analisis pengaruh job insecurity organizational

ANALISIS PENGARUH JOB INSECURITY ORGANIZATIONAL
CLIMATE DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. LAGUNA
Muhammad Aditya Erlangga
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Risa Kurniawan
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Idi Setyo Utomo (Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh Job Insecurity, Organizational Climate, dan
Employee Engagement terhadap Motivasi Kerja baik secara parsial maupun simultan serta memberikan saran yang
sebaiknya dilakukan oleh PT. Laguna. Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif dan
metode analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi linier berganda. Teknik pengambilan data yang
dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada 60 responden yang merupakan karyawan PT. Laguna di kantor
pusat. Data diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Job Insecurity, Organizational Climate, Employee
Engagement, dan Motivasi Kerja yang diterapkan oleh Karyawan di PT. Laguna. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa Job Insecurity, Organizational Climate, dan Employee Engagement memberikan pengaruh
yang signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan PT. Laguna.
(MAE & RK)
Kata Kunci : Job Insecurity, Organizational Climate, Employee Engagement, Motivasi Kerja
Pendahuluan
Sudah menjadi pengetahuan yang umum bahwa tujuan perusahaan adalah meraih keuntungan sebesarbesarnya dengan menggunakan sumber daya sekecil-kecilnya. Perusahaan juga harus cepat beradaptasi terhadap
perubahan yang ada di lingkungan, seperti perubahan selera konsumen, perubahan kebijakan ekonomi, perubahan
nilai tukar mata uang, dan lain lain. Dalam konteks beradaptasi pada perubahan ini, perusahaan dihadapkan kepada
beberapa pilihan untuk mencapai hal itu, antara lain yaitu menambah keuntungan atau mengurangi biaya, biasanya
dengan cara mengurangi jumlah karyawan yang ada. Beberapa pilihan yang biasanya dilakukan oleh perusahaan
antara lain, outsourcing, merger, akuisisi, penawaran pensiun dini, PHK, dan penggunaan pekerja kontrak
Ketidakpastian (uncertainty) dapat menyebabkan anggota organisasi enggan untuk melakukan perubahan.
Perubahan dianggap sebagai ancaman besar dalam organisasi yang dapat mengancam kelangsungan kehidupan kerja
mereka. Bagi para karyawan sendiri, kondisi semacam ini dapat menciptakan suatu ketidaknyamanan dalam
melakukan pekerjaan dan akan menimbulkan kekhawatiran akan kelanjutan kerja mereka.
Perasaan tenang dan aman di dalam melakukan pekerjaan penting karena dapat berpengaruh pada
psikologis karyawan itu sendiri. Bila dia merasa aman, maka dia akan mengerjakan tugasnya tanpa beban dan
kemungkinan stres akan sangat kecil. Semakin karyawan merasa dilindungi hak-haknya oleh perusahaan, maka
semakin besar pula komitmen karyawan untuk memenuhi kewajiban-kewajibannya.
Sumber daya manusia adalah ujung tombak sebuah perusahaan, karena karyawan yang menjalankan semua
kegiatan perusahaan tersebut. Lebih tepatnya, kinerja karyawan dalam perusahaan itu yang akan menentukan cepat
atau lambatnya tercapainya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Bila dipersempit lagi, motivasi karyawan juga
merupakan salah satu faktor yang berpengaruh kepada kinerja karyawan. Karena, semuanya bersumber dari dalam
diri karyawan masing-masing. Bila motivasi karyawan tinggi, maka akan lebih banyak hal yang bisa dilakukannya.
Motivasi adalah tentang bagaimana atau sebesar apa kemauan seseorang meraih sesuatu dan bersumber dari
keyakinan diri sendiri. Bila dikaitkan dengan konteks pekerjaan maka bentuk output motivasi antara lain adalah,
apakah seorang karyawan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, apakah seorang karyawan mampu
mencapai goal-goal yang sudah ditetapkan di awal, dan sebagainya.
Meskipun pemberian reward dipercaya merupakan alat terbaik untuk meningkatkan motivasi karyawan,
tapi pemberian reward adalah sesuatu yang mahal harganya apalagi bila diberikan terus menerus dan tidak ada yang
menjamin bahwa itu akan memiliki efek jangka panjang. Untuk alasan ini, perusahaan bisa memanfaatkan job
security sebagai alat motivasi yang secara eksplisit tidak membutuhkan banyak dana dan memiliki efek yang besar
terhadap motivasi karyawan.
Dengan demikian, penelitian mengenai hal ini (Senol, 2010; Poyraz dan Kama, 2008, Özyaman, 2007, p.
