11 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A.
Kajian Pustaka
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
dikemukakan oleh beberapa para ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut Umar dalam Sunyoto (2012), manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Sementara itu, menurut Flippo dalam Handoko (2014), manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan menurut Dessler dalam Widodo (2015),
“Human resource
management is the process acquiring, training, appraising, and compensating
employees, and attending to their labor relations, health and safety, and fairness
concerns”. Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
11
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya
manusia untuk mencapai berbagai tujuan yaitu tujuan individu, organisasi/
perusahaan, dan masyarakat.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2012)
dikelompokkan menjadi dua fungsi yaitu :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang
akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor
fisik.
c. Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara
efektif melalui perintah motivasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan
membandingkan
dengan
rencana
dan
mengoreksinya
jika
terjadi
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan
penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes
psikologi dan wawancara.
b. Pengembangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan
semakin kompleksnya tugas-tugas manajer.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang
adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian
kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan
salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
d. Integrasi
Fungsi
pengintegrasian
karyawan
ini
meliputi
usaha-usaha
untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat.
Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk
dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses
pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan
pemecatan.
2. Aktualisasi diri
Pengertian
Berikut merupakan beberapa pengertian akutualisasi diri, yaitu:
1.
Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan bahwa aktualisasi diri
adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai
dengan potensi yang dimilikinya. Misalnya seorang musician harus bermain
musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan
bahwa “What a man can be, he must be”.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2. Patioran (2013: 12) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan
mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi-potensi psikologi yang unik.
3. Perfilyeva (2012: 427) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah proses
implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk
berkembang, kemampuan untuk bertanggung jawab dan kemandirian.
4. Omifolaji (2010: 17) aktualisasi adalah proses usaha seseorang dalam
mengaktualisasikan potensi, kemampuan dan bakat yang dimilikinya.
Dari beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian
ini adalah pengertian yang paling sesuai dalam keadaan perusahaan yaitu
pendapat Robbins dan Coulter (2010: 110) yang menyebutkan bahwa kebutuhan
atualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Dapat disimpulkan aktualisasi diri
merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas
dalam diri seorang individu.
Di dalam suatu perusahaan, karyawan yang mempunyai aktualisasi diri akan
mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan
upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Karyawan
yang mempunyai aktualisasi diri yang tinggi akan dapat membuat suasana kerja
yang dinamis, saling mendukung, memiliki kreativitas tinggi, dan selalu berpikir
positif.
Jerome (2013: 41) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan Maslow
dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi diri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai
disadarinya ada dalam dirinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi aktualisasi diri
Orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya sangat memahami bahwa
ada eksistensi atau hambatan lain tinggal (indwelling) didalam (internal) atau di
luar (eksternal) keberadaannya sendiri yang mengendalikan perilaku dan
tindakannya untuk melakukan sesuatu.
a)
Internal Faktor merupakan bentuk hambatan yang berasal dari dalam diri
seseorang, yang meliputi :
1) Ketidaktahuan akan potensi diri
2) Perasaan ragu dan takut mengungkapkan potensi diri, sehingga potensinya
tidak dapat terus berkembang.
Potensi diri merupakan modal yang perlu diketahui, digali dan
dimaksimalkan. Sesungguhnya perubahan hanya bisa terjadi jika kita mengetahui
potensi yang ada dalam diri kita kemudian mengarahkannya kepada tindakan yang
tepat dan teruji.
b) Eksternal Faktor merupakan hambatan yang berasal dari luar diri seseorang,
seperti :
1) Budaya masyarakat yang tidak mendukung upaya aktualisasi potensi diri
seseorang karena perbedaan karakter. Pada kenyataannya lingkungan
masyarakat tidak sepenuhnya menuunjang upaya aktualisasi diri warganya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
2) Faktor lingkungan Lingkungan masyarakat berpengaruh terhadap upaya
mewujudkan aktualisasi diri. Aktualisasi diri dapat dilakukan jika
lingkungan mengizinkannya. (Asmadi, 2008). Lingkungan merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi terhadap pembentukan dan perkembangan
perilaku individu, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosiopsikologis (Sudrajat, 2008).
