1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Hasil Penelitian
advertisement
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya Tinjauan hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kajian dari hasil-hasil karya tulis yang relevan dangan penelitian ini. Dalam penelitian ini akan diuraikan secara singkat hasil penelitian sebelumnya, di antaranya sebagai berikut. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh Tri Wibawa (2001), judul penelitian tersebut adalah “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada Hotel The Ritz Carlton Bali”. Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor dominan yang mempengaruhi produktivitas produktivitas tenaga kerja. Hasil dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas adalah upah dan jaminan sosial, jam kerja, motivasi dan pendidikan. Sedangkan kuatnya hubungan berbagai variabel terhadap tingkat produktivitas menunjukkan hubungan yang sangat kuat. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yaitu 99,97%. Dalam penelitian ini yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan hotel The Ritz Carlton Bali adalah upah dan jaminan sosial. Penelitian kedua dilakukan oleh I Nyoman Susapta Aryawan (2005), dimana judul penelitiannya adalah “Pengaruh Insentif Finansial Terhadap Semangat Kerja Karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida Klungkung”. Penelitian ini menganalisis hubungan insentif finansial dengan 2 semangat kerja karyawan dan mengukur pengaruh pemberian insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida Klungkung. Hasil dari penelitian tersebut disimpulkan bahwa pemberian insentif finansial berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan Agung Bungalow Lembongan Nusa Penida Klungkung. Ini dapat dilihat dari analisis korelasi antara insentif finansial dengan semangat kerja karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,478. Hal ini berarti ada hubungan positif yang sangat kuat antara insentif finansial dengan semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini juga diperoleh data analisis determinasi diperoleh hasil sebesar 22,8%. Hal ini berarti sumbangan/andil insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan sebesar 22,8% dan sisanya 77,2% disebabkan oleh faktor lain. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan dan dirumuskan dalam bentuk Y = 35 + 0,00000059X. Dari bentuk rumus tersebut berarti X yang merupakan insentif finansial memberikan pengaruh yang positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresi pada X (insentif finanasial) yang besarnya + 0,00000059. Uji t-test untuk korelasi menunjukkan bahwa t-hitung (2,72) > t-tabel (1,708). Jadi korelasi yang diperoleh bukan merupakan suatu kebetulan tetapi memang ada hubungan dan pengaruh positif antara insentif finansial terhadap semangat kerja karyawan. Judul penelitian sekarang ini adalah “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Inna Kuta”. Berdasarkan uraian di 3 atas dapat disimpulkan bahwa perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu yaitu penelitian terdahulu membahas tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan hanya mengukur seberapa besar pengaruh pemberian insentif finansial saja, sedangkan penelitian sekarang ingin membahas mengenai pemberian kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Persaman penelitian ini dan penelitian terdahulu sama-sama membahas tentang hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja/kinerja karyawan . 2.2 Tinjauan Konsep 2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen sumber daya manusia berikut ini akan dikemukakan pendapat para ahli. Menurut Husein Umar (2001) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembengan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sastrohadiwiryo (2003: 27) menjelaskan defenisi manajemen sumber daya manusia dengan istilah manajemen tenaga kerja yaitu merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsure tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang 4 sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga maupun instansi. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat,organisasi maupun perusahaan. 2.2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan Dalam sebuah organisasi manajemen sumber daya manusia berkedudukan sebagai staf, yang membantu manajer dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen personalia mempunyai peranan penting karena dalam mengelola bidang ini secara baik, diperlukan pimpinan yang cakap, sehingga dapat dibentuk pribadi yang “qualified” dalam tiap-tiap bidang atau departemen dalam perusahaan. Di lain pihak tenaga kerja dalam perusahaan ini memerlukan pengaturan atau pengorganisasian untuk dapat digunakan secara efektif dan efisien. Menurut Sedarmayanti (2001) sumber data manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dalam menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah : 1. menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 5 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan , pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan kita pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan pemberi balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. 2.2.2 Kompensasi 2.2.2.1 Definisi Kompensasi Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. 6 Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, di antaranya Simamora (1999: 541) mengemukakan bahwa : Kompensasi merupakan istilah luas yang dikaitkan dengan imbalan-imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Ravai (2013: 741) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap kontribusi karyawan dalam mencapai tujuaan perusahaan. 2.2.2.2 Fungsi Kompensasi dan Tujuan Kompensasi Hasibuan (2008: 120) mengemukakan bahwa program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, 7 undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Handoko (1984: 245) mengemukakan kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relative mereka menunjukkan status, martabat dan harganya. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006: 188) adalah sebagai berikut. 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai 8 macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut (Hasibuan, 2008:121-122) adalah sebagai berikut. 1. Ikatan Kerja Sama, Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja, Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif, Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi, Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan, Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin, Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh, Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 9 8. Pengaruh Pemerintah, Jika program kompensasi sesuai dengan undangundang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini. 2.2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi. Salah satunya menurut (Simamora, 1999:541) terbagi dalam dua bentuk komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi yaitu: 1. Kompensasi Finansial Kompensasi jenis ini ada yang secara langsung ada pembayaran yang tidak secara langsung. 1). Kompensasi finansial yang secara langsung (direct compensation) adalah pembayaran yang diperoleh dalam bentuk upah dan gaji serta insentif sebagai berikut: (1) Upah dan Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam 10 kerja). Karyawan karyawan manajemen, staf profesional, klerikel (pekerja-pekerja kerah putih) yang biasanya di gaji. (2) Insentif Insentif (incentive) adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Programprogram insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan program insentif adalah meningkatkan produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. 2). Kompensasi finansial tidak langsung (indirect compensation) adalah kompensasi yang dapat disebut sebagai tunjangan meliputi semua finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti : program asuransi dan pensiun, bayaran di luar jam kerja, dan fasilitas-fasilitas. (1) Program asuransi dan pensiun Program asuransi adalah jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati diberikan kepada karyawan berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan asuransi tenaga kerja. Sedangkan program pension adalah program yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan tertentu dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. 11 (2) Bayaran di luar jam kerja Sistem yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan cuti hamil, cuti tahunan dan tunjangan hari raya. Bayaran ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. (3) Fasilitas-fasilitas lain Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan yang bisa dioperasikan bersama, keanggotaan club, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal. 2. Kompensasi Non-Finansial Kompensasi non-finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Rivai (2013 : 742) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut. 1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). (1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian 12 keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. (2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, uang saku cuti sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Kompensasi terbagi dalam beberapa indikator yang tergabung didalamnya, antara lain seperti berikut. Tabel 2.1 Indikator tentang Kompensasi Sumber Simamora (1999:542) Jenis-jenis Kompensasi 1. Finansial Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung 1) Gaji 1) Program Proteksi (Asuransi 2) Upah kesehatan dan jiwa, Pensiun, 3) Bayaran Insentif (bonus, Asuransi Tenaga Kerja) komisi, pembagian 2) Bayaran Luar Kerja (liburan, hari keuntungan) besar, cuti hamil, cuti tahunan) 4) Bayaran tangguhan 3) Fasilitas-fasilitas lain (kendaraan, (Program Tabungan) Ruang kantor, Tempat Parkir) 2. Non-Finansial 1) pemberian Tanggung Jawab 2) Tugas-tugas Yang Menarik 3) Pengakuan 4) Rasa Pencapaian 13 1. Finansial Panggabean (2004:76) Finansial Langsung 1) Gaji 2) Insentif Finansial Tidak Langsung 1) Macam Fasilitas 2) Tunjangan 2. Non-Finansial 1) Pekerjaan 2) Lingkungan Pekerjaan 1. Finansial Rivai (2013:742) Finansial Langsung Finansial Tidak Langsung 1) Pembayaran Pokok (Gaji 1) Proteksi (Asuransi, Pesangon, dan upah) Sekolah Anak, Pensiun) 2) Pembayaran Prestasi 2) Komisi Luar Jam Kerja (Lembur, 3) Pembayaran insentif Hari Besar, Cuti, Sakit, Cuti Hamil) (komisi, Bonus, Bagian 3) Fasilitas (Rumah, biaya Pindah, keuntungan, Opsi saham) Kendaraan) 4) Pembayaran Tertangguh (Tabungan Hari Tua, Saham Kumulatif) 2. Non-Finansial 1) Karena Karier (Aman Pada jabatan, Peluang Promosi, Pengakuan karya, Temuan Baru, Prestasi Istimewa) 2) Lingkungan Kerja (Dapat Pujian, Bersahabat, Nyaman Bertugas, Menyenangkan, kondusif) Sumber : Hasil Modifikasi, 2015 Ketiga pendapat dari para ahli tentang kompensasi disimpulkan bahwa kompensasi terbagi menjadi dua kelompok yaitu finansial dan non finansial. Pada kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. 2.2.2.4 Faktor-Faktor yang Menpengaruhi Kompensasi Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi. 1. Faktor Intern Organisasi Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja. 14 1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya. 2) Serikat Pekerja Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. 2. Faktor Pribadi Karyawan Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 1) Produktivitas kerja Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 15 2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggungjawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggungjawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. 3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya. 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai 16 contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya. 3. Faktor Ekstern Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah : 1) Penawaran dan Permintaan kerja Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan. 2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup di sini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa. 17 3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa. 4) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasiorganisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya. 2.2.3 Kinerja Karyawan 2.2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja 18 perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2004) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2013: 548-549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaann untuk mencapai tujuannya. Menurut Helfert (1996) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” (Rivai, 2013: 604) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selam periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. 2.2.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 231) penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasannya setiap akhir tahun. 19 2. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2013: 551), suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajemen memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang, dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Sedangkan Sastrohadiwiryo (2003: 233) menyatakan, tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut. 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasan/bahan informasi untuk mengembalikan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. 20 2.2.3.3 Unsur-Unsur yang Dinilai Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 235-236), pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah: 1. Kesetiaan Kesetaian yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan pribadi. 2. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan. 3. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 21 4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis 5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hail guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa mengganggu perintah dan bimbingan manajemen lainnya. 8. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimilki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara 22 maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan. 2.3 Hipotesis Berdasarkan uraian konsep di atas dapat diajukan hipotesis dari penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di hotel Grand Inna Kuta.