Jenis dan Bentuk Perubahan Organisasi

MODUL PERKULIAHAN
Jenis dan Bentuk Perubahan
Organisasi
Fakultas
Program Studi
Pasca Sarjana
Magister
Manajemen
Tatap Muka
11
Kode MK
Disusun Oleh
MK 35008
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Abstract
Kompetensi
Bentuk dan jenis perubahan menjelaskan tentang apa
saja yang menimbulkan perubahan pada organisasi,
resistensi yang dapat timbul, serta perubahan
organisasi yang enggunakan pendekatan evolusioner
dan revolusioner.
Mahasiswa mengetahui bentuk dan
jenis perubahan organiasi
Jenis dan Bentuk Perubahan Organisasi
Apakah yang dimaksud dengan Perubahan Organisasi?
 Perubahan organisasi: proses dimana organisasi bergerak dari negara mereka hadir
untuk beberapa negara masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitas
mereka
 Tujuannya adalah untuk menemukan cara yang lebih baik menggunakan
sumber daya dan kemampuan dalam rangka meningkatkan kemampuan
organisasi untuk menciptakan nilai
 Target perubahan termasuk meningkatkan efektivitas pada empat tingkatan yang
berbeda
 sumber daya manusia
 sumber fungsional
 kemampuan teknologi kemampuan organisasi
 Jenis khas dari upaya perubahan diarahkan pada sumber daya manusia meliputi:
1. Investasi dalam pelatihan dan pengembangan
2. Sosialisasi karyawan ke dalam budaya organisasi
3. Mengubah norma dan nilai-nilai organisasi untuk memotivasi tenaga kerja
multikultural dan beragam
4. Promosi dan sistem penghargaan
5. Mengubah komposisi tim manajemen puncak
 Ubah upaya diarahkan pada sumber daya fungsional dengan mentransfer sumber
daya untuk fungsi di mana nilai yang paling dapat dibuat dalam menanggapi
perubahan lingkungan
 Ubah upaya diarahkan pada kemampuan teknologi dimaksudkan untuk memberikan
organisasi kemampuan untuk mengubah dirinya sendiri dalam rangka untuk
memanfaatkan peluang pasar
‘13
2
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Ubah upaya diarahkan pada kemampuan organisasi mengubah budaya organisasi dan
struktur, sehingga memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya manusia
dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi
Kekuatan untuk Perubahan
 Kekuatan kompetitif: organisasi harus melakukan perubahan untuk mencoba untuk
mencocokkan atau melebihi pesaingnya pada setidaknya salah satu dimensi berikut:
 efisiensi
 kualitas
 inovasi
 Ekonomi, politik, dan kekuatan global: mempengaruhi organisasi dengan memaksa mereka
untuk mengubah bagaimana dan di mana mereka memproduksi barang dan jasa
 Perlu mengubah struktur organisasi untuk:
 Memungkinkan ekspansi di pasar luar negeri
 Beradaptasi dalam berbagai budaya nasional
 Bantuan ekspatriat beradaptasi dengan nilai-nilai budaya di mana mereka berada
 Demografi dan sosial kekuatan: perubahan dalam komposisi angkatan kerja dan
meningkatnya keragaman karyawan telah memberikan berbagai tantangan untuk organisasi
 Peningkatan kebutuhan untuk mengelola keragaman
 Kekuatan etis: penting bagi suatu organisasi untuk mengambil langkah-langkah untuk
mempromosikan perilaku etis
 Penciptaan posisi petugas etika
 Mendorong karyawan untuk melaporkan perilaku tidak etis
Resistensi Perubahan
 Salah satu alasan utama untuk ketidakmampuan beberapa organisasi untuk mengubah
inersia organisasi yang mempertahankan status quo
 Resistensi terhadap perubahan menurunkan efektivitas organisasi dan mengurangi
peluangnya untuk bertahan hidup
 Resistensi organisasi-tingkat perubahan berasal dari:
 Kekuasaan dan konflik
‘13
3
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Ketika perubahan menyebabkan perebutan kekuasaan dan konflik, ada
resistensi
 Perbedaan dalam orientasi fungsional
 Struktur mekanistik
 Budaya organisasi
 Resistensi tingkat grup perubahan berasal dari:
 Norma-norma kelompok
 Kekompakan kelompok
 Groupthink dan eskalasi komitmen
 Resistensi tingkat individu terhadap perubahan berasal dari:
 Ketidakpastian dan ketidakamanan
 Persepsi selektif dan retensi
 Kebiasaan
Gambar 11-1: Kekuatan untuk dan Resistensi Perubahan
‘13
4
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Kekuatan Levin-Field Teori Perubahan
 Teori perubahan yang berpendapat bahwa dua set kekuatan yang bertentangan dalam
sebuah organisasi menentukan bagaimana perubahan akan berlangsung
 Kekuatan untuk perubahan dan kekuatan membuat organisasi resisten terhadap