3) Pola asuh Pengaruh keluarga dalam pembentukan aktualisasi diri anak
sangatlah besar artinya. Banyak faktor dalam keluarga yang ikut
berpengaruh dalam proses perkembangan anak.
Aktualisasi diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengatur diri
sendiri sehingga bebas dari berbagai tekanan, baik yang berasal dari dalam diri
maupun di luar diri. Kemampuan seseorang membebaskan diri dari tekanan
internal dan eksternal dalam pengaktualisasian dirinya menunjukkan bahwa orang
tersebut telah mencapai kematangan diri. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa aktualisasi diri tersebut secara penuh. Hal ini disebabkan oleh terdapatnya
dua kekuatan yang saling tarik-menarik dan akan selalu pengaruh-mempengaruhi
di dalam diri manusia itu sendiri sepanjang perjalanan hidup manusia. Kekuatan
yang satu mengarah pada pertahanan diri, sehingga yang muncul adalah rasa takut
salah atau tidak percaya diri, takut menghadapi resiko terhadap keputusan yang
akan diambil, mengagungkan masa lalu dengan mengabaikan masa sekarang dan
mendatang, ragu-ragu dalam mengambil keputusan/bertindak, dan sebagainya.
Sementara kekuatan yang lainnya adalah kekuatan yang mengarah pada keutuhan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
diri dan terwujudnya seluruh potensi diri yang dimiliki, sehingga yang muncul
adalah kepercayaan diri dan penerimaan diri secara penuh. (Asmadi, 2008).
Persiapan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri membutuhkan kemampuan dan dorongan untuk menetapkan
dan mencapai tujuan. Dalam proses aktualisasi diri dibutuhkan kerja keras,
kesabaran, dan komitmen yang tinggi dari individu tersebut. Menurut Maslow
(1971) dalam Omifolaji (2010:17) proses yang harus diperhatikan dalam
aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1) Siap untuk berubah.
2) Bertanggung jawab.
3) Memeriksa dan memiliki motif yang kuat.
4) Menggunakan pengalaman-pengalaman yang positif.
5) Siap terlibat dan melakukan perkembangan.
Karakteristik aktualisasi diri.
Ada beberapa karakteristik yang menunjukkan sseorang mencapai
aktualisasi diri. Menurut Maslow dalam Dyahningtyas (2014), Ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik
tersebut antara lain sebagai berikut :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
a.)
Mampu melihat realitas secara lebih efisien
Karakteristik atau kapasitas ini akan membuat seseorang untuk mampu
mengenali kebohongan, kecurangan, dan kepalsuan yang dilakukan orang lain,
serta mampu menganalisis secara kritis, logis, dan mendalam terhadap segala
fenomena alam dan kehidupan. Karakter tersebut tidak menimbulkan sikap yang
emosional, melainkan lebih objektif. Dia akan mendengarkan apa yang
seharusnya didengarkan, bukan mendengar apa yang diinginkan, dan ditakuti oleh
orang
lain.
Ketajaman
pengamatan
terhadap
realitas
kehidupan
akan
menghasilkan pola pikir yang cemerlang menerawang jauh ke depan tanpa
dipengaruhi oleh kepentingan atau keuntungan sesaat.
b)
Penerimaan terhadap diri sendiri dan orang lain apa adanya
Orang yang telah mengaktualisasikan dirinya akan melihat orang lain seperti
melihat dirinya sendiri yang penuh dengan kekurangan dan kelebihan. Sifat ini
akan menghasilkan sikap toleransi yang tinggi terhadap orang lain serta kesabaran
yang tinggi dalam menerima diri sendiri dan orang lain. Dia akan membuka diri
terhadap kritikan, saran, ataupun nasehat dari orang lain terhadap dirinya.
