7 BAB II KAJIAN PUSTAKA,RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA,RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen
Menurut Millett dalam Siswanto (2008:1) Manajemen is the process of
directing and facilitating the work of people organized in formal groups to
achieva a desired goal. (Manajemen adalah suatu proses pengarahan dan
pemberian fasilitas kerja kepada orang yang di organisasikan dalam kelompok
formal untuk mencapai tujuan) Millet lebih menekankan bahwa manajemen
sebagai suatu proses, yaitu suatu rangkaian aktivitas yang satu sama lain saling
berurutan.
1) Proses pengarahan (process of directing), yaitu suatu rangkaian kegiatan
untuk memberikan petunjuk atau intruksi dari seorang atasan kepada bawahan
atau kepada orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk
pencapaian tujuan.
2) Proses pemberian fasilitas kerja (process of facilitating the work), yaitu
rangkaian kegiatan untuk memberikan sarana dan prasarana serta jasa yang
memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seorang atasan kepada bawahan
atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk
pencapaian suatu tujuan.
Menurut Stoner dalam Wiludjeng (2007:3) Management is the process of
planning, organizing, leading and controlling the effect of organization members
and the use of other organizational resources in order to achieve stated
7
8
organizational gool. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendaliah usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya lain di dalam organisasi secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2008:1) Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia (SDM) di anggap semakin penting perennya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusi.
Menurut Sihotang (2007:10) Manajemen sumber daya manusia adalah
keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian
kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat,
pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan.
Menurut Flippo dalam Yani (2012:2) Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dapat di artikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
9
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan
sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Menurut Hariandja (2009:2) Human resource management is the activities
undertaken to attract, develope, motivate, and maintain a high performing
workforce within the organization. Manajemen sumber daya manusia adalah
aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi.
3. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Marlia dan Hidayat dalam Fajar dan Heru ( 2008:130 )
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir,
yang dalam penerapanya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut ini:
1.
Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang
saling menguntungkan. Namun kadang kala keadaan ideal ini gagal dicapai.
Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi
prestasi
pegawai
tersebut
dengan
penghargaan
sewajarnya.
Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau
lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja
proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena mungkin pegawai
10
tidak diajak berpartisivasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dangan karir pegawai.
2.
Personalia Pegawai
Kadangkala, manajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai
yang
mempunyai
kepribadian
yang
menyimpang
(terlalu
emosional,apatis,terlalu ambisius,curang, dan lain-lain). Pegawai yang apatis
misalnya akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak peduli
dengan karirnya sendiri. Begitu juga dengan karyawan yang cenderung terlalu
ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya
untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan
ini menjadi lebih rumit dan tidak dapat di control bila pegawai bersangkutan
merasa kuat karena alas an tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai
dukungan dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3.
Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir disuatu organisasi
menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang
memperomosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Misalnya, mungkin akan
terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang dikirim dari luar organisasi.
Terlebas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau
tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan manajemen karir yang
telah dirancang oleh organisasi.
11
4.
Politik Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain
seperti intrik-intrik,kasak-kusuk,hubungan antar teman,nepotisme,feodalisme,
dan sebgainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang daripada
prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar politik dalam organisasi sudah
demikian parah, makan manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya.perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi, dan organisasi
akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politik tetapi mutu
profesionalitasnya randah.
5.
Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (misal reward system) sangat mempengaruhi banyak hal,
termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem
penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung
memperlakukan pegawai secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang
membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan
sistem’’kredit poin’’) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan
pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6.
Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawau maka
semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil
kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir
tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki organisasi sangat mempengaruhi
12
manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen
karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka
manajemen karir menjadi rumit dan mudah dikelola.
7.
Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan
yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan
jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan
pekerjaan tersebut. Biasanya, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun,kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih
banyak.
8.
Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan.ada organisasi yang cenderung berkultur professional,
objektif, rasional,dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasti kerja
(sistem mutu). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas daripada
hal-hal lain.
9.
Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi
dalam implementasinya, manajemen disuatu organisasi mungkin amat
berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cenderung
kaku, otoriter, tersentralisasi,tertutup,tidak demokratis. Ada juga manajemen
yang
cenderung
fleksibel,
partisipatif,terbuka
dan
demokratis.
Jika
13
manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam
hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika
manajemen cenderung terbuka, partisipatif,dan demokratis, maka keterlibatan
pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. dengan kata
lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor internal di
dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin
maju), tetapi juga sangat bergantung pada faktor-faktor eksternal seperti
manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur,
terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini
“terjebak” dalam sistem manajemen buruk.Pengembangan karir pegawai
dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu diklat dan nondiklat. Berikut ada
beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.
Contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)

