analisis kebijakan pengembangan karyawan dalam meningkatkan

ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
ANALISA KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA HOTEL DANDANG TINGANG
PALANGKA RAYA
Oleh:
Rinto Alexandro dan Abdul Rahman Azahari
Dosen FKIP Universitas Palangka Raya
Abstrak: Kebijakan pengembangan karyawan melalui pendidikan formal
sangat penting karena kita tahu bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, yang mencakup
peningkatan penguasaan teori dan keterampilan untuk memutuskan persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.
Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang
Tingang mempunyai dua sisi dampak positif dari kebijaksanaan
pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan dapat bekerja
dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masing-masing.
Dari hasil analisa dan pembahasan diperoleh hasilnya, yaitu: (1) karyawan
Hotel Dandang Tingang sudah melakukan tugas sesuai dengan aturan yang
berlaku, dan selalu disiplin dengan aturan-aturan perusahaan yang berlaku,
melakukan tugas dengan tepat, baik waktu maupun tempat (2) karyawan
diberikan kesempatan untuk menambah skill atau ilmu pengetahuan dan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pergi pelatihan dan seminar
tentang perhotelan (3) bentuk pengembangan karyawan ke depan yang
dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang adalah melakukan pembinaan
karyawan melalui pendidikan formal, hal ini sangat penting karena kita tahu
bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
umum seseorang, yang mencakup peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan pencapaian tujuan (4) manajemen Hotel Dandang Tingang selalu
melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang tujuannya untuk memberi
motivasi karyawan untuk bekerja bersemangat dan beprestasi lebih baik.
Kata Kunci : pengembangan karyawan, dan prestasi kerja.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pembangunan yang sedang berlangsung di negara Indonesia saat ini,
mengakibatkan berkembangnya jenis industri atau badan usaha yang menghasilkan
berbagai macam produk (barang dan jasa). Hal ini merupakan proses pencapaian
salah satu cita-cita bangsa, yaitu masyarakat adil dan makmur. Pembangunan ini
berlangsung diberbagai bidang ekonomi, agama dan kepercayaan, sosial politik dan
Hamkamnas. Dalam bidang ekonomi misalnya, diharapakan tercapai pertumbuhan
ekonomi yang cukup tinggi. Untuk itu perlu meningkatkan produksi diberbagai
sektor pembangunan ekonomi. Di antaranya melalui sektor industri pariwisata.
Industri pariwisata dalam proses pembangunan Indonesia menjadi terasa sangat
penting terutama setelah Pemerintah menetapkan tahun 1991 sebagai tahun
kunjungan wisata Indonesia atau dikenal dengan Visit Indonesia Year. Industri
49 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
pariwisata perlu ditingkatkan, disamping untuk memperkenalkan budaya Indonesia,
pembangunan pariwisata juga bertujuan memperluas kesempatan kerja, kesempatan
berusaha dan meningkatkan penerima devisa. Sebagai industri yang tidak berdiri
sendiri, industri pariwisata dalam beroperasi membutuhkan bidang-bidang jasa
lainya. Salah satu bidang yang cukup menonjol adalah jasaperhotelan.
Perkembangan kepariwisataan akan dipengaruhi oleh keberadaan Hotel tersebut.
Demikianlah pula di Kalimantan Tengah, untuk memenuhi arus wisatawan perlu
adanya Hotel sebagai salah satu tempat penginapan mereka. Untuk itu pihak
perhotelan perlu mempersiapkan dalam segala hal baik dari segi pelayanan maupun
fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan wisatawan tersebut. Demikian pula halnya
dengan Hotel Dandang Tingang sebagai salah satu Hotel di Kalimantan Tengah
khususnya di Palangka Raya. Hotel ini perlu mengembangkan usaha agar dapat
membantu program Pemerintah salah satu cara adalah melaksanakan program
pengembangan karyawan. Perkembangan karyawan mempunyai arti penting bagi
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Program pengembangan karyawan
dimaksud untuk menutupi kelemahan antara kecakapan atau kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan dan juga meningkatkan efisiensi dan aktivitas kerja
karyawan dalam pencapaian sasaran kerja yang telah ditetapkan, dalam hal ini telah
dilakukan spesialisasi kerja sehingga para karyawan tahu tentang tugas masingmasing.
Pengembangan karyawan dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
latihan, pendidikan dan latihan untuk karyawan pada dasarnya dapat
dikelompokkan atas dua bagian yaitu:
1. Pendidikan dan latihan yang dilaksanakan dilingkungan sendiri. Pendidikan
dan latihan karyawan dilaksanakan dilingkungan sendiri dengan atasan sebagai
pelatih, atau bisa juga karyawan yang sudah mendapatkan pendidikan dan
latihan memberikan petunjuk tentang cara kerja kepada karyawan lain yang
satu Departemen dengannya hal ini dilakukan hanya bersifat training dan
bertujuan untuk saling menutupi kelemahan atau kekurangan karyawan.
2. Pendidikan dan latihan yang dilaksanakan diluar lingkungan Hotel Dandang
Tingang yaitu mengirimkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan
latihan pada balai latihan pendidikan pariwisata di Banjarmasin. Pendidikan
dan latihan ini berupa pendidikan dan latihan untuk bagian keamanan,
pemeliharaan dan lain.
Dari data-data yang telah penulis sajikan, maka penulis ingin mengkaji lebih
lanjut dengan mengambil judul “Analisa Kebijaksanaan Pengembangan Karyawan
Dalam Rangka Meningkatkan Prestasi Kerja pada Hotel Dandang Tingang
Palangka Raya Kalimantan Tengah”.
1.2. Perumusan Masalah
Dalam melaksanakan kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam rangka
meningkatkan prestasi kerja pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya
menghadapi masalah, yaitu:
1.2.1. Apakah karyawan yang bekerja sudah melakukan tugas sesuai dengan
aturan yang berlaku.
1.2.2. Apakah karyawan diberikan kesempatan untuh menambah skill atau ilmu
pengetahuan.
1.2.3. Bagaimana bentuk pengembangan karyawan kedepan.
50 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengembangan Karyawan
Pada saat ini sumber daya manusia makin disadari sebagai asset terpenting
bagi perusahaan/organisasi. Ada beberapa alasan mengapa pentingnya
pengembangan sumber daya manusia antara lain:
1. Kemajuan Tekhnologi dan penggunaanya dalam perusahaan telah menuntut
adanya pengembangan sumber daya manusia yang ada pada saat ini.
2. Kondisi persaingan yang makin ketat bagi perusahaan, sangat membutuhkan
sumber daya manusia yang berkwalitas tinggi.
Ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia didalam satu
organisasi mencakup kegiatan pengembangan tenaga kerja dengan tujuan untuk
memelihara dan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam perusahaan
yang bersangkutan untuk mencapai pada pembahasan mengenai pengembangan
karyawan pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya, ada baiknya jika terdapat
landasan konseptual dan teoritis mengenai hal-hal yang berkaitan dengan konsepkonsep tersebut.
2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan
Sesudah karyawan direkrut dipilih dan dilantik selanjutnya
karyawan tersebut harus mendapatkan pendidikan dan pelatihan tertentu
agar lebih memudahkan menyesuaikan diri dalam pekerjaan yang baru,
meskipun karyawan itu telah memenuhi standart minimun untuk bekerja,
namun karyawan masih perlu belajar tentang metode-metode serta
prosedur-prosedur kerja yang baru. Ada beberapa pengertian tentang
pengembangan karyawan yang diungkapkan oleh para ahli, diantaranya
adalah:
1. Menurut Heidjraman Ranupandojo, (1999;77) pengembangan
karyawan adalah: Usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan untuk mencapai
tujuan yang lebih efisien.
2. Menurut Suad Husna, (1986;7) pengembangan karyawan adalah:
Pengembangan karyawan berhubungan dengan masalah-masalah
karyawan dan merupakan proses belajar jangka panjang yang
menggunakan prosedur yang sistimatis dan terorganisasi sehingga
setiap karyawan dapat mempelajari pengetahuan-pengetahuan yang
teoritis dan konseptual yang lebih luas.
2.1.2.
Sifat Pengembangan Karyawan
Adapun sifat pengembangan karyawan itu dapat berbentuk
perkembangan dibidang pengetahuan, pengembangan keterampilan dan
perkembangan terhadap sikap karyawan itu sendiri. Sifat pengembangan
karyawan dibidang pengetahuan ini bertujuan untuk meningkatkan daya
analisa, abstraksi logika dan penarikan kesimpulan, pengembangan ini
diarahkan pada karyawan staf. Pengembangan dibidang keterampilan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan agar dapat
bekerja lebih efektif dan efisien dan juga agar dapat menghindari atau
mengurangi tingkat kerugian dalam bekerja maupun mengurangi tingkat
51 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
kecelakaan kerja. Sedangkan pengembangan karyawan dibidang sikap
karyawan ini dimasukkan agar dapat meningkatkan kemampuan dalam
memimpin perusahaan atau bawahan. Bagaimana bersikap terhadap
seorang atasan, kepada pihak ketiga yaitu perusahaan atau instansi lain
atau masyarakat sekitar. Sedangkan bagi semua karyawan pengembangan
dibidang sikap ini dapat meningkatkan hubungan sesama karyawan yang
setingkat. Ketiga pengembangan di atas seharusnya memiliki atau
dimiliki setiap karyawan, namun dalam jenis yang berbeda sesuai dengan
tugas yang dimiliki atau dipikulnya misalnya untuk seorang pimpinan
pengembangan karyawan dibidang pengetahuan dan sikap sangat
dibutuhkan.
2.2. Proses Pengembangan Karyawan.
Dalam proses pengembangan karyawan yang mencakup pengembangan
latihan, pengetahuan, sikap harus dilandasi oleh hal-hal yang menyangkut
organisasi. Secara umum landasan ini dimulai dari penetapan tujuan organisasi
dengan adanya pengembangan karyawan ini, pengklafikasi tugas, perencanaa,
penyusunan uraian tugas satuan kerja serta uraian tugas karyawan dan persyaratan
jabatan. Setelah landasan di atas diketahui dengan baik, maka pihak perusahaan
akan mengetahui kemampuan setiap karyawan yang akan dikembangkan. Secara
konseptual tahap-tahap pengembangan atau proses pengembangan karyawan.
Veithzal Rivai (2004;237) mengatakan bahwa tahap-tahap pengembangan atau
proses pengembangan karyawan adalah sebagai berikut:
1. Penilai Kebutuhan.
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang
dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dapat dipenuhi
oleh program pelatihan dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang
diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
3. Materi Program
Materi program disusun dari sistimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,
menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi
sikap.
4. Prinsip Pembelajaran.
Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode
pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis
pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.
2.3. Metode Pengembangan Karyawan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Veithzal Rivai
(2004;241) mengatakan bahwa metode pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah sebagai berikut:
1. On the job training
52 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon
pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan
dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau bimbingan dan
supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Rotasi.
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja
yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya
didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping memberikan
variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (cross training) turut membantu
perusahaan ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau
terjadi pengunduran diri.
3. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada teknik of the job training. Banyak pekerja keterampilan
tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.
Asisten dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan
partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi
kepada pekerjaan.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan
komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal
karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi,
umpan balik, transfer dan repitisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi
dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
2.4. Prestasi Kerja.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian
kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari
masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal,
perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama
pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi
tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian
seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja.
Setiap perusahaan harus mengetahui bagaimana tingkat prestasi
kerja seseorang, maka dalam suatu perusahaan harus dilakukan penilaian
prestasinya. Pada dasarnya dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja
adalah suatu penilaian terhadap sekelompok orang, orang tertentu
bagaimana yang bersangkutan melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya. Pengertian penilaian prestasi kerja adalah
dimana suatu organisasi melalui proses, mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan dimana kegiatan ini dapat memperbaiki
53 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
2.4.2.
2.4.3.
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut T. Hani Handoko (1985;99) penilaian prestasi kerja
adalah suatu upaya untuk membandingkan prestasinya aktual karyawan
dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.
Dari definisi diatas mengenai prestasi kerja, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dapat
memberikan informasi bagi karyawan tentang mutu pekerjaan serta
bagaimana cara untuk meningkatkan prestasinya.
2. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dapat membantu para
pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan kenaikan gaji.
3. Penilaian prestasi kerja karyawan mutlak dilakukan tiap tahunnya,
guna memberikan informasi mengenai keadaan karyawan dan
menjamin
keputusan
yang
diambil
oleh
para
atasan.
Penilaian prestasi kerja karyawan sudah barang tentu disertai oleh
kriteria yang harus dipertimbangkan atau dinilai dengan demikian
dapat diketahui kondisi karyawan tersebut apakah karyawan tersebut
mempunyai prestasi yang baik dan apakah sesuai dengan pemberian
kepada karyawan yang berprestasi, seperti kenaikan gaji, bonus atau
promosi.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian prestasi kerja didasarkan
pada dua alasan pokok, yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk
membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan
datang, dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Jenis-jenis Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa jenis-jenis penilaian prestasi kerja menurut Veithzal
Rivai (2004;323) adalah sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan.
 cepat dan langsung.
 Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh sekelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersamasama membahas prestasi kerja dari bawahannya yang dinilai.
 objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri.
 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh sekelompok staf: atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langung yang
membuat keputusan akhir.
54 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
 penilaian
gabungan
yang
masuk
akan
dan
wajar.
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah: “Untuk mengetahui tingkat pencapaian
kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi
kerja pada Hotel Dandang Tingang Palangka Raya”.
3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah:
3.2.1. Sebagai masukan dan informasi berharga bagi perusahaan dan dunia
industri lainnya dalam mengambil kebijaksanaan terhadap kegiatan
pengembangan karyawan.
3.2.2. Untuk memberikan kontribusi
terhadap pengembangan ilmu
pengetahuan terutama yang mengkaji masalah pengembangan karyawan
dalam rangka meningkatkan perstasi kerja.
METODE PENELITIAN
Adapun metode yang dipergunakan oleh penulis meliputi:
1.1. Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian Penjelasan (explanatori)
yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan Kebijaksanaan pengembangan
karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja.
1.2. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas tentang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia,
khususnya berkaitan dengan kebijaksanaan pengembangan karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerja.
1.3. Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka
penulis menggunakan metode sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan yaitu mempelajari literatur-literatur yang relevan
dengan masalah yang diteliti, yaitu menyangkut sumber daya manusia.
2. Wawancara
3. Dokumentasi
Pengumpulan data melalui dokumentasi didasarkan pada dokumendokumen dan catatan-catatan yang ada pada Hotel Dandang Tingang Palangka
Raya, adapun data yang diperlukan dengan teknik dokumen adalah keadaan
perusahaan, tugas fungsi perusahaan dan lokasi penelitian.
1.4. Metode Analisa
Metode analisa yang penulis gunakan dalam penulisan ini adalah metode
Analisa Kualitatif. Dalam analisa kualitatif ini, penulis menggunakan metode
deskriptif, yaitu membandingkan antara teori tentang pengembangan karyawan
menurut Veithzal Rivai (2004:225) yang pendapatnya mengenai pengembangan
55 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
karyawan dan teori prestasi kerja menurut Veitzal Rivai (2004:30) dengan
kenyataan yang ditemukan pada objek penelitian.
Pengertian pengembangan karyawan menurut Rivai (2004:225) adalah:
“Pengembangan karyawan adalah proses pelatihan secara sistematis mengubah
tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”.
Pengertian prestasi kerja adalah: “Pembinaan dan pengembangan karyawan
baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka
menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu
perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan
atau disebut dengan penilaian prestasi kerja” dengan kenyataan yang ditemukan
pada objek penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Hotel Dandang Tingang terletak di jalan Yos Sudarso Palangka Raya.
Lokasi Hotel Dandang Tingang sangat strategis untuk wisatawan yang
datang ke Palangka Raya untuk menikmati alam Kalimantan Tengah yang
masih bersih, karena Hotel Dandang Tingang terletak di pusat kota Palangka
Raya, tidak jauh dari terminal mobil dan sangat dekat dengan bandar udara
Tjilik Riwut yang hanya ditempuh kurang lebih 15 menit dari hotel, apabila
ada pendatang/wisatawan luar negeri maupun dalam negeri tidak susahsusah lagi mencari tempat penginapan karena letak dari hotel sangat dekat
sekali.
Hotel Dandang Tingang merupakan hotel yang dimiliki oleh perusahaan
daerah Kalimantan Tengah (PERUMDA). Hotel Dandang Tingang memiliki
3 jenis kamar dengan 54 kamar yaitu:
Tabel. 6
Jenis Kamar
No. Type of Room Total Room
Jumlah Hunian
Harga (Rp)
(Per thn)
1. Junior Suite
2
693 orang
617.100,2. Superior
37
800 orang
373.500,3. Standart
15
1200 orang
285.000,5.2. Pengembangan Karyawan
Sebagaimana program-program lainnya, program pengembangan karyawan
baik yang operasional maupun manajerial perlu diketahui pelaksanaannya. Untuk
latihan karyawan operasional perlu diperoleh gambaran bagaimana tingkat prestasi
kerja sebelum maupun sesudah latihan kemudian barulah kita dapat melakukan
penilaian apakah memang terjadi peningkatan-peningkatan prestasi kerja dan
produktivitas. Faktor lain yang bisa diukur adalah pengurusan tingkat kecelakaan.
Disamping hal-hal yang mudah diukur kemajuan atau penurunan ada pula
faktor-faktor yang lebih mudah diukur karena sukarnya dinyatakan dalam angkaangka, seperti peningkatan moral untuk hal-hal semacam ini pendapat atasan
langsung bisa membantu dalam melaksanakan program pendidikan dan latihan.
56 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
Latihan bagi tenaga kerja manajerial lebih sukar diukur keberhasilannya
karena menyangkut faktor-faktor yang lebih abstrak. Suatu cara untuk menentukan
keberhasilan latihan adalah dengan mengukur suatu kelompok sebelum dan sesudah
latihan. Perbandingan kemudian bisa dilakukan untuk menentukan keberhasilan
latihan tingkah laku organisasi seperti sikap, kerja sama dan kemampuan
berkomunikasi, meningkat atau tidak dalam kelompok tersebut. Cara lain yaitu
melakukan penilaian keberhasilan suatu organisasi atau suatu program latihan lama
setelah program itu selesai. Dalam hal ini pihak perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti proses pengembangan karyawan
yang dilaksanakan dalam perusahaan maupun yang dilaksanakan diluar perusahaan,
yaitu dengan mengirim karyawan kepada balai latihan pendidikan pariwisata untuk
mengikuti pendidikan dan latihan.
5.3. Kebijakan Pengembangan Karyawan
Setiap karyawan yang dipilih dan dilantik dalam selanjutnya karyawan
tersebut harus mendapatkan pendidikan dan latihan tertentu agar lebih mudah
menyesuaikan diri dari atau dalam pekerjaan baru, meskipun karyawan tersebut
telah memenuhi standar menimum untuk bekerja, namun karyawan tesebut masih
perlu belajar tentang metode serta prosedur-prosedur kerja yang baru. Kebijakan
pengembangan karyawan melalui pendidikan formal sangat penting karena kita
tahu bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
umum seseorang, yang mencakup peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian
tujuan. Pendidikan bagi karyawan akan dapat meningkatkan pengetahuan karyawan
dan lebih bersifat teoritis dan lebih banyak ditunjukan terhadap usaha pembinaan
mental dan kewajiban (sikap, tingkah laku, kedewasaan, berpikir dan kepribadiaan).
Setiap pendidikan juga ditunjukan untuk menstabilisasikan pegawai. Para pegawai
yang mendapatkan pendidikan secara berencana yang memberikan kemungkinan
untuk mengembangkan diri sendiri dalam memangku jabatan yang lebih tinggi,
pada umumnya cenderung lebih lama bekerja pada perusahaan tersebut.
Sifat pengembangan dibidang pendidikan formal atau pengetahuan ini
bertujuan meningkatkan daya analisa, logika dan penarikan kesimpulan.
Pengembangan ini biasanya lebih ditujukkan pada pegawai karyawan yang bagian
staf. Karena karyawan inilah yang bertanggung jawab untuk mengevaluasi kegiatan
perusahaan dengan menggunakan landasan teori, metode penelitian serta faktorfaktor yang disusun secara sistematis. Kebijaksanaan pengembangan karyawan
yang dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang mempunyai dua sisi dampak positif
dari kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan dapat
bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka masingmasing sehingga mereka dalam bekerja akan menambah gairah atau motivasi kerja,
disamping itu dengan adanya kebijaksanaan pengembangan karyawan yang
dilakukan oleh Hotel Dandang Tingang akan mengurangi tingkat labour turn over
atau tingkat pertukaran tenaga kerja, karena para karyawan telah memiliki
kepuasaan bekerja dan yang tidak kalah pentingnya para karyawan yang telah
mendapatkan pendidikan/latihan tersebut tidak mustahil disuatu saat mereka akan
dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan cita-cita mereka.
Dilihat dari sisi negative bagi perusahaan akibat pengembangan karyawan yaitu
dengan adanya pengembangan karyawan tiap tahun akan mengurangi laba dari
57 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
suatu perusahaan/Hotel Dandang Tingang harus membuat anggaran terhadap biaya
pengembangan karyawan.
5.3.2. Bentuk-bentuk Pengembangan Karyawan
Didalam melakukan pengembangan karyawan maka seharusnya
perusahaan memperhatikan bagaimana keadaan atau pengembangan
karyawan sangat penting bagi pencapaian tujuan perusahaan yaitu untuk
memperoleh keuntungan yang diperoleh digunakan untuk menunjang
kelancaran usaha dari perusahaan tersebut. Pencapaian tujuan ini tentu akan
memnfaatkan faktor manusia sebagai faktor utama untuk menjalankan
perusahaan.
Dalam melakukan kebijaksanaan pengembangan karyawan, Hotel
Dandang Tingang melakukan bentuk-bentuk kebijakan sebagai berikut:
1. Perencanaan kerja dan peninjauan
Tujuan perencanaan dan peninjauan ini dilakukan adalah untuk
meningkatkan prestasi kerja secara langsung dan terkontrol di mana
perencanaan kerja dan peninjauan tersebut terfokus pada pekerjaan
individu dan didesain untuk mengelola karyawan Hotel Dandang
Tingang dengan hasil dan tujuan yang baik sesuai dengan tujuan
perusahaan.
2. Peninjauan kompensasi
Peninjauan kompensasi ditunjukan untuk memotivasi karyawan Hotel
Dandang Tingang dengan memberikan penghargaan dan kompensasi,
serta kemungkinan penghargaan untuk prestasi yang mungkin dapat
diraih di masa mendatang.
3. Perencanaan pengembangan
Perencanaan pengembangan karyawan Hotel Dandang Tingang bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap karyawan. Fokus
dari evaluasi ini adalah pada pengembangan keahlian dengan
mengembangkan diri dan aktivitas perencanaan pengembangan diri.
4. Perencanaan karier
Perencanaan karier adalah proses penentuan tujuan karier bagi karyawan
dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang.
Perencanaan karier berbeda dari perencanaan pengembangan pada
pengetahuan, keahlian dan sikap.
5. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan pengembangan yang paling sulit adalah perencanaan
sumber daya manusia. Aktivitas ini memerlukan fokus pada peninjauan
karier, perencanaan masa depan dan meningkatkan aktivitas yang
berpotensi tinggi.
5.3.2. Fungsi Pengembangan Karyawan
Fungsi pengembangan karyawan pada Hotel Dandang Tingang sangat
besar. Di mana pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber
daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena
itu kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam
memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad
58 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
milenium ini. Berkaitan dengan hal ini Hotel Dandang Tingang menyadari
bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan hotel.
Disadari ataupun tidak penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja
tidak dapat menjamin bahwa akan otomatis sukses dalam pekerjaannya.
Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab
mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus
diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan.
5.4. Kebijakan Penilaian Prestasi Kerja
Keberadaan karyawan sangat dibutuhkan dalam perusahaan. Untuk itu
terhadap karyawan perlu dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai
kebijaksanaan dan instrumen pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat
mengarahkan karyawan pada tingkat kompetensi yang diinginkan adalah
penerapan sistem prestasi kerja. Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan dimana sudah tidak bisa dipungkiri lagi
dalam perusahaan terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang
cukup mencolok yang dimiliki maka merupakan suatu hal yang urgen bagi
perusahaan untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan,
pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusia yang memiliki tingkat
kompetensi yang kompetitif. Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk
mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan
karyawan, serta untuk memperoleh karyawan yang memiliki tingkat kompetitif
yang tinggi, ialah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku atau
kegiatannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari.
Dokumentasi hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengenali karyawan yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi, sehingga
mempermudah penilai untuk melakukan pembinaan karyawan. Hasil dari
penilaian prestasi kerja ini yang paling banyak digunakan ialah untk kebutuhan
rewards financial, promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan,
perencanaan SDM seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan ditindak lanjuti dengan
berbagai bentuk pengembangan karyawan yang tepat maka apa yang menjadi
tujuan yang ingin dicapai. Didalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan
tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat
diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bisa bermanfaat baik
untuk karyawan itu sendiri maupun bagi administrasi perusahaan tersebut. Suatu
sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai
tantangan eksternal yang dihadapi oleh para karyawan, terutama yang mempunyai
dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa
berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti
masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai
masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prsetasi kerja seseorang.
Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para
karyawan untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu,
perusahaan seyogyanya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk
mengatasi masalahnya itu.
Kebijakan – kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan
penilaian prestasi kerja, yaitu:
59 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
a. Supervisor (penilai), mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam
melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan prestasi kerja
karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik kepada karyawan.
b. Relevance (keterkaitan), mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian
prestasi kerja dengan uraian pekerjaan.
c. Sensitivity (kepekaan), mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian
prestasi kerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang
tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi
perusahaan.
d. Reliability (keterandalan), mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang
digunakan.
e. Practicality (kepraktisan), mengukur alat penilaian prestasi kerja yang mudah
digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.
f. Acceptability (dapat diterima), mengukur kemampuan penilai dalam
melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab
bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefenisikan dengan jelas standar
dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1. Kesimpulan
Berangkat dari hasil penelitian dan pembahasan maka ada beberapa
kesimpulan yang bisa ditarik untuk menjawab tujuan penelitian ini:
1. Kebijaksanaan pengembangan karyawan mempunyai hubungan yang sangat
erat terhadap prestasi kerja karyawan. Kebijaksanaan pengembangan karyawan
diharapkan kelak, setiap individu dapat menambah kemampuan dan
keterampilan kerjanya yang ditunjukkan oleh peningkatan hasil penilaian
prestasi kerja setiap tahun.
2. Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel Dandang
Tingang mempunyai dua sisi dampak positif:
 Kebijaksanaan pengembangan karyawan tersebut adalah para karyawan
dapat bekerja dengan baik karena telah dibekali ilmu tentang tugas mereka
masing-masing sehingga mereka dalam bekerja akan menambah gairah
atau motivasi kerja.
 Kebijaksanaan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh Hotel
Dandang Tingang akan mengurangi tingkat labour turn over atau tingkat
pertukaran tenaga kerja, karena para karyawan telah memiliki kepuasan
bekerja dan yang tidak kalah pentingnya para karyawan yang telah
mendapatkan pendidikan/latihan tersebut tidak mustahil disuatu saat
mereka akan dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi sesuai
dengan cita-cita mereka.
3. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengenali karyawan yang
berprestasi maupun yang tidak berprestasi, sehingga mempermudah penilai
untuk melakukan pembinaan karyawan. Didalam melakukan penilaian prestasi
kerja karyawan tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal,
dan dapat diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut
bermanfaat baik untuk karyawan itu sendiri maupun bagi administrasi
perusahaan tersebut.
60 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
4.
Kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan
penilaian prestasi kerja, yaitu:
a. Supervisor (penilai), mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam
melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan prestasi kerja
karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik kepada karyawan.
b. Relevance (keterkaitan), mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur
penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan.
c. Sensitivity (kepekaan), mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian
prestasi kerja yang membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak
berprestasi, serta sistem harus harus dapat digunakan untuk tujuan
adminstrasi perusahaan.
d. Reliability (keterandalan), mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur
yang digunakan.
e. Practicality (kepraktisan),mengukur alat penilaian prestasi kerja yang
mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.
f. Acceptability (dapat diterima), mengukur kemampuan penilai dalam
melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab
bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefenisikan dengan jelas
standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
3.2. Saran
Berdasarkan uraian dan kesimpulan di atas maka penulis dapat memberikan
beberapa masukan yang kiranya dapat bermanfaat bagi perusahaan:
1. Untuk dapat terwujudnya pengembangan karyawan yang efektif untuk masa
yang akan datang agar dapat menimbulkan prestasi kerja, perlu dievaluasi
terhadap kebijakan pengembangan karyawan.
2. Untuk lebih meningkatkan prestasi kerja para karyawan, ada baiknya dilakukan
sistem pengembangan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan tingkat
pendidikan karyawan.
3. Disamping mengambil kebijaksanaan pengembangan karyawan, manajemen
harus pula memperhatikan faktor-faktor yang lain dapat mempengaruhi
pengembangan karyawan dan mengambil kebijaksanaan yang sesuai dengan
perkembangan lingkungan yang ada.
4. Sebaliknya pihak manajemen perusahaan di samping menerapkan
pengembangan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja juga perlu
diperhatikan jasa karyawan yang telah berprestasi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
A.S. Moener, Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Pegawai,
Gunung Agung. Jakarta, 1998.
GR. Terry, Priciple of Management Sixth Edition Richard D. Irwin Ine 1972
Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta,
1985
Heidjracharman Ranupandoyo, Manajemen Personalia, Penerbit Karunia, Jakarta, 1999.
61 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4
ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA PADA
HOTEL DANDANG TINGANG PALANGKA RAYA
Heidjracharman Ranupandoyo, Manajemen Personalia, Penerbit Karunia, Jakarta, 1998.
J. Supranto, Sejak Teori dan Aplikasi, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta, 1974.
M. Manullang, Manajemen Personalia, cetakan keempat, Aksara Baru, Jakarta, 1987.
Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Yogjakarta, 1986.
Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2004.
62 | V o l u m e 1 N o m o r 1 J u n i 2 0 1 4