6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

6
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus manajemen
sumber daya itu hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dalam dominat dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih
yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif
karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan sangat sulit dan kompleks,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang
yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat di atur
dan di kuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal atau gedung.
7
Menurut Hasibuan (2007 : 10), Manajemen Sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dessler (2006 : 5) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Manajemen Sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai
dan memberikan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kinerja kepada karyawan, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah menyediakan tenaga kerja
yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia
mempelajari
bagaimana
memperoleh,
mengembangkan,
memanfaatkan,
mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe
yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga
kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan
2.1.2
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian meliputi pengorganisasian, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
1.
Pengorganisasian
8
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembgian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi (organization chart), dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
2.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
3.
Pengendalian
Pengendalian dalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan di dalam tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
4.
Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
industri untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membuat terwujudnya tujuan.
5.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknisi, teoritas,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
9
dan pelatihan yang di berikan harus sesai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
6.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang-barang karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, sesuai dengan memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada besarnya upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan konsistensi.
7.
Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannnya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
8.
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental da loyalitas karyawan agar merasa tetap mau bekerjasama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
10
9.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dari kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik, sulit terwujud yang mksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
10. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas,
dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen sember daya
manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu dengan yang lainnya
terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk
suatu
kesatuan
yang
membantu
perusahaan
didalam
mengelola
dan
mengembangkan sumber daya manusia.
2.2
Pelatihan
2.2.1 Pengertian pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting bagi induvidu
maupun perusahaan karna memiliki manfaat jangka panjang dan tanggung jawab
yang lebih besar di waktu mendatang untuk kemajuan perusahaan maupun untuk
induvidu. Pelatihan mengacu pada metode yang di gunakan untuk memberikan
11
karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan.
Memiliki karyawan yang memiliki potensi yang tinggi tidak menjamin
bahwa mereka akan berhasil, mereka harus mengetahui apa yang perusahaan ingin
lakukan dan bagaimana perusahaan ingin mereka melakukannya.
Dessler (2006 : 280) menyatakan bahwa melatih dan mengembangkan
karyawan adalah proses terintergrasi yang digunakan oleh perusahaan untuk
memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Ini
berarti perusahaan melakukan pendekatan terintergrasi, dan berorientasi pada
tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan pada
kinerja karyawan.
Sutrisno (2010 : 68) menyatakan bahwa pelatihan karyawan adalah sebuah
proses meningkatkan kompetisi karyawan, pelatihan merupakan sarana ampuh
bagi menghadapi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan yang
mengalami perubahan semakin cepat. Rachmawati (2008 : 210) menyatakan
bahwa pelatihan adalah wadah lingkungan bagi para karyawan, dimana mereka
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
prilaku yang spesifik tentang pekerjaan.
Mangkuprawira (2003:135) berpendapat pelatihan bagi karyawan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut. Menurut
notoatmodjo (2003 : 28) pelatihan dan pengembangan merupakan suatu usaha
12
mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Menurut pengertian di atas melatih dan mengembangkan karyawan dapat
di definisikan proses yang terintergrasi dalam kinerja karyawan dalam tugas yang
sedang diembannya melalui penugasan, melatih, menilai, dan memberikan
penghargaan pada kinerja karyawan.serta pengembangkan sikap karyawan
terhadap tanggung jawab. Dan mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. sebagai kegiatan yang dapat mengembangkan kinerja
karyawan sebelum bekerja dan dapat mengaplikasikan ke perusahaan dengan
tujuan peningkatan kinerja karyawan dan pengembangan perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2008: 226) pengembangan manajemen adalah
suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap
untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.
Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu keryawan untuk dapat
menangani jawabanya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan
kewajiban yang dihadapi dekarang. Karena adanya perbedaan antara kegiatan
pelatihan (sekarang) dan pengembangan (di masa mendatang) menyebabkan
sering kabur dan hal ini merupakan salah satu permasalahan utama.
