
pendorong
yang
menimbulkan
baik
akan
kebutuhan
rasa
akan
aman,
serta
kemauan dan kerelaan dalam diri individu
pengakuan akan keberadaannya dalam
untuk mengerjakan berbagai tugas yang
bekerja.
menjadi
tanggung
jawabnya
dalam
Menurut
Siagian
(2006
:
286),
mencapai tujuan. Motivasi timbul atas
menyebutkan bahwa dengan motivasi yang
dorongan pada seorang individu yang
tepat dan benar, para karyawan akan
dapat menggerakkan dan mengarahkan
terdorong
perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah
mungkin dalam melaksanakan tugasnya
proses mendorong, mengarahkan perilaku
karena
manusia
keberhasilan organisasi mencapai tujuan
yang
berhubungan
dengan
lingkungan kerja untuk mencapai tujuan.
Motivasi atau dorongan untuk bekerja
ini sangat menentukan bagi tercapainya
untuk
berbuat
meyakini
semaksimal
bahwa
dengan
dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan
pribadi
para
anggota
organisasi tersebut akan terpelihara pula.
sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat
Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan,
menumbuhkan motivasi kerja setinggi-
(2006 : 227), “motivasi merupakan suatu
tingginya
proses
bagi para karyawan dalam
psikilogis
yang
mencerminkan
organisasi. Motivasi timbul karena adanya
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi
suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan
dan keputusan yang terjadi dalam diri
tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu.
sendiri”. Menurut Robbins dan Coulter,
Apabila tujuan telah tercapai maka akan
(2007 : 530), motivasi adalah “kerelaan
tercapai kepuasan dan cenderung untuk
untuk mengarahkan segenap upaya untuk
diulang kembali, sehingga lebih kuat dan
mencapai
mantap.
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan dalam suatu lembaga/organisasi
adalah
para
pegawai/karyawan
yang
bekerja harus memiliki motivasi yang
tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan
diri sesuai dengan kemampuan yang
tujuan
organisasi
yang
memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 :
52), motivasi merupakan proses psikologis
yang berlangsung dalam interaksi antar
kepribadian
yang berbeda-beda
untuk
memenuhi kebutuhan sebagai manusia.
dimilikinya untuk lebih berperan dalam
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
- 9
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif)
berupa kehendak. Kemauan dan keinginan
untuk
bertindak/berbuat
melalui
pengambilan keputusan.
Menurut
motivasi
(2006:95)
“pemberian
daya
penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja
seseorang,
bekerjasama,
Dalam
seseorang
kehidupan
tidak
lingkungannya.
Hasibuan,
adalah
Budaya Organisasi
agar
bekerja
mereka
mau
efektif
dan
berintegrasi dengan segala daya upayanya
akan
sehari-hari
terlepas
Kepribadian
dari
seseorang
akan dibentuk pula oleh lingkungannya,
dan agar kepribadian tersebut mengarah
kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma
yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Pada dasarnya manusia atau seseorang
untuk mencapai kepuasan”.
yang berada dalam kehidupan organsisasi
American
Hasibuan,
Encyclopedia
(2006:96)
dalam
mendefinisikan
motivasi sebagai “suatu kecendrungan
dalam diri seorang yang meningkatkan
daya tahan dan mengarahkan tingkah
lakunya.
Motivasi
mencakup
faktor
kebutuhan emosional dan biologis, yang
hanya dapat diduga dari pengamatan
tingkah laku”.
Hasibuan, (2006 : 95), adalah “sejumlah
fisik
membentuk
untuk
menentukan
sesuatu
yang
dan
dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak,
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak
berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu.
Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu berada, seperti
nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan
Sedangkan pengertian kerja, menurut
aktivitas
berusaha
dan
mental
untuk
mengerjakan suatu pekerjaan”.
sebagainya.