c)
Spontanitas, kesederhaan dan kewajaran
Orang yang mengaktualisasikan diri dengan benar ditandai dengan segala
tindakan, perilaku, dan gagasannya dilakukan secara spontan, wajar, dan tidak
dibuat-buat. Dengan demikian, apa yang ia lakukan tidak pura-pura. Sifat ini akan
melahirkan sikap lapang dada terhadap apa
http://digilib.mercubuana.ac.id/
yang menjadi
kebiasaan
20
masyarakatnya asak tidak bertentangan dengan prinsipnya yang paling utama,
meskipun dalam hati ia menertawakannya. Namun apabila lingkungan/kebiasaan
di masyarakat sudah bertentangan dengan prinsip yang ia yakini, maka ia tidak
segan-segan untuk mengemukakannya dengan asertif. Kebiasaan di masyarakat
tersebut antara lain seperti adat-istiadat yang amoral, kebohongan, dan kehidupan
sosial yang tidak manusiawi.
d)
Terpusat pada persoalan
Orang yang mengaktualisasikan diri seluruh pikiran, perilaku, dan
gagasannya bukan didasarkan untuk kebaikan dirinya saja, namun didasarkan atas
apa kebaikan dan kepentingan yang dibutuhkan oleh umat manusia. Dengan
demikian, segala pikiran, perilaku, dan gagasannya terpusat pada persoalan yang
dihadapi oleh umat manusia, bukan persoalan yang bersifat egois.
e)
Membutuhkan kesendirian
Pada umumnya orang yang sudah mencapai aktualisasi diri cenderung
memisahkan diri. Sikap ini didasarkan atas persepsinya mengenai sesuatu yang ia
anggap benar, tetapi tidak bersifat egois. Ia tidak bergantung pada pada pikiran
orang lain. Sifat yang demikian, membuatnya tenang dan logis dalam menghadapi
masalah. Ia senantiasa menjaga martabat dan harga dirinya, meskipun ia berada di
lingkungan yang kurang terhormat. Sifat memisahkan diri ini terwujud dalam
otonomi pengambilan keputusan. Keputusan yang diambilnya tidak dipengaruhi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
oleh orang lain. Dia akan bertanggung jawab terhadap segala keputusan/kebijakan
yang diambil.
f)
Otonomi (kemandirian terhadap kebudayaan dan lingkungan)
Orang yang sudah mencapai aktualisasi diri, tidak menggantungkan diri
pada lingkungannya. Ia dapat melakukan apa saja dan dimana saja tanpa
dipengaruhi oleh lingkungan (situasi dan kondisi) yang mengelilinginya.
Kemandirian ini menunjukkan ketahanannya terhadap segala persoalan yang
mengguncang, tanpa putus asa apalagi sampai bunuh diri. Kebutuhan terhadap
orang
lain
tidak
bersifat
ketergantungan,
sehingga
pertumbuhan
dan
perkembangan dirinya lebih optimal.
g)
Kesegaran dan apresiasi yang berkelanjutan
Ini merupakan manifestasi dari rasa syukur atas segala potensi yang dimiliki
pada orang yang mampu mengakualisasikan dirinya. Ia akan diselimuti perasaan
senang, kagum, dan tidak bosan terhadap segala apa yang dia miliki. Walaupun
hal ia miliki tersebut merupakan hal yang biasa saja. Implikasinya adalah ia
mampu mengapresiasikan segala apa yang dimilikinya. Kegagalan seseorang
dalam mengapresiasikan segala yang dimilikinya dapat menyebabkan ia menjadi
manusia yang serakah dan berperilaku melanggar hak asasi orang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
h)
Kesadaran sosial
Orang yang mampu mengaktualisasikan diri, jiwanya diliputi oleh perasaan
empati, iba, kasih sayang, dan ingin membantu orang lain. Perasaan tersebut ada
walaupun orang lain berperilaku jahat terhadap dirinya. Dorongan ini akan
memunculkan kesadaran sosial di mana ia memiliki rasa untuk bermasyarakat dan
menolong orang lain.
i)
Hubungan interpersonal
Orang yang mampu mengaktualisasikan diri mempunyai kecenderungan
untuk menjalin hubungan yang baik dengan orang lain. Ia dapat menjalin
hubungan yang akrab dengan penuh rasa cinta dan kasih sayang. Hubungan
interpersonal ini tidak didasari oleh tendensi pribadi ynag sesaat, namun dilandasi
oleh perasaan cinta, kasih sayang, dan kesabaran meskipun orang tersebut
mungkin tidak cocok dengan perilaku masyarakat di sekelilingnya.
j)
Demokratis
Orang yang mampu mengaktualisasikan diri memiliki sifat demokratis. Sifat
ini dimanifestasikan denga perilaku yang tidak membedakan orang lain
berdasarkan penggolongan, etis, agama, suku, ras, status sosial ekonomi, partai
dan
lain-lain.