Apabila dilihat dari perspektif keseluruhan, perbedaan antara kegiatan
pelatihan untuk bidang tugas yang sekarang dengan kegiatan pengembangan
untuk suatu tanggung jawab di masa mendatang makin kabur. Umumnya suatu
perusahaan melakukan usaha untuk menciptakan sesuatu adalah suatu organisasi
di mana orang-orang bergabung untuk melakukan kegiatan belajar yang terus-
13
menerus. Walaupun pelatih dapat membantu karyawan untuk mengerjakan
pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh
sepanjang karirnya dan dapat membantu peningkatan karirnya di masa
mendatang. Pengembangan, sebaliknya, dapat membantu individu untuk
memegang tanggung jawab di masa mendatang.
2.3
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan karyawan
Menurut Hasibuan (2003: 70) pengembangan karyawan bertujuan dan
bersifat bagi perusahaan,
karyawan,
konsumen,
atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang/jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pengembangan
hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
a.
Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b.
Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
c.
Kerusakan
14
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
f.
Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
g.
Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
h.
Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
i.
Konseptual
15
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.
j.
Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seseorang manajer akan lebih baik,
human relation-nya lebih luwes, memotivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
k.
Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
l.
Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan, yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap karyawan, membawa konsekwensi pada metoda
peningkatan efektifitas karyawan. Perkembangan pengetahuan bisa dilaksanakan
dengan cara-cara perkuliahan, menggunakan audiovisual , dan instruksi yang
telah diprogramkan. Keterampilan dapat dikembangkan melalui pelatihanpelatihan dengan fokus kepada kemampuan dasar fisik karyawan.
Namun
pembinaan sikap haya bisa dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu
melelui metoda permainan (games), sensitivity training dan lain-lain yang sejenis.
16
2.4
Manfaat Pelatihan
Menurut rivai (2005 : 231) mengelompokkan manfaat pelatihan menjadi
beberapa bagian yaitu :
2.4.1 Untuk Karyawan
1.
Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik
2.
Membantu menghilangkan rasa takut melakasanakan tugas baru
3.
Membantu perkembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis
dengan latihan
4.
Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif
2.4.2 Bagi Perusahaan
1.
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
2.
Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
efektif
3.
Membantu meningkatkan efisiansi, efektivitas, produktivitas dan kualitas
kerja
4.
Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang produksi, SDM,
administrasi
2.4.3 Bagi hubungan SDM intra dan antargroup
1.
Meningkatkan komunikasi antargroup dan induvidual
2.
Membuat kebijakan perusahaan aturan dan regulasi
3.
Meningkatkan kualitas moral
17
4.
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup
2.5 Metode Pelatihan dan Pengembangan karyawan
Menurut Rivai (2009 : 227) metode pelatihan dikelompokkan menjadi 2
adalah sebagai berikut :
2.5.1 Pelatihan langsung di tempat kerja (on the job training)
1.
Intruksi, Karyawan dilatih dengan intruksi langsung, dalam mengerjakan
tugasnya.
2.
Magang , Karyawan dilatih dengan praktek langsung di tempat pekerjaan nya.
3.
Latihan, Karyawan dilatih dalam mengerjakan tugasnya dalam bentuk latihan.
4.
Rotasi, Karyawan dilatih dengan cara dirotasi dari pekerjaan, sebelumnya.
On the job training adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan
sambil mengerjakannya keunggulan dari on the job training adalah metode ini
tidak mahal, dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas yang
diluar kantor yang maha. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena
orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik
yang cepat atas prestasi kerja mereka. Gary Desller (2006 : 286).
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1.
Job instruction training
18
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini
dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan
langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2.
Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja
bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu.
Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam
mengawasi proses pelatihan.
3.
Internship and Assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja
pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan
formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education
project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan
formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4.
Job rotation and transfer
Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam
manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta
pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen
untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak
waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi
19
pekerjaan yang baru.Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika
pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh
tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5.
Junior boards and Committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite
untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga
menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan
dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6.
Couching and Counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan
bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
2.5.2 Pelatihan tidak langsung (off the job training)
Adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu pegawai yang dilatih tidak
melaksanakan pekerjaan rutin. Dapat dilakukan di tempat pekerjaan saja atau
dapat diselenggarakan diluar negeri :
1.
Seminar; adalah pelatihan dengan asosiasi khusus yang lebih terspesialisasi
2.
