bab ii kerangka teoritis - Universitas Sumatera Utara

BAB II
KERANGKA TEORITIS
2.1. Teori tentang Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang
karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat
sebagai berikut :
1. Menurut Mathis dan Jackson (2002), sistem kinerja karyawan berusaha
mengidentifikasikan,
mendorong,
mengukur,
mengevaluasi,
meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian sangat
diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik.
2. Rivai dan Fawzi (2005) menyatakan bahwa, ”Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika”.
3. Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan
alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang karyawan
yang meliputi, yaitu:
a. Prestasi Kerja, hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kuantitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan
dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian
ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lainlain.
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada
dirinya
dan
dibawa
dalam
melaksanakan
tugas-tugasnya.
Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung
jawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manejerial dan seni
dalam
memberikan
pengaruh
kepada
orang
lain
untuk
mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
4. Menurut Robbins (2001), ada enam kriteria dalam kinerja diantaranya :
a. Kualitas Kerja
Pengertian kualitas kerja adalah hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari
penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan
di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan, dan
jumlah aktivitas yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari
persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal
waktu sampai menjadi output.
d. Efektivitas
Tingkat penggunaan Sumber Daya Organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi
karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang
ditentukan perusahaan.
e. Kemandirian
Adalah tingkat seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas
mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan.
Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam
melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan
tanggung jawab karyawan itu sendiri.
f. Komitmen Kerja
Merupakan tingkat karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina
hubungan dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendapat Robbins Stephen diatas maka saya mengatakan
bahwa pada penelitian ini kinerja merupakan aktifitas karyawan yang berkaitan
dengan lima dimensi yaitu :1). Kualitas kerja, terdiri dari tiga indikator 2).
Kuantitas kerja, terdiri dari tiga indikator 3). Efektivitas, terdiri dari tiga indikator
4). Kemandirian, terdiri dari tiga indikator 5). Komitmen, terdiri dari empat
indikator
2.1.1. Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl
Wexley dan Yukl (2000) alih bahasa Muh Shobaruddin mengidentifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah disiplin
kerja dan motivasi kerja. Displin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja
yang bagus, dengan disiplin, karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaan
semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.
Menurut pendapat Werther Jr. yang dikutip oleh Burhanuddin (1985),
menyatakan bahwa disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar
karyawan mentaati standar/peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa
disiplin sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap
dan perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan
meningkatkan kinerjanya bagi organisasi.
Motivasi kerja karyawan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dengan adanya motivasi dari dalam diri seorang karyawan maka akan
mendorong karyawan tersebut untuk melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin.
Jadi kesimpulannya, semakin tinggi tingkat motivasi seorang karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2. Teori Kinerja menurut Gie
Gie (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh dimensidimensi :
1) Motivasi kerja
2) Kemampuan kerja
3) Perlengkapan dan fasilitas
4) Lingkungan eksternal
5) Leadership
6) Misi strategi
7) Budaya perusahaan
8) Kinerja individu dan organisasi
9) Praktik manajemen
10) Struktur
11) Iklim kerja
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup
penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri
karyawan akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan
kemampuan kerja karyawan, dimana mampu tidaknya karyawan dalam
melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin
tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan akan semakin menentukan kinerja
yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3. Teori Kinerja menurut Simamora
Simamora (1995) menyatakan kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga)
faktor yakni :
1. Faktor individual yang terdiri dari :
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari :
a) Persepsi
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3. Faktor Organisasi
a) Sumberdaya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job Design
Simamora (1995) mengungkapkan kemampuan dan keahlian sebagai
faktor individual masing-masing karyawan. Semakin kompeten kemampuan dan
keahlian yang dimiliki masing-masing karyawan, akan mempengaruhi pencapaian
hasil kinerja. Begitu juga dengan motivasi, dimana motivasi adalah faktor
psikologis yang akan mendorong karyawan dalam pengambilan keputusan untuk
melakukan pekerjaan. Semakin kuat motivasi yang melekat pada diri karyawan,
semakin bagus kinerja yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4. Teori Kinerja menurut Robbins
Menurut pendapat Robbins (2001), tingkat kinerja karyawan akan sangat
tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan karyawan dan motivasi kerja.
Kemampuan karyawan seperti: tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman.
Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan dimana
semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja yang
semakin tinggi pula.
Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam karyawan
untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang
akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin
tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas saya dapat menyimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin,
motivasi, dan kemampun kerja karyawan. Jadi disiplin, motivasi, dan kemampuan
kerja karyawan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dan pendapat para ahli tersebut diatas maka dapat
dibuat skema bangun teori yang di gambarkan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Dasar-dasar Teori
Bangun Teori
Wexly & Yukl
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Disiplin Kerja
Burhanuddin A.T
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
The Liang Gie
Kinerja
Karyawan
Motivasi Kerja
Kemampuan Kerja
Henry Simamora
Kemampuan Kerja
Motivasi Kerja
Kemampuan
Kerja
Stephen P. Robbins
Kemapuan Kerja
Motivasi Kerja
Gambar 2.1
Skema Bangun Teori
Universitas Sumatera Utara
2.2. Hubungan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
2.2.1. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja yang tinggi sangat diperlukan oleh setiap organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi yakni efektif dan efisien. Karyawan yang
mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan dapat memberikan keuntungan
kepada setiap organisasi. Tetapi sebaliknya apabila tingkat kedisiplinan rendah
maka karyawan tersebut akan cenderung melakukan hal-hal yang tidak baik dan
akan sangat merugikan organisasi. Dengan demikian, disiplin kerja harus selalu
di jaga dan di tingkatkan dalam setiap organisasi.
Menurut Saydam (2006) menjelaskan bentuk disiplin kerja yang baik akan
tergambar pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik–baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efesiensi dan produktivitas para karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Sementara itu melemahnya disiplin kerja karyawan terlihat pada suasana
kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka absensi karyawan.
2. Sering terlambatnya karyawan untuk masuk kantor atau pulang lebih cepat
dari jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar
tanggung jawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena karyawan lebih senang
mengobrol dari pada kerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.
2.2.2. Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Robbins (2001) menyatakan bahwa untuk memaksimalkan motivasi,
karyawan perlu mempersepsikan bahwa upaya yang dikeluarkan mengarah ke
evaluasi kinerja yang diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai.
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika sasaran yang diharapkan tidak jelas,
jika kriteria pengukuran sasaran samar-samar dan jika karyawan kekurangan
keyakinan diri bahwa upaya tersebut akan mengarah ke penilaian yang
memuaskan mengenai kinerja atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang
tidak memuaskan oleh organisasi bila sasaran kinerja tercapai, maka dapat
diperkirakan individu-individu akan berkerja jauh di bawah potensinya.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi
seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya
tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika
motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang
tersebut rendah. Jika karyawan mempunyai motivasi kerja tinggi maka ia akan
bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga
hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer. Manajer perlu
memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi mereka
untuk bekerja
sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Umumnya sebuah
organisasi menginginkan agar para karyawan berhasil melaksanakan tugas
pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Baik buruknya kinerja karyawan dapat
disebabkan oleh kemampuan manajer dalam mempengaruhi karyawan untuk
bekerja sesuai dengan harapan organisasi. Jadi semakin besar motivasi yang
dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya semakin besar kinerja
karyawan yang dapat dicapai.
2.2.3. Hubungan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dalam kehidupan organisasi setiap karyawan dituntut untuk memiliki
kemampuan yang baik, dalam arti memiliki kecakapan dan keterampilan. Dengan
memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan yang baik maka pencapaian
misi organisasi akan terlaksanan secara efektif dan efisien berhasil guna dan
berdaya guna.
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan karyawan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara
penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan
sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Ketidak sungguhan, ketidak
sanggupan, dan ketidak mampuan kerja akan mengakibatkan kelambanan dalam
melaksanakan tugas.
Kemampuan karyawan dengan menggunakan seluruh potensi karyawan
akan dapat mengupayakan prestasi organisasi. Dengan demikian kemampuan
karyawan berpengaruh pada pengembangan organisasi yang muaranya kearah
produktifitas kerja atau kinerja para karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh
Payaman S. Simanjuntak bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan produktivitas. Hal ini dikarenakan arah
produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia
Simanjuntak (2005). Untuk itu pimpinan organisasi harus dapat memberikan
dorongan pada karyawannya untuk mengembangkan kemampuannya baik melalui
pendidikan moral informal maupun non formal serta pelatihan-pelatihan yang
dapat meningkatkan sumber daya manusia. Sehingga akan meningkatkan
pengetahuan,
ketrampilan
dan
kemampuan
yang
pada
akhirnya
akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Soeprihanto (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan tidak
hanya penilaian hasil secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan
yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin,
hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan.
Gibson, (2001), mengatakan bahwa kemampuan dan keterampilan memainkan
peranan utama dalam perilaku dan prestasi individu.
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan dalam hubungannya dengan pekerjaan dapat diartikan
sebagai berikut " sebagai variabel individu, kemampuan tidak dapat dipisahkan
dengan konsep keterampilan. Keterampilan dalam hal ini merupakan sifat
(bawaan dari lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan
sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Keterampilan dinyatakan sebagai
kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam
tugas". Jika setiap karyawan menyadari kemampuan yang dimilikinya, maka akan
berpengaruh besar terhadap kinerjanya.
Faktor kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
kinerja, sebab kemampuan biasanya menunjukkan potensi orang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Seperti pendapat Nayono (2000)
kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, keterampilan atau
modal lain yang memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untuk
organisasinya.
2.3. Teori tentang Disiplin Kerja , Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
Karyawan
2.3.1. Teori Disiplin Kerja
Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada
pelaksanaan standart organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya
membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku
karyawan sehingga ada kemauan pada diri karyawan untuk menuju pada
kerjasama dan prestasi yang lebih baik, disiplin itu sendiri diartikan sebagai
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi (Davis, 2004).
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sutrisno (2009), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana, yaitu :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para karyawan.
Beberapa pakar menyatakan disiplin yaitu :
1. Menurut Handoko (2004), disiplin adalah kegitan manajemen untuk
menjalankan standart-standart organisasional. Dalam pelaksanaan disiplin,
untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam
usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan
pelaksanaan.
2. Heidjrachman dan Husnan (2002), juga menyatakan bahwa, ”Disiplin
adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”.
3. Menurut Sedarmayanti (2007), disiplin adalah kondisi untuk melakukan
koreksi atau menghukum karyawan yang melanggar ketentuan atau
prosedur yang ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk
Universitas Sumatera Utara
pengendalian agar pelaksanaan kerja karyawan selalu berada dalam
koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Menurut Handoko (2004), perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu
yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu,
pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara, yaitu:
1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline).
Disiplin preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong
para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan
sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah
untuk mendorong disiplin diri dan diantara para karyawan. Dengan cara ini
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
manajemen.
2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline).
Disiplin korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip
sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan
(disiplinary action).
Berdasarkan pendapat Handoko dan Davis diatas maka saya mengatakan
bahwa pada penelitian ini disiplin kerja merupakan aktifitas karyawan yang
berkaitan dengan tiga dimensi yaitu : 1). Ketepatan waktu, terdiri dari empat
indikator
2). Kepatuhan terhadap peraturan, terdiri dari empat indikator 3).
Keasadaran dalam bekerja, terdiri dari empat indikator
Universitas Sumatera Utara
2.3.2. Teori Motivasi Kerja
Menurut Soehartono (2004), motivasi adalah suatu kehendak atau
keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau
dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan.
Menurut Hasibuan (2003), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang
mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001), motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang
dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang
berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi
kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja
individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja
karyawan adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan atau
kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas.
Motivasi kerja karyawan akan mensuplai energi untuk bekerja atau mengarahkan
aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya
tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Toha (2002) menyatakan bahwa Abaraham Maslow dalam teori
Hirarki kebutuhan mengatakan bahwa motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan
yang disusun menurut prioritas kekuatannya seperti terlihat pada Gambar 2.2
dibawah ini :
1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan yang pertama dan utama yang wajib
dipenuhi olehtiap individu. Kebutuhan utama inilah yang mendorong
setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan
memperoleh imbalan, baik berupa uang, ataupun barang yang akan
digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini
2. Kebutuhan keamanan atau perlindungan, tiap individu mendambakan
keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya.
3. Kebutuhan kebersamaan atau sosial, tiap individu senantiasa perlu
pergaulan dengan sesamanya.
4. Kebutuhan penghormatan atau penghargaan, tiap individu melakukan
pekerjaan
ataukegiatan
yang
memungkinkan
iamendapatkan
penghormatan dan penghargaanmasyarakat.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga
seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal.
Hirarki kebutuhan menurut Maslow yang dikutip dari Thoa ( 2002 )
terlihat dalam gambar 2.2. sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Sumber : Thoha (2002)
Gambar 2.2
Hirarki Motivasi menurut Maslow
Teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H
Vroom dalam Thoha (2002) berpendapat bahwa orang-orang atau karyawan aka
termotivasi untuk bekerja atau mau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin
bahwa dari prestasi itu mereka akan mengharapkan imblan yang besar. Vroom
menerangkan bahwa motivasi adalah perkalian antara valensi dan ekspektansi.
Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang akan suatu hal sedangkan
ekspektansi adalah kemungkinan bahwa tindakan sesorang akan mengarah kepada
hasil yang diinginkan.
Suatu valensi dikatakan nihil jika seseorang karyawan tidak peduli akan
pencapaian tujuan tertentu. Valensi negatif adalah jika sesorang karyawan lebih
suka untuk tidak mencapai tujuan tertentu akibatnya tidak ada motivasi kerja,
sebaliknya valensi dikatakan positif jika seseorang karyawan dapat memilih dan
lebih menyenangi pencapaian tujuan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Demikian juga halnya dengan ekspektansi, suatu ekspektansi dikatakan
nihil atau negatif menunjukkan tidak adanya kemungkinan bahwa suatu hasil akan
tercapai sesudah tindakan tertentu, sedangkan ekspektansi positif adanya
kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah tindakan tertentu dilakukan.
Jadi secara sederhana teori Vroom ini mengasumsikan bahwa motivasi kerja
seseorang dalam organisasi tergantung kepada harapannya.
Dari berbagai pendapat para ahli tersebut di atas, dapat dirumuskan
motivasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang dan atau
dorongan dari luar yang menyebabkan adanya proses pemikiran seseorang untuk
melakukan sesuatu.
Berdasarkan pendapat Maslow dan Victor H Vroom diatas maka saya
mengatakan bahwa pada penelitian ini motivasi kerja merupakan aktifitas
karyawan yang berkaitan dengan dua dimensi yaitu : 1). Kebutuhan Fisiologis,
terdiri dari lima indikator 2). Kebutuhan Harapan, terdiri dari tujuh indikator.
2.3.3. Teori Kemampuan Kerja.
Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang
secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan
pekerjaannya Gibson (2001)
Thoha
(2002)
bahwa
"kemampuan
adalah
suatu
kondisi
yang
menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan
ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan".
Universitas Sumatera Utara
Dalam susunan organisasi kemampuan seseorang perlu diidentikkan
dengan peranan dan kedudukan karyawan, sehingga dalam proses pengembangan
organisasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam tahap seleksi,
pembinaan, dan pengawasan karier dapat dicapai dengan prinsip "menempatkan
karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki".
Gibson (2001) menjelaskan ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki
oleh karyawan untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja :
1). Kemampuan berinteraksi yang meliputi indikator :
a). Kemampuan karyawan untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi
b). Kemampuan karyawan untuk berkomunikasi dengan rekannya secara
efektif
c). Kemampuan karyawan untuk menangani konflik dengan konflik baik
dengan orang lain maupun teman sekerja
d). Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan
persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan.
2). Kemampuan Konseptual (conceptual ability)
a). Kemampuan karyawan untuk membina dan menganalisis informasi baik
dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.
b). Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas.
c). Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang
tugasnya
d). Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama
yang perlu dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
3). Kemampuan Teknis
a). Kemampuan karyawan untuk mengembangkan dan mengikuti rencanarencana kebijakan dan prosedur yang efektif
b). Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik,
teratur, dan tepat waktu.
c). Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran
d). Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan
(tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin
ilmu untuk memecahkan masalah.
Suhartono, (2004) menyimpulkan bahwa ada tiga kemampuan yang
penerapannya dapat digunakan sebagai berikut :
1). Kemampuan teknik (Technical Ability)
Yaitu ketrampilan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian dalam
berbagai kegiatan kerja yang memerlukan keahlian dalam mempergunakan
berbagai sarana dan teknik-teknik yang bersifat khusus.
2). Kemampuan Ketrampilan (Human Skill)
Yaitu kemampuan yang didalamnya mencerminkan berbagai ketrampilan
seperti:
a). Ketrampilan bekerja sama dengan orang lain
b). Kemampuan menciptakan kesadaran dan rasa kebersamaan.
c). Kemampuan menciptakan suasana kerja yang menyebabkan seluruh
karyawan merasa aman, tidak dipaksa, tidak dicurigai, suasana kerja yang
penuh kekeluargaan, toleransi kerja, dan saling mempercayai.
Universitas Sumatera Utara
3). Kemampuan Konseptual (Conseptual and Design Skill)
Yaitu kemampuan pengolahan seseorang tidak hanya difokuskan untuk
melihat, mengidentifikasi, dan merumuskan permasalahan yang timbul, tetapi
juga
sekaligus
mampu
merumuskan
berbagai
alternatif
pemecahan
permasalahan itu sendiri.
Ketiga kemampuan tersebut dapat dimiliki oleh semua karyawan disemua
tingkatan, meskipun dalam kadar yang berbeda-berbeda. Seorang karyawan
tingkat rendah lebih efektif jika memiliki kemampuan teknik yang lebih besar
dibandingkan kemampuan lainnya. Seorang manajer puncak mutlak harus
memiliki kemampuan konseptual dan desain pekerjaan di samping kemampuan
lainnya dan untuk itu diperlukan suatu tingkat pendidikan tertentu serta didukung
pengalaman lapangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi dapat
dipahami bahwa manusia merupakan sumber daya penting dalam organisasi.
Berkaitan dengan pendapat Gibson tentang kemampuan berinteraksi yang
tidak boleh dilupakan adalah kemampuan berkomunikasi, karena melalui
komunikasi segala permasalahan dalam suatu organisasi mampu dicarikan jalan
keluarnya. Handoko (2004) komunikasi adalah proses pemindahan pengertian
dalam bentuk gagasan atau informasi dari seorang ke orang lain. Dalam proses
komunikasi ini diperlukan keterampilan-keterampilan untuk membuat sukses
pertukaran informasi. Oleh sebab itu kemampuan berkomunikasi sangat
memegang peranan penting dalam melaksanakan pekerjaan serta memudahkan
tercapainya tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Robbins (2001), menyatakan komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi
dua yaitu ke bawah dan ke atas :
1). Komunikasi ke bawah, pola ini digunakan oleh pemimpin untuk menetapkan
tujuan, pemberian instruksi pekerjaan, menginformasikan kebijakan dan
prosedur kepada bawahan, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian,
dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
2). Komunikasi keatas, pola ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada
atasan, dan meneruskan masalah-masalah yang ada. Komunikasi ke atas
menyebabkan para manajer menyadari perasaan para karyawan terhadap
pekerjaannya, rekan sekerjanya, dan organisasi secara umum. Manajer juga
mengandalkan komunikasi keatas untuk mendapatkan gagasan-gagasan
mengenai urusan yang harus diperbaiki.
Berdasarkan pendapat pendapat Gibson diatas maka saya mengatakan
bahwa pada penelitian ini kemampuan kerja merupakan aktifitas karyawan yang
berkaitan dengan tiga dimensi yaitu : 1). Kemampuan berhubungan antar manusia,
terdiri dari tiga indikatir 2). Kemampuan konseptual dan desain, terdiri dari tiga
indikator 3). Kemampuan teknis, terdiri dari tiga indikator.
Universitas Sumatera Utara