10 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen
sumber daya manusia beranggapan bahwa karyawan adalah kekayaan (asset)
utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi manajemen sumber daya
manusia (MSDM) sifatnya lebih strategis bagi strategi dalam mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau
manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin tercapai tanpa ada peran aktif dari karyawan.
Menurut Hasibuan (2012), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
bahwa unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, methode, machines,
materials, dan market, sering disingkat dengan 6 M.
10
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
serangkaian kegiatan sumber daya manusia yang berada didalam suatu organisasi
yang ingin mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi serta pengelolaan
manusia yang dimulai sejak tahap perekrutan dan seleksi hingga tahap penilaian
kinerja dan pemberian imbalan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar (basic)
pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efisien dan efektif
dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi tersebut terbagi 6 (enam),
secara singkat sebagai berikut :
1. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik
jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan
penempatannya.
2. Pengembangan
Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan
untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
3. Kompensasi
Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau
penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk
mencapai tujuan organisasi.
4. Pengintegrasian
Funsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan
individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.
5. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan
dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang
menyenangkan.
6. Pemutusan hubungan kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan
karyawan
dari
organisasi
untuk
mengembalikan
sesuatu
kepada
masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan,
atau penempatan diluar perusahaan.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang atau
sumber daya manusia nya. Selain tujuan melalui umum, manajemen sumber daya
manusia juga mempunyai tujuan khusus seperti ;
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi ;
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan ;
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi dengan meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi
yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas
pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis ;
d. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan prestasi mereka ;
e. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu
dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi ;
f. Memastikan bahwa terdapat kesamaan kesempatan ;
g. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
1. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan kerja merupakan upaya manusia agar pemanfaatan teknologi
yang ditemukan manusia untuk menghasilkan produk dan jasa di kegiatan operasi,
dapat dikendalikan risikonya dengan berlandaskan ilmu dan teknologi
(profesionalisme), sehingga insiden yang mengakibatkan kerugian bagi manusia
dapat dicegah atau dihindari (Gunawan, 2013).
Pengertian keselamatan kerja menurut Rijanto (2010), adalah suatu
program yang didasari pendekatan ilmiah dalam upaya mencegah atau
memperkecil terjadinya bahaya (hazard) dan risiko (risk) terjadinya penyakit dan
kecelakaan kerja, maupun kerugian-kerugian lainnya yang mungkin terjadi. Jadi
dapat dikatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah suatu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
pendekatan ilmiah dan praktis dalam mengatasi potensi bahaya dan risiko
kesehatan dan keselamatan yang mungkin terjadi.
Menurut Astuti (2011), kesehatan dan keselamatan termasuk salah satu
program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan
dan keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk
menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur
manajemen tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam
rangka mengurangi kecelakaan.
Kesehatan kerja merupakan suatu kondisi yang bebas dari gangguan secara
fisik dan psikis yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan dapat
terjadi karena adanya faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi
periode waktu yang ditentukan dan lingkungan yang menimbulkan stress atau
gangguan fisik, sedangkan keselamatan kerja merupakan kondisi yang aman atau
selamat dari penderitaan dan kerusakan atau kerugian di tempat kerja berupa
penggunaan mesin, peralatan, bahan-bahan dan proses pengolahan, lantai tempat
bekerja dan lingkungan kerja, serta metode kerja. Resiko keselamatan kerja dapat
terjadi karena aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan
kebakaran, sengatan aliran listrik terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang,
serta kerusakan anggota tubuh, penglihatan dan pendengaran (Megginson dalam
Yani, 2012).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2009)
adalah:
a. agar setiap karyawan mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial dan psikologis
b. agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya,
seefektif mungkin
c. agar semua hasil produktif dipelihara keamanannya
d. agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
karyawan
e. agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja
f. agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan
atau kondisi kerja
g. agar setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
3. Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja
Berkaitan dengan faktor manusia dalam kecelakaan kerja, faktor-faktor
penting yang harus diperhatikan oleh manajemen antara lain (Marwansyah, 2010):
1. Pengalaman kerja. Tahap-tahap awal dalam pekerjaan baru atau prosedur
baru merupakan saat-saat yang paling kritis. Kondisi yang sama terjadi
bila seorang pekerja berganti pekerjaan.