perubahan
 Ketika kekuatan untuk dan menentang perubahan adalah sama, organisasi ini dalam
keadaan atau inersia
 Untuk mengubah sebuah organisasi, manajer harus meningkatkan kekuatan untuk
perubahan dan penurunan kekuatan yang menentang perubahanTeori perubahan yang
berpendapat bahwa dua set kekuatan yang bertentangan dalam sebuah organisasi
menentukan bagaimana perubahan akan berlangsung
 Kekuatan untuk perubahan dan kekuatan membuat organisasi resisten terhadap
perubahan
 Ketika kekuatan untuk dan menentang perubahan adalah sama, organisasi ini dalam
keadaan atau inersia
 Untuk mengubah sebuah organisasi, manajer harus meningkatkan kekuatan untuk
perubahan dan penurunan kekuatan yang menentang perubahan
Gambar 11-2: Kekuatan Levin-Field Teori Perubahan
‘13
5
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Perubahan Evolusioner dan Revolusioner dalam Organisasi
 Perubahan evolusioner: perubahan yang bertahap, bertahap, dan difokuskan secara sempit
 Perubahan revolusioner: perubahan yang mendadak, drastis, dan luas terfokus
Perkembangan Perubahan Evolusioner
 Teori sistem teknik sosial: teori yang mengusulkan pentingnya mengubah hubungan peran
dan tugas atau teknis untuk meningkatkan efektivitas organisasi
 Manajer harus cocok atau "bersama-sama mengoptimalkan" cara kerja sistem teknis
dan sosial organisasi
 Manajer harus peka terhadap fakta bahwa cara mereka menyusun proses kerja
mempengaruhi cara orang dan kelompok berperilaku
 Manajemen kualitas total (TQM): upaya berkesinambungan dan terus menerus oleh semua
fungsi organisasi untuk menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan kualitas barang dan
jasa organisasi
 Lingkaran kualitas: kelompok pekerja yang bertemu secara rutin untuk membahas
cara kerja dilakukan untuk menemukan cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja
 Mengubah hubungan lintas fungsional sangat penting untuk TQM
 Pekerja fleksibel: karyawan yang telah memperoleh dan mengembangkan keterampilan
untuk melakukan salah satu tugas yang diperlukan untuk perakitan berbagai barang jadi
 Kompensasi sering terkait dengan jumlah tugas yang berbeda bahwa seseorang
dapat melakukan
 Pekerja dapat menggantikan satu sama lain
 Tim kerja yang fleksibel: sekelompok pekerja yang memikul tanggung jawab untuk
melakukan semua operasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tahap tertentu dalam
proses manufaktur
 Anggota tim bersama-sama menetapkan tugas dan pekerja transfer dari satu tugas
ke yang lain
 Peran manajer adalah untuk memfasilitasi kegiatan tim
Gambar 11-3: Penggunaan Fleksibel Kerja Tim Merakit Mobil
‘13
6
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Perkembangan Perubahan Revolusioner
 Perekayasaan: melibatkan pemikiran ulang dan mendesain ulang proses bisnis untuk
meningkatkan efektivitas organisasi
 Alih-alih berfokus pada fungsi organisasi, para manajer fokus organisasi direkayasa
ulang pada proses bisnis
 Proses bisnis: kegiatan yang melintasi batas-batas fungsional dan yang sangat
penting untuk pengiriman cepat dari barang dan jasa, atau yang mempromosikan
kualitas tinggi atau biaya rendah
 Sengaja mengabaikan pengaturan yang ada tugas, peran, dan aktivitas kerja
 Pedoman untuk berhasil melakukan perekayasaan meliputi:
 Mengatur sekitar hasil, bukan tugas
 Apakah mereka yang menggunakan output dari proses melakukan proses
 Desentralisasi pengambilan keputusan ke titik di mana keputusan dibuat
Gambar 11-4: Meningkatkan Integrasi dalam Struktur Fungsional
‘13
7
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 E-engineering: mengacu pada upaya perusahaan untuk menggunakan sistem informasi
untuk meningkatkan kinerja mereka
 Restrukturisasi: mengubah hubungan tugas dan wewenang dan mendesain ulang struktur
dan budaya organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi
 Perampingan: proses perampingan hirarki organisasi dan merumahkan para manajer
dan pekerja untuk mengurangi biaya birokrasi
 Inovasi: proses dimana organisasi menggunakan keterampilan dan sumber daya mereka
untuk:
 Menciptakan teknologi baru
 Mengembangkan barang dan jasa baru
 Lebih merespon kebutuhan pelanggan mereka
Mengelola Perubahan: Penelitian Aksi
 Penelitian aksi: strategi untuk menghasilkan dan memperoleh pengetahuan bahwa manajer