Memberikan pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)

Memberikan pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
Contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

Member penghargaan kepada pegawai

Menghukum pegawai

Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi

Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula
14
Menurut Gomes dalam Triton (2010:150) Pengembangan karir adalah
pengujian atas dua proses utama dalam memahami pengembangan karir yang
direncanakan dan diselenggarakan oleh suatu organisasi. Kedua proses utama
tersebut adalah career planning (perencanaan karir) dan career management
(manajemen karir), yang secara ringkas dapat diuraikan satu persatu sebagai
berikut :
1.
career planning atau perencanaan karir
Perencanaan karir berkaitan dengan bagaimana seseorang merencanakan dan
mewujudkan tujuan karirnya sendiri.
2.
career management (manajemen karir)
Proses manajemen karir bereferensi kepada bagaimana organisasi mendesain
dan melaksanakan program-program pengembangan karirnya.
Menurut Rivai dalam Yani (2012:124) Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang di capai dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Hal-hal yang berkaitan dengan perkembangan individu
seorang karyawan adalah
1) Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan.
2) Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin).
3) Jaringan kerja (net working)
15
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur diluar perusahaan.
4) Pengunduran diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan tidak memberikan kesempatan
berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan
yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnya karyawan
tersebut akan mengundurkan diri.
5) Kesetiaan pada organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir di atas
loyalitas perusahaan.
6) Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karir mereka.
7) Bawahan yang mempunyai peranan kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil berdasarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka.
8) Peluang untuk tumbuh (growth opportunities)
Karyawan
hendaknnya
diberi
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.
9) Pengalaman internasional (international experience)
Untuk oranng-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka
pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang penting.
16
4. Pengertian Kompensasi
Menurut Sikula dalam Malayu (2009:119) A compentation is anything that
constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. (kompensasi adalah
segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen). A renumeration is a reward payment or reimbursement for services
rendered. (renumerasi adalah suatu hadiah,pembayaran, atau balas jasa untuk jasa
yang diberikan) Salaries are fixed compensations paid, to holder of official,
executive, or clerical positios, on a regular basis such as by the year, quarter,
month, or week. (gaji adalah kompenasasi tetap yang dibayarkan kepada
pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti
tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan). The concept of wages usually is
assosiated with the process of paying hourly woker. (konsep upah biasanya
dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas atau berdasarkan
jumlah jam kerja) A benefit would be company program such as pensions, holiday
pay, health, and severance pay. (benefit meliputi program-program perusahaan,
seperti jaminan hari tua atau pensiun, waktu libur, kesehatan, dan tabungan). A
service would be things like a company cars, athletic field, Christmas party etc.
(servis adalah berupa fisik/barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik).
Menurut Davis dan Werther dalam yani (2012:139) Secara umum tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini
17
bisa konflik dan trades off harus terjadi. Misalnya untuk mempertahankan
karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji merekomendasi
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Akan tetapi
perusahaan mungkin menarik pekerja yang berkualifikasi dengan upah yang lebih
tinggi, maka terjadilah trades off antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan
manajemen kompensasi. Beberapa prinsip diterapkan dalam manajemen
kompensasi antara lain:
1)
terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan
2)
setiap pekerjaan dinilai melalui evaluasi pekerjaan dan kinerja
3)
nilai rupiah dalah sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja yang sejenis
4)
mempertimbangkan keuangan perusahaan
5)
sistem penggajian yang baru mampu membedakan orang yang berprestasi
baik dan tidak dalam golongan yang sama
6)
sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan
Menurut Saydam dalam Sutrisno (2009:181) Kompensasi merupakan salah
satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam
hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi,struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih
banyak perusahaan yang belum memahami secara benar sistem kompensasi.
18
Sistem kompensasi membantu dalam member penguatan terhadap nilai-nilai kunci
organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang
beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa
memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap tidak
akan terjadi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. Pemahaman
semacam ini perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian
kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan. Kompensasi ini
dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan
waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.
5. Pengertian Motivasi
Menurut Maslow dalam Sutrisno (2009:122) Mengemukakan bahwa
kebutuhan manusia itu dapat di klasifikasikan kedalam lima hierarkhi kebutuhan,
sebagai berikut :
a.
Kebutuhan fisiologis (physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan
psikologi (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan
hidup dari kematian, kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang
diperkenalkan oleh Maslow.
b.
Kebutuhan rasa aman (safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa
aman dan keselamatan.
19
c.
Kebutuhan hubungan sosial (effiliation)
Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan sosial needs, atau
affiliation needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama denngan orang
lain.kebutuhan sosial itu meliputi:
d.

Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain.

Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.

Kebutuhan untuk diikutsertakan dalam pergaulan.

Kebutuhan untuk berprestasi.
Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan
penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan
kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan prestise diri yang bersangkutan.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi.
Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan
atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai cirri-ciri yang berbeda dengan cirriciri kebutuhan yang lain, yaitu:

Tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha
pribadi itu sendiri.
20

Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan
jenjang karir seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat
kebutuhan seperti ini.
Menurut McClelland’s Theory of Needs dalam Rivai (2008:459) McCelland
menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting didalam
organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka McClelland theory of needs
memfokuskan kepada tiga hal yaitu:

Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement)
Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah
ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for achievement)
Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan
bijaksana didalam tugasnya masing-masing.

Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation)
Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
Menurut Adelfer dalam Rivai (2008:462) mengemukakan bahwa hirarkhi
kebutuhan ada tiga : kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, dan kebutuhan
pertumbuhan. perananya dalam meningkatkan kinerja pegawai bahwa apabila
seseorang terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan
pertumbuhan misalnya , kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan
21
motivasi yang utama,yang menyebabkan individu mengarahkan kembalu upayaupaya untuk memuaskan kembali kebutuhan yang lebih rendah.

Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik

Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan
didalam masyarakat.

Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan
kreatif, misalnya diberdayakan didalam potensi tertentu dan berkembang
secara terus-menerus.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul
Peneliti
variabel
Pengaruh
Pengembangan
Karir Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT.
Excel Utama
Indonesia Karawang
Isyanto,
(2013)
Pengaruh
Kompensasi dan
Pengembangan
Karier Terhadap
Kepuasan Kerja
dengan Media
Motivasi Kerja
(Studi pada PNS di
Sekretariat Daerah
Nugroho dan
Kunartinah
(2012)
et
al Pengembangan
karir
Motivasi
Kerja
Karyawan
Kompensasi
Pengembangan
Karier
Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
Hasil penelitian
Hasil penelitian
bahwa variabel
pengembangan
karir secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
terhadap motivasi
kerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa variabel
kompensasi dan
pengembangan
karier secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
22
Kabupaten
Pekalongan)
Pengaruh
Pengembangan
Karier dan
Kompensasi
Terhadap Motivasi
Karyawan (Studi
Kausal PT Yeong
Shin Indonesia –
Bekasi)
Sari dan
Sinulingga
(2011)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Motivasi
Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi
pada Karyawan
Auto 2000 Malang
Sutoyo)
Ulfa et.
(2013)
Pengaruh
kompensasi,
kepuasan kerja dan
pengembangan karir
terhadap
kinerja karyawan
biro keuangan,
Sekretariat Jenderal
Departemen
Kehakiman dan Hak
Asasi Manusia
Republik Indonesia
S. Firdaus
(Tesis, FISIP)
Perpustakaan
Universitas
Indonesia
Pengembangan
karir
Kompensasi
Motivasi
Karyawan
al. Kompensasi
Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan
Kompensasi
Pengembagan
karir
Kinerja karyawan
terhadap kepuasan
kerja dengan
mediasi motivasi
kerja
Hasil penelitian
bahwa variabel
pengembangan
karir dan
kompensasi secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
terhadap motivasi
karyawan
Hasil penelitian
bahwa variable
kompensasi
finansial dan
kompensasi non
finansial secara
silmutan dan
parsial
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap motivasi
kerja dan kinerja
karyawan.
Hubungan antara
kompensasi,
kepuasan kerja
dan
pengembangan
karir menunjukan
hubungan yang
signifikan
23
C. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan paparan-paparan mengenai pengembangan karir, kompensasi
dan motivasi menjelaskan bahwa peranan karyawan yang merupakan asset
perusahaan mempunyai potensi yang besar untuk dikembangkan dan dijaga baik
agar terciptanya motivasi kerja karyawan yang tinggi. Dari kajian penelitian
terdahulu maka di buatlah kerangka pemikiran :
Pengembangan
karir
X1
H2
H1
kompensasi
X2
Motivasi kerja
karyawan
Y
H3
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014 : 134) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan dari kerangka pemikiran diatas,
maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 = Diduga terdapat pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap
motivasi kerja karyawan pada PT.Surya Toto Indonesia.
H2 = Diduga terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja
karyawan pada PT.Surya Toto Indonesia.
H3 = Diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan
pada PT.Surya Toto Indonesia.