BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu sumber daya yang sangat
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Sehingga banyak
perusahaan yang mengubah sistem manajemen dari sistem yang tergantung
peraturan dan prosedur menjadi suatu sistem yang mengacu pada kebutuhan
karyawan, sehingga dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Banyak perusahaan kini menyadari bahwa manusia pada
dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin
bertambah,
untuk
itu
perusahaan
harus
memperhatikan
kesejahteraan
karyawannya baik berupa materil maupun immaterial, hal ini akan meningkatkan
semangat karyawan.
Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan tempat
mereka bekerja. Semangat kerja karyawan juga dapat dilihat dari kehadiran,
kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja, dan
tanggung jawab (Siagian, 2003: 57). Semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2001: 105). Semangat
kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara
cepat dan lebih baik dalam menyelesaikan suatu kegiatan (Nitisemito, 1988: 159).
Malisa (2010) dalam penelitian menyatakan bahwa program kesejahteraan
yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa diharapkan dapat
Universitas Sumatera Utara
memacu, meningkatkan semangat kerja karyawan. Program kesejahteraan
karyawan yang memadai akan membantu meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Sehingga masalah tersebut bisa dimasukkan dalam fungsi intergasi yaitu untuk
menciptakan karyawan yang bukan hanya untuk bekerja tetapi juga mampu
bekerja sama (Sasmita, 2009). Komunikasi akan mempengaruhi semangat kerja
karyawan, karena jika terjalin komunikasi yang baik antara karyawan dan atasan
maka karyawan akan menjadi lebih semangat bekerja dan tentu saja hal ini akan
menguntungkan perusahaan (Prayogi, 2010).
PT PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah perusahaan yang bergerak
dibidang perkebunan sejak tahun 1906. Perusahaan ini senantiasa mengadopsi
praktek manajemen perkebunan dan teknologi yang terbaik, serta berkomitmen
membangun sumber daya manusia yang terampil dan berpengalaman.
Kemampuannya dibidang riset dan pengembangan memegang peranan penting
dalam menigkatkan produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun
2015, total tenaga kerja PT PP London Sumatera Indonesia mencapai lebih dari
15.000 karyawan. Tersebar di kantor pusat perseroan di Jakarta, kantor-kantor
regional, serta di area perkebuanan yang berlokasi di Sumatera, Jawa,
Kalimantan, dan Sulawesi.
Menurut laporan tahunan yang dipublikasi oleh PT PP London Sumatera
Indonesia Tbk yang diluncurkan pada 12 Agustus 2016 di Jakarta, PT PP London
Sumatera Indonesia Tbk (Lonsum) mengumumkan bahwa hasil laporan untuk
periode yang berakhir pada tanggal 30 Juni 2016 (1H 2016). Lonsum
membukukan penjualan konsolidasi sebesar Rp1,65 triliun atau 20,5% lebih
rendah dibandingkan penjualan Rp2,08 triliun pada semester pertama tahun 2015
Universitas Sumatera Utara
(1H 2015). Penurunan penjualan konsolidasi Perseroan disebabkan terutama oleh
penurunan volume penjualan untuk produk sawit serta karet dan lebih rendahnya
harga jual rata-rata untuk minyak sawit dan karet.
Penurunan hasil penjualan ini tentu merupakan sebuah masalah yang harus
dihadapi oleh PT PP London Sumatra Indonesia Tbk, namun penerunan nilai
penjualan ini belum bisa menjadi ukuran yang mutlak bahwa sumber daya
manusia yang dimiliki oleh Lonsum dikatakan lambat dan kurang produktif.
Sebab penjualan adalah bidang manajemen yang terpisah dari manajemen SDM
namun masih tetap terkait dengan aspek manusianya.