Sifat
demokratis
ini
lahir
karena
pada
orang
yang
mengaktualisasikan diri tidak mempunyai perasaan risih bergaul dengan orang
lain. Juga karena sikapnya yang rendah hati, sehingga ia senantiasa menghormati
orang lain tanpa terkecuali.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
k)
Rasa humor yang bermakna dan etis
Rasa humor orang yang mengaktualisasikan diri berbeda dengan humor
kebanyakan orang. Ia tidak akan tertawa terhadap humor yang menghina,
merendahkan
bahkan
menjelekkan
orang
lain.
Humor
orang
yang
mengaktualisasikan diri bukan saja menimbulkan tertawa, tetapi sarat dengan
makna dan nilai pendidikan. Humornya benar-benar menggambarkan hakikat
manusiawi yang menghormati dan menjunjumg tinggi nilai-nilai kemanusiaan.
l)
Kreativitas
Sikap kreatif merupakan karakteristik lain yang dimiliki oleh orang yang
mengaktualisasikan diri. Kreativitas ini diwujudkan dalam kemampuannya
melakukan inovasi-inovasi yang spontan, asli, tidak dibatasi oleh lingkungan
maupun orang lain.
m)
Independensi
Ia mampu mempertahankan pendirian dan keputusankeputusan yang ia
ambil. Tidak goyah atau terpengaruh oleh berbagai guncangan ataupun
kepentingan.
n)
Pengalaman puncak (peak experiance)
Orang yang mampu mengaktualisasikan diri akan memiliki perasaan yang
menyatu dengan alam. Ia merasa tidak ada batas atau sekat antara dirinya dengan
alam semesta. Artinya, orang yang mampu mengaktualisasikan diri terbebas dari
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
sekat-sekat berupa suku, bahasa, agama, ketakutan, keraguan, dan sekat-sekat
lainnya. Oleh karena itu, ia akan memiliki sifat yang jujur, ikhlas, bersahaja, tulus
hati , dan terbuka. Karakter-karakter ini merupakan cerminan orang yang berada
pada pencapaian kehidupan yang prima (peak experience). Konsekuensinya ia
akan merasakan bersyukur pada Tuhan, orang tua, orang lain, alam, dan segala
sesuatu yang menyebabkan keberuntungan tersebut.
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri
merupakan hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat
baik dari diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat
maupun pengaruh negatif).
Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada dasarnya
telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy, 2008: 224).
Indikator-indikator Aktualisasi Diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 110) menyebutkan indikator
kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Yaitu kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh
dan berkembang dengan dihargai orang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan
bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
3. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan
penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
4. Kebutuhan dorongan
Yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan
dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
3.
Penghargaan
Pengertian
Beberapa definisi mengenai penghargaan antara lain:
1) Kadarisman (2012: 1) penghargaan adalah apa yang karyawan terima
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
2) Mathis dan Jackson (2006: 424) menyebutkan bahwa penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap.
3) Mikander (2010: 16), penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari
melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan
tanggung jawab.
Dari beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian
ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
pendapat Mathis dan Jackson (2006: 424) yang menyebutkan penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap. Dapat disimpulkan bahwa pemberian
penghargaan
dimaksudkan
untuk
meningkatkan
produktivitas
serta
mempertahankan karyawan yang berprestasi supaya tetap berada dalam
perusahaan.
Indikator-indikator Penghargaan
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator untuk mengukur variabel
penghargaan, yaitu:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja
karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai
akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006: 455)
menyebutkan bahwa insentif adalah penghasilan tidak tetap karyawan
berdasarkan pada kinerja individu, tim, atau organisasional. Tujuan utama dari
pemberian insentif adalah untuk mendorong produktivitas karyawan dan
efektivitas biaya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
3) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya
diberikan oleh atasan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja sehingga
dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut.
4) Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan
tertentu.
5) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan
kepada karyawan.