Budaya dalam arti sempit adalah seni
(art), sedangkan dalam arti luas budaya
berarti segala segala sesuatu hasil cipta,
Dari berbagai pengertian motivasi dan
rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai-
pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan
nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga
bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah
barang-barang fisik buatan manusia yang
suatu dorongan yang muncul dari dalam
tujuannya
diri seseorang untuk melakukan suatu
mempertahankan kehidupanya.
pekerjaan
demikian
dalam
rangka
memenuhi
untuk
budaya
memelihara
merupakan
dan
Dengan
hasil
keinginan atau kebutuhannya, baik yang
kesepakatan bersama dalam berintaraksi
dipengaruhi oleh faktor intern maupun
antar anggota (manusia) dalam suatu
ekstern organisasi.
lingkungan
tertentu.
Adapun
menurut
Taylor, budaya adalah : “Culture of
Civilization, taken in its wide ethnographic
10 -
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
ense,
is that
complex
whole
which
perusahaan
sehingga
mempermudah
includeds knowladge, belief, art, morals,
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
low, custom, and any other capabilities
kepentingan
and habitats acquired by man as a member
Budaya organisasi merupakan pengendali
of society” (dalam Ndraha, 2007 : 43)
dan arah dalam membentuk sikap dan
perorangan.
Keutamaan
Menurut Robbins (2007 : 12) :
perilaku manusia yang melibatkan diri
“Kebudayaan merupakan inti dari apa yang
dalam suatu kegiatan organisasi. Secara
penting dalam organisasi, seperti aktivitas
individu maupun kelompok seseorang
memberi perintah, dan larangan serta
tidak
menggambarkan sesuatu yang dilakukan
organisasi dan pada umumya mereka akan
dan
mengatur
dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-
perilaku anggota”. Robbins (2007 : 14) :
sumber daya yang ada sebagai stimulus
“Budaya merupakan berbagai interaksi dari
seseorang bertindak.
tidak
dilakukan
yang
ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi
kelompok-kelompok
orang
dalam
akan
terlepas
dengan
Budaya
Berbagai tindakan yang dilakukan
oleh seseorang tentunya berbeda-beda
lingkungannya”. Jadi budaya mengandung
dalam
apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
organisasi implementasi budaya dirupakan
dilakukan
dikatakan
dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku
sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk
individu dalam organisasi akan diwarnai
menjalankan aktivitas organisasi.
oleh Budaya organisasi yang bersangkutan.
sehingga
dapat
bentuk
perilakunya.
Dalam
organisasi
Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu
dalam perusahaan merupakan alat untuk
berkenaan dengan tindakan yang nyata
mempersatukan
dilakukan oleh seseorang dapat diartikan
Pada
dasarnya
budaya
setiap
individu
yang
melakukan aktivitas secara bersama-sama.
bahwa
Lebih
seseorang pasti akan tidak terlepas dari
lanjut
Robbins
(2007
:
22),
dalam
mengemukakan bahwa “Budaya organisasi
perilakunya”.
adalah perekat sosial yang mengikat
Menurut
melakukan
tindakan
Robbins
anggota organisasi”. Nampaknya agar
(2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan
suatu karakteristik atas kepribadian yang
sebagai sistem makna yang dianut oleh
berbeda-beda antara orang yang satu
anggota-anggota yang membedakan suatu
dengan orang yang lain dapat disatukan
organisasi dengan organisasi yang lain”.
dalam suatu kekuatan organisasi maka
Dalam
bukunya
perlu adanya perekat sosial.
(2007
:479)
Mengingat
budaya
yang
lain
menyatakan
Robbins
”Budaya
organisasi
organisasi berupa nilai-nilai dominan yang
merupakan suatu kesepakatan bersama
didukung oleh anggota organisasi, atau
para anggota dalam suatu organisasi atau
falsafah
yang
menuntun
kebijakan
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
- 11
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
atau bisa juga diartikan sebagai cara
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan,
pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau
dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil,
asumsi
tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling.
dan
terdapat
kepercayaan
diantara
dasar
onggota
yang
oganisasi”.
