BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam memasuki era global yang terus berkembang, Perusahaan
menghadapi berbagai macam tantangan dan ancaman. Tantangan tersebut datang
baik dari lingkungan eksternal maupun lingkungan internal diantaranya yaitu
Keinginan dan kebutuhan pelanggan yang menuntut perusahaan dalam
memberikan mutu yang baik, pelayanan yang konsisten, tantangan pesaing yang
terus berkembang sehingga lebih produktif, lebih efisien, memiliki diversifikasi
produk, serta pelayanan dan harga yang lebih baik, tuntutan dari masyarakat,
media massa, tuntutan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) kepada perusahaan
untuk selalu peduli terhadap lingkungan masyarakat dan alam, Karyawan yang
selalu menuntut kesejahteraan yang tinggi, dan pemegang saham yang menuntut
perusahaan untuk selalu memberikan kontribusi yang lebih.
Berbagai tantangan dan ancaman seperti yang disebutkan diatas tentunya
menuntut adanya respon perusahaan secara tepat agar tetap survive di era global
ini. Perusahaan yang selama ini hanya mengandalkan produktivitas dipandang
sudah tidak tepat lagi dalam merespons perubahan-perubahan yang terjadi.
Inovasi, baik pada proses, produk dan pelayanan, dinilai lebih strategis dalam
menjamin kelangsungan usaha. Dalam pasar yang memiliki tingkat persaingan
tinggi seperti sekarang ini, memiliki keunggulan bersaing adalah mutlak bagi
suatu organisasi bisnis (Widjanarko, Tesis, 2004:1). Karena itu, diperlukan adanya
suatu perubahan atmosfir berbisnis ataupun transformasi berupa perubahan
Universitas Sumatera Utara
paradigma atau cara pandang, pola pikir dan cara bertindak dalam menjalankan
bisnis. Dengan demikian perubahan yang harus dilakukan bersifat sangat
mendasar, strategis dan menyeluruh agar cita-cita perusahaan dalam bentuk visi,
misi, tata nilai, dan strategi dapat dirumuskan kembali dan dijabarkan dalam suatu
action plans.
Menanggapi hal tersebut, timbul kewajiban bagi para manajer Sumber
Daya Manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerja karyawannya secara
menyeluruh agar dapat mencapai hasil maksimal bagi perusahaan. Sebagai tulang
punggung dari sistem, metode dan teknologi yang dirancang dan diterapkan oleh
perusahaan, karyawan merupakan sumber daya paling penting untuk membantu
perusahaan dalam memenangkan persaingan bisnis. Perusahaan menyadari bahwa
SDM merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan
nasional, oleh karena itu kualitas karyawan senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
(Nugroho, skripsi, 2012:1). Menyadari pentingnya peran SDM dalam kemajuan
perusahaan. SDM yang dulu hanya dilihat sebagai alat untuk mencapai tujuan
perusahaan, kini dianggap sebagai aset yang sangat signifikan sebagai elemen
penentu keunggulan daya saing perusahaan.
Perubahan-perubahan yang terjadi sangat cepat di dunia kerja saat ini
menuntut kemampuan adopsi dan adaptasi pada keterampilan-keterampilan baru
dan kapabilitas semua karyawan di setiap jenjang karir (Suryani, Jurnal Ilmu
Administrasi, Vol VIII, No.3, Desember, 2011:354). Untuk itu dibutuhkan suatu
peningkatan kompetensi yang merupakan hal penting dan mendasar yang
Universitas Sumatera Utara
dibutuhkan setiap karyawan. Lyle & Spencer bersama David McClelland dalam
Mangkunegara (2006:112-113) berpendapat bahwa profil kompetensi akan
semakin penting bagi eksekutif, manajer dan karyawan perusahaan masa depan
yang semakin kompetitif. Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan akan
menentukan
kualitas kinerjanya dan berdampak terhadap kualitas kompetitif
perusahaan dalam menghadapi dunia bisnis dan dalam menarik stake holder.
Konsep kompetensi terus tumbuh dan diterapkan di berbagai organisasi
(Wijayanto, Jurnal Manajemen IKM, Vol.6, No.2, 2011:81). Agar SDM mampu
memiliki kompetensi tersebut, perusahaan harus berupaya untuk melakukan
pengembangan terhadap sejumlah faktor yang mampu mempengaruhi kompetensi
SDM. Adapun faktor-faktor penting yang mempengaruhi Kompetensi SDM yaitu
rekrutmen dan pelatihan.
