8 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Tata Kelola Perusahaan

8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Tata Kelola Perusahaan yang Baik
Tata kelola perusahaan merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk
melindungi para investor dari perilaku oportunistik pengelola perusahaan. Tata kelola
perusahaan dapat didefinisikan sebagai suatu sistem yang dilakukan oleh semua pihak
yang berkepentingan dengan perusahaan untuk menjalankan usahanya secara baik,
sesuai dengan hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan semua pihak (Khomsiyah, 2005).
Dalam mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, dewan memiliki peranan
yang sangat penting. Tata kelola perusahaan yang baik menjelaskan bagaimana
perusahaan seharusnya diarahkan dan diawasi, misalnya bagaimana penetapan tujuan
perusahaan dan monitoring terhadap kinerja sehubungan dengan tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan. Tata kelola perusahaan yang baik akan memberikan dorongan
kepada dewan dan manajemen untuk mencapai tujuan tersebut, yang merupakan
kepentingan perusahaan dan pemegang sahamnya (Meier, 2005).
Tata kelola perusahaan yang baik menggabungkan komponen struktural dan
perilaku. Komponen struktural melibatkan pemisahan peran antara komisaris dan
direktur, dan seberapa banyak jumlah
komisaris independen dalam dewan,
sedangkan komponen perilaku meliputi tingkat kehadiran komisaris dalam rapat
dewan, pengungkapan remunerasi komisaris dan kebijakan remunerasi. Permasalahan
8
9
diversitas dewan dan kode etik perusahaan juga dipertimbangan ketika menilai
keefektivitasan dari pembuatan keputusan perusahaan. Akan tetapi, tidak seperti
elemen tradisional, diversitas dewan dan kode etik perusahaan dipandang sebagai
indikator independensi dan akuntabilitas pembuatan keputusan.
Tata kelola perusahaan merupakan proses di mana komisaris dan auditor
mengatur tanggung jawab mereka terhadap pemegang saham dan stakeholder-nya.
Bagi pemegang saham, tata kelola perusahaan yang baik dapat meningkatkan
keyakinan mereka pada return yang adil dari investasi mereka, sedangkan bagi
stakeholder perusahaan, adanya tata kelola perusahaan yang baik memberikan
jaminan bahwa perusahaan akan mengelola dampaknya terhadap lingkungan dan
masyarakat dalam cara-cara yang bertanggungjawab (Meier, 2005).
Tata kelola perusahaan yang baik menggabungkan kombinasi antara hukum,
aturan-aturan, dan praktik-praktik sukarela sektor swasta yang menyebabkan
perusahaan dapat menarik modal, berkinerja efisien, menghasilkan laba, memenuhi
kewajiban legal, dan memenuhi ekspektasi sosial umum.
Randoy dan Oxellheim, (2001) mengungkapkan bahwa tata kelola perusahaan
yang baik menekankan mekanisme hukum, institusional, dan budaya. Sistem tata
kelola perusahaan dapat dikarateristikkan menjadi dua yaitu variabel tata kelola
utama dan variabel internasional. Variabel utama meliputi independensi dewan,
ukuran dewan, adanya blockholders, dan tekanan hutang. Variabel kedua adalah
adanya orang asing dalam dewan, dan foreign exchange listing.
10
Kusumastuti et al. (2006), menyatakan tata kelola perusahaan merupakan sistem
tata kelola yang diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang
mempengaruhi proses institusional termasuk semua faktor yang berkaitan dengan
regulator. Tata kelola suatu perusahaan dikatakan baik jika perusahaan memenuhi
prinsip-prinsip fairness, transparency, accountability, dan responsibility.
Penerapan tata kelola perusahaan yang
baik oleh perusahaan akan
meningkatkan keyakinan calon investor akan keadilan, transparansi, akuntabilitas dan
tanggung jawab pengelolaan perusahaan sehingga akan meningkatkan nilai pasar
perusahaan (Meier, 2005).
2.2 Teori Pensinyalan (Signaling Theory)
Teori Pensinyalan menjelaskan kenapa perusahaan memiliki motivasi untuk
melakukan pengungkapan sukarela pada pasar, meskipun tidak ada aturan yang
mewajibkannya. Perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan sumber daya modal
yang terbatas, dan pengungkapan informasi sukarela merupakan hal penting dalam
memenangkan persaingan (Wolk et al, 2000).
Pensinyalan (signaling) didasarkan pada adanya asymmetric information, atau
ketidaksamaan akses terhadap informasi. Salah satu cara untuk mengurangi
ketidaksaamaan akses informasi adalah dengan cara: satu pihak memberikan sinyal
yang akan mengungkapkan informasi yang relevan kepada pihak lain. Pihak yang
menerima sinyal kemudian akan mengartikan sinyal yang diterima dan kemudian
mereaksi dengan menawarkan harga yang lebih tinggi atau lebih rendah.
11
Dalam kaitannya dengan diversitas dewan, keragaman dewan merupakan sinyal
bahwa perusahaan telah melakukan prinsip prinsip tata kelola perusahaan yang baik,
khususnya untuk akuntabilitas dan independensi pembuatan keputusan. Informasi ini
seharusnya dianggap berita baik (good news) dan memiliki information content bagi
investor dan akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja pasar perusahaan.
2.3 Teori Ketergantungan Sumberdaya (Resource Dependence Theory)
Teori ketergantungan sumberdaya dikemukakan oleh Aldrich dan Pfeffer tahun
1976. Teori ini awalnya dikembangkan untuk memberikan perspektif alternatif bagi
para ahli ekonomi mengenai merger dan board interlocks, dan memahami tipe
hubungan interorganisasional yang memiliki peranan besar dalam “market failure”
belakangan ini. Dasar dari teori ini adalah pernyataan Emerson pada tahun 1962 yang
menyatakan bahwa kekuasaan (power) A atas B berasal dari kontrol atas sumberdaya
yang dibutuhkan B, di mana sumberdaya tersebut tidak ditemukan di tempat lain.
Sehingga pengelola perusahaan memiliki motivasi untuk menjamin kelangsungan
hidup perusahaan dan meningkatkan otonomi perusahaan yang mereka kelola.
Penekanan pada kekuasaan dan penelaahan yang hati-hati terhadap taktik yang
tersedia bagi pengurus perusahaan merupakan cici-ciri dari teori ketergantungan
sumberdaya yang membedakannya dengan pendekatan lainnya. Beberapa taktik yang
dapat digunakan sebagai contoh adalah jika perusahaan tergantung kepada satu
sumber saja untuk keperluan bahan baku, maka cara untuk menjadi lebih otonom
adalah dengan mencari dan memelihara sumber alternatif. Taktik lain yang dapat
12
digunakan adalah dengan menjadi besar. Perusahaan besar, memiliki kecenderungan
gagal yang lebih kecil dibandingkan perusahaan kecil. Keuntungan lainnya yang
diperoleh dari ukuran perusahaan yang besar adalah perusahaan dapat meminta
bantuan pemerintah ketika perusahaan tersebut menghadapi masalah. Alternatif taktik
yang sedikit lebih berisiko adalah dengan memasukan perwakilan dari supplier ke
dalam dewan untuk mendapatkan dukungan, atau dengan memasukan wakil dari
kelompok pelanggan yang besar ke dalam dewan, atau dengan memasukan bekas
pejabat pemerintahan ke dalam dewan untuk mendapatkan legitimasi (Davis dan
Cobb, 2009).
Strategi dan taktik pemilihan komposisi anggota BOD sebagai salah satu cara
untuk mengatasi ketergantungan dan menjadi lebih otonom merupakan suatu hal yang
mendapat perhatian akhir-akhir ini. Dengan menggunakan komposisi BOD yang
tersebar, akan meningkatkan paling tidak lima hal yaitu: (1) Meningkatkan
pemahaman akan pasar. Dengan makin tersebarnya pasar, perusahaan harus dapat
memahami karakteristik pelanggannya. Cara yang baik adalah dengan menggunakan
tenaga penjualan yang tersebar pula. (2) Meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Sikap,
fungsi kognitif, dan keyakinan tidak tersebar secara acak dalam populasi, tetapi
cenderung berbeda secara sistematis sesuai dengan variabel demografi seperti umur,
ras, dan gender. Sehingga konsekuensi yang dapat diharapkan dari peningkatan
keragaman budaya dalam organisasi adalah munculnya perepektif yang berbeda-beda
yang akan meningkatkan kinerja dari tugas yang kreatif. Sebagai tambahan, karyawan
yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasinya, cenderung akan lebih
13
inovatif. (3) Meningkatkan kualitas pemecahan masalah. Kelompok yang heterogen
cenderung menghasilkan pemecahan masalah yang lebih inovatif. Perbedaan diantara
anggota kelompok menyebabkan anggota kelompok dapat melihat permasalahan dari
berbagai
perspektif
berdasarkan
pengalaman
anggota
kelompok.
Hal
ini
menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan menelaah
dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan. (4) Meningkatkan
keefektifitasan pemimpin. Komposisi demografi pada level top management
mempengaruhi strategi kompetitif dan keefektifitasan finansial perusahaan. (5)
Membina hubungan global yang efektif. Tantangan yang dihadapi manajer puncak
adalah mengubah keragaman etnokultural menjadi keunggulan diferensial dalam
persaingan pasar global yang semakin meningkat. Sehingga manejemen terhadap
diversitas dapat berdampak terhadap baik kinerja finansial jangka panjang maupun
terhadap kinerja saham jangka pendek perusahaan (Robinson dan Dechant, 1997).
2.4 Diversitas Dewan
Randoy et al. (2006), mengungkapkan mekanisme tata kelola perusahaan
membantu pemegang saham dan stakeholder untuk menerapkan kontrol terhadap
manajemen dan corporate insiders. Literatur tata kelola perusahaan menekankan
bahwa tata kelola perusahaan yang baik membantu penciptaan nilai jangka panjang
untuk kepentingan pemilik dan stakeholder. Tata kelola perusahaan seperti ini
memerlukan interaksi optimal antara pemilik, manajemen, dan dewan.
14
Goodstein et al. (1994), dan Randoy et al. (2006), mengungkapkan bahwa
berdasarkan teori ketergantungan sumberdaya, dewan dapat memfasilitasi akses
terhadap sumberdaya. Teori ketergantungan sumberdaya (resource dependences)
berpendapat bahwa penggunaan diverse constitunces dan stakeholder dalam dewan
memfasilitasi perolehan sumberdaya yang penting bagi perusahaan. Para ahli tata
kelola perusahaan juga menyatakan bahwa diversitas dewan dapat secara langsung
maupun tak langsung memberikan keuntungan bagi perusahaan. Dengan adanya
diversitas dewan dapat memberikan altenatif-alternatif keputusan yang bervariasi
untuk pengambilan keputusan yang optimal.
Robinson dan Deschant, (1997), mengungkapkan ada lima keuntungan
mengenai diversitas dewan. Pertama corporate diversity mendorong pemahaman
yang lebih baik akan pasar, hal ini berhubungan dengan kondisi demografi suplier
dan customer yang juga beragam sehingga kemampuan penetrasi pasar perusahaan
akan meningkat. Kedua, diversitas meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Menurut
pandangan ini, sikap, fungsi kognitif, dan kepercayaan tidak terdistribusi secara acak
dalam populasi, tetapi cenderung bervariasi secara sistematis sesuai dengan variabel
demografi seperti umur, ras, dan gender. Ketiga, diversitas menghasilkan
penyelesaian masalah yang lebih efektif. Diversitas memang menghasilkan lebih
banyak konflik dalam proses pembuatan keputusan, namun berbagai perspektif yang
muncul menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan
menelaah dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan. Keempat,
15
diversifikasi meningkatkan efektifitas kepemimpinan perusahaan. Kelima, diversitas
mendorong hubungan global yang lebih efektif.
2.4.1 Diversitas gender dan ras dalam dewan
Teori
ketergantungan
sumberdaya,
menyatakan
bahwa
segala
bentuk
sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan harus digunakan semaksimal
mungkin. Hal ini akan mendorong perusahaan meningkatkan kinerja dan potensi
penciptaan kemakmuran (Mitchell, 2001). Diversifikasi struktur sumberdaya manusia
yang berkaitan dengan ras dan campuran gender seringkali dipandang sebagai hal
penting untuk memaksimalkan sumberdaya penting perusahaan (Siciliano, 1996).
BOD yang tersebar dan seimbang dapat secara signifikan meningkatkan kinerja
perusahaan (Mitchell, 2001). BOD merupakan mekanisme penting yang dapat
meningkatkan dan menciptakan koalisi antara BOD dan pemegang saham dalam
mengontrol sumberdaya yang dibutuhkan perusahaan. Masing-masing anggota dewan
akan memberikan kumpulan dari pengalaman, attachment, dan pandangan yang unik
dan berbeda-beda bagi dewan. Jika persepsi, pandangan dan latar belakang anggota
dewan relatif homogen, maka ada kemungkinan besar strategi-strategi pembuatan
keputusan dari mekanisme tata kelola perusahaan akan menjadi single-minded, dapat
ditebak dan tidak fleksibel. Dewan yang memiliki diversitas anggota lebih tinggi
akan lebih mampu menghadapi tantangan dan dinamika lingkungan bisnis.
Kusumastuti et al. (2006), mengungkapkan jika wanita memiliki sikap kehatihatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari risiko, dan lebih teliti
16
dibandingkan pria. Sisi inilah yang membuat wanita tidak terburu-buru dalam
mengambil keputusan. Untuk itu dengan adanya wanita dalam jajaran direksi
dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan berisiko lebih
rendah.
2.4.2 Umur anggota dewan
Kusumastuti et al. (2006), mengungkapkan bahwa usia anggota dewan
berkaitan dengan kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin
bijaksana seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa seseorang yang dikaitkan
dengan kinerja, maka seseorang yang berada pada kelompok usia dewasa madya
(tengah) merupakan masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan
dalam karirnya, mereka cenderung fokus terhadap pekerjaan daripada berpindahpindah dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain. Selain itu, para pekerja yang
lebih tua biasanya memperlihatkan lebih banyak kesetiaan kepada perusahaan
daripada pekerja yang masih muda.
Akan tetapi dalam konteks diversitas dewan berdasarkan teori ketergantungan
sumberdaya, yang menjadi permasalahan adalah bagaimana variasi dari umur dapat
memberikan alternatif-alternatif kepada strategi pembuatan keputusan yang baik.
Bagaimana keheterogenan dari segi umur dapat meningkatkan kualitas keputusan
yang akan mendorong peningkatan kinerja perusahaan.
17
2.4.3 Diversitas latar belakang pendidikan
Ponnu, (2008) mengungkapkan BOD seharusnya terdiri dari orang-orang
profesional dengan keahlian dalam bidang hukum, perpajakan akuntansi, keuangan,
dan lainnya. Dengan adanya anggota dewan yang memiliki keahlian, dapat
memberikan perspektif yang bermanfaat terhadap penilaian risiko, keunggulan
bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan yang dihadapi dalam bisnis.
Diversitas latar belakang dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, merupakan hal penting bagi komposisi dewan secara keseluruhan. Hal ini
disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar belakang pendidikan dan
pengalaman tertentu yang terus berubah seiring perubahan waktu. Dewan seharusnya
memonitor keahlian dan pengalaman anggota dewan dengan kriteria keanggotaan
yang telah ditetapkan untuk menilai pada tiap tahapan daur hidup perusahaan apakah
dewan telah memiliki alat untuk melaksanakan fungsinya secara efektif. Akan tetapi,
tanpa kualifikasi keahlian, seseorang masih bisa berkontribusi kepada perusahaan,
membuat keputusan yang berbeda, memiliki pandangan yang independen, dan
bertindak tanpa rasa takut.
2.5 Kinerja Pasar
Randoy et al. (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ukuran price to
book value (PBV) merupakan ukuran yang baik
untuk menilai kinerja pasar
perusahaan. Penilaian kinerja pasar menunjukkan estimasi investor terhadap laba
18
perusahaan di masa yang akan datang, sehingga dapat dianggap ukuran kinerja
berdasarkan pasar.
PBV merupakan perbandingan antara harga pasar saham dibagi nilai buku
perlembar saham. Jogiyanto, (2008) menyatakan nilai pasar adalah harga saham yang
terjadi di pasar bursa pada saat tertentu yang ditentukan oleh pelaku pasar, sedangkan
nilai buku perlembar saham menunjukan aktiva bersih yang dimiliki pemegang
saham dengan memegang satu lembar saham. Aktiva bersih adalah sama dengan total
ekuitas pemegang saham, maka nilai buku perlembar saham adalah total ekuitas
dibagi dengan jumlah saham beredar.
2.6 Diversitas Dewan dan Kinerja Pasar
Dengan adanya diversitas dewan akan meningkatkan kreatifitas, inovasi dan
pembuatan keputusan yang berkualitas. Dewan adalah pihak yang paling
berpengaruh, dewan juga memiliki peranan sebagai pengawas mewakili pemegang
saham. Dalam kaitannya dengan tata kelola perusahaan, diversitas dewan akan
berpengaruh positif (Marimuthu, 2008).
Diversitas dapat membantu perusahaan dalam hal: indentifikasi dan kapitalisasi
kesempatan memperbaiki produksi dan penyediaan jasa, menarik, menahan,
memotivasi, dan menggunakan sumberdaya manusia secara efektif, memperbaiki
proses pembuatan keputusan pada semua tingkatan organisasional, dan berbagai
keuntungan lainnya yang diperoleh karena dianggap sebagai organisasi yang
memiliki kesadaran sosial dan modern Manfaat-manfaat ini seharusnya dapat
19
meningkatkan nilai pemegang saham yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja
pasar perusahaan (Gandz dan Orange, 2001).
Manajemen terhadap diversitas, akan berdampak baik pada kinerja finansial
perusahaan untuk jangka panjang maupun pada kinerja saham perusahaan untuk
jangka pendek (Robinson dan Dechant, 1997). Dengan adanya diversitas dewan
dalam perusahaan akan meningkatkan keyakinan cakon investor akan keadilan,
transparansi, akuntabilitas dan tanggung jawab pengelolaan perusahaan sehingga
akan meningkatkan estimasi investor terhadap nilai perusahaan di masa yang akan
datang. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara diversitas dewan dengan
kinerja pasar perusahaan.