2. Informasi dan instruksi tentang metode kerja dan resiko yang mungkin
terjadi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
3. Usia. Pekerja yang berusia tua lebih mudah terluka, misalnya bila terjatuh.
Secara
umum,
penglihatan
dan
pendengaran
akan
menurun
kemampuannya seiring dengan bertambahnya usia.
Sedangkan menurut Arianto (2010), penyebab kecelakaan kerja pada
proyek konstruksi dapat ditinjau dari 3 aspek :
1. Manusia
a) Pembawaan diri
b) Persoalan pribadi
c) Usia dan pengalaman kerja
d) Perasaan bebas dalam melaksanakan tugas
e) Keletihan fisik para pekerja
2. Lingkungan dan alat kerja
a) Kondisi lingkungan dan alat kerja
b) Gangguan-gangguan dalam bekerja
c) Debu dan material beracun
d) Cuaca (panas, hujan)
3. Peralatan keselamatan kerja
a) Helm pengaman (safety helmet)
b) Sepatu (safety shoes)
c) Perlindung mata (eye protection)
d) Pelindung telinga (ear plugs)
e) Penutup lubang (hole cover)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
4. Manfaat Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Manfaat dari penerapan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Yani
(2012), adalah :
a. Perlindungan karyawan
b. Memperlihatkan kepatuhan pada peraturan dan Undang-undang
c. Mengurangi biaya
d. Membuat sistem manajemen yang efektif
e. Meningkatkan kepercayaan dan kepuasaan pelanggan
5. Jenis – jenis Kecelakaan Kerja
Menurut Purnama (2010), jenis-jenis kecelakaan yang sering terjadi pada
proyek konstruksi adalah :
1. Jatuh
2. Tertimpa benda jatuh
3. Menginjak, terantuk
4. Terjepit
5. Gerakan berlebihan
6. Kontak suhu tinggi
7. Kontak aliran listrik
8. Kontak dengan bahan berbahaya radiasi
Menurut Rijanto (2010), bahwa dalam suatu aktivitas atau kegiatan
biasanya ditemukan kesulitan-kesulitan untuk mengidentifikasikan bahaya atau
kecelakaan kerja yang mungkin timbul sehingga pada akhirnya juga sulit untuk
memprioritaskan tindakan-tindakan pencegahan dan peralatan yang digunakan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Maka Rijanto membuat sebuah penilaian (assessment) yaitu tingkat kemungkinan
(probability) dan tingkat keparahan (hazard effect) yang diakibatkan oleh
kecelakaan yang terjadi.
Tabel 2.1 Tingkat Kemungkinan (probability)
Suatu kejadian yang terjadi berulang-ulang (setiap hari, setiap
shift) dan diidentifikasikan sebagai sesuatu yang dapat
menimbulkan masalah. Kemungkinannya lebih dari 1 dalam 10
HIGH
kejadian.
Suatu kejadian yang sering terjadi tetapi dengan kekerapan
yang lebih jarang (setiap bulan, kwartal) dan diidentifikasikan
sebagai sesuatu yang dapat menimbulkan masalah.
MEDIUM Kemungkinannya 1 dalam 10 sampai dengan 1 sampai 1000
kejadian, kadang-kadang terjadi.
Suatu kejadian yang sangat jarang terjadi (setiap tahun atau
bahkan kurang) tetapi diidentifikasikan sebagai sesuatu yang
dapat menimbulkan masalah. Kemungkinan 1 dalam lebih dari
LOW
1000 kejadian.
