BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS A

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
A.
Kajian Pustaka
Menurut Pohan dalam Prastowo (2012:81) kegiatan ini (penyusunan
kajian pustaka) bertujuan mengumpulkan data dan informasi ilmiah, berupa
teori-teori, metode, atau pendekatan yang pernah berkembang dan telah di
dokumentasikan dalam bentuk buku, jurnal, naskah, catatan, rekaman sejarah,
dokumen-dokumen, dan lain-lain yang terdapat di perpustakaan. Kajian ini
dilakukan dengan tujuan menghindarkan terjadinya pengulangan, peniruan,
plagiat, termasuk suaplagiat. Dasar pertimbangan perlu disusunnya kajian
pustaka dalam suatu rancangan penelitian menurut Ratna dalam Prastowo
(2012:81) didasari oleh kenyataan bahwa setiap objek kultural merupakan
gejala multidimensi sehingga dapat dianalisis lebih dari satu kali secara
berbeda-beda, baik oleh orang yang sama maupun berbeda.
1. Proses Penempatan Kerja Karyawan
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan
dalam mendapatkan karyawan (SDM) yang kompeten yang dibutuhkan dalam
sebuah instansi atau organisasi karena penempatan yang tepat dalam posisi
jabatan yang tepat akan dapat membantu dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
Pengertian penempatan karyawan menurut Marihot T.E. Hariandja
(2005:156) yaitu merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau
penugasan kembali karyawan pada tugas atau jabatan yang baru atau jabatan
yang berbeda.
Pengertian
penempatan
karyawan
menurut
Mathis
&
Jackson
(2006:262) yakni merupakan proses menempatkan posisi seseorang pada posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
1.1. Seleksi Karyawan
Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen
sumber daya manusia karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan
kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima tidaknya pelamar
yang telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang
pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan
sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan - tujuan organisasi.
Di dalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja
yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk keperluan tersebut perusahaan
harus menetapkan faktor - faktor yang perlu diseleksi, serta menentukan proses
seleksi yang dapat dilaksanakan secara maksimal Efektivitas fungsi seleksi dan
penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting. Menurut Robbins
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
(2005 : 49), Faktor - faktor yang harus diperhatikan dalam proses penyeleksian
karyawan sebagai berikut :
1. Kemampuan Fisik
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan
serupa. Berikut ini adalah sembilan kemampuan fisik dasar :
a) Kekuatan dinamis : kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot
secara berulang-ulang atau berkesinambungan sepanjang suatu
kurun waktu.
b) Kekuatan tubuh : kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan
menggunakan otot-otot tubuh ( terutama perut ).
c) Kekuatan statis : kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek
luar.
d) Kekuatan eksplosif : kemampuan menghabiskan suatu maksimum
energi ledakan dalam satu atau sederetan tindakan.
e) Keluwesan extent : kemampuan menggerakkan otot tubuh dan
meregang punggung sejauh mungkin.
f) Keluwesan dinamis : kemampuan melakukan gerakan cepat.
g) Koordinasi tubuh : kemampuan mengkoordinasikan tindakantindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
h) Keseimbangan : kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan
itu.
i) Stamina : kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang
menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.
2. Kepribadian
Masih menurut Robbins (2006:53), kepribadian adalah total jumlah
dari cara-cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain. Ini paling sering digambarkan dalam bentuk sifatsifat yang dapat diukur yang diperlihatkan oleh seseorang. Lima faktor
kepribadian yaitu :
1) Kepekaan sosial : suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan
seseorang yang senang bergaul, banyak bicara, dan tegas.
2) Mampu
bersepakat
menggambarkan
:
suatu
seseorang
yang
dimensi
baik
kepribadian
hati
kooperatif
yang
dan
mempercayai.
3) Mendengarkan kata hati : suatu dimensi kepribadian yang
menggambarkan
seseorang
yang
bertanggung
jawab,
dapat
diandalkan, tekun dan berorientasi-prestasi, disiplin, jujur.
4) Kemantapan
emosional
:
suatu
dimensi
kepribadian
yang
menampung kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang
dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
bergairah dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi
cenderung gelisah, tertekan, dan tidak aman.
5) Keterbukaan dalam pengalaman : suatu dimensi kepribadian yang
mencirikan seseorang yang imaj inatif, benar-benar sensitif, dan
intelektual.
3. Kemampuan Intelektual
Menurut Robbins (2005:46) kemampuan intelektual adalah
kemampuan yang di perlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tes
kualitas intelektual (IQ), misalnya, dirancang untuk memastikan
kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang paling
sering membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan numeric,
pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran
deduktif, visualisasi ruang dan ingatan.
1.2. Penempatan Kerja Karyawan
Kinerja karyawan dipemgaruhi oleh placement atau penempatan kerja
karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan
sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat
tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan, Melayu S.P.(2008:32)
bahwa penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang
dibutuhkannya sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
Menurut Veithzal Rifai (2005:170) penempatan karyawan adalah penugasan
kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Setiap intansi atau
perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten
untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut
dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Pelaksanaan penempatan
karyawan yang tepat akan tercipta, manakala kemampuan bekerja dari pegawai
sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya. Keputusan
mengenai penempatan dimaksudkan
untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Supaya
karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta
mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan
maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik- baiknya.
Adapun Proses yang harus dilakukan dalam penempatan karyawan
antara lain :
(a) Manager tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan
seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia
berdasarkan kulifikasi tertentu Manajer tenaga kerja mendelegasikan
kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian (b) atas
pelaksanaan seleksi tenaga kerja,
(b) Bagian
seleksi
tenaga
kerja
melaporkan
atau
mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja
yang merupakan atasan langsung.
(c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga
kerjamendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan
tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus
seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan
bagian seleksi tenaga kerja.
(d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi)
kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga
kerja tersebut pada posisi yang tepat.
(e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian
penempatan
tenaga
mempertanggungjawabkan
tenaga
kerja
yang
kerja
melaporkan
atau
segala kegiatannya kepada manager
merupakan
pihak
yang
mendelegasikan
kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.
2. Latar belakang Pendidikan
Kualitas pendidikan merupakan salah satu faktor pendukung dalam
peningkatan kemajuan suatu negara dalam berbagai sektor. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kata latar belakang berarti hiasan (berupa
pemandangan atau musik) yang memilki efek musik dan suara yang melatari
acara televisi maupun radio yang pada televisi berupa adegan di dalam film
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
layar lebar atau foto (dalam dunia produksi, fotografi, atau percetakan). Hiasan
juga dasar (alasan) suatu tindakan (perbuatan) motif yang menjelaskan
keterangan mengenai suatu peristiwa guna melengkapi informasi yang tersiar
sebelumnya.
Pendidikan diambil dari kata dasar “didik” yang berarti memelihara dan
memberi latihan (ajaran, tuntunan, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan
pikiran. Sehingga kita dapat mengerti bahwa pendidikan adalah proses
pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha
mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan; proses, cara,
perbuatan mendidik. Jadi dengan melihat definisi tersebut diatas, maka penulis
simpulkan latar belakang pendidikan berarti keterangan mengenai suatu
peristiwa guna melengkapi informasi yang tersiar sebelumnya dalam
memelihara dan memberi latihan (ajaran, tuntunan, pimpinan) mengenai akhlak
dan kecerdasan pikiran.
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan erat dengan hasil seleksi
yang telah dilaksanakan oleh manager sumber daya manusia. SDM yang
memiliki latar belakang pendidikan tertentu biasanya akan terlihat
prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain
hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manager SDM untuk
menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat.
Di samping itu, latar belakang pendidikan dengan prestasi akademis
yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi akademik yang telah dicapai
oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan
pertimbangan dalam
penempatan, dimana
tenaga kerja seharusnya
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab.
Prestasi akademis yang menjadi pertimbangan bukan saja prestasi pada
jenjang pendidikan terakhir, tetapi lebih dari itu dengan melihat
perkembangan prestasi akademis sebelumnya. Latar belakang pendidikan
dapat dilihat dari dua sisi, yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang
ditempuh dengan bidang tugas dan jenjang pendidikan. Dan sekaligus
keduanya merupakan indikator dari penelitian ini.
a) Jenjang Pendidikan
Menurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun
2003, jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan
kemampuan yang dikembangkan. Jenjang pendidikan formal terdiri dari:
1. Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan)
tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang
pendidikan menengah.
2. Pendidikan atas, yaitu jenjang pendidikan lanjutan pendidikan
menengah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
3. Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah pendidikan atas
yang mencakup program sarjana, magister, doktor dan spesialis yang
diselenggarakan oleh perhuruan tinggi.
b) Spesifikasi atau Jurusan Keilmuan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar
nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi
pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja
yang baik bagi perusahaan.
3. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Istilah
kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Mangkunegara 2007 : 67). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) kata “kinerja” berarti: 1 sesuatu yang dicapai; 2 prestasi yang
diperlihatkan; 3 kemampuan kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja karyawan merupakan suatu
konsep yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak
manajemen dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Unsur
yang paling dominan adalah sumber daya manusia walaupun perencanaan telah
tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang
melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika (Sedarmayanti 2007: 260). Unit sumber daya manusia dalam
suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu
memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja.
Peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini
seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas,
seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia
harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan
kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada
pekerjaan. (Robbins 2006 : 82) Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar
manfaatnya dimasa yang akan datang.
Menurut Robbins (2005 :155) mengatakan hampir semua cara
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran
yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat
kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan
dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika
dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu
entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau
etika.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang membahas mengenai pengaruh
penempatan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan berdasarkan latar
belakang pendidikan, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Sustria,
dengan judul “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja
Karyawan PT PP London Sumatera, Indonesia”. Hasil penelitiannya
diketahui bahwa latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ramadhan Ahmad Gilang, 2009
dengan judul “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan PT Agar Sehat Makmur, Pasuruan”. Di dapatkan hasil bahwa
ditemukan adanya kesesuain pengetahuan dengan pekerjaan, kesesuain
keterampilan dengan pekerjaan dan juga terhadap kinerja karyawan di
bagian produksi.
Kembali dilakukan penelitian oleh Ayuk Wandanfiari Adibah, 2014
yang judulnya “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Perindustrian dan Perdagangan, Riau”. Adapun hasilnya didapatkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
bahwa pengaruh penempatan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
sangat kuat dan positif pada dinas perindustrian dan perdagangan, Riau.
Menurut Muchlis, 2009 dengan judul “Pengaruh Penenmpatan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional IV Cabang Maros Dinas Perindustrian dan Perdagangan, Riau”.
Melalui penelitian ini diketahui bahwa pengaruh penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sang
Hyang Seri (Persero), Riau.
Penelitian oleh Rahmat Fajarudin, 2008 dengan judul “Pengaruh
Latar Belakang Pendidikan Dan Kinerja Karyawan Terhadap Penempatan
Posisi Tenaga Kerja Di Kantor Cabang Garment PT Dan Liris, Sukoharjo”.
Hasil penelitian ini diketahui bahwa latar belakang pendidikan dan kinerja
karyawan berpengaruh positif terhadap penempatan posisi tenaga kerja di
kantor cabang garment PT Dan Liris, Sukoharjo.
Dalam penelitiannya Jauhariah, 2010 dengan judul penelitian
“Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja PT Sahabat
Sejati”. Hasil penelitian ini menuliskan bahwa adanya pengaruh positif
penempatan karyawan terhadap prestasi kerja PT Sahabat Sejati.
Demikianlah beberapa penelitian terdahulu yang menjadi pertimbangan dan
dasar penulis dalam proses menulis penelitian ini.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
C. Rerangka Pemikiran
Rerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting. Rerangka berfikir berguna untuk mempermudah di
dalam memahami persoalan yang sedang diteliti serta mengarahkan
penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi. Maka penulis membuat
suatu rerangka pemikiran yaitu sebagai berikut:
1. Variabel
bebas
(variabel
independent)
yaitu
variabel
yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel
bebas dalam hal ini adalah penempatan kerja karyawan (X).
2. Variabel kontrol (variabel pengendali) yaitu variabel yang berpengaruh
terhadap variabel terikat, tetapi pengaruhnya ditiadakan/dikendalikan
dengan cara dikontrol (diisolasi) pengaruhnya (kondisinya dibuat sama).
Variable control dalam hal ini adalah latar belakang pendidikan.
3. Variabel terikat (variabel dependen) yaitu variabel yang dipengaruhi
atau sebagai akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam hal ini
adalah kinerja karyawan bagian ditribusi yang selanjutnya dalam
penelitian ini sebagai (Y).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran
Penempatan Kerja (X1)
Kinerja Karyawan/SDM (Y)
1. Proses Seleksi SDM
1. Kualitas
2. Penempatan SDM
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
Latar Belakang Pendidikan (X2)
1. Jenjang Pendidikan
2. Spesifikasi Kesesuaian Jurusan
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009: 96) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan penempatan kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan berdasarkan latar belakang
pendidikan di bagian divisi distribusi PT Satya Langgeng Sentosa.
2. Terdapat peningkatan positif dan signifikan tingkat kinerja karyawan
lulusan yang linear terhadap produktifitas distribusi di PT Satya
Langgeng Sentosa.
3. Terdapat
pengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
proses
penempatan kerja karyawan bagian distribusi PT Satya Langgeng
Sentosa.
http://digilib.mercubuana.ac.id/