kajian hubungan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja

I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era reformasi yang semakin digalakkan di Indonesia telah melahirkan
suatu fenomena baru, khususnya di instansi pemerintah dan organisasi atau
perusahaan-perusahaan turunannya. Rendahnya kepercayaan masyarakat kepada
pemerintah telah melahirkan sikap kritis masyarakat yang menuntut pemerintah
untuk memiliki kinerja yang lebih baik.
Kritisnya masyarakat Indonesia mengenai sistem pemerintahan saat ini
membuat
pemerintah
berkewajiban
melakukan
pembaharuan
dalam hal
manajemen. Gaya manajemen yang merupakan dasar bagi sistem pemerintahan
Indonesia merupakan hal terpenting yang harus diperbaiki. Kenyataan di atas
merupakan pendorong untuk dilakukannya berbagai upaya yang mengarah kepada
perbaikan manajemen pemerintahan secara keseluruhan. Dengan dilakukannya
perubahan tersebut, diharapkan perusahaan-perusahaan pemerintah di Indonesia
dapat menciptakan karyawan yang handal, profesional serta mampu beradaptasi
agar sistem pemerintahan Indonesia dapat mencapai visi dan misinya. Oleh karena
itu salah satu fokus dari perubahan manajemen pemerintahan Indonesia adalah
bagaimana meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dalam sistem
manajemen tersebut.
Perubahan Pemerintah Indonesia melalui Pemilu 1999 dan tuntutan
masyarakat akan reformasi, mengharuskan Bulog sebagai salah satu lembaga yang
bertanggung jawab di bidang ketahanan pangan nasional melakukan perubahan
paradigma dan menempatkan diri pada suatu tatanan yang tepat. Untuk
mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya Bulog harus melakukan
perubahan bentuk perusahaan dari Lembaga Pemerintah Non Departemen
(LPND) menjadi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan bentuk Perusahaan
Umum (Perum). Dengan beralihnya Bulog menjadi Perusahaan Umum, maka
terdapat dua operasi yang dilaksanakan sekaligus, yaitu operasi publik dan operasi
bisnis komersial. Operasi publik adalah semua yang ditugaskan Pemerintah
seperti saat ini, yaitu pembelian beras petani dalam rangka pengamanan harga
dasar gabah, distribusi beras untuk rakyat miskin (Raskin), pelayanan beras untuk
TNI/Polri,
dan
untuk
operasi
bisnis
komersial
mencakup
pengolahan,
perdagangan, angkutan dan pengelolaan komoditi pangan (tidak terbatas pada
beras saja).
Pangan secara universal merupakan kebutuhan dasar dan pemenuhannya
merupakan hak azasi manusia. Kebijaksanaan pangan yang baik harus dapat
memenuhi empat tujuan, yaitu efisiensi, pemerataan, status gizi dan ketahanan
pangan. Dalam UU No 7 tahun 1996 tentang pangan disebutkan bahwa untuk
mewujudkan ketahanan pangan, pemerintah perlu memelihara cadangan pangan,
mengatur pengadaan dan penyaluran, serta mengendalikan harga. Untuk
mewujudkan ketahanan pangan, khususnya beras, sangat diperlukan campur
tangan pemerintah, mengingat di satu pihak Indonesia merupakan negara yang
berpenduduk besar namun dipihak lain volume beras yang diperdagangkan secara
internasional sangatlah tipis. Hal ini berarti posisi Indonesia berpengaruh besar
pada pembentukan tingkat harga beras di pasar dunia.
Perubahan operasi dan manajemen Perum Bulog tidak dapat dilakukan
secara mendadak karena akan memberi dampak yang cukup besar bagi organisasi.
Akan tetapi persiapan-persiapan ke arah di atas perlu dimulai sejak sekarang
sesuai dengan perubahan lingkungan dan kendala yang dihadapi. Dalam
menghadapi perubahan dan paradigma baru, restrukturisasi di bidang Sumber
Daya Manusia juga merupakan salah satu aspek rancangan perubahan yang ada di
Perum Bulog. Seluruh karyawan Perum Bulog dituntut adaptif terhadap
perubahan-perubahan tersebut, karena saat ini Perum Bulog tidak hanya
melakukan operasi untuk kegiatan publik saja tetapi juga melakukan operasi
dengan tujuan komersial. Perum Bulog pada saat ini sedang melakukan tahapan
restrukturisasi dari PNS menjadi karyawan Perum. Budaya kerja karyawan Perum
Bulog dari yang hanya melakukan operasi publik menjalankan anggaran negara,
berangsur-angsur berubah menjadi budaya kerja karyawan swasta yang harus
terus-menerus meningkatkan produktivitas untuk meningkatkan keuntungan bagi
perusahaannya. Oleh karena itu agar tugas Perum Bulog dapat berjalan baik maka
seluruh karyawan perlu memahami perubahan yang terjadi, dan dengan penuh
kesadaran mau dan mampu melakukan perubahan sesuai dengan pendekatan
paradigma baru.
Terdapat tiga parameter kunci yang dapat digunakan sebagai pegangan
bagi seluruh karyawan yaitu seluruh kegiatan dan aktivitas karyawan Perum
Bulog pusat, daerah dan gudang harus memberikan kontribusi terhadap
(1) kepuasan pelanggan, yang mencakup aspek kuantitas, kualitas dan kecepatan
pelayanan, (2) efisiensi, yang mencakup aspek tidak merugikan organisasi,
(3) tertib, yaitu selalu sesuai dengan peraturan dan prosedur. Seperti suatu mata
rantai, sukses organisasi tidak ditentukan oleh unsur yang terkuat dari organisasi
tetapi sangat dipengaruhi oleh unsur terlemah dalam organisasi. Unsur inilah yang
perlu mendapat perhatian karena apabila titik lemah tersebut tidak segera
diperbaiki
akan
sangat
menyulitkan
langkah
organisasi
ke
depan
(http://dologdiy.tripod.com/bulog2000.htm, 2000).
Untuk mencapai ketiga parameter keberhasilan di atas, Perum Bulog
membutuhkan suatu sistem manajemen yang handal, baik manajemen produksi,
distribusi, maupun manajemen sumberdaya manusianya. Menurut Handoko
(1995), manajemen sumberdaya manusia adalah pengukuran terhadap pentingnya
satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya yang vital bagi pencapaian
tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia.
Aktifitas manajemen sumber daya manusia tersebut yaitu untuk menjamin bahwa
tenaga kerja yang ada di suatu organisasi digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan
sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin
dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) tujuan untuk karyawan. Dua
kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan
yang utuh. Jika ada tujuan yang tidak tercapai maka pendekatan manajemen
sumber daya manusia dinilai gagal (Mangkuprawira, 2002).
Dalam menciptakan suatu karyawan yang handal dalam perusahaan, ada
satu hal yang dapat dijadikan suatu acuan pengukuran. Acuan tersebut dapat
datang dari internal masing-masing sumber daya manusia itu sendiri ataupun dari
lingkungan eksternalnya. Indikator dari kualitas sumber daya manusia tersebut
adalah pada motivasi yang mampu tercipta di setiap diri individu. Adanya
motivasi dari dalam individu dapat memacu karyawan untuk melakukan yang
terbaik, sedangkan motivasi dari lingkungan dapat menjadi faktor pendorong
karyawan untuk cenderung memberikan prestasi yang lebih baik. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental karyawan harus siap
secara psikofisik, yakni penggabungan dari mental, fisik, tujuan dan situasi.
Artinya setiap karyawan mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target
kerja, mampu memanfaatkan dan mencapai situasi kerja.
Penilaian kinerja merupakan suatu hal yang diduga dapat memberikan
motivasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Dalam suatu
organisasi atau Perusahaan Umum seperti Bulog, untuk menjaga kelangsungan
organisasinya diperlukan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik yang
dapat mempertahankan produktivitas organisasi. Penilaian kinerja merupakan
proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang. Sistem penilaian kinerja yang tidak lengkap dan menyeluruh akan
mengakibatkan kekecewaan dan ketidakpuasan bagi beberapa kelompok yang
dinilai. Hal ini akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja yang pada akhirnya
berakibat pada menurunnya produktivitas organisasi.
Sistem penilaian kinerja yang belum dilakukan secara keseluruhan dan
belum terjamin obyektifitasnya biasanya dikarenakan oleh masih melekatnya
paradigma lama yang mengarah kepada hal-hal subyektif, dimana hal-hal tersebut
dapat mengakibatkan munculnya bias dalam pengukuran (Mangkuprawira, 2002).
Menurut Rivai (2004), munculnya bias di dalam praktek penilaian kinerja
diantaranya disebabkan oleh unsur emosional dalam diri penilai, seperti misalnya
hallo effect, kecenderungan sentral dan lintas budaya. Oleh karena itu dengan
adanya sistem penilaian kinerja yang objektif, lengkap dan berkesinambungan
diharapkan dapat memacu karyawan Perum Bulog untuk selalu meningkatkan
produktivitasnya, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pemerintah.
Dengan demikian, upaya peningkatan kualitas karyawan (Bulog) melalui sistem
evaluasi kinerja yang terpadu dan berkesinambungan serta konsisten dapat
terwujud, dengan indikasi terciptanya karyawan dengan kinerja tinggi.
1.2 Rumusan Masalah
Aplikasi sistem penilaian kinerja yang ada di Perum Bulog merupakan
salah satu cara manajemen Perum Bulog untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan Perum Bulog yang mengarah pada terciptanya produktivitas perusahaan
yang tinggi. Dengan adanya penilaian terhadap kinerja karyawan diharapkan
karyawan Perum Bulog menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
yang akan berpengaruh positif terhadap karirnya sendiri ataupun keberlangsungan
perusahaannya.
Dari uraian di atas, maka hal-hal yang teridentifikasi sebagai rumusan
masalah, adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara sistem penilaian kinerja karyawan
dengan motivasi kerja karyawan Perum Bulog dan bagaimana struktur
hubungannya?
2. Bagaimana pengaruh sistem penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi
kerja karyawan Perum Bulog?
3. Unsur apakah yang paling dominan dari tiap unsur penilaian kinerja
karyawan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan Perum Bulog?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah
dikemukakan, maka tujuan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Mengetahui struktur hubungan antara sistem penilaian kinerja dengan
motivasi kerja karyawan Perum Bulog.
2. Menganalisa pengaruh sistem penilaian kinerja karyawan terhadap
motivasi kerja karyawan Perum Bulog.
3. Mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur penilaian kinerja
karyawan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan Perum Bulog.
UNTUK SELENGKAPNYA TERSEDIA DI
PERPUSTAKAAN MB IPB