Sumber : Rijanto, 2010
Kecelakaan kerja pada proyek konstruksi berdampak ekonomis yang
cukup signifikan. Setiap kecelakaan kerja dapat menimbulkan berbagai macam
kerugian. Di samping dapat mengakibatkan korban jiwa, biaya-biaya lainnya
adalah biaya pengobatan, kompensasi yang harus diberikan kepada pekerja, premi
asuransi dan perbaikan fasilitas kerja. Terdapat biaya-biaya tidak langsung yang
merupakan akibat dari suatu kecelakaan kerja yaitu mencakup kerugian waktu
kerja (pemberhentian sementara) terganggunya kelancaran pekerjaan (penurunan
produktivitas), pengaruh psikologis
dari pemerintah serta
kemungkinan
berkurangnya kesempatan usaha (kehilangan pelanggan pengguna jasa). Tingkat
keparahan kecelakaan kerja dapat dilihat dalam Tabel berikut :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
Tabel 2.2 Tingkat Keparahan (Hazard Effect)
VERY
HIGH
-
Fatal banyak
Kerusakan besar fasilitas > $5000.000
Pencemaran lingkungan 1000 – 10.000 bbl cairan
HIGH
-
Fatal tunggal
Kerusakan besar fasilitas > $500000 - $ 5000.000
Pencemaran lingkungan 100 bbl cairan
Cacat permanen
Kerusakan besar fasilitas > $ 10.000 – 100.000
Pencemaran lingkungan 1 – 15 bbl cairan
Cedera ringan
Kerusakan besar fasilitas > $ 10.000 - $ 100.000
Pencemaran lingkungan 1 – 15 bbl cairan
Pertolongan pertama ringan
Kerusakan besar fasilitas > $ 10.000
Pencemaran lingkungan < 1 bbl cairan
MEDIUM
LOW
VERY
LOW
Sumber : Rijanto, 2010
6. Perlengkapan dan Peralatan Standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3)
Berdasarkan instruksi Menteri Tenaga Kerja No. 2/M/BW/BK/1984,
tentang pengesahan alat pelindung diri, semua kontraktor berkewajiban
menyediakan semua keperluan peralatan/perlengkapan pelindung diri atau
Personal Protective Equipment (PPE) untuk semua karyawan yang bekerja sesuai
dengan bahaya dan risiko kerja guna untuk menjaga keselamatan pekerja itu
sendiri dan orang di sekelilingnya. Adapun alat-alat pelindung diri atau PPE
sebagai berikut :
1. Pelindung kepala atau helm (hardhat), yang melindung kepala karena
lapisannya yang keras, tahan dan kuat terhadap benturan yang mengenai
kepala, sistem suspense yang ada didalamnya bertindak sebagai penahan
goncangan melindungi kulit kepala, wajah, leher dan bahu dari percikan,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
tumpahan dan tetesan serta beberapa jenis dirancang tahan terhadap
sengatan listrik.
2. Pelindung mata (safety glasses/goggles). Kacamata pengaman digunakan
untuk melindungi mata dari debu, batu, kayu atau sepih besi beterbangan
ditiuup angin. Pekerjaan yang mutlak membutuhkan perlindungan mata
adalah mengelas.
3. Pelindung telinga (ear plag/ear muff). Berfungsi sebagai pelindung telinga
pada saat bekerja di tempat yang bising. Alat ini digunakan untuk
melindungi telinga dari bunyi-bunyi yang keras dan bising.
4. Pelindung wajah (face shield), pelindung wajah memberikan perlindungan
menyeluruh pada wajah dari bahaya percikan bahan kimia, obyek yang
beterbangan atau cairan besi.
5. Pelindung hidung dan mulut (masker). Pelindung bagi pernapasan sangat
diperlukan untuk pekerja konstruksi. Berfungsi sebagai penyaring udara
yang dihirup saat bekerja di tempat dengan kualitas udara buruk (misal
berdebu, beracun dsb)
6. Pelindung tangan atau jari (hands). Sarung tangan berfungsi sebagai alat
pelindung tangan pada saat bekerja ditempat atau situasi yang dapat
mengakibatkan cedera tangan.
7. Pelindung kaki (safety shoes), seperti sepatu biasa tapi dari bahan kulit
yang dilapisi metal dengan sol dari karet tebal dan kuat. Berfungsi untuk
mencegah kecelakaan fatal yang menimpa kaki karena tertimpa benda
tajam atau berat, benda panas, cairan kimia, dsb.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
8. Pelindung bahaya jatuh. Pakaian penahan bahaya jatuh yang dilengkapi
dengan tali pengaman (body harness). Berfungsi sebagai pengaman saat
bekerja diketinggian.