dapat digunakan untuk menentukan masa depan negara yang diinginkan organisasi
 Digunakan untuk merencanakan program perubahan yang memungkinkan organisasi untuk
mencapai keadaan
‘13
8
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Gambar 11-5: Tiga Langkah Ubah Proses Levin
Gambar 11-6: Langkah-langkah dalam Penelitian Aksi
 Langkah-langkah dalam penelitian tindakan
 Mendiagnosis organisasi
 Mengenali masalah dan perlu untuk memecahkan masalah
‘13
9
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Kesenjangan yang dirasakan antara kinerja aktual dan yang diinginkan
 Sebuah proses yang kompleks untuk membedakan antara gejala dan penyebab
 Mengidentifikasi hambatan untuk mengubah
 Tentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk membuat perubahan dan
mengendalikan proses perubahan
 Agen perubahan eksternal: orang-orang yang konsultan luar yang ahli dalam
mengelola perubahan
 Agen perubahan internal: manajer dari dalam organisasi yang memiliki pengetahuan
tentang situasi yang akan diubahan keadaan masa depan yang diinginkan
 Sebuah proses perencanaan yang sulit
 Menentukan strategi perubahan tertentu akan paling efektif mencairkan, perubahan, dan
refreeze organisasi
 Perubahan Top-down: perubahan yang diimplementasikan oleh manajer pada
tingkat tinggi dalam organisasi
 Perubahan Bottom-up: perubahan yang diimplementasikan oleh karyawan pada
tingkat rendah dalam organisasi dan secara bertahap naik sampai dirasakan di
seluruh organisasi
Mengelola Perubahan: Penelitian Aksi
 Mengevaluasi tindakan
 Mengevaluasi tindakan yang telah diambil dan menilai sejauh mana perubahan telah
mencapai tujuan yang diinginkan
 Melembagakan penelitian tindakan
 Diperlukan pada semua tingkat manajemen
 Anggota di semua tingkatan harus dihargai atas usaha mereka
Pengembangan Organisasi (OD)
Pengembangan organisasi (OD): serangkaian teknik dan metode yang manajer dapat digunakan
dalam program penelitian tindakan mereka untuk meningkatkan adaptasi dari organisasi mereka
 Teknik OD untuk menghadapi resistensi terhadap perubahan
‘13
10
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Pendidikan dan komunikasi: menginformasikan para pekerja tentang perubahan dan
bagaimana mereka akan terpengaruh
 Partisipasi dan pemberdayaan: melibatkan pekerja dalam perubahan
 Fasilitasi: membantu karyawan dengan perubahan
 Perundingan dan negosiasi
 Manipulasi: mengubah situasi untuk memfasilitasi perubahan
 Pemaksaan: pekerja kekuatan untuk menerima perubahan
 Teknik OD untuk mempromosikan perubahan
 Konseling: membantu orang memahami bagaimana persepsi mereka tentang situasi
mungkin tidak tepat
 Dapat belajar bagaimana mengelola interaksi mereka dengan orang lain
lebih efektif
 Pelatihan sensitivitas: konseling yang intens di mana anggota kelompok,
dibantu oleh fasilitator, belajar bagaimana orang lain memandang mereka
dan dapat belajar bagaimana menangani lebih sensitif dengan orang lain
 Teknik untuk mempromosikan perubahan (lanjutan)
 Konsultasi proses: konsultan terlatih bekerja sama dengan manajer pada pekerjaan
untuk membantu manajer meningkatkan interaksi dengan anggota kelompok
lainnya
 Konsultan bertindak sebagai papan terdengar
 Team building: teknik OD di mana fasilitator pertama mengamati interaksi
anggota kelompok dan kemudian membantu mereka menjadi sadar cara
untuk meningkatkan interaksi kerja mereka
 Teknik untuk mempromosikan perubahan (lanjutan)
 Sela pelatihan: menggunakan team building untuk meningkatkan kegiatan bersama
fungsi atau divisi yang berbeda
 Mirroring Organisasi: fasilitator membantu dua kelompok yang saling
mengeksplorasi persepsi mereka satu sama lain dan hubungan mereka dalam rangka
untuk meningkatkan interaksi kerja mereka
 Setiap kelompok bergiliran menggambarkan kelompok lain
 Jumlah intervensi organisasi
‘13
11
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Organisasi pertemuan konfrontasi: menyatukan semua manajer dari suatu
organisasi untuk memenuhi untuk menghadapi masalah ini apakah organisasi secara
efektif memenuhi tujuannya
Daftar Pustaka
Jones, Gareth.2004. Organization Theory, Design, and Change. Upper Sadle River: New
Jersey. Pearson Education Inc.
‘13
12
Teori Organisasu, Disain & Perubahan
Dr. Ir. Sugiyono, MSi.
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id