Rekrutmen dan pelatihan merupakan faktor penting yang secara tidak
langsung
mempengaruhi
peningkatan
kompetensi
karyawan.
Walaupun
berhubungan secara tidak langsung, namun kedua hal tersebut mampu
memberikan dampak yang positif bagi pertumbuhan kompetensi pada kinerja
karyawan. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia
organisasi tergantung pada kualitas penarikannya (Handoko, 2000:69). Untuk itu
harus dilaksanakan rekrutmen secara baik dan tepat agar diperoleh SDM yang
kompeten dan berkualitas. Tanpa orang-orang yang kompeten, organisasi dan
manajemen akan gagal mencapai tujuannya.
Disamping hal tersebut, tidak jarang pula para karyawan baru yang
direkrut tidak mempunyai kompetensi yang penuh dan sesuai untuk melaksanakan
Universitas Sumatera Utara
tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman
pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya dan
bidang pekerjaannya. Mereka juga memerlukan latihan lebih lanjut untuk
mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Pelatihan memiliki peran penting dalam
menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan (Salmah,
Jurnal Ekonomi Informasi Akuntansi, Vol. 2, No.2, 2012:281). Meskipun program
pelatihan memakan waktu dan dana, namun hampir semua organisasi
menjalankannya. Hal tersebut dikarenakan semua biaya dan waktu yang
dikeluarkan tersebut dianggap sebagai investasi dalam mengembangkan
kompetensi sumberdaya manusia, karena SDM merupakan modal dan investasi
terpenting yang bertugas menjalankan fungsi dan tujuan setiap perusahaan.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) (PTPN III) merupakan salah satu
dari 14 perusahaan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) di Indonesia yang
mengelola perkebunan sawit dan karet dan telah dikenal sebagai perusahaan
perkebunan yang berprestasi. Hal tersebut ditunjukkan dengan penghargaan yang
diraih seperti sertifikasi ISO 9001:2000, International Standart Organization.
Tidak hanya sebatas menjadi perusahaan yang berprestasi, keinginan PTPN III
untuk menjadi perusahaan bisnis yang mampu berdaya saing tinggi, telah
mendorong terciptanya perencanaan program transformasi bisnis. Dengan visi
“menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan
melaksanakan tata kelola bisnis terbaik” PTPN III mengawali program
transformasi bisnis tersebut dengan penetapan paradigma bisnis baru untuk
menggugah kesadaran seluruh warga perusahaan akan tanggung jawab
pembangunan masa depan PTPN III.
Universitas Sumatera Utara
Keseriusan PTPN III dalam melakukan transformasi bisnis ditunjukkan
dengan salah satu targetnya untuk mencapai posisi sebagai perusahaan kelas dunia
(world class company) pada tahun 2010. Berbagai langkah strategis telah diambil
oleh manajemen PTPN III guna mendorong pencapaian target menjadi perusahaan
kelas dunia di tahun 2010 tersebut (PTPN III, http://www.ptpn3.co.id, akses 28
Maret 2013). Namun, informasi yang berkembang menyatakan bahwa dari 30.000
karyawan PTPN III sejumlah 12.000 orang masih harus diisi kekurangan
kompetensinya (PTPN III, http://lpp.ac.id, 28 Maret 2013). Melihat hal ini, maka
penting bagi perusahaan untuk mendorong upaya-upaya peningkatan kompetensi
SDM perusahaan untuk meningkatkan daya saing dan pencapaian kinerja
perusahaan.