Selain alat pelindung diri atau PPE dalam suatu proyek konstruksi
diperlakukan pula sarana peralatan lingkungan yang berupa :
1) Tangga susun (scaffolding)
2) Perancah (scaffolding) adalah rangka kerja sementara yang dipasang
khusus untuk mendukung lantai kerja (work platform)
3) Alat pemadan kebakaran berupa APAR, merupakan alat pemadam ringan
atau api kecil dan waterhydrant alat untuk memadamkan api besar
4) Pagar pengaman (barricade)
5) Peralatan P3K, serta rambu-rambu keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
yang berfungsi memberikan informasi berupa tanda-tanda peringatan,
larangan, maupun petunjuk pada area yang mengandung resiko tinggi.
7. Dimensi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Handoko (2010), dimensi dari keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) sebagai berikut :
1. Pemeliharaan keamanan dan kesehatan karyawan
a. Memperhatikan kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat
b. Memberikan perlindungan kerja
c. Memberikan peralatan yang layak
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
2. Tanggung jawab organisasional atas keamanan dan kesehatan karyawan
a. Membutuhkan penanganan seorang spesialis
b. Dibawah pengawasan
c. Memberikan asuransi kepada karyawan
3. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat
a. Memperhatikan kondisi mesin yang aman dan sehat
b. Memperhatikan pengaturan kelembaban dan suhu udara
c. Memperhatikan kebersihan lingkungan
4. Program-program keamanan dan kesehatan kerja
a. Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
b. Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan
c. Mendidik para karyawan dalam hal keamanan
C. Pengembangan Karyawan
1. Pengertian Pengembangan Karyawan
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini
dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan sumber daya
manusia, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.
Menurut Hariandja (2009), latihan dan pengembangan dapat didefinisikan
sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan karyawan, sedangkan menurut Mangkuprawira
dalam Yani (2012), pelatihan dan pengembangan bagi karyawan merupakan
proses mengajarkan pengetahuan dan kreativitas tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa
pengembanagan karyawan adalah suatu upaya peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual hingga manajerial serta mengubah tingkah laku karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan atau badan instansi.
2.
Tujuan Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan sangat berguna bagi karyawan dan perusahaan,
karena dapat mengembangkan kinerja karyawan semakin lebih baik. Tujuan
pengembangan karyawan menurut Hariandja (2009), adalah :
a) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b) Meningkatkan efisiensi waktu, tenaga, bahan baku dan mengurangi
pemborosan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
c) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan
d) Dalam pengembangan, balas jasa karyawan akan meningkat karena kerja
mereka semakin baik
e) Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih
baik
Dari uraian tujuan pengembangan karyawan diatas dapat disimpulkan jika
tujuan pengembangan dilaksanakan dengan baik maka akan berdampak baik pula
kepada karyawan, karena karyawan akan mendapatkan pengalaman, keahlian dan
sikap dalam memegang tanggung jawab dimasa mendatang.
3.
Metode Pengembangan Karyawan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan
pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program
pengembangan
telah
ditetapkan
sasaran,
proses,
waktu,
dan
metode
pelaksanaannya. Metode pengembangan menurut Hariandja (2009) terdiri atas :
1) Metode latihan atau training
Metode latihan harus didasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar
peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Metode latihan/training diberikan
kepada karyawan operasional. Metode-metode latihan yaitu :
a.
Belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan (On the job)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
b.
Memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih cara
mengerjakan pekerjaan tersebut (Vestibule)
c.
Cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan
(Demonstation and example)
d.
Teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya
(Simulation)
e.
Cara untuk mengembangkan keahlian (Apprenticeship)
f.
Metode pertemuan dalam kelas (Classroom methods)
Metode latihan diberikan secara langsung kepada karyawannya agar
karyawan lebih dapat memahami pekerjaan yang mereka akan lakukan dan
karyawan pun akan lebih mengerti dengan tanggung jawab pekerjaan yang akan
mereka kerjakan.
2) Metode pendidikan atau education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian
dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang
manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal.