Secara umum, di perusahaan swasta sangatlah memperhitungkan waktu
bekerja. Mereka tidak ingin melewatkan waktu sedikitpun untuk tidak
menghasilkan profit, begitu ketatnya dalam perhitungan waktu bahkan
semenitpun itu dihitung. Bagi mereka bila semenit disepelekan, jika dihitung bila
tiap satu jam terlewatkan semenit total 8 menit sehari dikalikan 20 hari kerja sama
dengan 2 jam. Dua jam itu sangat mahal karena mampu memproduksi 90 pcs
produk. Budaya bekerja memang sangatlah dijunjung karena hanya dengan itulah
mereka mampu bertahan walau sedang dilanda krisis. Budaya mempertahankan
dan membangun semangat juga etos kerja di perusahaan swasta sangat berbeda
dengan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Menurut pengalaman, karyawan
pada perusahaan negara cenderung lebih santai dan kurang inisiatif. Karyawan
pada perusahaan negara memang mengerjakan pekerjaannya namun tidak jarang
diselingi dengan bercengkrama, bercanda, dan terlalu banyak mengambil waktu
istrahat di tengah-tengah pekerjaan pada jam kerja. Sikap dari karyawan negara
Universitas Sumatera Utara
seperti ini adalah hasil paradigma bahwa karyawan tetap dibayar dengan gaji utuh
bahkan jika mereka bekerja lambat.
Semangat kerja dapat secara langsung berpengaruh dalam peningkatan
atau penurunan kinerja karyawan. Kinerja yang baik adalah hasil representasi
yang nyata dari manajemen semangat kerja yang berjalan. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi semangat kerja diantaranya faktor program kesejahteraan,
komunikasi organisasi dan pengalaman kerja karyawan. Program kesejahteraan
karyawan dapat tergolong kedalam dua jenis yaitu kesejahteraan langsung dan
kesejahteraan tidak langsung. Ada perbedaan yang signifikan dari program
kesejahteraan ini yaitu, kesejahteraan langsung adalah bersifat wajib, waktu dan
jumlah materi dan non-materi dalam program kesejahteraan sudah ditentukan
dengan jelas berdasarkan asas undang-undang. Sedangkan kesejahteraan tidak
langsung adalah pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawan yang
waktu dan jumlah materi atau non-materi belum ditentukan atau dengan kata
lain dapat diberi sewaktu-waktu dalam jumlah yang tidak tetap sesuai
perfomance yang karyawan berikan.
Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja adalah komunikasi, baik
antara karyawan atau dengan atasan. Komunikasi yang baik, santai, dan intim
adalah jenis komunikasi yang diminati setiap orang. Adakalanya karyawan tidak
mementingkan gaji atau upah jika suasana tempatnya bekerja membuat
karyawan merasa nyaman, maka komunikasi sangat penting diperhatikan.
Masalah
internal
communication
antara
akan
karyawan
mengakibatkan
atau
dengan
masalah
atasan
yang
besar
karena
miss
serta dapat
menurunkan kinerja sebab manajer harus lebih memperhatikan isu-isu tentang
Universitas Sumatera Utara
komunikasi. Komunikasi yang baik dapat dicapai dengan membangkitkan nilainilai bahwa “kita semua bernasib sama”, dangan nilai ini karyawan diharapkan
akan lebih dekat dan tercapailah komunikasi yang efektif.
Pengalaman kerja juga tak kalah penting, yang dimaksud pengalaman
kerja dalam konteks peneliatian ini adalah, beberapa karyawan merasa sangat
bersemangat dengan pekerjaan baru yang berstatus tinggi dapat menambah
pengalaman kerja yang berguna dalam meningkatkan karir mereka. Dalam
konteks lain, pekerjaan yang telah mereka kuasai akan dianggap mudah dan bisa
diselesaikan dengan tanpa beban harus mempelajarinya terlebih dahulu dan
mereka menjadi lebih bersemangat dari pada harus membuang waktu karena
harus belajar terlebih dahulu.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja dapat
dipengaruhi oleh banyak hal, khususnya program kesejahteraan karyawan,
komunikasi organisasi, dan pengalaman kerja. Semangat kerja yang baik juga
dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan, kedisiplinan, dan tepat waktu dalam
mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
Fenomena yang ditemukan pada PT PP London Sumatra Indonesia Tbk
adalah karyawan kinerja karyawan yang masih rendah, itu berarti semangat
karyawan di PT PP London Sumatra Indonesia Tbk juga rendah. Berdasarkan
hasil wawancara diketahui bahwa semangat kerja karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang lebih baik dan produktif masih kurang. Berikut merupakan tabel
indikasi rendahnya semangat kerja di PT PP London Sumatra Indonesia Tbk
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
Indikasi Rendahnya Semangat Kerja pada PT PP London Sumatra
Indonesia Tbk
No.
