BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Teori Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen bisa sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis juga sebagai suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Sadili Samsudin dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006) mengutip pendapat G.R. Terry dalam Principless of Manajemen memberikan pengertian sebagai berikut : “Management is a distict process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources” “Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya”. 8 9 Menurut Mary Parker Follet dalam bukunya menyatakan bahwa manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain (manajement is the art of getting things done thourh the other) Dari definisi manajemen di atas maka dapat diketahui bahwa ada dua istilah yang diberikan para ahli mengenai istilah manajemen yaitu sebagai seni yang merupakan kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan dan ada pula yang memberikan definisi manajemen sebagai suatu ilmu yang merupakan kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis. Maka suatu organisasi untuk mencapai tujuannya tidak akan terlepas dari aktivitas manajemen. Manajemen menginginkan tujuan organisasi tercapai dengan efisien dan efektif. Adapun fungsi manajemen diantaranya : 1. Perencanaan (Planning) adalah kegiatan menetapkan tujuan organisasi dan memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. 2. Pengorganisasian (Organizing dan Staffing) adalah kegiatan mengkoordinir sumber daya, tugas, dan otoritas diantara anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif. 3. Pengarahan (Leading) adalah membuat bagaimana orang-orang tersebut bekerja untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. 4. Pengendalian (Controlling) bertujuan untuk melihat apakah organisasi berjalan sesuai rencana. 10 b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi : perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia.Menurut Veithzal Rivai (2008:1) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan 11 diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi. Sedarmayanti (2007 ) mengatakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Menjadi tugas utama manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai se-efisien dan se-efektif mungkin agar diperoleh pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. Secara khusus Sedarmayanti (2007 ) mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk : 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka. 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktifitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”. 12 4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihakterkait dalam organisasi Yang bernilai membantu dan membentuk pengembangan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan. 6. Mengembangkan iklim lingkungan dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang. 7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas). 8. Memastikan bahwa orang dinilai atau dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai. 9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi. 10. Memastikan bahwa kesamaan tersedia untuk semua. 11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi. 12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut di atas manajemen sumber daya manusia harus malaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi :perencanaan sumber daya manusia, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan 13 keamanan, hubungan karyawan dan buruh. Namun di era globalisasi dimana teknologi membuat dunia seolah tanpa batas maka lingkungan eksternal menjadi bagian penting yang harus menjadi pertimbangan bagi semua pimpinan dalam melaksanakan aktivitas sumber daya manusia diantaranya : hokum, politik, ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Hal ini dikarenakan lingkungan eksternal seolah menjadi bagian tak terpisahkan dari organisasi itu sendiri. 2. Teori Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menurut Rivai (2006) adalah keseleruruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri, yang terdiri dari tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Menurut Nitisemito (2008) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada dirinya, contohnya kebersihan, music, dan lain-lain. Menurut Supardi (2003) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja dan sebagainya. Sedangkan menurut Dale (2002) lingkungan kerja yang menyenagkan mungkin terjadi pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak. Menurut Sudarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar 14 dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yaitu pewarnaan, penerangan, udara, suara bising ,ruang gerak ,keamanan dan kebersihan sedangkan lingkungan non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan kelancaran komunikasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahi diatas dapat disimpukan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam dalam melakukan pekerjaannya. Apabila lingkungan kerja yang ada disekitar karyawn baik,makan karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, tetapi sebaliknya apabila lingkungan kerja di sekeiling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerjasehingga kepuasan kerja menurun. b. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (dalam Almustofa,2014) lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adaah semau keadaan berbentuk fisik yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 15 2. Lingkungan kerja non-fisik Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,baik hubungan dengan atasan maupun rekan kerja,ataupun hubung dengan bawahan. c. Indikator Lingkungan Kerja Adapun indikator-indikator ataupun suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampan karyawan menurut Sedarmayanti (2001) diantaranya adalah: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja, cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja, dalam keadaan normal ,tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature berbeda.tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasanya yaitu,bahwa tubuh manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%untuk kondisi panas dan 35% untuk kodisi dingin dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembapan di tempat kerja,yaitu banyaknya air yang terkandung dalam udara bisa dinyatakan persentase,kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh 16 temperatur udara,secara bersama-sama antar kelembaban,kecepatan udara bergerak dan radiasi panas udaratersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh mausia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja, oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelansungan hidup untuk proses metabolisme.Udara disekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. 5. Kebisingan ditempat kerja, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga,tidak dikehendaki karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan bekerja,merusak pendengaran,menimbulkan kesalahan komunikasi bahkan menurut peneliti kebisingan kematian,karena pekerja membutuhkan yang serius bisa menyebabkan konsentrasi ,maka suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran mekanis ditempat kerja yaitu getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. 7. Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap menggagu konsentrasi bekerja,dan bau-bauan yangterjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 17 8. Tata warna di tempat kerja,memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. 9. Dekorasi ditempat kerja,berhubungan denga tata warna yang baik karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja,tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,tata warna,perlengkapan,dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik ditempat kerja, yaitu musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana bergembira sehingga dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah semangat kerjanya, menurut para pakar,music yang nadanya lembut sesuai suasana,waktu,dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja,oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya music yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan ditempat kerja,guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu dipeerhatikan adanya keberadaannya,salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja,dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan. 12. Refensi:http://www.pemimpinunggul.com/disertasi/hal37dan38.html. Hubungan antara pemimpin dan bawahan adalah interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi itu. 18 3. Teori Kedisiplinan Kerja a. Pengertian Kedisplinan Kerja Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan kerja adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Kedisiplinan kerja dapat dilihat dari beragam komponen berikut: 1. Kedisiplinan sebagai suatu aspek budaya perusahaan /organisasi. 2. Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpanan atau masalah kinerja perusahaan. 3. Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena dengan paksaan. 4. Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai orang yang baik atau karyawan teladan . 5. Tidak semua karyawan memiliki derajat kedisiplinan seratus persen,ada pengaruh faktor-faktor instrinsik dan ekstrinsik. 6. Kedisiplin karyawan tidak selalu terkait dengan kerjanya.Artinya kedisiplin harus dibarengi dengan kecerdasan . produktivitas 19 7. Terkait dengan tindakan perusahaan berupa konsekuensi pemberian imbalan/penghargaan atau hukuman kepada karyawan. 8. Kedisiplinan karyawan berkaitan dengan peluang karirnya. Dalam kenyataannya,tidak saja ada para karyawan yang tidak disiplin ,tetapi juga hal yang sama terjadi pada manajer.Mengapa misalnya ada manager menghindar tindakan terhadap karyawan yang tidak disiplin.Permasalahannya terletak pada pengabaian terhadap aturan perusahaan.Di sini manajer jelas-jelas tidak disiplin.Selain itu,karenamanajer merasa khawatir akan timbul keluhan-keluhan para karyawan dalam bentuk protes terbuka.Dengan demikian,manajer merasa khawatir akan kehilangan persahabatan dengan karyawan akibat terjadinya pengenaan tindak hukuman . Satu hal juga yang perlu diperhatikan adalah bentuk kedisiplinan, khususnya yang bersifat hukuman fisik. Hal ini tidak otomatis berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Bisa jadi seseorang memiliki kedisiplinan tinggi,misalnya rajin masuk kerja, lalu diikuti dengan kerja keras tetapi produktivitasnya relative tidak tinggi karena tidak memiliki kecerdasan yang memadai. Jadi, kedisiplinan lebih ditempatkan dalam memenuhi aturan kerja perusahaan saja. Menurut Hasibuan (2003) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun dengan peraturan tersebut. perbuatan yang sesuai 20 Kedisiplinan menurut Nitisemito(dalam Almustofa,2014) adalah sebagai suatu sikap , tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua unsur yaitu: 1. Unsur positif, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut. 2. Unsur negatif,yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa,disiplin yang dipunyai oleh oang yang tidak jujur jiwanya.Bilamana suatu tugas dijalankan oleh seseorang seperti ini,sukar dapat berkembang dan pertanggung jawabannya tidak akan baik. Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah dan disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarahkan pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuanpengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Kedisiplinan dengan demikian adalah suatu tindakan, sikap ketaatan pada suatu peraturan. Sifat ini sudah merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau buruknya aturan tersebut. Seorang karyawan harus mengetahui dengan benar suatu peraturan dimana 21 ia terlibat didalamnya agar dalam pelaksanaanya aturan tersebut dengan sikap disiplin yang sadar dengan apa yang dilakukannya. b. Prinsip Pendisiplinan Kerja Karyawan Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Ketika perusahaan menyusun dan menetapkan startegi bisnis maka seharusnya dapat dijabarkan ke dalam bentuk strategi-strategi operasional yang lebih teknis, antara lain strategis pengembangan mutu sumber daya manusia. Tujuannya adalah peningkatan produktivitas dan mutu kerja para karyawan. Bentuk strategi ini adalah antara lain adalah bagaimana tiap unit kerja mampu menerapkan cara-cara mengatasi ketidak disiplinan karyawan dalam bekerja. Untuk itu, diperlukan prinsip-prinsip pendisiplinan karyawan sebagai berikut: 1. Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari manajemen kinerja SDM.Tujuannya memperbaiki kemerosotan kinerja karyawan. 2. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan peraturan/hokum ketenagakerjaan yang berlaku. 3. Didokumentasikan secara lengkap, tingkat kinerja, kapan terjadi, siapa saksinya, bagaimana didentifikasi dan di komunikasikan pada karyawan, serta langkahlangkah apa yang teah diambil. 4. Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin, tergantung pada sikap dan bobot masalah kinerja karyawan. 22 5. Melibatkan karyawan bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kedisiplinan yang rendah. 6. Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisipinan yang diharapkan dan tidak menyembunyikan masalah ketidakdiplinan. c. Langkah-Langkah Pendisiplinan Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Langkah-langkah pendisiplinan karyawan sebagai langkah spesifik yang di modifikasi dari pendapat Bacal (1999) terdiri dari atas hal-hal berikut: 1. Mengindentifikasi masalah kinerja, misalnya : komunikasi berkala, pengamatan, evaluasi kinerja tahunan, analisa kesenjangan antara harapan dan fakta kinerja mengapa terjadi. 2. Mengdiagnosis masalah misalnya: analisa mengapa masalah kinerja terjadi, apakah karena faktor inttrinsik dan ekstrinsik karyawan atau kedua-duanya. 3. Merencanakan tindakan pendekatan masalah, misalnya: bersama karyawan mencari pendekatan masalah . 4. Mengevaluasi hasil tindakan, misalnya: mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan rencana pendekatan masalah . 23 d. Indikator Disiplin Kerja Indikator yang mempengaruhi tingkat disiplinan karyawan suatu organisasi, menurut Hasibuan (dalam Almustofa,2014) : 1. Kehadiran tepat waktu. 2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan . 3. Menaati peraturan kantor. 4. Menjalankan prosedur kerja . 5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. 4. Teori Kinerja a. Pengertian Kinerja Cardy,James dan Nelson(2009) menyatakan, performance management is process of defining ,measuring,appraising,providing feedback on,and improving performance.Dari pengertian ini dapat di uraikan bahwa pengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan komperatif antara pegawai, pemimpin dan organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.Sistem manajemen kinerja berusaha mengukur (measuring), mengevaluasi (appraising) mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama memperbaiki kinerja (improving performance). Yang lebih penting lagi, manajemen kinerja berarti 24 komunikasi dua arah yang berlangsung terus-menerus (feedback on)antara atasan dan pegawai. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil individu di hubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Gibson mendefinisikan kinerja (performance) sebagai”… is considered to be a multiplicative function of motivation (the force)and ability. ”kinerja juga diartikan sebagai suatu pelaksanaan fungsi- fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja sebagai sesuatu yang tampak, di mana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Senada dengan Herman Aguinis (2008) mendefinisikan kinerja sebagai “…behavior or what employees do,not about what employees produce or the outcomes of their work.” Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkkan pada fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat di ukur dari akibat yang dihasilkan. Oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukan oleh seseorang melalui hasil kerjan yang telah dan akan dilakukan seseorang. 25 Armstrong menyatakan bahwa ,kinerja atau prestasi kerja berasal dari pengertian performance. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Dari pangertian tersebut dapat ditafsirkan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut John Miner, Ricard dan Bernardin dalam buku yang berjudul ” Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM’’ karangan Sudarmanto, SIP, MSi (2009) mengemukakan bahwa kinerja sebagai hasil bukan karakter sifat (trait) dan perilaku, pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas, produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga dalam produksi itu. 26 b. Konsep-Konsep Kinerja 1. Teori X dan Y Sumber Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan di peroleh. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawaan cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Hal ini di kemukan McGregor (Newsrom, 2007) dengan Theory X is traditional set of assumption about people. Theory Y implies a more humanistic and supportive approach to managing people. Dari teori tersebut terdapat dua macam sikap dasar dari setiap orang , yaitu: a. Sikap dasar yang didasari oleh teori X .Dalam teori ini diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat malas ,lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja dari pada diberikan kebebasan berpikir dan memilih atau mengambil keputusan.Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung jawab,dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman. b. Sikap dasar yang didasarkan oleh teori Y. Berasumsi bahwa manusia pada dasarnya senang bekerja. Bekerja adalah faktor alamiah bagi orang dewasa. Oleh karena itu sebenarnya dimana pun dan kapan pun setiap orang dewasa akan mencoba untuk bekerja. Dalam hal ini, manusia akan selalu bekerja untuk mencapai tujuannya. 2. Teori Z Ouchi Teori McGregor dikembangkan oleh Ouchi ( Mullins,2005) dengan teori Z yang menekankan kepada lingkungan..”we learn how to manage people in such a way that 27 they can work together effectively. ”Berdasarkan teori ini dapat diketahui bahwa dengan adanya motivasi akan terjadilah kemauan kerja dan dengan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta bekerja sama itu, maka kinerja akan meningkat. Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara antara lain dengan pendekatan financial dan nonfinansial. 3. Teori Vroom Menurut Vroom Ivancevich (2008) tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau bekinerja rendah .Kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seseorang pegawai. c. Evaluasi Kinerja Menurut Robbins, ada lima metode penilaian kinerja pegawai yaitu : 1) Written Essay, merupakan metode yang sederhana yang hanya menggambarakan tentang kekuatan, kelemahan, past performance evaluasi, potensi yang dimiliki pegawai, serta saran untuk perbaikan kinerja. Hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2) Critical incdent, penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitanya 28 dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 3) Graphic Rating Scales, dalam metode ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik kualitas maupun kuantitas kerja, kedalam pengalaman pengetahuan, kerja sama, kehadiran dan inisiatif. Penilaian tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilaian biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat diskor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item yang memadai. 4) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) metode ini merupakan kombinasi dari metode Critical Incident dan Graphic Rating Scales bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes harus reliable dan valid. 5) Forced Comparison Method, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subjek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut (Robbins, 2009). kemudahan administrasi dan penjelasannya. 29 1. Teori Umpan Balik Teori ini mengatakan feedback is objective information about individual or collective performance shared with those in a position to improve the situasion (Kreitner dan Angelo. 2008), umpan balik dan penilaian hasil akhir juga berperan penting, individu akan diberikan umpan balik dan akan dinilai berdasarkan bagaimana mereka berkinerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Proses ini dilakukan secara periode . 2. Teori Law Of Effect Teori ini dikembangkan oleh Edward L. Thorndike (Kreitner dan Angelo. 2008) menyatakan bahwa low of effect adalah behavior with favorable consequences tends to be repeated, while behavior with unfavorable consequences tends to disappear. Teori ini banyak digunakan dan frundamental sifatnya dalam proses belajar , dengan menggunakan prinsip yang disebut hukuman ganjaran (law of effect). Hukum ini mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. 3. Teori Penguat(Reinforcement Theory)Skinner BF. Skinner (Colquitt, 2009) mengajukan suatu teori penguatan (reinforcement theory) yang menyatakan bahwa perilaku individu akan memunculkan motivasi jika ada konsekuensi dari perilaku tersebut. Perilaku yang menimbulkan kinerja tinggi akan menguatan perilaku tersabut sehingga cenderung untuk diulangi, sebaliknya perilaku yang menimbulkan kinerja rendah akan melemahan perilaku itu sehingga 30 cenderung untuk ditinggalkan. Ini berkaitan dengan apa yang disebut reward dan punishment. d. Faktor-Faktor Kinerja Luthan berpendapat bahwa kinerja tidak hanya di pengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakuan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti: pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya. Lawyer (Gareth,2009) mengemukaan bahwa kinerja seseorang di pengaruhi oleh effort, ability, dan role perceptions, yaitu kesesuaian antara effort tang dilakukan seseorang dengan syarat pekerjaan yang ada (job requirement). Adapun menurut Robert L.Mathis dan John H.Jackson faktor-faktor mempengaruhi kinerja individu, yaitu: kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan dan hubungan karyawan dan organisasi. e. Pengukuran Kinerja Dalam proses penilaian kinerja, pertanyaan yang sering muncul yaitu ‘siapa yang seharusnya melakukan penilaian ? ”Berkaitan dengan siapa yang menilai kinerja pegawai, beberapa pendapat yang lazim ditempuh adalah penilaian oleh atasan langsung, penilaian oleh teman (peer raiting) dan juga self –rating (As’ad, 2000) Sementara itu, Dessler (1998) menyebutkan empat pendekatan penilaian kinerja 31 untuk pegawai bawahan, yaitu penilaian oleh supervisor terdekat /langsung, penilaian oleh teman sekerja, komitmen penilai , dan penilaian diri (self –assessment) 1. Penilaian oleh Supervisor Langsung Penilaian supervisor merupakan jantung dariseluruh sistem penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai prestasi bawahannya. Oleh karena itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh supervisor. Pada penelitian ini, pendekatan penilaian oleh atasan/supervisor langsung yang akan digunakan. 2. Penilaian Teman Sekerja Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan manajemen di masa depan. Dari sebuah studi yang diselenggarakan dikalangan pejabat militer, diketahui bahwa penilaian teman sekerja cukup akurat untuk memperkirakan pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana yang tidak. 3. Panitia /Komite Penilai Banyak perusahaan menggunakan panitia/ komite untuk menilai para pegawai . Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung dan tiga atau empat anggota adalah supervisor lain, setiap anggota panitia seharusnya mampu menilai prestasi pegawai dengan baik. 32 f. Indikator Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menajadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Adapun survei literature mengenai dimensi atau indikator yang menjadi ukuran kinerja adalah sebagai berikut: Menurut John Miner dalam buku yang berjudul Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM karangan Sudarmanto, SIP, MSi (2009), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu: 1. Kualitas , yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidak hadiran , keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang. 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Dari empat dimensi kinerja diatas, dua hal terkait dengan aspek keluaran dan dua hal terkait aspek perilaku individu yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama. Dari 4 dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja pada level individu. 5. Review Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting yang bertujuan sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini.Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja dan 33 disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh: TABEL 2.1 REVIEW PENELITIAN TERDAHULU No Peneliti/tahun 1 Resa Almustofa (2014) 2 Mahardikawan to (2013) 3 Nadya Wahyuningtya s (2013) Judul penelitian Pengaruh lingkungan kerja,motivasi kerja,disiplin kerja terhadap kinerja pegawai(studi pada pegawai perum Bulog Divisi Regional Jakarta) Pengaruh disiplin kerja,lingkunga n kerja dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD DR.M.Ashari Pemalang. Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan(studi pada kantor Bank Jateng Variabel penelitian V.Bebas: lingkungan kerja,motivas i kerja,disiplin kerja V.Terikat: kinerja pegawai Metode analisis Analisis Regresi berganda Hasil penelitian Lingkunga n kerja,moti vasi kerja dan disiplin berpengaru h positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Analisis Disiplin V.Bebas: Regresi kerja,lingk Disiplin kerja,lingkun berganda ungan kerja dan gan kerja dan kualitas kualitas kehidupan kehidupan kerja kerja berpengaru V.Terikat: h positif Kinerja terhadap karyawan kinerja karyawan . V.Bebas: Analisis Lingkunga Lingkungan persama n kerja dan kepuasan kerja,kepuasa an kompensas n kompensasi Regresi i V.Terikat: berpengaru Kinerja h positif karyawan dan signifikan 34 cabang koordinator Semarang) 6. terhadap kinerja karyawan. Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis a) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja menurut Rivai (2006:165) adalah keseleruruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri,yang terdiri dari tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan, pencahayaan dan ketenangan. Menurut Sudarmayanti (2011) lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisi dan lingkungan kerja non fisik. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik yaitu pewarnaa, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan sedangkan lingkungan non fisik yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan kelancaran komunikasi. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Resa Almustofa (2014) dan Nadya Wahyuningtyas (2013) yang menghasilkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terahadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H2: Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Star International. b) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan 35 Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2006) Kedisiplinan karyawan adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Mahardi Kawanto(2013) dan Resa Almustofa (2014) yang menghasilkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H3: Ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan CV. Star International. B. Kerangka Penelitian Hal yang penting dalam pengelaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberika kepadanya.Hal yang dapat mendukung kinerja karyawan tersebut adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja. 36 Dengan lingkungan kerja yang nyaman serta disiplin kerja yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disusun kerangka teroritis sebagai berikut: Gambar 2.1 Kerangka Teoritis C. Hipotesis Hipotesis diartika sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiono,2010).Berdasarkan latar belakang dan landasan teori,perumusan masalah serta penelitian terdahulu,maka penulis mengajukan hipotesis yang berupa kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1=Lingkungan kerja dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2=Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3=Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.