13) menunjukkan bahwa job security meningkatkan motivasi karyawan dan juga mempengaruhi tingkat motivasi
lain. Misalnya, dalam penelitian ini job security dinilai sebagai salah satu dari tiga alat motivasi yang paling penting
dalam semua sub kategori. Studi Poyraz dan Kama pada staf hotel juga menunjukkan bahwa fungsi job security
sebagai alat motivasi penting karena merubah perilaku kerja negatif dan pikiran untuk meninggalkan pekerjaan
(2008:2).
Tapi, bukan berarti perusahaan yang tidak memperkerjakan karyawan sistem kontrak memiliki tingkat job
insecurity yang tinggi. Karena keadaan perusahaan juga berperan dalam menjaga kenyamanan bekerja karyawan.
Iklim perusahaan yang kondusif dapat membantu karyawan mengembangkan potensi terbaiknya dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Iklim perusahaan mencakup beberapa dimensi, tapi Lussier (2005:487)
menerangkan bahwa dimensi iklim di sini adalah dimensi yang abstrak dan tidak berbentuk, yaitu responsibility,
support, reward, warmth, dan structure, dan bukan iklim secara harafiah yaitu iklim fisik bangunan atau ruangan
dalam perusahaan, namun pengertian secara psikologis. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap
motivasi kerja, karena semakin nyaman suatu lingkungan kerja, maka semakin termotivasi juga seorang karyawan
dalam bekerja.
Motivasi kerja juga akan tetap tinggi bila situasi perusahaan tersebut menjaga hubungannya dengan
karyawan dengan baik. Keterikatan antara perusahaan dan karyawan perlu dijalin karena akan membuat karyawan
merasa dihargai dan dibutuhkan dalam perusahaan. Employee engagement disebutkan sebagai suatu hubungan yang
luas dan mendalam antara karyawan dengan perusahaan yang menghasilkan suatu kemauan yang kuat bagi
karyawan untuk memberikan yang terbaik melebihi apa yang diharapkan agar perusahaannya sukses. Timbal balik
antara perusahaan dan karyawannya harus pas, tidak lebih dan tidak kurang, sehingga hak dan kewajiban masingmasing pihak dapat dipenuhi. Namun, seorang karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi mungkin saja rela
bekerja lebih demi perusahaannya, karena dia sudah merasa puas dengan apa yang sudah perusahaan itu berikan
kepada dirinya.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner
dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan
adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Sampel
yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100) yang merupakan karyawan di PT. Laguna,
dimana diperoleh 60 responden untuk penelitian ini. Kemudian, analisa regresi sederhana dan regresi berganda
dilakukan untuk menguji pengaruh variabel. Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel x dan y, sedangkan regresi bergandan untuk mengetahui pengaruh antara variabel x1, x2, dan x3 terhadap y.
Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode
MSI. Kemudian, menggunakan SPSS v.16 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut:
•
•
•
•
•
Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan
Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden
Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak
Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel
Analisis regresi sederhana dan regresi berganda, untuk mengetahui pengaruh antara x dan y secara
parsial dan mengetahui pengaruh x1,x2, dan x3 terhadap y secara simultan.
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan apa yang
membawa pengaruh secara signifikan bagi motivasi kerja karyawan, agar perusahaan dapat mempertahankan dan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas, dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa
regresi sederhana dan regresi berganda, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada
variabel Job Insecurity (X1), Organizational Climate (X2), Employee Engagement (X3) dan Motivasi Kerja (Y).
Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing
variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri
dari kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “kurang setuju”, kelas keempat
“setuju”, kelas kelima “sangat setuju”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax –
Xmin) / Jumlah Kelas.
Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai
berikut:
Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, X3 dan Y
Varianbel
Job Insecurity (X1)
Organizational Climate (X2)
Employee Engagement (X3)
Motivasi Kerja (Y)
Nilai
Mean
3,2681
3,3378
3,3378
3,2270
Penilaian
Kurang Setuju
Kurang Setuju
Kurang Setuju
Kurang Setuju
Hasil
Setelah melakukan uji regresi sederhana dan uji regresi berganda dapat diketahui pengaruh antara variabel
baik secara parsial maupun simultan, sebagai berikut :
Job Insecurity
(X1)
37.4 %
Organizational
Climate (X2)
25,2 %
Employee
Engagement (X3)
33,2 %
Job Insecurity (X1),
Organizational
Climate (X2)
Employee
Engagement (X3)
53,3 %
Motivasi Kerja (Y)
Dari bagan diatas dapat dijelaskan bahwa :
1) Pengaruh job insecurity (X1) terhadap motivasi kerja (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar
37,4% pada karyawan di PT. Laguna. Dimana job insecurity meningkat, maka motivasi kerja akan
menurun, begitu juga sebaliknya.