Menurut
Sumarwoto,
(2011),
Secara singkat Budaya organisasi berarti
pengertian rotasi kerja adalah memutar
suatu sistem pengertian yang diterima
atau
secara bersama.
struktural maupun fungsional dari satu
menggilir
penempatan
pejabat
Jadi Budaya organisasi berhubungan
jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang
dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja,
ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang
upacara, tradisi, yang diterima oleh para
bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah
anggota organisasi sebagai suatu sistem
mutasi dalam arti perpindahan, lebih
makna
memiliki pengertian teknis yaitu tentang
tertentu
bersama,
sebagai
karakteristik
yang
membedakan
(identity)
bagaimana
mengatur
dengan ciri organisasi yang lain. Sistem
pemindahan
pejabat
makna bersama ini bila diamati merupakan
kebijakan perputaran jabatan.
sperangkat
karakteristik
yang
selalu
Rotasi
dalam
biasanya dijadikan sebagai norma yang
kepegawaian
tidak
Paling
tertulis
tetapi
dipegang
dan
dijalankan setiap hari.
peranan
sistem
dari
tidak
terkena
penting
penyelenggaraan
sebuah
ada
organisasi.
3
(tiga)
manfaat/kepentingan yang dapat ditarik
dari
Rotasi Pekerjaan
Sebagai
yang
memiliki
dijumpai dalam suatu organisasi, dan
mekanisme
rotasi,
yaitu
kepentingan
dinas,
kepentingan pejabat yang bersangkutan,
konsep
kebijakan
dalam
dan kepentingan publik.
kepegawaian, Rotasi yang menurut saya
memiliki arti filosofi lebih dalam dari
HIPOTESIS
Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru
tidak
tersurat
dalam
peraturan
kepegawaian di Republik Indonesia, Baik
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
Berdasarkan latar belakang dan studi
kepustakaan penulis menduga bahwa :
Ha1 =
pekerjaan
tentang Perubahan Atas UU Nomor 8
Tahun
1974
tentang
Peraturan
Nomor
Tahun
100
Pemerintah
2000
tentang
12 -
Struktural,
maupun
Peraturan
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
baik
terhadap
motivasi
karyawan
IAIN
kerja
Ar-Raniry
Banda Aceh.
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam
Jabatan
berpengaruh
secara parsial maupun simultan
Pokok-pokok
Kepegawaian,
Budaya organiasi dan rotasi
Ha2 =
Budaya organiasi dan rotasi
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
pekerjaan
berpengaruh
baik
secara parsial maupun simultan
Ha3 =
faktor kompensasi.
Hasil
pengujian
secara
parsial
terhadap kinerja karyawan IAIN
menunjukkan bahwa budaya organisasi
Ar-Raniry Banda Aceh.
secara
Motivasi
kerja
positif
berpengaruh
signifikan
pegawai
terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-
berpengaruh secara signifikan
Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh
terhadap kinerja karyawan IAIN
nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%).
Ar-Raniry Banda Aceh.
Kondisi yang sama diperlihatkan oleh
variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis
seperti yang terlihat pada tabel diatas
HASIL PEMBAHASAN
menunjukkan
Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi
pekerjaan Terhadap
Motivasi Kerja
Serta Implikasinya Terhadap Kinerja
Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
budaya organisasi serta rotasi pekerjaan
secara
bersama-sama
berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh
secara simultan dari kedua variabel ini
dapat
dilihat
determinasinya.
dari
nilai
Koefisien
koefisien
determinasi
pengaruh kedua variabel ini terhadap
motivasi kerja pegawai administrasi IAIN
Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar
0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan
didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan
oleh perubahan dari variabel budaya
organisasi
sedangkan
serta
rotasi
selebihnya
pekerjaan,
sebesar
63.2%
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.
Variabel lain yang berpengaruh terhadap
motivasi antara lain, kepuasan kerja,
kepemimpinan, lingkungan kerja maupun
organisasi
bahwa
dan
variabel
rotasi
budaya
pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Hasil
ini
ditunjukkan
oleh
nilai
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05
(0 % < 5%).