Vidio; adalah elatihan dengan film, powerpoint, vidio dengan tujuan untuk
mensimulasi permasalahan dan acontoh beragam keluhan.
3.
Simulasi; adalah dilatih dengan peralatan yang sebenarnya yang digunakan
dalam pekerjaan
20
4.
Permainan peran; adalah dilatih dengan posisi yang akan dituju oleh para
peserta
2.6
Sasaran Pelatihan
Menurut Rivai (2009 : 214) didalam pelatihan terdapat beberapa sasaran
yang hendakya dicapai dalam pelatihan :
1.
Mempermudah penilaian hasil pelatihan
2.
Mempermudah peserta mengikuti program pelatihan
3.
Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dicapainya.
4.
Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup
materi, metode, cara pencapaian dan sarana pelatihan.
5.
Mengurangi konflik antara penyelenggara dengan orang yang dilatih
mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan.
6.
Mempermudah komunikasi antara penyelenggara program pelatihan dengan
pihak yang dilatih
2.7
Langkah-langkah dalam proses pelatihan dan pengembangan
Menurut Veithzal dan Rivai (2008:236), agar pelatihan dan pengembangan
dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan,
langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
1.
Penilaian Kebutuhan
21
Menganalisis kebutuhan calon peserta dengan latar belakang pendidikan,
pengalaman, keterampilan, sikap dan motivasi
2.
Tujuan pelatihan dan pengembangan
a) Materi program
Materi pelatihan harus terprogram dengan baik agar mudah dimengerti
oleh para peserta
b) Prinsip pembelajaran
Prinsip pembelajaran harus sesuai dengan apa yang telah di program kan
untuk para peserta agar mencapai hasil maksimal
3.
4.
Program Aktual
a)
Keahlian
b)
Pengetahuan
c)
Kemampuan Pekerja
Evaluasi dan Umpan Balik
Evaluasi dari hasil pelatihan dapat dilihat dari umpan balik yang diberikan
oleh para peserta
2.8
Evaluasi Hasil Pelatihan
22
Menurut
Dr.Agus
Sunyoto
Pradjadisastro
dan
Dr.
A.Margono
Siswosudiarjo (2003) Ada beberapa hal yang ingin diukur dari latihan pegawai,
terutama adalah:
1.
Reaksi dari peserta. apakah mereka menggap latihan itu ada gunanya atau
tidak berguna sama sekali.
2.
Pembelajaran
Apakah mereka telah menerima dengan baik pengetahuan, keterampilan, atau
fakta dan kuat ,yang diberikan dalam latihan.
3.
Perilaku
Apakah mereka mampu mengubah perilakunya untuk mengubah perilaku
dalam pekerjaannya.
4.
Hasil Akhir
Apakah latihan telah mencapai tingakat keberhasilan sesuai dengan sasaran
latihan (Perencanaa latihan).
2.9
Kinerja Karyawan
2.9.1 Pengertian kinerja karyawan
Kinerja karyawan merupakan penilaian terhadap satu tanggung jawab yang
di embannya apakah sudah terlaksana dengan baik ataupun belum.dalam Robbins
(2006:70) bahwa kepuasan kerja sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan, hal
itu dapat dilihat bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan
23
menunjukan sikap yang positif terhadap kinerjannya, sedang seseorang yang
tidapua dengan pekerjaannya maka akan menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu.
Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai
oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam
suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan
suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut
bekerja.
Dari definisi-definisi tersebut diatas penulis menyimpulkan bahwa yang
dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi, dan dibutuhkan kesediaan seorang induvidu atau
kelompok utuk menyempurnakan hasil kerjanya dalam rangka memenuhi
standarisasi perusahaan.
2.10
Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja adalah agar tercapainya hasil kerja sesuai dengan apa yang
telah menjadi standarisasi dari perusahaan.Tujuan manajemen kinerja menurut
Wibisono (2006:2) Manajemen Kinerja yaitu :
1.
Alat untuk mengkomunikasikan tujuan dan pencapaian.
24
2.
Manajemen bahwa perusahaan menggunakan sumber daya secara efisien.
3.
Fokus pada perbaikan berkelanjutan.
4.