2) Pengaruh organizational climate (X2) terhadap motivasi kerja (Y) adalah berpengaruh secara signifikan
sebesar 25,2% pada karyawan di PT. Laguna. Dimana jika organizational climate meningkat, maka
motivasi kerja juga meningkat, begitu juga sebaliknya.
3) Pengaruh employee engagement (X3) terhadap motivasi kerja (Y) adalah berpengaruh secara signifikan
33,2% pada karyawan di PT. Laguna. Dimana jika employee engagement meningkat, maka motivasi kerja
akan meningkat, begitu juga sebaliknya.
4) Pengaruh job insecurity (X1), organizational climate (X2), employee engagement (X3) secara simultan
terhadap motivasi kerja (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 53,3% pada karyawan PT.
Laguna.
Pembahasan
Indikator konflik peran merupakan indikator terendah dengan pernyataan dalam kuesioner yaitu adanya
pertentangan antara tugas yang diberikan dan tanggung jawab sehingga membuat saya merasakan ketidakamanan
dalam bekerja. Setelah dianalisis dengan melakukan wawancara dengan para karyawan, karyawan merasakan bahwa
tugas yang diberikan oleh atasan tidak sesuai dengan job description mereka, sehingga mereka merasa tidak
bertanggung jawab atas tugas tersebut. Namun tugas yang diberikan oleh atasan tersebut membuat para karyawan
merasa tidak aman dalam bekerja karena jika tugas tersebut tidak dikerjakan, mereka akan mendapat teguran atau
sanksi dari atasan walaupun tugas yang diberikan tersebut di luar job description dan tanggung jawab mereka.
Sedangkan indikator kondisi pekerjaan merupakan indikator yang tertinggi dengan pernyataan dalam kuesioner
yaitu saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saat ini. Setelah dianalisis dengan melakukan wawancara
dengan para karyawan adalah para karyawan merasa nyaman kerja di perusahaan karena faktor lingkungan tempat
mereka bekerja. Setelah dianalisis dari internal bahwa karyawan bekerja dengan kondusif dan selalu terjadi interaksi
kedekatan antar departemen sehingga mereka merasa nyaman. Jika dilihat dari faktor eksternal bahwa perusahaan
tersebut berlokasi di area Jakarta Selatan yang menurut para karyawan lokasi tersebut akses terjangkau karena
dilalui banyak kendaraan umum. Fasilitas di perusahaan tersebut cukup memadai untuk menunjang pekerjaan
mereka karena dilengkapi dengan peralatan yang modern seperti: mesin fotokopi, printer, scanner, jaringan internet
yang cepat, dan peralatan komputer yang baru.
Indikator imbalan yang diterima karyawan merupakan indikator terendah dengan pernyataan dalam kuesioner yaitu
imbalan yang saya terima sesuai dengan usaha yang saya lakukan. Setelah dianalisis dengan melakukan wawancara
dengan para karyawan, karyawan merasakan bahwa imbalan yang mereka dapatkan tidak sesuai dengan usaha
mereka karena banyak tugas dan pekerjaan yang mereka dapat tidak sesuai dengan job description mereka.
Para
karyawan merasakan tugas yang diberikan atasan terkadang di luar batas kemampuan mereka, namun mereka selalu
berusaha untuk mengerjakan tugas tersebut sebaik-baiknya. Setiap tugas yang diselesaikan tersebut, karyawan
mendapatkan imbalan atau bonus tambahan yang tidak sesuai dari perusahaan sehingga mereka merasa bahwa
imbalan yang mereka dapatkan dianggap tidak sesuai atau kurang. Sedangkan indikator standar-standar merupakan
indikator tertinggi dengan pernyataan dalam kuesioner yaitu saya selalu mencari cara untuk meningkatkan kinerja.
Setelah dianalisis dengan melakukan wawancara para karyawan, karyawan merasa termotivasi dalam bekerja karena
dari faktor lingkungan kerja. Para karyawan saling memotivasi satu sama lain dan mereka mendapatkan jenjang
karir yang baik di perusahaan. Sistem reward yang diberikan oleh perusahaan juga membuat para karyawan
termotivasi untuk terus meningkatkan kinerja mereka.
Indikator kerelaan merupakan indikator terendah dalam pernyataan dalam kuesioner yaitu saya bersedia bekerja
keras bahkan ekstra keras bagi perusahaan. Setelah dianalisis, para karyawan beranggapan bahwa mereka bekerja
berdasarkan tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing. Para karyawan jarang mengambil waktu lembur
mereka bahkan sebelum waktu jam pulang kerja mereka sudah pulang. Adanya pelimpahan tugas yang merupakan
di luar tanggung jawab, membuat karyawan berpikir bahwa mereka seharusnya mendapat imbalan tambahan.
Namun karena hal tersebut merupakan bukan sesuatu yang selalu terjadi, maka hal itu tidak bisa menjadi bahan
pertimbangan menaikan upah.
Sedangkan pada indikator kebanggaan merupakan indikator tertinggi dengan pernyataan kuesioner yaitu pekerjaan
yang saya kerjakan saat ini menjadi sumber kebanggaan bagi saya. Para karyawan merasakan bekerja di perusahaan
ini menjadi kebanggaan mereka sendiri karena untuk masuk perusahaan tersebut cukup sulit harus melewati
beberapa seleksi sebelum menjadi karyawan tetap. Perusahaan tersebut juga merupakan perusahaan sudah cukup
dikenal dan sudah berpengalaman di bidangnya. Setelah dianalisis, pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan
menjadi kebanggaan buat mereka karena pekerjaan tersebut sesuai dengan keahlian dan kemampuan mereka
sehingga mereka dapat bekerja dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kualitas supervisi merupakan indikator terendah dalam pernyataan dalam kuesioner yaitu supervisi banyak
memberikan motivasi kepada saya. Setelah dianalisis, para karyawan merasakan tidak ada kedekatan dengan atasan
karena atasan hanya memberikan tugas kepada bawahan dan kurang memberikan motivasi untuk menjalankan tugastugas tersebut. Atasan kurang memiliki hubungan yang saling mendukung dengan bawahan. Kebanyakan karyawan
termotivasi dengan sendirinya karena untuk mengejar karir dan reward yang diberikan perusahaan dan adanya
motivasi antar karyawan. Para atasan menggangap hubungan dengan bawahan hanya sebatas hubungan profesional
dan tidak lebih dari itu, sehingga tidak tercipta hubungan yang cukup dekat. Sedangkan, dalam dimensi faktor
motivasi pada indikator pengakuan merupakan indikator tertinggi dengan pernyataan dalam kuesioner yaitu saya
mendapatkan penghargaan atas prestasi yang saya capai. Setelah dianalisis bahwa sistem reward yang diberikan
oleh perusahaan dinilai perusahaan sudah cukup baik. Karena, mereka mendapatkan reward berupa fasilitas
tambahan seperti gadget, kendaraan pribadi serta imbalan atau bonus berupa uang. Perusahaan juga memberikan
santunan berupa beasiswa kepada anak-anak karyawan yang berprestasi. Ada pula reward yang diberikan pada
karyawan yang menurut perusahaan paling bagus dan stabil performanya dalam kurun setahun, yaitu dengan
menunaikan ibadah haji. Selain itu perusahaan juga memberikan kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan bagi
karyawan yang berprestasi.
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diketahui bahwa keempat variabel tersebut memiliki pengaruh yang
signifikan, mengenai gambaran Job Insecurity, Organizational Climate, Employee Engagement, dan Motivasi Kerja
pada karyawan PT. Laguna. Job Insecurity, Organizational Climate, dan Employee Engagement memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Motivasi Kerja baik secara parsial maupun secara simultan. Semakin rendah Job Insecurity
maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Demikian juga dengan Organizational Climate, semakin bagus
Organizational Climate maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan. Dan semakin tinggi Employee Engagement,
maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah:
1.
2.
3.
Diharapkan perusahaan memberikan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan kemampuan karyawan, sebisa
mungkin tidak melenceng dari bidang yang dikuasai, agar menghindari terhambatnya kinerja karena hal itu
bila terjadi secara terus menerus akan mengganggu kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Diharapkan agar perusahaan dapat memberikan upah sesuai dengan pekerjaan yang diemban oleh karyawan.
Adanya pertentangan antara tugas dan tanggung jawab menyebabkan tugas karyawan menjadi menumpuk,
padahal itu tidak seharusnya dikerjakan. Upah yang dimaksud di sini adalah penyesuaian gaji sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan karyawan, karena reward yang diberikan oleh perusahaan bisa dibilang sudah
cukup.