Yasmeen (2013: 941) menyebutkan indikator-indikator penghargaan sebagai
berikut.
1) Gaji
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan
dalam sebuah perusahaan.
2) Promosi
Penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk kenaikan jabatan kepada
karyawannya yang berprestasi.
3) Bonus
Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2006: 462) bonus adalah kompensasi tambahan yang tidak menjadi bagian
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
dari gaji pokok yang diterima oleh karyawan. Bonus dapat berupa uang tunai
atau bentuk lainnya, misalnya perjalanan wisata.
4) Apresiasi dan pengakuan
Ucapan terima kasih dan pengakuan dari perusahaan terhadap hasil kerja
karyawan.
Suryo (2007: 28) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1) Gaji
Bentuk pembayaran yang besarnya tanpa mempertimbangan jam kerja.
2) Insentif
Imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan tingkat penjualan, tingkat
keuntungan, atau tingkat produktivitas.
3) Asuransi
Asuransi yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk menjamin
kompensasi finansial.
4) Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan untuk
mengembangkan karir karyawan.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator gaji, insentif, pujian, cuti, dan tunjangan
merupakan indikator dari Kadarisman (2012: 43). Sedangkan indikator bonus,
penghargaan karyawan berprestasi, dan promosi merupakan indikator dari
Yasmeen (2013: 941), dan indikator pelatihan, pengembangan, dan asuransi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
merupakan indikator dari Suryo (2007: 28). Indikator-indikator yang dipilih
merupakan indikator yang telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
Pembagian & Sistem Penghargaan
1.
Menurut Suharni (2012: 2), sistem penghargaan perusahaan yang
ditawarkan dan diberikan kepada karyawan meliputi:
a) Sistem penghargaan intrinsik
Yaitu penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan
itu sendiri, tanpa pengaruh pihak lain (pihak ketiga). Misalnya
penghargaan intrinsik berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa
unggul, rasa berpartisipasi, dan sebagainya.
b) Sistem penghargaan ekstrinsik
Yaitu penghargaan secara langsung yang disampaikan dan dikontrol oleh
perusahaan
(pihak
ketiga)
serta
bersifat
mudah
dilihat.
Sistem
penghargaan ekstrinsik meliputi:
1) Penghargaan finansial/materil
Yaitu penghargaan yang diberikan dalam bentuk uang. Penghargaan
ini dapat berupa gaji, upah, tunjangan, bonus, komisi.
2) Penghargaan non finansial/non materil
Yaitu penghargaan yang diberikan dalam bentuk selain uang.
Penghargaan ini dapat berupa pemberian promosi, gelar, piagam
penghargaan, pujian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
2.
Ivancevich,
Konopaske,
dan
Matteson
(2006)
menyatakan
bahwa
penghargaan diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu intrinsik dan
ekstrinsik.
a. Penghargaan intrinsik didefinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri
oleh seseorang. Hal tersebut menyediakan perasaan puas atau terima kasih
dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan
baik, penghargaan intrinsik ini dibedakan atas:
1) Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau
proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan
efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang
seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang
kuat (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).
2) Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri
sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang. McClelland menemukan bahwa terdapat perbedaan
individual ketika seseorang berusaha mencapai pencapaian. Sebagian
orang mencari sasaran yang sulit sementara yang lainnya cenderung
untuk mencari sasaran yang umum atau mudah. Dalam program
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit
menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada
sasaran yang umum. Akan tetapi, bahkan dalam program semacam itu,
perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai
kesimpulan
mengenai
pentingnya
penghargaan
pencapaian
(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).
3) Otonomi
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan (Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson , 2006).
4) Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman
yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa
merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan,
seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan
potensi keterampilan. Sebagaimana orang sering kali merasa tidak
puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau
didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka (Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson , 2006).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
b. Penghargaan ekstrinsik datang dari luar orang tersebut.
Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi
dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang
merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk
memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi.
Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan
kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas
kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi
tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang
diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya
(Ivancevich, Konopaske, dan Matteson , 2006).
3.
Hasibuan
(2007)
menyatakan
bahwa
penghargaan
dibedakan
atas
penghargaan langsung dan penghargaan tidak langsung.
a. Penghargaan langsung
Penghargaan langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah upah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang pretasinya diatas
prestasi standar.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
b. Penghargaan Tidak Langsung
Penghargaan tidak langsung berupa benefit dan service yaitu
penghargaan
tambahan
yang
diberikan
berdasarkan
kebijaksanaan
organisasi terhadap karyawannya dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiunan, pakaian
dinas, darmawisata.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan
Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan
perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta
dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan
pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor
pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan,
antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin
banyak.
b) Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin
baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka
tingkat penghargaan relatif kecil.
c) Organisasi karyawan
Apabila
organisasi
karyawan
kuat
dan
berpengaruh
maka
tingkat
penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.
d) Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik Jika produktivitas kerja karyawaan
baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
organisasi tidak sewenangwenang menetapkan besarnya penghargaan bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
f) Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
penghargaan relatif kecil.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
g) Posisi jabatan karyawan
Karyawan
yang
menduduki
jabatan
lebih
tinggi
akan
menerima
gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.
h) Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik.
i) Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
penghargaan akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi full
employment.
j) Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar
maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tujuan Penghargaan
Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007) :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan
baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif
kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
g) Pengaruh Serikat Buru
Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat
diindarkan da n karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
4.
Kinerja
Pengertian Kinerja
Menurut Rivai (2009 : 548) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2009 : 67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Dari beberapa definisi tersebut, maka kinerja adalah suatu hasil yang dilihat
baik dari sisi kualitas maupun kuantitas yang dikerjakan oleh karyawan atas
pekerjaan sesuai tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan tingkat
kemampuannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009 : 551) tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua
alasan pokok, yaitu :
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM
di masa yang akan datang.
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan
pekerjaan,
mengembangan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karier
dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan
dengan karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi : a) identifikasi kebutuhan
pelatihan, b) umpan balik kinerja, c) menentukan transfer dan penugasan,
dan d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : a) keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja,
dan d)mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : a) perencanaan SDM, b)
menentukan
kebutuhan
pelatihan,
c)
evaluasi
pencapaian
tujuan
perusahaan, d) informasi untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
sistem SDM, dan f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi : a) kriteria untuk validasi penelitian, b)
dokumentasi-dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c)
membantu untuk memnuhi persyaratan hukum.
Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, para
penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan
adanya kepastian-kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi
kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula
sebuah mekanisme untuk mengendalikan karyawan.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai
prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari, tuntutan
ini terutama diingikan oleh karyawan yang sedang berusaha memahami tugas dan
melaksanakan kewajibannya di lingkungan kerja mereka. Sementara para manjer
memerlukan penilaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan.
Kinerja karyawan akan dibandingkan dengan standar-standar yang telah
ditentukan, sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang
mereka inginkan serta mengambil tindakan-tindakan kolektif terhadap kinerja
yang kurang.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian karyawan dan peringkat sekaligus evaluasi karyawan
sehingga dapat diketahui mana karyawan yang dapat melakukan pekerjaan secara
baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007 : 22) dalam rangka peningkatan kinerja,
paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut :
a.
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara,yaitu :
1) Mengidentifikasi
masalah
melalui
data
dan
informasi
yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
2) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
3) Memperhatikan masalah yang ada.
b.
Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara
lain :
1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
2) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
a) Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
b) Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan
yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
c.
Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d.
Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
e.
Melakukan rencana tindakan tersebut
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
f.
Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
g.
Mulai dari awal, apabila perlu.
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan
gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible
(kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan
alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :
1. Kesetian
Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di
dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Kualitas dan kuantitas kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
5. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya
untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya
secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi
yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan,
memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk
menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan
kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
11. Tanggung jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya,
dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku
kerjanya.
5. Pengaruh antar variabel
Pengaruh Aktualisasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan
Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dalam karya tulis ini mampu
memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja
pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi diri karyawan
yang meliputi keinginan untuk berkarya sesuai dengan keahlian yang dimiliki
untuk peningkatan karier dan keberhasilan instansinya, keinginan menyampaikan
kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) yang dimilikinya kepada orang lain
dan keinginan untuk menemukan dan mengembangkan hal baru atas dasar potensi
yang ada dalam dirinya, mampu memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia menunjang organisasi
dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Berapapun sempurnanya aspek
teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
dicapai. Masyarakat modern menunjukkan perhatian yang sangat tinggi terhadap
aspek manusia. Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan
aspek teknologi maupun ekonomi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
Dalam hubungan dengan motivasi kerja maslow sebuah hirarki tentang
kebutuhan manusia. Karyawan yang masih berada pada tingkatan pemenuhan
kebutuhan fisik pola motivasinya tentu saja berbeda dengan pegawai atau
karyawan yang sudah mencapai pada tahap aktualisasi diri. Bagi mereka yang
memiliki tingkat kebutuhan aktualisasi diri sangat besar, bekerja telah berubah
menjadi sebuah kesenangan dan bekerja bukan lagi dirasakan sebagai sebuah
beban. Namun dengan demikian berarti tugas besar dalam kepemimpinan ialah
sejauhmana para pemimpin dalam suatu organisasi mampu memindahkan posisi
mereka yang dipimpin itu, dari tahap hirarki yang rendah menuju hirarki yang
tinggi.
Berkaitan dengan hal tersebut, Perusahaan atau organisasi perlu untuk
memberikan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri kepada para karyawannya
dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya pada mereka yang ingin
berkembang dan memberikan kesempatan yang lebih luas kepada karyawan untuk
bertindak atas inisiatif sendiri.
Penilaian kinerja karyawan dapat diketahui secara tepat dengan
mengetahui apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan penentuan
langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir
yang diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja karyawan sangat membantu
dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karir, mutasi,
penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status
organisasi yang telah diperoleh.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
Berdasarkan manfaat diatas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang
dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan pegawai dan organisasi.
Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang
tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi karyawan yang menurun
adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi
kinerja pegawai. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja tidak tepat, misalnya
kondisi kerja yang tidak mendukung akan menurunkan kualitas organisasi
tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kinerja
organisasi, dan tujuan organisasi jadi tidak maksimal.
Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan
(Knowledge), Keahlian (Skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik
dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang
baik. Akan tetapi apabila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka
kualitas kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga fator tersebut dapat
ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan
yang ada.
Apabila perushaan mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara
teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem
penghargaan yang diguanakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para
karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama
gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia
akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk
memperolehnya.
Penghargaan
(reward)
dapat
digunakan
sebagai
alat
untuk
mendorong/memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan
tanggung jawabnya bahkan melebihi terget pekerjaan yang telah ditetapkan
perusahaan (Fadilla, 2009).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
6.
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Nama
Tahun
Judul
Hasil
1
Umar Ash-Shiddiq
2013
Pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi Diri,
Penghargaan dan
Kebutuhan Sosial
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT.
Kondang Motor
Yamaha Surakarta
Hasil pengujian
terdapat pengaruh
yang signifikan
antara aktualisasi diri,
penghargaan dan
kebutuhan sosial
terhadap prestasi
kerja karyawan
secara individu.
2.
Azizah
Dyaningtyas
2014
Pengaruh
Penghargaan dan
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
Pada PT. Telkom
Kotabaru
Yogyakarta
Hasil pengujian
terdapatpengaruh
yang positif dan
signifikan antara
aktualisasi diri dan
penghargaan terhadap
prestasi kerja.
3.
Akbar
Adhani
Pengaruh Kebutuhan
Aktualisasi Diri dan
Beban Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja PT. Bank
Tabungan Negara
Kantor Cabang
Syari’ah Surabaya
Hasil pengujian
terdapat pengaruh
positif antara
kebutuhan aktualisasi
diri terhadap prestasi
kerja karyawan.
4.
Yasmeen,
Umar F.,
Fahaq A.
Impact of Rewards
on Organizational
Performance:
Empirical Evidence
from Telecom
Sector of Pakistan
Penelitian ini
menggunakan
analisis regresi. Hasil
penelitian ini
menyimpulkan
bahwa penghargaan
secara positif dan
signifikan
memengaruhi kinerja.
Rizki 2013
R., 2013
dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
B.
Rerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
B.
Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disampaikan dalam
penelitian ini adalah :
H1: Aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/