Panduan yang kritis untuk evaluasi efektifitas organisasi
2.11
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Peningkatan kinerja karyawan dapat diukur berdasarkan hal-hal sebagai
berikut Dessler (2006 : 332 ) :
1.
Pemahaman/Kompeten
Menunjukan pemahaman dan keterampilan yang sangat diperlukan bagi
efektivitas kerja, memahami pekerjaan dan tetap melaksanakannya sesuai
dengan perkembangan baru dalam wilayah tanggung jawabnya, bertindak
sebagai nara sumber pada orang orang yang bergantung untuk mendapatkan
bantuan.
2.
Kualitas/Kuantitas kerja
Menyelesaikan tugas-tugas secara teliti, akurat, dan tepat waktu sehingga
mencapai hasil yang diharapkan. Menunjukan perhatian pada tujuan-tujuan
dan kebutuhan departemennya dan departemen lain yang bergantung pada
pelayanan dan hasil kerjanya. Menangani berbagai tanggung jawab secara
efektif mengunakan jam kerja secara produktif.
3.
Perencanaan/Organisasi
Menetapkan sasaran yang jelas dan mengorganisasi kewajiban bagi diri
sendiri berdasarkan bagi tujuan departemen, divisi, atau pusat manajemen.
25
Mengindentifikasi sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan
sasaran. Mencari pedoman bila tujuan atau prioritas tidak jelas.
4.
Inisiatif/Komitmen
Menunjukan tanggung jawab pribadi ketika melaksanakan keawajiban.
Menawarkan bantuan untuk mendukungtujuan dan sasaran departemen dan
divisi. Bekerja dengan pengawasan yang minimal. Sesuai dengan jadwal
kerja/harapan kehadiran untuk posisi tersebut.
5.
Penyelesaian Masalah/Kreatifivitas
Mengidentifikasi dan menganalisis masalah. Memformulasikan alternatif
solusi.
Melakukan
atau
merekomendasikan
tindakan
yang
sesuai.
Menindaklanjuti untuk memastikan masalah telah diselesaikan.
6.
Kerja Tim dan Kerja Sama
Menjaga keharmonisan dan efektivitas hubungan kerja
dan konstittuen.
Beradaptasi untuk perubahan prioritas dan kebutuhan. Berbagi informasi dan
suber daya dengan orang lain untuk menigkatkan hubungan kerja yang positif
dan kolaboratif.
7.
Kemampuan Berhubungan dengan Orang Lain
Berhubungan secara efektif dan positif dengan rekan kerja dan konstituen.
Menunjukan rasa menghargai pada setiap induvidu.
8.
Komunikasi (Lisan dan Tulisan)
26
Menyampaikan informasi dan ide secara efektif baik lisan maupun tulisan.
Mendengarkan dengan hati hati dan mencari klarifikasi untuk memastikan
pengertian.
2.12
Proses Penilaian Kinerja
Yoder
dalam
Hasibuan
(2005)
mendefinisikan
penilaian
kinerja
merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
2.12.1 Sedangkan standart pengukuran prestasi kerja yang disebutkan oleh
Dessler (2005:6) yaitu :
1) Kualitas; adalah Akuransi, ketelitian, dan tidak adanya bias atau
penyimpangan atas pekerjaan yang dilakukan.
2) Produktivitas; adalah Kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam
periode waktu tertentu
3) Pengetahuan Pekerjaan; adalah Keterampilan dan informasi praktis/teknis
yang digunakan pada pekerjaan.
4) Bisa di andalkan; adalah Sejauh mana karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut tugas pekerjaannya.
5) Kehadiran; adalah Sejauh mana karyawan tepat waktu, menggunakan waktu
istirahat dengan baik, dan catatan tingkat kehadiran secara keseluruhan.
6) Kemandirian; adalah Sejauh mana pekerjaan dapat dilakukan sedikit atau
tanpa pengawasan
27
2.13
Pengaruh Pelatihan terhadap peningkatan kinerja
Peranan pelatihan sangat lah berperan penting untuk karyawan maupun
untuk perusahaan itu sendiri, untuk meningkatkan keterampilan dalam bekerja
agar dapat meningkatkan kinerja nya dalam perusahaan, dan untuk perusahaan
sendiri pentingnya pelatihan dapat dilihat dari sisi efisiensi Membantu
meningkatkan efisiansi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja.