Metode pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial. Metode
pendidikan yaitu :
a. Training methods atau classroom method
Ini merupakan metode latihan didalam kelas yang disebut juga metode
pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
b. Understudies
Merupakan teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung
bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
c. Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik
untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
d. Coaching-counseling
Metode ini adalah metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
e. Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasehat yang terdiri dari calon-calon manajer
yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk
kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).
f. Committee assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g. Business games
Business games (permainan bisnis), adalah pengembangan yang dilakukan
dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
h. Sensitivity training
Maksudnya adalah pendidikan untuk membantu para karyawan agar lebih
mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang
spesifik.
i. Other development method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, untuk
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan dan kualitas agar karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja
optimal.
Metode
pendidikan
ini
diberikan
dengan
tujuan
untuk
lebih
mempersiapkan mental dan fisik seorang manajer atau karyawan yang akan
menggantikan posisi jabatan atasannya agar lebih siap dengan pekerjaan dan
tanggung jawab jabatan yang akan dilaksanakan.
4. Rencana Pengembangan Karyawan
Penilaian kinerja berfokus pada kinerja jangka pendek. Dalam rencana
pengembangan terdapat cara untuk mengembangkan sumber manusia yang ada,
yaitu dengan cara pelatihan dan pendidikan. Rencana pengembangan berfokus
pada pengembangan keterampilan, sifat, kemampuan, dan pengalaman karyawan
untuk target jangka panjang berikut (Hawley, 2006) :
a.
Meningkatkan nilai karyawan bagi perusahaan
b.
Meningkatkan profesionalisme dan kompetensi karyawan
c.
Meningkatkan nilai dan kemampuan karyawan untuk memiliki tanggung
jawab yang lebih besar di dalam perusahaan
d.
Meningkatkan kemuliaan akhlak
e.
Meningkatkan kepribadian dan keterampilan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
5. Sasaran Pengembangan Karyawan
Sasaran pengembangan karyawan adalah :
1) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan
atau technical skills.
2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
3) Menyesuaikan
kembali
keterampilan,
perilaku
dan
sikap
untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan bisnis dan juga praktik
manajemen sumber daya manusia untuk menyesuaikan diri dengan
kebutuhan karyawan. (Jangka Panjang)
4) Lebih mudah dikuantitaskan, misalnya meningkatkan jumlah karyawan yang
tertarik
kepada perusahaan dan melamar jabatan, menarik pelamar yang
bervariasi, memperbaiki persyaratan karyawan baru, meningkatkan jangka
waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal di perusahaan, dan menolong
karyawan unntuk mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.
(Jangka Pendek)
6. Dimensi Pengembangan Karyawan
Dari uraian-uraian tersebut menurut Notoadmodjo (2009) dan beberapa
sumber pendukung, pengembangan karyawan dapat dilihat dan diukur dari
dimensi sebagai berikut :
a. Penerapan penilaian perilaku dan sikap karyawan untuk pengembangan
jangka panjang karyawan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
b. Untuk pengembangan karyawan tingkat manajerial diterapkan penilaian
oleh atasan, rekan sejawat dan bawahan
c. Rotasi kerja ke posisi baru dilakukan dalam rangka pengembangan
keterampilan, pertimbangan promosi, dan kenaikan gaji
d. Promosi yang adil dan obyektif, serta mencakup penyesuaian gaji
e. Interaksi positif antar atasan dan bawahan dalam hal menggali potensi
bawahan
f. Interaksi positif antar atasan dan bawahan dalam hal pemberian motivasi
dan saran yang bijaksana
g. Pemberian wewenang yang proporsional kepada karyawan demi
membangun kepercayaan diri
h. Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk berperan serta dalam hal
pengambilan keputusan
i. Pemberian wewenang yang proporsional kepada karyawan dalam hal
mengemban tanggung jawab
j. Penghargaan kepada karyawan yang berkinerja tinggi
k. Kesempatan untuk tumbuh terbuka bagi setiap karyawan
Dari beberapa dimensi diatas dapat dijadikan sebuah acuan atau indikator
dalam menilai kinerja karyawan di dalam perusahaan. Dengan diterapkannya
nilai-nilai dari dimensi tersebut maka akan menjadikan karyawan lebih
berkembang menjadi lebih baik.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa inggris, work performance atau
job performance tetapi sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam
bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Menurut Mangkunegara (2012) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Fahmi (2013) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009)
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dari beberapa definisi yang ditulis oleh beberapa ahli dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah suatu pencapaian berupa prestasi atau hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan atau menjalankan tugasnya atau
pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dan sejauh mana keberhasilan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
karyawan dapat dilihat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya berdasarkan
pengalaman, potensi dan waktu.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut :
a) Faktor Individu, secara psikologis, individu yang normal adalah individu
yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik
(jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai
tujuan organisasi.
b) Faktor Lingkungan Organisasi, lingkungan organisasi sangat menunjang
bagi setiap individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi
yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,
hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang berkarir
dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
3. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2012) seseorang yang memiliki karakteristik
kinerja yang tinggi dapat dilihat dari ciri-ciri sebagai berikut antara lain:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistik.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang kongkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan.
4. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Kaswan (2012) kinerja karyawan yang mempengaruhi seberapa
banyak atau seberapa besar pegawai memberi kontribusi kepada organisasi, yang
diukur dalam kriteria yang digunakan sebagai dasar menilai kinerja. Dimensi
kinerja terbagi menjadi 3 (tiga) yaitu:
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas yang dihasilkan
c. Ketepatan waktu dalam bekerja
Indikator kinerja menurut Kaswan (2012) yaitu:
a. Proses kerja sesuai SOP
b. Hasil kerja mendekati sempurna
c. Siklus pekerjaan yang lengkap
d. Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
e. Mengabaikan kesalahan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
f. Pekerjaan dapat dikerjakan tepat waktuya
g. Memaksimalkan waktu bekerja
E. Penelitian Terdahulu
Dibawah ini terdapat beberapa hasil penelitian terdahulu yang bisa
menjadi referensi untuk mendukung penelitian yang akan dilakukan, sebagai
berikut :
1.
Penelitian yang dilakukan oleh Catarina Paramita dan Andi Wijayanto
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PLN (PERSERO)
APJ Semarang”. Berdasarkan penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa
K3 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasai
oleh variabel motivasi kerja PT PLN (Persero) APJ Semarang.
2.
Penelitian yang dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Rangka Peningkatan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan”. Dengan
adanya pelatihan, karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan
efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi.
Pengembangan SDM dalam perusahaan adalah sarana untuk mendapatkan
tenaga kerja yang potensial dan profesional.
3.
Penelitian yang dilakukan oleh Ending Sukarjati dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Pengembangan SDM dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah
Kota Semarang”. Variabel kepemimpinan (X1) signifikan terhadap kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
pegawai. Semakin meningkat kepemimpinan (X1), pengembangan (X2)
dan kepuasan kerja pegawai maka kinerja pegawai semakin meningkat
pula.
4.
Penelitian yang dilakukan oleh Diah Rusminingsih yang berjudul
“Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PT Cakra Guna Cipta Malang”. Secara simultan, terdapat pengaruh
yang
signifikan
antara
variabel
pengembangan
SDM
terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT Cakra Guna Cipta Malang. Secara
parsial, terdapat pengaruh yang signifikan antara variable pengembangan
SDM yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan karyawan,
kompensasi
dan
tunjangan
serta
hubungan
perbutuhan
terhadap
produktivitas kerja.
5.
Penelitian yang dilakukan oleh Judith A. Erickson, Ph.D. yang berjudul
“Corporate Culture : The Key to Safety Performance”. Memahami peran
kuat dari faktor organisasi dalam membentuk dapat membantu anda
mengembangkan program keselamatan yang lebih efektif.
6.
Penelitian yang dilakukan oleh Martin Adebayo and Tabiti Kehinde yang
berjudul “An Empirical Study Of Performance Management As A
Managerial Tool For Development And Improvement In Employees’ Job
Performance In Organization”. Kinerja karyawan adalah signifikan untuk
pengembangan
dan
peningkatan
produktivitas
organisasi,
kinerja
karyawan ditentukan oleh karyawan tujuan yang ditetapkan untuk
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
mencapai dan juga dapat dikaitkan dengan faktor internal dalam organisasi
yang dapat meningkatkan kinerja.
7.
Penelitian yang dilakukan oleh Emma J K and Andy P Smith yang
berjudul
“Safety
culture,
advice
and
performance”.
Praktisi keselamatan dan kesehatan kerja juga memiliki peran penting
untuk bermain dalam meningkatkan kesehatan dan keselamatan di tempat
kerja, namun kontribusi khusus mereka untuk kinerja keselamatan jarang
dipelajari. Tujuan dari penelitian ini, oleh karena itu, adalah untuk
mempertimbangkan hubungan antara kinerja perusahaan keselamatan dan
kedua budaya keselamatan dan keamanan kerja dan saran kesehatan.
F.
Hubungan Antar Variabel
Hubungan antar variabel yang terdapat dipenelitian ini yaitu sebagai
berikut :
1) Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja
Karyawan
Keselamatan dan kesehatan kerja diartikan sebagai suatu pengetahuan dan
penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan
penyakit akibat kerja (Purnama, 2010). Adanya keselamatan dan kesehatan kerja
atau sering disebut K3 ini sangatlah berpengaruh bagi kinerja karyawan, karena
dengan diterapkannya sistem ini karyawan menjadi merasa terjamin atas
keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan tersebut. Pelaksanaan program
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) ini bertujuan untuk menciptakan sistem
keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga
kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi
kecelakaan kerja pada karyawan. Oleh karena itu karyawan harus mendapatkan
perhatian yang khusus dari perusahaan. Dengan adanya keselamatan dan
kesehatan kerja yang baik dari perusahaan maka diharapkan akan meningkatkan
kinerja karyawan didalam perusahaan (Siagian, 2010). Kenyataan bahwa manusia
merupakan asset utama bagi perusahaan maka harus mendapatkan perhatian yang
serius dan dikelola sebaik mungkin salah satunya dengan menerapkan
keselamatan dan kesehatan kerja karyawan tersebut. Keselamatan dan kesehatan
kerja karyawan merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk
memberikan perlindungan kepada tenaga kerja. Hal ini dimaksudkan agar sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan mampu memberikan kontribusi yang
optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
2) Pengaruh Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pengembangan sumber daya manusia ialah suatu kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu (Hasibuan, 2012). Sumber daya
manusia dalam perusahaan harus dikelola secara professional agar terwujudnya
keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan karyawan. Program-program
pelatihan dan pengembangan sumber daya sumber daya manusia harus
berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan berbagai faktor yaitu waktu, biaya
jumlah, peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lainlain. Pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
karyawan secara langsung dan tidak langsung, berarti semakin tinggi pelatihan
dan pengembangan karyawan maka akan meningkatkan motivasi yang nantinya
akan meningkatkann kinerja karyawan (Natsiruddin, 2011). Pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah sarana untuk mendapatkan
tenaga kerja yang potensional dan professional. Manusia merupakan sumber daya
utama atas kelancaran aktivitas dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan
bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu perusahaan akan
tidak
berarti
tanpa
adanya
manusia
yang
menjadi
karyawan
dalam
mengoperasikannya. Pembangunan dewasa ini, terus berkembang seiring dengan
proses industrialisasi yang ditandai dengan semakin meningkat ditandai dengan
penggunaan teknologi di berbagai bidang usaha. Dengan kondisi ini, maka sumber
daya manusia harus dibekali dengan pendidikan, keterampilan serta keahlian yang
cukup agar karyawan mampu menggunakan dan memanfaatkan berbagai
teknologi. Maka dari itu, pengaruh pengembangan karyawan sangat penting dan
juga berpengaruh bagi kinerja karyawan di perusahaan agar karyawan semakin
dapat berkembang dan mutu perusahaan juga dapat meningkat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
G. Rerangka Konseptual
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(K3)
(X1)
H1
Kinerja Karyawan
(Y)
H2
Pengembangan
Karyawan
(X2)
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian
H. Hipotesis
Hipotesis yang terdapat dipenelitian ini yaitu sebagai berikut :
H1 : Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di perusahaan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT TRIPARI
H2 : Pengembangan karyawan di perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di perusahaan PT TRIPARI
http://digilib.mercubuana.ac.id/