1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi
advertisement
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi telah memunculkan budaya baru yaitu budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya cepat dan akurat. Setiap organisasi berusaha utuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masingmasing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Setiap orgaisasi berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu. Keberadaan suatu organisasi komersil pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi oleh motif ekonomi untuk menghasilkan nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders, yang meliputi pemegang saham, karyawan, mitra kerja dan masyarakat pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai-nilai tambah dan manfaat ekonomi organisasi diharapkan mempunyai visi, misi, startegi, program yang terencana, terfokus dan berkesinambungan. Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tesebut, suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, system dan teknologi yang terpadu, startegi yang tepat dan logistic yang memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional organisasi dalam jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia (SDM) 1 2 sebagai salah satu factor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis (assets make possibility, people make it happen), (Moeljono, 2003). Pemimpin yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan organsasi. Hal ini akan membuat organisasi lebih kompetitif. Seperti yang dikemukakan Manulang : Sumber daya manusia sering kali disebut kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi dan segala keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi banyak dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia didalamnya. Karena itu manusia adalah unsur utama dan penting dalam suatu organisasi (Manulang, dalam Damawiyanti 2008). Setiap organisasi perlu membangun SDM yang professional dan berkompetensi tinggi yang akan menadi pusat keunggulan organisasi sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan. Oleh karena itu SDM dalam suatu organisasi harus dikelola dengan baik agar dapat tercita keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tuntutan organisasi. Keseimbangan antara karyawan dan orgaisasi adalah kunci utama bagi organisasi agar dapat maju dan berkembang diantara organisasi lain. Dalam konteks pemberdayaan manusia, agar menghasilkan karyawan yang professional dan berintegritas tingi, diperlukan adanya acuan baku yang iberlakukan oleh suatu organsasi. Acuan baku tesebut adalah budaya yang secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan (Moeljono, 2003). 3 Budaya oranisasi ini akan mencerminkan spesifikasi dan karakter suatu organisasi. Budaya organisasi tersebut menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada pada suatu organisasi dalam mejalankan tugasnya. Budaya yang kuat dan pengelolaan SDM yang baik merupakan alat untuk berkompetisi dengan pesaing dalam suatu organisasi. Hasil dari suatu budaya yang kuat adalah budaya tesebut akan meningkatkan perilaku yang konsisten yang dapat menciptakan keefektifan organisasi yang dpengaruhi oleh kinerja karyawan. Namun apabila budaya tersebut tidak baik, maka tujuan akan menuju arah yang salah.(John P Kotter and James L Heskett, dalam Darmawiyanti, 2008). Jika budaya dalam suatu organisasi tidak memberikan hal yang positif bagi organisasi maka hasil yang akan dicapai atau kinerja organisasi akan buruk, karena budaya organisasi menginformasikan kepada karyawan tentang bagaimana perilaku karyawan yang semestinya. Keberhasilan atau peningkatan kinerja karyawan hampir selalu dikaitkan dengan budaya yang kuat dalam organisasi. Dikataan demikian karena budaya yang kuat memliki dampak yang lebih besar terhadap sikap karyawan. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima niai-nilai inti dan semakin besar komitmen karyawan terhadap nilai-nilai tersebut, maka makin kuat suatu budaya. Budaya yang kuat jelas akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan 4 kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan dan komitmen organisasi. Dengan begitu akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. ( Robbins, 2002 ) Keterkaitan budaya organisasi dengan kinerja dapat dilihat dalam industri perbankan. Persaingan bisnis perbankan di Indonesia sangat, ketat, ditambah persaingan tidak hanya dari bank local, bank-bank asing juga makin gencar melebarkan sayap di bisnis perbankan Indonesia. Setiap bank berusaha meningkatkan kinerjanya dengan budaya organisasi yang dimiliki masing-masing, karena dalam budaya tersebut terdapat nilai yang menjadi asumsi dasar dalam mencapai tujuan organisasi. Bisnis yang bergerak di bidang jasa perbankan salah satunya adalah PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (selanjutnya akan disebut Bank Mandiri). Bank Mandiri mempunyai budaya yang dibanggakan oleh organisasinya. Organisasi tersebut mensosialisasikan nilai Bank Mandiri yang menjadi asumsi dasar kepada anggotanya. Bank Mandiri mempunyai misi : 1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar 2. Mengembangkan sumber daya manusia yang professional 3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder 4. Melaksanakan manajemen terbuka 5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan 5 Mewujudkan visi Bank Terpercaya Pilihan Masyarakat dan misi sebagaimana tersebut diatas merupakan suatu perjalanan yang harus ditempuh dalam suatu koridor dan pedoman yang disepakati bersama dalam organisasi Bank Mandiri. Nilai-nilai budaya dan perilaku utama insane Bank Mandiri merupakan suatu tatanan dan kerangka acuan yang akan menyamakan gerak dan langkah insane Bank Mandiri sehingga seluruh jajaran organisasi secara konsisten akan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang telah diyakini bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Nilai-nilai adalah serangkaian prinsip yang diyakini sebagai panduan moral dalam berperilaku, bertindak dan mengambil keputusan. Nilai-nilai inilah yang akan memandu insan Bank Mandiri dalam menentukan baik/buruk dan benar/salahnya suatu tindakan. Sebagai panduan moral, nilai-nilai ini telah didefinisikan secara jelas supaya dapat memberikan petunjuk yang nyata dalam kehidupan setiap insan Bank Mandiri secara individu maupun organisasi. Bank Mandiri telah merumuskan 5 (lima) nilai budaya yang akan menjadi pedoman perilaku seluruh insane Bank Mandiri yaitu : Trust, Integrity, Profesionalism, Customer focus dan Excellence disingkat TIPCE Menurut Santoso, budaya organisasi adalah spiritd corps jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas. Sangat ditekankan pentingnya budaya organisasi yang menjadi dasar dari kinerja 6 karyawan dan organisasi agar mampu bekembang dan bersaing dalam jangka panjang. (santoso, 2009) Penulis memandang budaya organisasi sebagai salah satu penunjang dalam proses kerja yang dapat berakibat terhadap peningkatan kinerja karyawan pada suatu organisasi, oleh karena itu, penulis melakukan penelitian kepada karyawan pelaksana PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan mengenai pentingnya budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga dilaksanakan sebagai pembuktian teori-teori mengenai hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan Ditengah persaingan perbankan yang ketat dewasa ini, setiap. Bank dituntut untuk meningkatkan kinerja sehingga tetap bertahan. Walaupun saat ini Bank Mandiri dikategorikan sebagai salah satu Bank yang memiliki kinerja terbaik di Indonesia, Bank Mandiri harus mewaspadai kemungkinan yang akan terjadi serta tidak boleh lengah dan berpuas diri dengan prestasi yang diraih, karena bisbis di bidang perbankan sangat ketat, kompetitor saling berlomba untuk menjadi yang terbaik dan berupaya meningkatkan kinerja organisasi melalui kinerja karyawannya. Ditambah pula pada pertemuan tahunan perbankan tahun 2008, Gubernur Bank Indonesia menegaskan tentang banks leading the development bank menjadi penggerak dan pendorong perekonomian (Infobank Feb 2008). Oleh karena itu, bank dituntut untuk meningkatkan kinerjanya. Bank-bank yang sudah berada dijajaran elitpun saling berpacu untuk 7 meningkatkan pangsa pasar dengan memperluas jaringannya ke wilayahwilayah potensial. Sebagai organisasi yang bergerak dibidang jasa perbankan, sumber daya manusai merupakan salah satu keunggulan bersaing dalam bisnis, dimana karyawan merupakan orang yang berhubungan langsung dengan customer yang menggunakan jasa Bank Mandiri. Menciptakan loyalitas nasabah menjadi kunci utama bank-bank dalam menghadapi kompetisi dipasar consumer banking tahun 2008. Kotter mengatakan : Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja bisnis organisasi, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja dalam suatu organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat karyawan berusaha lebih keras. (John P Kotter, 2005) Sebagaiman halnya perusahaan-perusahaan lain, PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk juga memiliki suatu budaya perusahaan yang pada dasarnya digunakan untuk mendukung optimalisasi kinerja manajemen dan operasional disetiap kantor cabang maupun pusat. Pengelolaan budaya perusahaan yang mendukung kinerja operasional di seluruh cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk saat ini dinilai kurang menghasilkan nilainilai competitive advantage yaitu dalam hal kinerja karyawan yang menurut pengalaman penulis pada saat melakukan penelitian masih kurang dalam segi kualitas pekerjaan, sebagai contoh kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja. Berdasarkan latar belakang diatas dapat diketahui bahwa pokok permaslahan dalam bisnis perbankan yaitu persaingan yang sangat ketat 8 antar bank local maupun bank asing. Selain itu, bank saat ini menjadi penggerak dan pendorong perekonomian di Indonesia. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang ada, maka yang menjadi pertanyaan penelitian dalam skripsi ini adalah : 1. Bagaimana gambaran budaya organisasi menurut karyawan pelaksana PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan? 2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan menurut pimpinan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan.? 3. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan.?. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk menjelaskan mengenai gambaran budaya organisasi menurut karyawan pelaksana PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan. 2. Untuk menjelaskan mengenai gambaran kinerja karyawan menurut penilaian dari pimpinan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan. 3. Untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan. 9 1.4 Batasan Penelitian Dikarenakan keterbatasan waktu, penulis lebih memfokuskan permasalahan, penelitian ini dibatasi hanya pada: 1. Faktor budaya integrasi pekerjaan adalah faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan 2. Karyawan pada level pelaksana di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan 1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi yang bisa dimanfaatkan sebagai kepustakaan. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan penulis dan menambah pengalaman untuk menerapkan ilmu yang selama ini diperoleh pada perkuliahan. 3. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran pada manajemen PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Jakarta Falatehan mengatasi masalah kinerja karyawan. dalam 10 4. Bagi Pembaca Diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan pembaca, khususnya tentang hal-hal yang berhubungan dengan masalah-masalah budaya perusahaan.