Pelatihan dapat dipandang sebagai bentuk investasi oleh karena itu
perusahaan yang ingin berkembang maka pendidikan diperhatikan secara serius
oleh perusahaan. Dengan adanya kemajuan ilmu teknologi diharapkan karyawan
dapat menyesuaikan diri nya, agar dapat bersaing dengan pesaing diluar
perusahaan. (Asnah Debora 2006)
Pentingnya pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan
dalam peningkatan kinerja agar mampu menghasilkan pencapaian kerja yang telah
ditetapkan perusahaan secara optimal, dengan adanya pelatihan yang baik
meningkatnya kemampuan atau keterampilan karyawan, dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Jika kinerja meningkat bararti perusahaan itu akan mendapat
keuntungan dari produktifitas.
Suatu sistem pelatihan yang baik dapat membuat karyawan menjadi
produktif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan,jika karyawan merasa
terlatih, terdidik,mereka akan mersa percaya diri dan lebih berguna dalam
lingkungannya. Banyak keuntungan yang akan diterima perusahaan jika dapat
meningkatkan kinerja para karyawannya. Dengan meningkatnya kinerja karyawan
mengurangi kesalahan kesalahan dalam kerja, tingkat absensi dapat diperkecil,
28
dan yang paling vital adalah mengurangi perpindahan karyawan, serta masalah
masalah yang dialami karyawan dapat teratasi.
Robbins (2006 : 71) menyatakan bahwa Memberikan pelatihan terhadap
karyawan,baik terhadap karyawan baru maupun karyawan lama, untuk karyawan
lama, pelatihan menjaga agar kemampuan mereka tidak ketinggalan zaman atau
memberikan keterampilan baru karena perubahan waktu dan kondisi.
2.14
Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya mengenai Pelatihan
yang mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil
penelitian yang beragam. Hasil penelitian terdahulu tentang Pelatihan yang
mepengaruhi peningkatan kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel berikut :
Tabel 2.1
Beberapa Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Peneliti
Judul Penelitian
Alat
Hasil Penelitian
Analisis
Mursidi
Pengaruh Pelatihan Regresi Penelitian ini menggunakan
(2009) Univ Terhadap Kinerja
Linear
populasi karyawan 226
Malang
orang di BPSDM (Badan
Pegembangan SDM
Universitas Malang). Hasil
penelitian menunjukan
bahwa pelatihan
berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja
karyawan
Adinugaraha Pengaruh Pelatihan Regresi
Univ
Terhadap dampak Linear
Kanjuruhan Kinerja Karyawan
Malang
PT. Gatra Mapan Malang
sebanyak 247 orang
karyawan. Hasil dari
penelitian menunjukan
bahwa pelatihan berpegaruh
terhadap kinerja karyawan
Sumber : [email protected] dan mursidi.staff.umm.ac.id
29
2.15 Kerangka pemikiran
Perusahaan pada dasarnya menginginkan para karyawannya memiliki
prestasi dan pontensi dalam bidang pekerjaannya melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu karyawan yang ada harus dilatih,
dimotivasi. Dalam membina sumber daya manusia deperlukan kemampuan
manajerial dan pengetahuan mengenai karyawan agar pencapaian tujuan yang
diharapkan berhasil baik dan tepat sasaran.
Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan memberikan pelatihan
baik kepada karyawan baru maupun karyawan lama. Pelatihan untuk karyawan
lama bertujuan untuk menjaga agar kemampuan mereka tidak ketinggalan zaman
atau memberikan keterampilan baru karena perubahan waktu dan kondisi.
Berdasarkan tujuan teori dan penelitian terdahulu bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu kerangka
pemikiran penelitian diisi sebagai gambar 2.1
Kualitas
Tujuan
Pelatihan
Kualifikasi
Pelatih
Tujuan
Materi
Standar
Materi
Produktivitas
Pelatihan
Kinerja
Pengetahuan
pekerjaan
Bisa
diandalkan
Kehadiran
Kemandirian
30
Sumber : Pelatihan Mangkunegara (2001 : 44) , Kinerja Dessler (2009:6)
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran