BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1.
Teori Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen
bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis juga sebagai
suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006)
mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of Manajemen memberikan
pengertian sebagai berikut :
“Management is a distict process consisting of planning, organizing, actuating, and
controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of
human being and other resources”
“Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya”.
8
9
Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan bahwa manajemen adalah
seni mencapai sesuatu melalui orang lain (manajement is the art of getting things
done thourh the other)
Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada dua istilah
yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu sebagai seni yang
merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan dan ada pula yang
memberikan definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan kumpulan
pengetahuan yang logis dan sistematis. Maka suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen menginginkan
tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif.
Adapun fungsi manajemen diantaranya :
1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan
memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan mengkoordinir
sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan
organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif.
3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan
sesuai rencana.
10
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman
dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis selanjutnya disebut
dengan manajemen sumber daya manusia.Menurut Veithzal Rivai (2008:1) istilah
manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan manajemen maka
pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh
manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era
globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan
mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber
daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output).
Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan
menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan
bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan
11
diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat
menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang
disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen
sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai
tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
Sedarmayanti (2007 ) mengatakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian”. Menjadi tugas utama manajemen sumber daya manusia
yaitu mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai
yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan.
Secara khusus Sedarmayanti (2007 ) mengungkapkan bahwa manajemen sumber
daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai cakap,
dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi,
kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung
pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait
“kebutuhan bisnis”.
12
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam organisasi Yang bernilai membantu
dan membentuk pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak
terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).
8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan
kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada
perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya manusia
harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya saling berhubungan
dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi :perencanaan
sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan
13
keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun di era globalisasi dimana
teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan eksternal menjadi
bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam
melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya : hokum, politik, ekonomi,
sosial, budaya dan teknologi. Hal ini dikarenakan lingkungan eksternal seolah
menjadi bagian tak terpisahkan dari organisasi itu sendiri.
2.
Teori Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Rivai (2006) adalah keseleruruhan sarana dan
prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri,
yang terdiri dari tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan
dan ketenangan. Menurut Nitisemito (2008) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang dibebankan kepada dirinya, contohnya
kebersihan, music, dan lain-lain. Menurut Supardi (2003) lingkungan
kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan
betah bekerja dan sebagainya. Sedangkan menurut Dale (2002) lingkungan kerja
yang menyenagkan mungkin terjadi pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan
kinerja puncak. Menurut Sudarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar
14
dapat dibagi dua
jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
nonfisik.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yaitu pewarnaan, penerangan, udara, suara
bising ,ruang gerak ,keamanan dan kebersihan sedangkan lingkungan non fisik yaitu
struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama
antar kelompok dan kelancaran komunikasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahi
diatas dapat disimpukan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan yang ada disekitar
pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap
kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam dalam melakukan pekerjaannya. Apabila
lingkungan kerja yang ada disekitar karyawn baik,makan karyawan akan mempunyai
disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam
perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, tetapi
sebaliknya apabila lingkungan kerja di sekeiling karyawan buruk maka akan
menyebabkan rendahnya disiplin kerjasehingga kepuasan kerja menurun.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Almustofa,2014) lingkungan kerja dibagi menjadi
2 yaitu:
1.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adaah semau keadaan berbentuk fisik yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
15
2.
Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja,baik hubungan dengan atasan maupun rekan kerja,ataupun
hubung dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Adapun indikator-indikator ataupun suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampan karyawan menurut Sedarmayanti (2001) diantaranya adalah:
1.
Penerangan/cahaya di tempat kerja, cahaya atau penerangan sangat besar
manfaatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran
dalam bekerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2.
Temperatur/suhu udara di tempat kerja, dalam keadaan normal ,tiap anggota
tubuh manusia mempunyai temperature berbeda.tubuh manusia selalu berusaha
untuk mempertahankan keadaan normal,dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasanya yaitu,bahwa
tubuh manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak
lebih dari 20%untuk kondisi panas dan 35% untuk kodisi dingin dari keadaan
normal tubuh.
3.
Kelembapan di tempat kerja,yaitu banyaknya air yang terkandung dalam udara
bisa dinyatakan persentase,kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
16
temperatur udara,secara bersama-sama antar kelembaban,kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas udaratersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
mausia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4.
Sirkulasi udara di tempat kerja, oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh
mahluk
hidup
untuk
menjaga
kelansungan
hidup
untuk
proses
metabolisme.Udara disekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh.
5.
Kebisingan ditempat kerja, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga,tidak
dikehendaki karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu
ketenangan bekerja,merusak pendengaran,menimbulkan kesalahan komunikasi
bahkan
menurut
peneliti
kebisingan
kematian,karena pekerja membutuhkan
yang
serius
bisa
menyebabkan
konsentrasi ,maka suara bising
hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.
6.
Getaran mekanis ditempat kerja yaitu getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis,yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7.
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap menggagu konsentrasi
bekerja,dan bau-bauan yangterjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman.
17
8.
Tata warna di tempat kerja,memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan
kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan.
9.
Dekorasi ditempat kerja,berhubungan denga tata warna yang baik karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja,tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak,tata warna,perlengkapan,dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik ditempat kerja, yaitu musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana
bergembira sehingga dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan
bertambah semangat kerjanya, menurut para pakar,music yang nadanya lembut
sesuai suasana,waktu,dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja,oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan ditempat kerja,guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap
dalam
keadaan
aman
maka
perlu
dipeerhatikan
adanya
keberadaannya,salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja,dapat
memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan.
12. Refensi:http://www.pemimpinunggul.com/disertasi/hal37dan38.html. Hubungan
antara pemimpin dan bawahan adalah interaksi antara atasan dan bawahannya
yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan
karyawan agar tetap dalam organisasi itu.
18
3.
Teori Kedisiplinan Kerja
a. Pengertian Kedisplinan Kerja
Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan kerja
adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin
tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Kedisiplinan kerja dapat
dilihat dari beragam komponen berikut:
1.
Kedisiplinan sebagai suatu aspek budaya perusahaan /organisasi.
2.
Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpanan atau
masalah kinerja perusahaan.
3.
Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena dengan
paksaan.
4.
Motif keinginan
karyawan
untuk diakui sebagai orang yang baik atau
karyawan teladan .
5.
Tidak semua karyawan memiliki derajat
kedisiplinan seratus persen,ada
pengaruh faktor-faktor instrinsik dan ekstrinsik.
6.
Kedisiplin
karyawan
tidak
selalu
terkait
dengan
kerjanya.Artinya kedisiplin harus dibarengi dengan kecerdasan .
produktivitas
19
7.
Terkait dengan tindakan perusahaan berupa konsekuensi pemberian
imbalan/penghargaan atau hukuman kepada karyawan.
8.
Kedisiplinan karyawan berkaitan dengan peluang karirnya.
Dalam kenyataannya,tidak saja ada para karyawan yang tidak disiplin ,tetapi
juga hal yang sama terjadi pada manajer.Mengapa misalnya ada
manager
menghindar tindakan terhadap karyawan yang tidak disiplin.Permasalahannya
terletak pada pengabaian terhadap aturan perusahaan.Di sini manajer jelas-jelas tidak
disiplin.Selain itu,karenamanajer merasa khawatir akan timbul keluhan-keluhan para
karyawan dalam bentuk protes terbuka.Dengan demikian,manajer merasa khawatir
akan kehilangan persahabatan dengan karyawan akibat terjadinya pengenaan tindak
hukuman .
Satu hal juga yang perlu diperhatikan adalah bentuk kedisiplinan, khususnya
yang bersifat hukuman fisik. Hal ini tidak otomatis berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas. Bisa jadi seseorang memiliki kedisiplinan tinggi,misalnya
rajin masuk kerja, lalu diikuti dengan kerja keras tetapi produktivitasnya relative
tidak tinggi karena tidak memiliki kecerdasan yang memadai. Jadi, kedisiplinan
lebih ditempatkan dalam memenuhi aturan kerja perusahaan saja. Menurut Hasibuan
(2003) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat
diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun
dengan peraturan tersebut.
perbuatan yang sesuai
20
Kedisiplinan menurut Nitisemito(dalam Almustofa,2014) adalah sebagai suatu
sikap , tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan
yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung
pengertian dua unsur yaitu:
1. Unsur positif, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum bersangkutan
ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung jawab atas penyelesaian
dan sukses tugas tersebut.
2. Unsur negatif,yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa,disiplin yang dipunyai
oleh oang yang tidak jujur jiwanya.Bilamana suatu tugas dijalankan oleh
seseorang seperti ini,sukar dapat berkembang dan pertanggung jawabannya tidak
akan baik.
Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman dan Husnan (2002)
disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah dan disiplin adalah tindakan manajemen
untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah
pelatihan yang mengarahkan pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuanpengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai
untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Kedisiplinan dengan
demikian adalah suatu tindakan, sikap ketaatan pada suatu peraturan. Sifat ini sudah
merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau buruknya aturan
tersebut. Seorang karyawan harus mengetahui dengan benar suatu peraturan dimana
21
ia terlibat didalamnya agar dalam pelaksanaanya aturan tersebut dengan sikap disiplin
yang sadar dengan apa yang dilakukannya.
b. Prinsip Pendisiplinan Kerja Karyawan
Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Ketika perusahaan
menyusun dan menetapkan startegi bisnis maka seharusnya dapat dijabarkan ke
dalam bentuk strategi-strategi operasional yang lebih teknis, antara lain strategis
pengembangan mutu sumber daya manusia. Tujuannya adalah peningkatan
produktivitas dan mutu kerja para karyawan. Bentuk strategi ini adalah antara lain
adalah bagaimana tiap unit kerja mampu menerapkan cara-cara mengatasi ketidak
disiplinan
karyawan
dalam
bekerja.
Untuk
itu,
diperlukan prinsip-prinsip
pendisiplinan karyawan sebagai berikut:
1.
Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari manajemen kinerja
SDM.Tujuannya memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan.
2.
Disesuaikan
dengan
aturan
dalam
perusahaan
dan
peraturan/hokum
ketenagakerjaan yang berlaku.
3.
Didokumentasikan secara lengkap, tingkat kinerja, kapan terjadi, siapa saksinya,
bagaimana didentifikasi dan di komunikasikan pada karyawan, serta langkahlangkah apa yang teah diambil.
4.
Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin, tergantung
pada sikap dan bobot masalah kinerja karyawan.
22
5.
Melibatkan
karyawan bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan
pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kedisiplinan yang
rendah.
6.
Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisipinan yang diharapkan dan
tidak menyembunyikan masalah ketidakdiplinan.
c. Langkah-Langkah Pendisiplinan
Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Langkah-langkah
pendisiplinan karyawan sebagai langkah spesifik yang di modifikasi dari pendapat
Bacal (1999) terdiri dari atas hal-hal berikut:
1. Mengindentifikasi masalah kinerja, misalnya : komunikasi berkala, pengamatan,
evaluasi kinerja tahunan, analisa kesenjangan antara harapan dan fakta kinerja
mengapa terjadi.
2. Mengdiagnosis masalah misalnya: analisa mengapa masalah kinerja terjadi,
apakah karena faktor inttrinsik dan ekstrinsik karyawan atau kedua-duanya.
3. Merencanakan tindakan pendekatan
masalah, misalnya: bersama karyawan
mencari pendekatan masalah .
4. Mengevaluasi hasil tindakan, misalnya: mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan
rencana pendekatan masalah .
23
d. Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi tingkat disiplinan karyawan suatu organisasi,
menurut Hasibuan (dalam Almustofa,2014) :
1. Kehadiran tepat waktu.
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan .
3. Menaati peraturan kantor.
4. Menjalankan prosedur kerja .
5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
4.
Teori Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Cardy,James dan Nelson(2009) menyatakan, performance management is
process
of defining ,measuring,appraising,providing feedback on,and improving
performance.Dari pengertian ini dapat di uraikan bahwa pengelola kinerja sebaiknya
dilakukan secara kolaboratif dan komperatif
antara pegawai, pemimpin dan
organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja
atas tujuan-tujuan terencana, standar dan kompetensi yang disetujui bersama.
Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur
atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja
organisasi.Sistem manajemen kinerja berusaha mengukur (measuring), mengevaluasi
(appraising) mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama memperbaiki kinerja
(improving performance). Yang
lebih penting lagi, manajemen kinerja berarti
24
komunikasi dua arah yang berlangsung terus-menerus (feedback on)antara atasan
dan pegawai.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu di
hubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak
positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Gibson mendefinisikan kinerja
(performance) sebagai”… is considered to be a multiplicative function of motivation
(the force)and
ability. ”kinerja juga diartikan sebagai suatu pelaksanaan fungsi-
fungsi yang dituntut dari seseorang.
Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, di mana individu relevan dengan tujuan
organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak
terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Senada dengan Herman
Aguinis (2008) mendefinisikan kinerja sebagai “…behavior or what employees
do,not about what employees produce or the outcomes of their work.”
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkkan pada fungsi
pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan
organisasi. Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat di ukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu kinerja
bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukan oleh seseorang melalui
hasil kerjan yang telah dan akan dilakukan seseorang.
25
Armstrong menyatakan bahwa ,kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian
performance. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
ekonomi.
Dari pangertian tersebut dapat ditafsirkan bahwa kinerja atau prestasi kerja
seseorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama
periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran
atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil yang dicapai pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan. Menurut John Miner, Ricard dan Bernardin dalam buku yang
berjudul ” Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM’’ karangan Sudarmanto,
SIP, MSi (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil bukan karakter sifat
(trait) dan perilaku, pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas
dan efektivitas, produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa
yang dihasilkan dengan jumlah tenaga dalam produksi itu.
26
b. Konsep-Konsep Kinerja
1.
Teori X dan Y
Sumber Daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari
harapan yang akan di peroleh. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawaan
cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Hal ini di
kemukan McGregor (Newsrom, 2007) dengan Theory X is traditional set of
assumption about people. Theory Y implies a more humanistic and supportive
approach to managing people.
Dari teori tersebut terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang , yaitu:
a. Sikap dasar yang didasari oleh teori X .Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada
dasarnya manusia memiliki sifat malas ,lebih senang kepadanya diberikan
petunjuk-petunjuk praktis saja dari pada diberikan kebebasan berpikir dan memilih
atau mengambil keputusan.Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung
jawab,dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman.
b. Sikap dasar yang didasarkan oleh teori Y. Berasumsi bahwa manusia pada
dasarnya senang bekerja. Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa. Oleh
karena itu sebenarnya dimana pun dan kapan pun setiap orang dewasa akan
mencoba untuk bekerja. Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk
mencapai tujuannya.
2.
Teori Z Ouchi
Teori McGregor dikembangkan oleh Ouchi ( Mullins,2005) dengan teori Z yang
menekankan kepada lingkungan..”we learn how to manage people in such a way that
27
they can work together effectively. ”Berdasarkan teori ini dapat diketahui bahwa
dengan adanya motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan dengan adanya
kemauan untuk bekerja serta bekerja sama itu, maka kinerja akan meningkat.
Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan pendekatan
financial dan nonfinansial.
3.
Teori Vroom
Menurut Vroom Ivancevich (2008) tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut “level of performance”. Biasanya orang
yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak
produktif atau bekinerja rendah .Kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk
dilakukan oleh seseorang pegawai.
c. Evaluasi Kinerja
Menurut Robbins, ada lima metode penilaian kinerja pegawai yaitu :
1)
Written
Essay,
merupakan
metode
yang
sederhana
yang
hanya
menggambarakan tentang kekuatan, kelemahan, past performance evaluasi,
potensi yang dimiliki pegawai, serta saran untuk perbaikan kinerja. Hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2)
Critical incdent, penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitanya
28
dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode
ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan
mengurangi kesalahan kesan terakhir.
3)
Graphic Rating Scales, dalam metode ini faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja
baik
kualitas
maupun
kuantitas
kerja,
kedalam
pengalaman
pengetahuan, kerja sama, kehadiran dan inisiatif. Penilaian tinggal memilih
kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja
pegawai. Penilaian biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat
diskor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item yang memadai.
4)
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) metode ini merupakan
kombinasi dari metode Critical Incident dan Graphic Rating Scales bila jumlah
pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan
dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar
berguna tes harus reliable dan valid.
5)
Forced Comparison Method, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain
siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik
sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan
faktor-faktor pembanding, subjek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,
kebaikannya
menyangkut
(Robbins, 2009).
kemudahan
administrasi
dan
penjelasannya.
29
1.
Teori Umpan Balik
Teori ini mengatakan feedback is objective information about individual or
collective performance shared with those in a position to improve the situasion
(Kreitner dan Angelo. 2008), umpan balik dan penilaian hasil akhir juga berperan
penting, individu akan diberikan umpan balik dan akan dinilai berdasarkan
bagaimana mereka berkinerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Proses ini
dilakukan secara periode .
2.
Teori Law Of Effect
Teori ini dikembangkan oleh Edward L. Thorndike (Kreitner dan Angelo. 2008)
menyatakan bahwa low of effect adalah behavior with favorable consequences tends
to be repeated, while behavior with unfavorable consequences tends to disappear.
Teori ini banyak digunakan dan frundamental sifatnya dalam proses belajar , dengan
menggunakan prinsip yang disebut hukuman ganjaran (law of effect). Hukum ini
mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan
mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi.
3.
Teori Penguat(Reinforcement Theory)Skinner
BF. Skinner (Colquitt, 2009) mengajukan suatu teori penguatan (reinforcement
theory) yang menyatakan bahwa perilaku individu akan memunculkan motivasi jika
ada konsekuensi dari perilaku tersebut. Perilaku yang menimbulkan kinerja tinggi
akan menguatan perilaku tersabut sehingga cenderung untuk diulangi, sebaliknya
perilaku yang menimbulkan kinerja rendah akan melemahan perilaku itu sehingga
30
cenderung untuk ditinggalkan. Ini berkaitan dengan apa yang disebut reward dan
punishment.
d. Faktor-Faktor Kinerja
Luthan berpendapat bahwa kinerja tidak hanya di pengaruhi oleh sejumlah usaha
yang dilakuan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti:
pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang
dibawakannya.
Lawyer (Gareth,2009) mengemukaan bahwa kinerja seseorang di pengaruhi oleh
effort, ability, dan role perceptions, yaitu kesesuaian antara effort tang dilakukan
seseorang dengan syarat pekerjaan yang ada (job requirement). Adapun menurut
Robert L.Mathis dan John H.Jackson faktor-faktor mempengaruhi kinerja individu,
yaitu: kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
dilakukan dan hubungan karyawan dan organisasi.
e. Pengukuran Kinerja
Dalam proses penilaian kinerja, pertanyaan yang sering muncul yaitu ‘siapa yang
seharusnya melakukan penilaian ? ”Berkaitan dengan siapa yang menilai kinerja
pegawai, beberapa pendapat yang lazim ditempuh adalah penilaian oleh atasan
langsung, penilaian oleh teman (peer raiting) dan juga self –rating (As’ad, 2000)
Sementara itu, Dessler (1998) menyebutkan empat pendekatan penilaian kinerja
31
untuk pegawai bawahan, yaitu penilaian oleh supervisor
terdekat /langsung,
penilaian oleh teman sekerja, komitmen penilai , dan penilaian diri (self –assessment)
1. Penilaian oleh Supervisor Langsung
Penilaian supervisor merupakan jantung dariseluruh sistem penilaian umumnya.
Hal ini disebabkan karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan
dapat diterima oleh akal sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk
mengamati dan menilai prestasi bawahannya. Oleh karena itu, seluruh sistem
penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh supervisor.
Pada penelitian ini, pendekatan penilaian oleh atasan/supervisor langsung yang akan
digunakan.
2. Penilaian Teman Sekerja
Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam
memperkirakan keberhasilan manajemen di masa depan. Dari sebuah studi yang
diselenggarakan dikalangan pejabat militer, diketahui bahwa penilaian teman sekerja
cukup akurat untuk memperkirakan pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana
yang tidak.
3. Panitia /Komite Penilai
Banyak perusahaan menggunakan panitia/ komite untuk menilai para pegawai .
Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung dan tiga atau empat anggota
adalah supervisor lain, setiap anggota panitia seharusnya mampu menilai prestasi
pegawai dengan baik.
32
f. Indikator Kinerja
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menajadi ukuran
dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja.
Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi
banyak pihak. Adapun survei literature mengenai dimensi atau indikator yang
menjadi ukuran kinerja adalah sebagai berikut:
Menurut John Miner dalam buku yang berjudul Kinerja dan Pengembangan
Kompensasi SDM karangan Sudarmanto, SIP, MSi (2009), mengemukakan 4 dimensi
yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas , yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidak hadiran , keterlambatan,
waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Dari empat dimensi kinerja diatas, dua hal terkait dengan aspek keluaran dan dua
hal terkait aspek perilaku individu yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat
kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama. Dari 4 dimensi kinerja
tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu.
5.
Review Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting yang bertujuan sebagai dasar pijakan dalam
rangka penyusunan penelitian ini.Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja dan
33
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan oleh peneliti
terdahulu antara lain oleh:
TABEL 2.1 REVIEW PENELITIAN TERDAHULU
No
Peneliti/tahun
1
Resa
Almustofa
(2014)
2
Mahardikawan
to (2013)
3
Nadya
Wahyuningtya
s (2013)
Judul
penelitian
Pengaruh
lingkungan
kerja,motivasi
kerja,disiplin
kerja terhadap
kinerja
pegawai(studi
pada pegawai
perum Bulog
Divisi Regional
Jakarta)
Pengaruh
disiplin
kerja,lingkunga
n kerja dan
kualitas
kehidupan
kerja terhadap
kinerja
karyawan
RSUD
DR.M.Ashari
Pemalang.
Pengaruh
lingkungan
kerja dan
kepuasan
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan(studi
pada kantor
Bank Jateng
Variabel
penelitian
V.Bebas:
lingkungan
kerja,motivas
i
kerja,disiplin
kerja
V.Terikat:
kinerja
pegawai
Metode
analisis
Analisis
Regresi
berganda
Hasil
penelitian
Lingkunga
n
kerja,moti
vasi kerja
dan
disiplin
berpengaru
h positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Analisis Disiplin
V.Bebas:
Regresi
kerja,lingk
Disiplin
kerja,lingkun berganda ungan
kerja dan
gan kerja dan
kualitas
kualitas
kehidupan
kehidupan
kerja
kerja
berpengaru
V.Terikat:
h positif
Kinerja
terhadap
karyawan
kinerja
karyawan .
V.Bebas:
Analisis Lingkunga
Lingkungan
persama n kerja dan
kepuasan
kerja,kepuasa an
kompensas
n kompensasi Regresi
i
V.Terikat:
berpengaru
Kinerja
h positif
karyawan
dan
signifikan
34
cabang
koordinator
Semarang)
6.
terhadap
kinerja
karyawan.
Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis
a) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja menurut Rivai (2006:165) adalah keseleruruhan sarana dan
prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu
sendiri,yang terdiri dari tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan,
pencahayaan dan ketenangan. Menurut Sudarmayanti (2011) lingkungan kerja secara
garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisi dan lingkungan
kerja non fisik. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yaitu pewarnaa, penerangan,
udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan sedangkan lingkungan
non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan
pimpinan, kerja sama antar kelompok dan kelancaran komunikasi.
Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pernah
dilakukan oleh Resa Almustofa (2014) dan Nadya Wahyuningtyas (2013) yang
menghasilkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terahadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
H2: Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
CV. Star International.
b) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
35
Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seorang karyawan
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan
Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan karyawan adalah sifat seseorang karyawan yang
secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat
memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang
sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan
aturan-aturan
perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan
kinerja perusahaan.
Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah dilakukan
oleh Mahardi Kawanto(2013) dan Resa Almustofa (2014) yang menghasilkan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut
dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3: Ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
CV. Star International.
B. Kerangka Penelitian
Hal yang penting dalam pengelaan sumber daya manusia adalah mengenai
kinerja karyawan. Kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kuantitas dan kualitas
yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberika kepadanya.Hal yang dapat mendukung kinerja
karyawan tersebut adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja.
36
Dengan lingkungan kerja yang nyaman serta disiplin kerja yang tinggi maka
akan meningkatkan kinerja karyawan.Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat
disusun kerangka teroritis sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Teoritis
C. Hipotesis
Hipotesis diartika sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (Sugiono,2010).Berdasarkan latar belakang dan landasan teori,perumusan
masalah serta penelitian terdahulu,maka penulis mengajukan hipotesis yang berupa
kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel
terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1=Lingkungan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H2=Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3=Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.