BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori Kinerja Pejabat

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah
(PPK SKPD) merupakan suatu pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas dan
fungsi dari Pejabat Penatausahaan Keuangan. Tugas pokok dan fungsi yang
dimaksud adalah melaksanakan penatausahaan keuangan atas penggunaan
anggaran yang terdapat dalam Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA). Tata
usaha keuangan yang dilakukan oleh Pejabat Penatausahaan Keuangan ternyata
sering dilakukan oleh Bendahara Penerimaan maupun Bendahara Pengeluaran.
Hal ini sudah menyimpang dari aturan tugas pokok dan fungsi yang seharusnya
karena tugas Bendahara Penerimaan adalah menerima, menyimpan, menyetorkan,
menatausahakan dan mempertanggungjawabkan uang pendapatan daerah dalam
rangka pelaksanaan APBD, sedangkan tugas Bendahara Pengeluaran adalah
menerima,
menyimpan,
membayarkan,
menatausahakan
dan
mempertanggungjawabkan uang untuk keperluan belanja daerah dalam rangka
pelaksanaan APBD.
Bab ini akan menjelaskan teori tentang definisi, konsep atau hasil
penelitian ilmiah yang berkaitan dengan kinerja PPK SKPD dalam rangka
pengelolaan keuangan daerah dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kinerja PPK SKPD di Lingkungan Pemerintah Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.1. Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat
Daerah (PPK SKPD)
Menurut Rivai (2005), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata
performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries,
yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out,
execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu unit atau nazar
(to discharge of fulfil; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan
tanggungjawab (to execute or complete an understanding) dan (4)
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is
expected of a person machine).
Selanjutnya, Rivai (2005) juga menjelaskan beberapa pendapat dari
pakar mengenai kinerja, yaitu sebagai berikut :
1. Griffin (1987), kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja
yang ada pada diri pekerja.
2. Hersey and Blancard (1993), kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
3. Menurut Donelly, Gibson and Ivancevich (1998), kinerja merujuk
kepada tingkat keberhasilan dalam tugas yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai
dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya
Manusia adalah istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (Prestasi Kerja) yang berarti hasil kerja baik secara kualitas
maupun secara kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya, Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah
penggunaan sistem dalam menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya secara menyeluruh atau merupakan perpaduan hasil
kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang
mencapainya).
Menurut pendapat Sutermeister (1999) kinerja karyawan terdiri dari
motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman,
pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan
fisiologis.
Kinerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, kinerja antara lain dipengaruhi oleh
motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam melaksanakan pekerjaan; kemampuan,
yaitu kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat melaksanakan
pekerjaannya; pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui
karyawan; keahlian, yaitu : keterampilan yang dimiliki oleh karyawan;
pendidikan, yaitu : pendidikan akademis yang dimiliki oleh karyawan;
pengalaman, yaitu : pekerjaan tersebut pernah dilakukan oleh karyawan; minat,
yaitu keinginan karyawan atas pekerjaan tersebut; sikap kepribadian, yaitu sikap
tanggungjawab dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik, yaitu
Universitas Sumatera Utara
keadaan fisik pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan dasar
manusia seperti : kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi
diri.
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas. Artinya
kinerja tersebut dapat diukur, apakah hasil kerja pegawai tersebut baik atau buruk
dan apakah hasil kerja tersebut memenuhi atau melebihi dari jumlah target yang
ditetapkan.
Kinerja berhubungan dengan hasil kerja dan bagaimana pegawai tersebut
mencapainya, apakah dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan bekerja
keras dan lain sebagainya.
Kinerja PPK SKPD merupakan hasil kerja dari pelaksanaan tugas pokok
dan fungsinya sebagai PPK SKPD di mana pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi inilah yang akan menjadi tolok ukur dari kinerja Pejabat
Penatausahaan Keuangan. Adapun tugas pokok dan fungsi yang harus
dilaksanakan adalah meneliti kelengkapan SPP-LS pengadaan barang dan jasa
yang disampaikan oleh bendahara pengeluaran dan diketahui/disetujui oleh
Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK), meneliti kelengkapan SPPUP, SPP-GU, SPP-TU dan SPP-LS gaji dan tunjangan PNS serta penghasilan
lainnya yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang
diajukan oleh bendahara pengeluaran, melakukan verifikasi SPP, menyiapkan
SPM, melaksanakan
akuntansi SKPD dan menyiapkan laporan keuangan
SKPD.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Penilaian/Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan cara dalam menilai
prestasi kerja karyawan/pegawai seberapa jauh target pekerjaan dicapai sesuai
dengan yang dibebankan. Jadi Penilaian kinerja merupakan sebuah proses di mana
setiap pekerjaan individu dievaluasi dan dinilai kinerjanya.
Penilaian kinerja berpedoman kepada suatu sistem formal dan terstruktur
dalam mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, serta jumlah ketidakhadiran. Karena itu penilaian
prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya.
Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa yang sedang
dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dapat
disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil
sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan.
Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada
pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan perilaku yang dibutuhkan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis mengenai
atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing
pekerjaan.
Kinerja berkaitan juga dengan motivasi dari pekerja/pegawai. Manajer
Keuangan Pemerintah di Amerika Serikat menggunakan prosedur diagnostik
untuk membantu mengembangkan strategi motivasi untuk perbaikan motivasi
pekerja (Nadler and Lawler, 1981 quoted in Eddy, 1981, pp 48-59) :
- Temukan apa hasil keinginan dari pegawai. Gunakan teori motivasi, amati
perlaku, dan lakukan wawancara;
Universitas Sumatera Utara
- Tetapkan definisi kinerja yang dicari;
- Pastikan bahwa tingkat kinerja dapat dicapai;
- Buat secara jelas dan transparan hubungan antara hasil (outcomes) dan
produktivitas. Kembangkan sesuai tujuan dan sistem reward sehingga
dirasakan adil oleh pekerja/pegawai (Dittenhofer, 2001).
Pengukuran kinerja pada Kantor Inspektur Jenderal di Amerika
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja meliputi identifikasi terhadap misi,
tujuan, sasaran dan target dan mengidentifikasikan indikatornya. Misi tersebut
mencakup pencapaian kinerja secara ekonomis, efisien dan efektif dan
menghilangkan
kecurangan,
kesia-siaan
dan
penyalahgunaan
melalui
pertanggungwaban penuh dari departemen sumber daya manusia.
Pengukuran Kinerja terdiri dari :
- Effeciency (Keefisienan)
: rasio input terhadap output;
- Effectiveness (Keefektifan)
: rasio output terhadap outcome;
(mengukur pencapaian program dari
output dan outcome);
- Relevance (Relevansi)
: rasio program outcome terhadap program
impact;
- Sustainabillty (Keberlangsungan) : ukuran daya tahan manfaat program dari
waktu ke waktu.
Indikator Kinerja terdiri dari :
- Input (Masukan)
: sumberdaya yang digunakan dalam program
untuk mencapai suatu hasil;
Universitas Sumatera Utara
- Output (Keluaran)
: sejumlah barang dan jasa yang diproduksi/
dihasilkan dari program;
- Outcome (Hasil)`
: kuantitas hasil langsung yang dihasilkan dari
pencapaian tujuan program;
- Impact (Dampak)
: tingkat pencapaian tujuan program.
- Significance (Signifikansi) : tren dalam pencapaian misi dan tujuan program
dari waktu ke waktu.
(Duquette, dkk, 1992).
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun
(2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (Input);
2. Kelompok Proses (Proccess);
3. Kelompok Keluaran (Output);
4. Kelompok Hasil (Outcome);
5. Kelompok Manfaat (Benefit);
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan. Outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur
keberhasilan organisasi sektor publik.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan penilaian secara
periodik dalam hal pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil.
Universitas Sumatera Utara
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa jauh keberhasilan atau
ketidakberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil penilaian kinerja
dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri
Sipil, yaitu antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam
jabatan, pendidikan dan pelatihan serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja
Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10
Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Untuk penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, maka unsurunsurnya adalah sebagai berikut :
1.
Kesetiaan;
2.
Prestasi kerja;
3.
Tanggungjawab;
4.
Ketaatan;
5.
Kejujuran;
6.
Kerjasama;
7.
Prakarsa; dan
8.
Kepemimpinan.
Kesetiaan.
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetian, ketaatan dan
pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan
Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.
Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
tingkah laku dan perbuatan;
2.
Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah serta senantiasa
mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri,
seseorang atau golongan;
3.
Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945 serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik
Pemerintah
dan
rencana-rencana
Pemerintah
dengan
tujuan
untuk
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;
4.
Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar
1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau
Pemerintah.
5.
Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang
dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang
Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.
Prestasi Kerja.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Unsur
prestasi kerja terdiri atas sub unsur sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.
Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk bidang tugasnya
dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;
2.
Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;
3.
Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan bidang tugasnya;
4.
Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan
tugasnya;
5.
Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;
6.
Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;
7.
Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti
mutu maupun dalam arti jumlah.
Tanggungjawab.
Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya.
1.
Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya;
2.
Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;
3.
Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri,
orang lain atau golongan;
4.
Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang
lain;
Universitas Sumatera Utara
5.
Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang
dilakukannya;
6.
Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan dengan sebaik-baiknya
barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.
Ketaatan.
Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
1.
Menaati peratuan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang
berlaku;
2.
Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
dengan sebaik-baiknya;
3.
Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan bidang tugasnya;
4.
Bersikap sopan santun.
Kejujuran.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk
tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1.
Melaksanakan tugas dengan ikhlas;
2.
Tidak menyalahgunakan wewenangnya;
3.
Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang
sebenarnya.
Kerjasama.
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang
ditentukan, sehingga tercapainya daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
1.
Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang
tugasnya;
2.
Menghargai pendapat orang lain;
3.
Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin
bahwa pendapat orang lain itu benar;
4.
Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain;
5.
Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan
bidang tugas yang ditentukan;
6.
Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak
sependapat.
Prakarsa.
Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang
Universitas Sumatera Utara
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
1.
Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan
atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya,
tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan;
2.
Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar-besarnya;
3.
Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada
atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada
hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok.
Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
1.
Menguasai bidang tugasnya;
2.
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3.
Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain;
4.
Mampu meningkatkan prioritas dengan tepat;
5.
Bertindak tegas dan tidak memihak;
6.
Memberi teladan yang baik;
7.
Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8.
Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
Universitas Sumatera Utara
9.
Berusaha menggugah semangat
dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan;
11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan bagi Pegawai
Negeri Sipil melalui pembinaan karir, penilaian sistem prestasi kerja dan sistem
karir mencakup :
1.
Pendidikan meliputi : pendidikan dasar (SD, SMP), Pendidikan Umum
(SMA) dan Perguruan Tinggi.
2.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi : Diklat Kepemimpinan II,
Diklat Kepemimpinan III.
3.
Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0-5 tahun, 6-10
tahun, 16-20 tahun dan lebih dari 20 tahun.
4.
Jabatan meliput i : kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenang hak seorang pegawai.
5.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan
kepemimpinan.
6.
Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan
diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.
Pengembangan karir berdasarkan analisis jabatan, yaitu sebagai berikut :
a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang
dilaksanakan.
Universitas Sumatera Utara
b. Spesifikasi jabatan : pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi
emosi dan syarat kesehatan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan
karir harus dilalui dengan penyusunan persyaratan yang harus dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil guna mendukung peningkatan karirnya.
Persyaratan-persyaratan itu sifatnya saling mendukung yang berarti setiap
peningkatan karir seorang Pegawai Negeri Sipil harus melalui beberapa kriteria
yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan
jabatan, efisiensi dan lainnya. Selain itu pengembangan karir juga merupakan
suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan
pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan Pegawai Negeri
Sipil agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi
dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.
2.1.3.
Fakor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pejabat Penatausahaan
Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja PPK SKPD dalam penelitian ini
adalah : latarbelakang pendidikan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan,
pengetahuan dan keterampilan teknologi informasi dan sikap mental.
2.1.3.1. Latarbelakang Pendidikan
Pendidikan
merupakan
faktor
yang
penting
dalam
menentukan
kemampuan kerja pegawai/karyawan karena bisa dijadikan sebagai alat untuk
menilai dan melihat kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Hasibuan (2000) menyatakan bahwa pendidikan merupakan indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu
pekerjaan. Melalui latar belakang pendidikan seseorang dianggap akan mampu
menduduki suatu jabatan tertentu.
Nadler dalam Moekijat (1995), menyatakan bahwa pendidikan merupakan
proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda
pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan, pegawai akan menambah
kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi. Misalnya
mengikuti program pelatihan, kursus. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat
dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan
yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan
ditempuh untuk mencapai tujuan kerjanya.
Berdasarkan beberapa definisi yang ada, pendidikan merupakan aktivitas
yang dimiliki untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral
sehingga menjadi mengerti dan mempunyai nilai lebih dalam segala aspek
kehidupan.
2.1.3.2. Pendidikan dan Pelatihan Berkelanjutan
Pendidikan yang diperoleh pegawai/karyawan baik D-III/IV, S1 ataupun
S2 apalagi tingkat SLTA tidaklah cukup untuk menjalankan tugas dan fungsinya.
Karena ilmu pengetahuan selalu berkembang dan khususnya bagi pegawai perlu
terus mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan berupa
bimbingan teknis ataupun workshop.
Universitas Sumatera Utara
Pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil perlu memperoleh peraturanperaturan terbaru mengenai keuangan daerah, akuntansi pemerintahan, peraturanperaturan perpajakan dan peraturan-peraturan daerah lainnya agar tidak salah
dalam penerapannya.
Menurut Sadili Samsudin (2006) pendidikan berbeda dengan pelatihan.
Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Pendidikan dan pelatihan
mempunyai tujuan yang sama, yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaran terdapat
pemahaman yang implisit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk
menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah.
Selanjutnya menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, dalam Bab I
mengenai Ketentuan Umum, di dalam Pasal 1 disebutkan bahwa Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah
proses penyelenggaraan mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan
Pegawai Negeri Sipil. Dan pada Bab II mengeni Tujuan dan Sasaran Diklat,
dalam pasal 2 disebutkan Diklat bertjuan :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian
dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Memantapkan sikap dan semangat pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan
masyarakat;
Universitas Sumatera Utara
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas
pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujunya kepemerintahan yang
baik.
Dari teori di atas jelas bahwa pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan
bagi pegawai, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil untuk dapat meningkatkan
kinerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sehari-hari. Pendidikan dan
pelatihan yang diikuti tentunya harus dilakukan secara berkelanjutan karena
seringkali terjadi perubahan peraturan atas Perundang-undangan seperti UndangUndang Perpajakan, Peraturan Pemerintah, Peraturan Daerah dan lain sebagainya
2.1.3.3. Pengetahuan dan Keterampilan Teknologi Informasi
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian di bidang teknologi
informasi, Ginzberg (1982) dalam basil penelitiannya tersebut menyatakan bahwa
lingkungan kerja saat ini telah mengalami perubahan. Perubahan tersebut
disebabkan oleh pertumbuhan dan perkembangan di bidang teknologi informasi
(Guiliano, 1982). Selanjutnya beberapa peneliti menyatakan bahwa tingkat
pengadopsian terhadap sistem informasi (seperti komputer) telah menyebabkan
terjadinya percepatan dalam perubahan struktural dan terjadinya penyesuaian
terhadap pekerjaan yang ada dan secara substansial telah menyebabkan adanya
perbaikan. Davis (1989) dan Adams et al. (1992) mendefinisikan persepsi
kemanfaatan (perceived usefulness) sebagai suatu tingkatan dengan mana
seseorang percaya bahwa penggunaan suatu obyek tertentu akan dapat
meningkatkan kinerja seseorang. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa
persepsi kemanfaatan dari penggunaan komputer adalah suatu keadaan di mana
Universitas Sumatera Utara
orang percaya bahwa penggunaan komputer dapat meningkatkan kinerja mereka.
Hal ini berarti bahwa untuk memperoleh basil yang sama, penggunaan komputer
mikro akan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas seseorang dalam
menyelesaikan tugasnya dibanding dengan metode manual.
2.1.3.4 Sikap Mental
Hornby (1974, dalam Ramdhani, 2008) mendefinisikan sikap sebagai
cara untuk menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran,
dan perilaku.
Sikap diperoleh dan dirubah melalui hasil belajar seseorang dengan
lingkungannya, yaitu dimulai semenjak ia lahir sampai proses kehidupan berjalan.
Selanjutnya dapat dikemukakan bahwa karakteristik utama yang penting dari
individu yang kreativitasnya tinggi adalah sikap kreatifnya.
Menurut Utami Munandar (2002), jika sikap ini sudah dipupuk sejak dini
(sikap ingin tahu, minat untuk menyelidiki lingkungan atau bidang-bidang baru,
dorongan untuk melakukan eksperimen, perasaan tertantang untuk menangani
masalah-masalah rumit dan untuk menemukan banyak kemungkinan pemecahan
masalah), maka sikap mental ini akan dibawa terus sampai dewasa.
Sikap kreatif juga dipengaruhi oleh sifat-sifat yang ada dalam kepribadian
seseorang yang secara bersama-sama berpengaruh terhadap individu untuk
berpikir mandiri, fleksibel, dan imajinatif. Berbagai ciri orang yang memiliki
sikap kreatif antara lain sikap bersedia menghargai keunikan pribadi dan potensi
setiap individu dan tidak perlu selalu menuntut dilakukannya hal-hal yang sama.
Universitas Sumatera Utara
Pada waktu tertentu individu diberi kebebasan untuk melakukan atau membuat
sesuatu sesuai dengan apa yang disenangi.
Pembentukan sikap kreatif berlangsung melalui proses tertentu, antara lain
melakui kontak sosial terus menerus antara individu dengan individu lain
disekitarnya. Pembentukan sikap kreatif yang dipengaruhi oleh faktor internal dan
faktor eksternal akan menghasilkan sikap bersedia mencetuskan, menerima, dan
menilai gagasan-gagasan baru yang berbeda dari gagasan-gagasan yang biasanya
dicetuskan, yaitu gagasan-gagasan kreatif.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2002), sikap kreatif
diukur dari 9 faktor yaitu:
1.
keterbukaan terhadap pengalaman baru dan luar biasa;
2.
fleksibel dalam berpikir;
3.
kebebasan dalam berpikir;
4.
kebebasan berekspresi;
5.
menghargai fantasi;
6.
minat terhadap aktivitas kreatif;
7.
kepercayaan pada gagasan sendiri;
8.
kebebasan dalam penilaian;
9.
keterlibatan dalam tugas.
Hal ini menunjukkan bahwa individu kreatif mempunyai sikap-sikap yang
bisa diukur melalui beberapa perilaku yang dilakukannya. Lebih lanjut lagi
penelitian tersebut menunjukkan bahwa sikap kreatif mempunyai karakter yang
bersedia menghargai keunikan pribadi dan potensi setiap individu dan tidak perlu
selalu menuntut dilakukannya hal-hal yang sama. Pada waktu tertentu individu
Universitas Sumatera Utara
diberi kebebasan untuk melakukan atau membuat sesuatu sesuai dengan apa yang
disenangi.
2.2. Reviu Peneliti Terdahulu
1. Bahairi (2011) telah meneliti tentang ”Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Pejabat Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK
SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung”,
dengan variabel independen adalah sumber daya manusia, komunikasi, sarana
pendukung dan komunikasi dan variabel dependen adalah kinerja Pejabat
Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD) di
mana kualitas sumber daya manusia, komunikasi, sarana pendukung dan
komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pejabat
Penatausahaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah (PPK SKPD).
2. Warisno (2009) telah meneliti tentang ”Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja SKPD di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jambi”, dengan variabel
independen adalah kualitas SDM, komunikasi, sarana pendukung, komitmen
organisasi dan variabel dependen adalah kinerja SKPD di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Jambi dimana kualitas SDM, komunikasi, sarana
pendukung dan komitmen organisasi secara simultan mempunyai pengaruh
yang positif secara signifikan terhadap kinerja SKPD sedangkan sarana
pendukung dan komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja SKPD.
3. Agus Mulyono (2009) telah meneliti tentang ”Analisis Faktor-Faktor
Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Inspektorat Kabupaten Deli Serdang” dimana latarbelakang pendidikan
pemeriksa, kompetensi teknik, sertfikasi jabatan, pendidikan dan pelatihan
berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Inspektorat dan secara
parsial latarbelakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik, sertifikasi
jabatan, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan masing-masing berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Inspektorat, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar
terhadap kinerja Inspektorat adalah kompetensi teknik, sertifikasi jabatan,
pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, sedangkan yang paling kecil
pengaruhnya adalah latarbelakang pemeriksa.
4. Marisa Permatasari (2010) telah meneliti tentang ”Pengaruh Ketrampilan
Teknologi Informasi dan Kecerdasan Emosi Terhadap Daya Saing Pegawai
Negeri Sipil Dalam Implementasi Sistem e-Procurement pada Proses
Pengadaan Barang/jasa di Departemen Pekerjaan Umum” dimana ketrampilan
teknologi informasi dan kecerdasan emosi berpengaruh terhadap daya saing
Pegawai Negeri Sipil.
5. Agus Fathur Rohyan (2010) telah meneliti tentang “Pengaruh Sikap Mental,
Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Personel Militer
Pembekalan Angkatan Laut” di mana sikap mental, motivasi kerja dan
kompensasi berpangaruh kuat terhadap kinerja personel militer pembekalan
Angkatan Laut.
Tinjauan atas penelitian terdahulu berupa nama peneliti, tahun penelitian,
variabel yang dipergunakan serta hasil penelitiannya dapat dilihat seperti pada
tabel 2.1 berikut ini :
Universitas Sumatera Utara
Tabel. 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti/ Topik Penelitian
Tahun
1. Bahairi (2011) Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Pejabat
Penatausahaan
Keuangan Satuan
Kerja Perangkat
Daerah (PPK SKPD)
di Lingkungan
Pemerintah Provinsi
Kepulauan Bangka
Belitung
Variabel yang digunakan
Hasil Penelitian
Variabel Independen :
- Kualitas Sumber
Daya Manusia
-Komunikasi
- Sarana Pendukung
- Motivasi
Variabel Dependen
- Kinerja Pejabat
Penatausahaan
Keuangan Satuan Kerja
Perangkat Daerah
(PPK SKPD)
Kualitas Sumber
Daya Manusia,
Komunikasi, Sarana
Pendukung dan
Motivasi
berpengaruh
Terhadap Kinerja
Pejabat Penatausahaan
Keuangan Satuan
Kerja Perangkat
Daerah (PPK SKPD)
di Lingkungan
Pemerintah Provinsi
Kepulauan
Bangka Belitung
2.
Permatasari,
Marisa (2010)
Pengaruh
Ketrampilan
Teknologi
Informasi dan
Kecerdasan Emosi
Terhadap Daya
Saing Pegawai Negeri
Sipil Dalam
Implementasi Sistem
e-Procurement pada
Proses Pengadaan
Barang/Jasa di
Departemen Pekerjaan
Umum
Variabel Independen :
- Keterampilan
Teknologi Informasi
- Kecerdasan Emosi
Variabel Dependen :
- Daya Saing Pegawai
Negeri Sipil
Ketrampilan
Teknologi Informasi
dan Kecerdasan Emosi
BerpengaruhTerhadap
Daya Saing Pegawai
Negeri Sipil Dalam
Implementasi Sistem
e-Procurement pada
Proses Pengadaan
Barang/Jasa di
Departemen Pekerjaan
Umum
3.
Rohyan, Agus
Fathur ( 2010)
Pengaruh Sikap
Mental, Motivasi
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Personel Militer
Pembekalan
Angkatan Laut
Variabel Independen :
- Sikap Mental
- Motivasi Kerja dan
- Kompensasi
Variabel Dependen :
- Kinerja Personel
Militer Pembekalan
Angkatan Laut
Skap Mental, Motivasi
Kerja dan Kompensasi
Berpangaruh Kuat
Terhadap Personel
Militer Pembekalan
Angkatan Laut
4.
Warisno (2009) Faktor - Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja SKPD di
Lingkungan
Pemerintah Propinsi
Jambi
Variabel Independen :
- Kualitas SDM
- Komunikasi
- Sarana Pendukung
- Komitmen Organisasi
Variabel Dependen :
- Kinerja SKPD di
Lingkungan
Pemerintah Propinsi
Jambi
Kualitas SDM,
Komunikasi,
Sarana Pendukung,
dan Komitmen
Organisasi
Secara Simultan
Berpengaruh Positif
Secara Signifikan
Terhadap Kinerja
SKPD, Tapi Secara
Parsial Hanya
Kualitas SDM dan
Komunikasi Yang
Berpengaruh Positif
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel. 2.1 Tinjauan atas Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti/
Tahun
Topik Penelitian
Variabel yang digunakan
Hasil Penelitian
Secara Signifikan,
Terhadap Kinerja
SKPD, Sedangkan
Sarana Pendukung
dan Komitmen
Organisasi Tidak
Mempunyai Pengaruh
Yang Signifikan
Terhadap Kinerja
SKPD
5.
Mulyono,
Agus (2009)
Analisis FaktorFaktor Kompetensi
Aparatur
Inspektorat dan
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Inspektorat
Kabupaten Deli
Serdang
Variabel Independen :
- Latarbelakang
Pendidikan Pemeriksa
- Kompetensi Teknik
- Sertifikasi Jabatan
- Pendidikan dan
Pelatihan
Variabel Dependen :
- Kinerja Inspektorat
Latarbelakang
Pendidikan Pemeriksa,
Kompetensi Teknik,
Sertifikasi Jabatan,
Pendidikan dan
Pelatihan Berpengaruh
Signifikan Secara
Simultan Maupun
Parsial
Universitas Sumatera Utara