Hasil hipotesis kedua menunjukkan
bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan
dan motivasi kerja kerja secara bersamasama
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Besarnya pengaruh secara simultan dari
ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai
koefisien
determinasinya.
Koefisien
determinasi pengaruh ketiga variabel ini
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar
0.689, artinya sebesar 68.9% perubahan
didasarkan
kinerja
pegawai
dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel
budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan
motivasi
sebesar
kerja
sedangkan
0.311 artinya
selebihnya
sebesar
31.1%
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
budaya organisasi serta rotasi pekerjaan
dan motivasi kerja.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
- 13
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Sedangkan hasil pengujian secara
parsial
menunjukkan
organisasi
secara
bahwa
positif
budaya
berpengaruh
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1.
Hasil
penelitian
untuk
hipotesis
signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN
pertama diperoleh penjelasan bahwa
Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai
variabel budaya organisasi dan rotasi
oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% <
pekerjaan saling berhubungan dalam
5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh
rangka meningkatkan kinerja pegawai
variabel rotasi pekerjaan dan motivasi
pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat
2.
Hasil penelitian terhadap hipotesis
pada tabel diatas menunjukkan bahwa
kedua
variabel
menerima hipotesis alternatif dan
rotasi
pekerjaan berpengaruh
dapat
dijelaskan
bahwa
pegawai
menolak hipotesis nol, artinya bahwa
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
variabel budaya organisasi dan rotasi
Hasil
pekerjaan
signifikan
terhadap
ini
kinerja
ditunjukkan
oleh
nilai
secara
bersama-sama
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05
berpengaruh
(0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi
terhadap motivasi kerja pegawai pada
kerja secara positif berpengaruh signifikan
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry
3.
secara
signifikan
Sedangkan untuk pengujian hipotesis
Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai
ketiga
dapat
dijelaskan
bahwa
signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%).
menerima hipotesis alternatif dan
hasil
hipotesis
ketiga
menolak hipotesis nol, artinya bahwa
bahwa
motivasi
kerja
variabel budaya organisasi dan rotasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pekerjaan dan motivasi kerja secara
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya
bersama-sama
pengaruh variabel ini dapat dilihat dari
signifikan terhadap kinerja pegawai
nilai koefisien determinasinya. Koefisien
IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Sedangkan
menunjukkan
determinasi pengaruh ketiga variabel ini
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar
0.535, artinya sebesar 53.5% perubahan
didasarkan
kinerja
pegawai
dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel
motivasi
kerja
sedangkan
selebihnya
sebesar 0.465 artinya sebesar
46.5%
dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi
pekerjaan.
14 -
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
berpengaruh
secara
Saran – Saran
1.
Dalam rangka meningkatkan motivasi
kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry
Banda
Aceh,
diharapkan
kepada
pimpinan untuk selalu memberikan
motivasi
kerja
kepada
pegawai
terutama dengan memberikan tugas
dan tanggung jawab kepada pegawai.
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2.
Rotasi
pekerjaan
bagi
pegawai
menjadi salah satu hal penting dalam
meningkatkan
karena
kinerja
dengan
rotasi
organisasi,
Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh,
Jilid 1. Erlangga, Surabaya.
Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik,
Binarupa Aksara, Jakarta.
pekerjaan
pegawai akan mendapatkan suasana
Gibson,
Ivannenich,
Donnelly (2003),
Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Griffin
(2004),
Human
Resources
Management, Allyn & Bacon
baru dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya.
3.
Untuk menunjang peningkatan kinerja
pegawai
yang lebih baik,
maka
prioritas utama adalah meningkatkan
motivasi
kerja,
karena
dengan
motivasi kerja yang tinggi akan
diikuti oleh peningkatan kualitas kerja
menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, (2005),
Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta : PT. Bina Aksara.
Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi
Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta:
BPFE.
Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006).
Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke
tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta
Dessler,
G. (2007). Human Resource
Management 8th edition, New
Jersey : Prentice Hall, Inc.
Diana Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh
Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
PT.
Perkebunan
Nusantara (PTPN) III di Sumatera
Utara. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol.11 No. 1 Maret.
Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001).
Pengaruh Faktor Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor
Perum Perhutani Unit II Surabaya,
Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Brawijaya Malang.
Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hamalik (2005), Metodelogi Penelitian
Bisnis:Untuk
Akuntansi
dan
Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta:
BPFE.
Harvey,
(2006), Motivation and Work
Behavior, Accademic Press, New
York.
Haryanto (2005), Manajemen Personalia :
Aptikasi dalam Perusahaan, Cetakan
Kedua, Penerbit : Djambatan, Jakarta
Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara.
Heidjrachman
dan
Husnan,
(2005),
Manajemen Personalia, Edisi Ketiga,
Yogyakarta, LP3ES.
Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Motivasi
dan Kepuasan Kerja serta Kinerja
Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa
Timur,
Disertasi
Universitas
Airlangga, Surabaya.
Koswara (2000), Manajemen Kinerja, Jurnal
Ekonomi
Universitas
Indonesia,
Jakarta.
Kusumawati
(2006),
Pengaruh
kepemimpinan dan Motivasi kerja
terhadap Prestasi Kerja Karyawan
pada Perusahaan, Blitar tesis
Universitas Airlangga.
Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia (1993), Pengukuran Kinerja
Aparatur Pemerintah, Jakarta.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
- 15
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research
and Applied Orientation., Upper
Saddle River: Prentice- International.
Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mitchel T.R., (2002). People in Organization :
in Introduction to Organization
Behavior, MC Graw Hill Book Comp.
Tokyo
Moekijat,
(2005), Kebijakan
Kinerja
Karyawan, BPFE, Yogyakarta
Mowday R. & Steers., (2002). Employ
Organization Linkages : The
Psychology of Commitment Abstein
and Turn Over, Academic, inc,
London.
Roymond, (2008), dengan judul penelitian
mengenai Pengaruh Pelaksanaan
Rotasi Kerja Terhadap Kinerja
Perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso
S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja
Karyawan
Terhadap
Kepuasan,
Kepercayaan,
dan
Kesetiaan
Pelanggan,
Jurusan
Ekonomi
Manajemen,
Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Kristen
Petra
http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa
ls/
Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan,
Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan.
Penelitian
dilakukan di PT. Perusahaan Listrik
Negara (Persero) Distribusi Jatim
Area Pelayanan dan Jaringan Malang,
Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan.
Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya
Organisasi, Penerbit Refika Aditama,
Bandung
Schermerhorn John R. (2003) Manajemen.
Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi,
Yogyakarta
Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan
Organisasi
Bimbingan
dan
Penyuluhan,
Jakarta,
Ghalia
Indonesia.
Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju,
Bandung.
Naylin
(2003),
Perubahan
dan
Pengembangan
Organisasi.
Bandung : Penerbit Sinar Baru.
Ndraha, (2007), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan
Pertama, Badan Penerbit STIE Yogyakarta.
Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia,
Ghallia Indonesia, Jakarta.
Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktik, Muria
Kencana, Jakarta
Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT.
Indeks Jakarta.
Robbins,
16 -
SP.,
(2007).
Perilaku
Keorganisasian, PT. Indeks, Jakarta.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen
Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim
Organisasi: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2002).
Motivation and Work Behavior,
Accademic Press, New York.
Sugeng
Budiono
(2005),
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
Dan
Pengembangan Karyawan, Badan
Penerbit
Fakultas
Ekonomi,
Yogyakarta.
Sumarwoto, (2011),
Perusahaan,
Indonesia
Budaya Organisasi
Jakarta:
Ghalia
Teman Koesmono (2005), mengenai “Pengaruh
Budaya kerja Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di
Jawa Timur.
pengganti Undang-Undang No. 22
Tahun 1999 tentang Pemerintah
Daerah.
Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Cetakan Pertama, PT.
Bhumi Aksara, Jakarta.
UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional, Pendidikan
Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian
Aplikasi Dalam Pemasaran, PT.
Gramedia Utama, Jakarta.
Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan dan
Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
- 17
2012