Permasalahan
kekurangan
kompetensi
karyawan
pada
PTPN
III
merupakan hal yang mengganggu kinerja karyawan dan akan menghambat tujuan
perusahaan dalam mencapai tujuan transformasi bisnis. Oleh sebab itu, PTPN III
berusaha mengembangkan kompetensi karyawan melalui pelaksanaan rekrutmen
dan pelatihan yang berdasarkan pada Manajemen Sumber Daya Manusia atau
dikenal dengan istilah Competence-Based Human Resource Management
(CBHRM). Dalam operasionalnya, PTPN III menerapkan
Competency-Based
Recruitment and Selection (CBRS) melalui assesment centre perusahaan dalam
sistem rekrutmennya. Hal tersebut diupayakan untuk membantu PTPN III dalam
proses penarikan karyawan berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan suatu
bidang pekerjaan tertentu. PTPN III sebagai salah satu BUMN yang diandalkan
harus lebih fokus dan selektif dalam melakukan penarikan SDMnya sesuai
kualifikasi. Dengan adanya kualifikasi seseorang yang dibutuhkan untuk
Universitas Sumatera Utara
memangku sesuatu jabatan tertentu dalam menganalisis jabatan yang akan
didudukinya, maka akan mengurangi pemborosan baik waktu maupun biaya bagi
perusahaan (Manullang, 2001:41). Walaupun berpengaruh secara tidak langsung,
kegiatan rekrutmen merupakan hal yang harus dilakukan secara obyektif selektif
(Moelyono, 1993:76).
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) menganggap karyawan sebagai
aset penting perusahaan. Untuk menjadikan aset tersebut memiliki value, PTPN
III
(Persero)
menyiapkan
langkah
pelatihan
bagi
karyawannya
yang
dikembangkan berdasarkan kompetensi (Competency-Based Training Need
Analysis (CBTNA)) yang dijalankan melalui pusat pengembangan SDM. Selain
itu, PTPN III juga turut mengembangkan sarana pusat pendidikan dan latihan
(Pusdiklat) agar dapat lebih diberdayakan dan mulai memunculkan pelatihanpelatihan pada departemen-departemen baru untuk melatih pertumbuhan
kompetensi SDMnya. Perlu pendalaman pada setiap bidang sesuai standard agar
keberlanjutan perusahaan menuju transformasi bisnis dapat terealisasi dengan
meminimalisasi setiap resiko bisnis.
Disamping perencanaan program-program kompetensi tersebut, juga
dibutuhkan komitmen, perhatian, kesungguhan dan konsistensi pimpinan PTPN
III dalam mengarahkan program agar mampu berjalan secara berkelanjutan dan
mewujudkan peningkatan kompetensi pada kinerja karyawan PTPN III secara
dinamis. Pengembangan kompetensi bagi karyawan PTPN III tidak hanya cukup
hingga visi perusahaan tercapai, namun kompetensi juga harus tetap
dipertahankan dan dikembangkan setelah PTPN III berhasil mencapai visinya
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Diperlukan pula suatu evaluasi untuk melihat apakah karyawan yang
telah melalui proses rekrutmen tersebut berhasil memenuhi kualifikasi-kualifikasi
yang ditentukan secara sempurna? apakah kualifikasi-kualifikasi yang ditetapkan
dalam proses rekrutmen itu telah sinkron dengan kompetensi karyawan yang
dibutuhkan perusahaan? atau apakah pelatihan karyawan telah sesuai dengan
kebutuhan kompetensi karyawan? Dibutuhkan penelitian lanjutan guna mengukur
pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pada kinerja
karyawan agar dapat dilakukan pengembangan lanjutan secara tepat sasaran.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melihat korelasi antara
variabel rekrutmen dan penelitian terhadap kompetensi pada kinerja karyawan.
Maka, penulis menarik judul “Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap
Kompetensi pada Kinerja Karyawan” untuk diadakan studi kasusnya terhadap
karyawan PTPN III Cabang Kantor Direksi Medan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka diambil rumusan masalah sebagai
berikut:
a. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kompetensi karyawan ?
b. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan ?
c. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kompetensi
karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Universitas Sumatera Utara
a. Untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh rekrutmen terhadap Kompetensi
Karyawan
b. Untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh pelatihan terhadap Kompetensi
Karyawan
c. Untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan
terhadap Kompetensi Karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
1) Sebagai referensi ilmiah untuk permasalahan kompetensi bagi para
karyawan di suatu perusahaan dan bagaimana upaya untuk
meningkatkannya.
2) Sebagai bahan bacaan yang dapat berguna bagi lingkungan akademis
dan isinya yaitu para staf akademisi, dosen, beserta mahasiswa.
b. Manfaat Praktis
1) Sebagai ilmu praktis yang dapat diterapkan hasil kajian ilmiahnya bagi
perusahaan
2) Sebagai upaya untuk mengembangkan hipotesis yang telah ada untuk
dilihat praktiknya diperusahaan terkait secara langsung.
Universitas Sumatera Utara