Diharapkan agar perusahaan dapat memberikan motivasi lebih bagi karyawan. Terutama bagi para supervisor,
agar dapat memberikan arahan juga sekaligus motivasi lebih yang bisa membuat karyawan lebih baik dalam
bekerja. Hubungan antar atasan dan bawahan juga harus dibina sehingga tercipta hubungan yang saling
membantu, dan saling mendukung. Atasan selain memberikan teguran bila karyawan melalukan kesalahan,
harus memberikan pembenaran dan saran yang membantu, tidak sekedar menyalahkan mereka. Hubungan
atasan dengan karyawan haruslah bersifat dua arah, tidak boleh hanya searah. Dengan demikian, dapat
tercipta lingkungan kerja yang ideal. Hal itu sendiri sudah menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan karena
mereka nyaman bekerja di lingkungan yang kondusif.
REFERENSI
Arikunto, S. (2004). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineke Cipta
Bucknall, Hugh dan Wei, Zheng. (2006), Magic Numbers for Human Resources
Management. Singapore: Jhon Wiley & Sons (Asia) Pte Ltd.
Burchell, B. J., Day, D., Hudson, M., Ladipo, D., Mankelow, R., Nolan, J. P., Reed,
H.,Wichert, I. C., & Wilkinson, F. (1999). Job insecurity and work intensification.
New York: Joseph Rowntree Foundation.
Burke, R. J., & Cooper, C. L. (Eds.). (2000). The organization in crisis: Downsizing,
restructuring, and privatization. Oxford: Blackwell.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. J., & Konopaske, R. (2009). Organzations (13th
Edition ed.). New York: McGraw-Hill.
Gibbsons, J. (2006), Employee engagament: A review of current research and its implications, New York: The
conference board, November.
Greenberg, Jerald, Robert A. Baron.(2007). Behavior in Organizations, Ninth
Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Hadianto, B. dan Setiawan, R. (2010) Job Insecurity dalam Organisasi. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hellgren, J., Naswall, K.., & Sverke, M. (2006) Job Insecurity: A Literature Review. National Institute for Working
Life.
Jaswani, S. dan Dave, S (2012) Impact of Organizational Climate on Turnover Intention:
An Empirical Analysis On Faculty Members of Technical Education of India. International Journal of
Business Management & Research (IJMBR), Vol. 2, Issue 3 September 2012
Javed, L. (2012) Examining the Impact of Job Security, Organizational Climate, and Engagement on Motivation
Level of Employees at IMC PTV LTD. European Journal of Business and Management, Vol.4, No.9, 2012.
Kinnunen, U., S. Mauno, J. Natti, dan M. Happonen. 2000. ”Organizational Antecedents and Outcomes of Job
insecurity: A Longitudinal Study In Three Organizations In Finland”, Journal of Organizational Behavior,
21: 443-459.
Kurniasari, L. 2004. ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover”,
Tesis S2 Tidak Dipublikasikan Universitas Airlangga Surabaya.
Mas’ud, Fuad, (2004) Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang: BP Universitas
Diponegoro.
Mathis, Robert L. & John H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Munandar, A. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia (UI-Press).
Pasewark, W. R., & J. R. Strawser. (2002). “The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity in a
Professional Accounting Environment”, Behavioral Research in Accounting. 8th. Halaman 91-113.
Pradiansyah, A. 1999. ”Menciptakan Komunikasi dan Sistem SDM yang Terpadu: Upaya
Mewujudkan Hubungan Industrial yang Harmonis”, Manajemen Usahawan Indonesia, XXVIII (2): 7-11.
Riduwan, Engkos Achmad Kuncoro (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Anlisis Jalur
(Path Analysis). Bandung: CV. Alfabeta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat.
Rongelberg, Steven G. (2007). Job Security / Insecurity. 25 April 2012.
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suwandi dan Nur Indriartoro.(2003). Pengujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Yogyakarta: Universitas
Gadjah Mada.
Walpole, Ronald E. (1993). Pengantar Statistika: edisi ketiga. Jakarta: Penerbit PT Gramedia
Pustaka Utama.
Wiley, Jack. Human Resources (2010). Employee engagement. London: Mark Allen publishing Ltd .
http://search.proquest.com/docview/228197372/134FEDDID8DB87EAF6/7?accountid=31532
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
RIWAYAT PENULIS
Muhammad Aditya Erlangga lahir di Jakarta pada 14 Mei 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di
Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan
Organisasi pada tahun 2013.
Risa Kurniawan lahir di Jakarta pada . Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus
University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.
Idi Setyo Utomo