Indikasi Rendahnya Semangat Kerja
1
Bermain game dikomputer pada saat jam kerja.
2
Berbincang-bincang diluar konteks pekerjaan pada saat jam kerja.
Menggunakan ponsel dalam waktu yang lama saat jam kerja.
Tanggung jawab yang rendah pada pekerjaan ketika sedang tidak
4
dalam pengawasan atasan.
Sumber: Wawancara Pra-penelitian (2016)
3
Berdasarkan tabel indikasi rendahnya semangat kerja tersebut dapat
disimpulkan bahwa semangat kerja karyawan PT. PP. London Sumatra
Indonesia Tbk masih tergolong rendah. Perilaku tersebut merupakan tindakan
yang tidak mendukung efektifitas dan efisiensi dalam bekerja. Keryawan
melakukan hal menyimpang atau melanggar, yang menunjukkan tanggung jawab
yang rendah pada pekerjaan. Rendahnya semangat kerja karyawan PT. PP.
London Sumatra Indonesia Tbk menyebabkan kinerja karyawan yang tidak
optimal. Terdapat tindakan karyawan yang tidak mendukung efektifitas dan
efisiensitas dalam bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin menganalisis apakah faktor
program
kesejahteraan,
komunikasi
organisasi,
dan
pengalaman
kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Maka untuk itu
penulis menjadikan permasalahan ini sebagai penelitian dengan judul “Pengaruh
Program Kesejahteraan, Komunikasi Organisasi, dan Pengalaman Kerja
terhadap Semangat Kerja pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk”.
Universitas Sumatera Utara
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah diatas, yang
menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan (X 1 ) terhadap semangat kerja
(Y) PT. PP. London Sumatera Tbk Medan?
2. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi (X 2 ) terhadap semangat kerja
(Y) PT. PP. London Sumatera Tbk Medan?
3. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja (X 3 ) terhadap semangat kerja (Y)
PT. PP. London Sumatera Tbk Medan?
4. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan (X 1 ), komunikasi organisasi
(X 2 ), dan pengalaman kerja (X 3 ) terhadap semangat kerja (Y) PT. PP.
London Sumatera Tbk Medan?
1.3
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh program kesejahteraan (X 1 ) terhadap
semangat kerja (Y) PT. PP. London Sumatera Tbk Medan.
2. Untuk menganalisis pengaruh komunikasi organisasi (X 2 ) terhadap
semangat kerja (Y) PT. PP. London Sumatera Tbk Medan.
3. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman kerja (X 3 ) terhadap semangat
kerja (Y) PT. PP. London Sumatera Tbk Medan.
4. Untuk menganalisis pengaruh program kesejahteraan (X 1 ), komunikasi
organisasi (X 2 ), dan pengalaman kerja (X 3 ) terhadap semangat kerja (Y)
PT. PP. London Sumatera Tbk Medan.
Universitas Sumatera Utara
1.4
Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, sebagai jenjang untuk menyusun Proposal Skripsi dan untuk
menambah wawasan tentang masalah manajemen sumber daya manusia,
khususnya program kesejahteraan, komunikasi organisasi, pengalaman
kerja, dan semangat kerja karyawan.
2. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia yang efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
3. Bagi pihak lain, sebagai bahan perbandingan dan dapat memberi masukan
dalam rangka mengkaji masalah yang sama dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara