subsistem manajemen tenaga kerja

SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA
I.PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang
Aktifitas bisnis dalam suatu perusahaan digerakkan oleh tenaga kerja yang memiliki
pemahaman terhadap pengelolaan bisnis tersebut. Sumberdaya manusia dalam hal ini tenaga
tepat, menjadi bagian yang sangat penting dan bahkan proses perekrutan tenaga kerja yang
tidak tepat akan enjadi masalah bagi perusahaan. Setiap perusahaan berupaya menyusun
format yang tepat tentang sumberdaya manusianya ( mulai dari proses perekrutan, pendidikan
dan pelatihan , job description yang jelas, system upah dan gajih yang tepat, adanya jenjang
karir atau pengembangan staf, dan lainnya). Selain itu masalah pemberhentian merupakan
yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu endapat perhatian yang serus
dari semua pihak, termasuk oleh menejer sumber daya ,manusia, karena memerlukan modal
dan dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan twersebut berhenti. Pada
waktu penarikan karyawan , pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk
pembarayaran kompensasi dan pengembangan karyawan , sehingga karyawan tersebut
merasa betul – betul di tempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan
tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan
tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubngan kerja dengan perusahaan, perusahaan
mengeluakan dana untuk pension, atau pesangon atau tunjangan lainyang berkaitan dengan
pemberhentian, sekaligus pemrograman kembali penarikan karyawan baru yang sma halnya
seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Disamping masalah dana yang endapat perhatian , juga yang ak kurang pentingnya adanya
sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an dan sebab
karyawan itu berhenti , ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan
karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan
pekerjaannya. Akibat dari pemberhentian berpengaruh besar bagi perusahaan maupun
karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari
pekerjaan , berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut menejer sumber daya manusia harus
sudah dapat mmperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya di terima oleh karyawan
yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhanya sampai pada tingkat
dapat dia anggap cukup.
II. PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN SDM SEBAGAI MANAJEMEN TENAGA KERJA DAN FUNGSI – FUNGSINYA
Manajemne sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan , pegawai , buruh, manajer dan tenaga kerja lainya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan.
Bagian yang biasanya mengurusi SDM ( sumber daya manusia) adalah departemen sumber dya
manusia atau dalam bahasa inggris di sebut HRD( human resource departemen)
 Menurut A.F. stoner majemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang – orang yang tepat untuk di tempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat saat
organisasi memerlukanya.
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam
manajemen itu sendiri, seperti apa yang di kemukakan G. TERRY dalam bukuya Principle of
manajementyang menyatakan bahwa fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating, dan Controling (POCCC).
LUTHER GULICK, mengemukakan bahwa fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale yoder,
Manulang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora fungsi manajemen sumber
daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang sikemukakan diatas, adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan
2. Rektuitmen
3. Selecsi
4. Dekruitmen
5. Orientasi, pelatihan, pengembangan
6. Evaluasi kinerja
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian
DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MEMILIKI PERAN, FUNGSI, TUGAS DAN
TANGGGUNG JAWAB
A. Melakukan Persiapan Dan Seleksi Tenaga Kerja/ Preparation and selection
1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu dan sebagai nya. Ada dua factor yang perlu di perhatikan dalam melakukan
persiapan yaitu
- Faktor internal seperti jumlah kebutuhan kaaryawan baru, Struktur oranisasi,
departemen yang ada dll
- Faktor ekternal seperti hokum ketenaga kerjaan dsb
2. Rekrutment tenaga kerja/ recruitment
Rekrutment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, menejer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini di perlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/ job description dan juga specifikasi pekerjaan/ job
specification.
3. Seleksi tenaga kerja/ selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
ssekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum
Vitae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya dalah
memanggil kandidat terpilih untuk di lakukan ujian test tertulis, wawancara kerja,
interview, dan proses lainnya.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan/ Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan
agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing –
masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendsh
msupun yang tinggi.
5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/ compentaton and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sngat pentig dan di sesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabklan masalah ketenagakerjaan di kemudian
hari ataupun dapat menyebabkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi
juga perlu di berikan pada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu
6. Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jawaban dalam suatu pekerjaan . Hala ini
merupakan aspek yang penting bagi karyawan yang bekerja pada suatu erusahaan untu
memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan
yang professional akan menetapkn jenjang karir yabg pasti bagi para karyawaanya.
2.2.PENTINGNYA SUMBERDAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN
Menurut kelompok kami sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan
factor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainnya dalam perasi suatu
perusahaan . Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak dapat beroprasi untuk mencapai
tujuan perusahaan .
2.3 . CONTOH PERUSAHAAN DALAM PEREKRUTAN KARYAWAN
Kami mengambil contoh PT.PLN ( Persero) dalam perekrutan karyawan perusahaannya. PT. PLN
( persero) dengan visi diakui sebagai perusahaan dunia yang bertumbuh kembang, Unggul dan
terpercaya dengan bertumpu padsa potensi insane, membuka kesempatan kepada putra putrid
Indonesia terbaik unutk bergabung dan bergabubg bersama menjadi pegawai PT.PLN ( persero)
melaui program rekrutmen pegawai PT.PLN ( persero) Tingkat S1 dan D3 tahun 2006. Peserta
rekrutmen yang lulus seleksi penerimaan akan didik sebagai engineer/ staf ataupun sebagai
tekisi / pelaksana sesuai denagn bidangnya dan ditempatkan di unit dan wilayah kerja PT.PLN (
persero) di luar jawa dan bali.
A. Proses rekrutmen/ seleksi penerimaan pegawai PT.PLN ( persero) menggunakan system
gugur , meliputi tahapan:
1. Seleksi administrasi
2. General abtitude tes (Gat)
3. Tes akademis dan bahasa inggris
4. Tes spikologi dan doskusi kelompok
5. Wawancara
6. Tes kesehatan
B. Pelamar / peserta seleksi penerimaan yang lulus / memenuhi sarat dalam proses seleksi
diatas , akan dipanggil untuk mengikuti Program dan Pelatihan Prajabatan ( Diktat Prajab)
dan diktat prajab dilakukan selama + 12 bulan meliputi:
1. Pembinaan kedisiplinan
2. Pengenalan perusahaan
3. Pembidangan’
4. On the Job training (ojt)
C. Bagi siswa yang lulus prajabatan akan diangkat sebagai pegawai PT.PLN ( persero) dan di
tempatkan pada posisi jabatan di seluruh unit dan wilayah kerja PT PLN ( persero) di luar
jawa dan bali.
2.4. PENGERTIAN PEMBERHENTIAN
Pemberhentian tanaga kerja sebagai mana yang tercantum dalam undang – undang no 13
tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentiaan atau pemutusan tenaga kerja adalah
Pengakhiran hubungan kerjqa karena suatu hal tertentu ang mengakibatkan berakhirnya hak
dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Menurut MOEJIKAT pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja sama antara karyawan
dengan suatu organisasi perusahaan.
2.5 . ALASAN PEMBERHENTIAN
Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan. Ada yang bersifat karena aturan perundang undangan , ada juga karena
keinginan perusahaan . agar tidak terjadi hal semena – mena yang dilakukan pengusaha , maka
pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian
karyawan.
Undang – undang no 13 tahun 2003 bahwa, pengusaha di larang melakukan pemutusan tenaga
dengan alas an :
1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampuai 12 bulan secara berturut – turut.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan perundang – undangan yang berlaku
3. Pekerja mengerjakan ibadah yang di perintahkan agamanya
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjaan
lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjajian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan , atau menjadi anggota atau pengurus erikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan penguaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja
bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin,
kondisi fisik atau status perkawianan.
9. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja , atau karena
hubungan kerjayang menurut keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya
belum dapat dipastikan.
Yang membolehkan Pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dengan alas
an pekerja telahmelakuakan kesalahan berat sebagai berikut :
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan
c. Mabuk,minum minuman keras memabokkan,memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat aditif lainnya di lingkuangan kerja.
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingakuangan kerja.
e. Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengitimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peratuaran perundanga – undangan
g. Dengan sengaja merusak atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam
keadaan bahaya ditempat kerja
h. Membongkar atau membocorkan rahasia perushaan yang harusnya dirahasiakan kecuali
untuk kepentingan Negara
i. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam hukuman 5
tahun atau lebih
Semua kegiatan seperti diatas bila di lakukan, baru pengusaha memutuskan melakukan
pemutusan hubungan – hubungan kerja dengan karyawan, apabila memang benar- benar
terbukti dengan di dukung oleh bukti – bukti , atau tertangkap tangan dan adanya
pengakuan dari karyawan.
MALAYU SP. HASIBUAN menyebutkan beberapa alas an karyawan di berhentikan dari
perusahaan:
1. Undang – undang
Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari sutu
perusahaan, antara lain anak – anak WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang
2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik
c. Melanggar peraturan dan tata tertip perusahaan
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lain
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ketempat lain
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk berwirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang – undang mempensiunkan seseorang karena talah mencapai batas usia dan
masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang untuk status kepegawaian adalah 55 thn atau
seseorang dapat dikenakan pension dini, apabila menurut keterangan dokter ,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai
50 tahun denganmasa pengalaman kerja minimal 15 tahun
5. Kontrak kerja berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini melakukan beberapa kontrak kerja dengan
karyawanny didalam suatu kontrak dimana didalamnya disebutkan masa waktu kerja
atau masa kontraknya. Dan ini juga alas an tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja
apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikuidasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur denagn
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang – undangan yang
berlaku. Unutk menentukan apakah benar perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan
bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang – undangan
2.6. PROSES PEMBERHENTIAN
Dalam pemberhentian karyawan , apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak
karyawan, maupun undang – undang harus didasarkan kepada peraturan jangan sampai
pemberhentian karyawan tersebut menimbulkan suatu konflik atau yang mengarah kepada
kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan
Beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alas an untuk memberhentikan dari
pekerjaanya perlu ditempuh terlebih dahulu
a. Adakan musyawarah antara perusahaan dengan karyawan
b. Bila musyawarah melalui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan
atau instansi yang berwenang memutuskan perkara
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran dapat langsung diserahkan kepada pihak
kepolisian untuk dip roses lebih lanjut tanpa meminta ijin lebih dahulu kepada dinas
terkait atau yang berwenang
3. Bagi karyawan yang akan pension, dapat dilakukan sesuai dengan perauran. Demikian
pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan
diatur sesuai dengan peraturan perusahaan dan peraturan perundang – undangan
2.7. PENGARUH PEMBERHENTIAN TERHADAP PERUSAHAAN
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan
terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar
diantaranya untuk membayar pension atau pesangon karyawan dan untuk membayar
tunjangan – tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan. ,
perusahaan pun memerluksn dana yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan karyawan. Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat
berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sediri. Dengan di berhentikan dari pekerjaanya maka
berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka menejer sumber daya manusia harus
sudah dapat memperhitungkan beberappa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannnya sampai
pada tingkat yang di anggap cukup