Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Audit Internal
Audit internal telah berkembang dari sekedar profesi yang hanya
memfokuskan diri pada masalah-masalah teknis akuntansi menjadi profesi yang
memiliki orientasi memberikan jasa bernilai tambah bagi manajemen. Audit
internal terlibat dalam memenuhi kebutuhan manajemen, dan staf audit yang
paling efektif meletakkan tujuan manajemen dan organisasi di atas rencana dan
aktivitas mereka. Tujuan audit internal disesuaikan dengan tujuan manajemen,
sehingga auditor internal itu sendiri berada dalam posisi untuk menghasilkan nilai
tertinggi pada hal-hal yang di anggap menajemen paling penting bagi kesuksekan
organisasi (Sawyer’s, 2005:31).
2.1.1
Pengertian Audit Internal
Audit internal menurut Guidance Task Force (GTF) dalam Sawyer’s
(2003:9) mendefinisikan audit internal sebagai berikut:
“Audit internal adalah sebuah aktivitas konsultasi dan keyakinan objektif
yang dikelola secara independen di dalam organisasi dan diarahkan oleh
filosofi penambahan nilai untuk meningkatkan operasional perusahaan.
Audit tersebut membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan
menerapkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk
mengvaluasi dan meningkatkan efektivitas proses pengelolaan risiko,
kecukupan control, dan pengelolaan organisasi.Audit internal merupakan
profesi yang dinamis dan terus berkembang yang mengantisipasi
perubahan dalam lingkungan operasinya dan beradaptasi terhadap
perubahan dalam struktur organisasi, proses dan teknologi”.
9
10
Institute of Internal Auditor (IIA) dikutip oleh Reding, et al (2013:1-3)
mendefinisikan audit internal sebagai berikut:
“Internal auditing is an independent, objective assurance and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operations.
It help an organization accomplish its objectives by bringing a systematic,
disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness of risk
management, control, and governance processes”.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa audit internal adalah suatu
aktifitas penilaian aktivitas independen, keyakinan objektif, dan konsultasi yang
dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi organisasi. Audit
internal ini membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dengan melakukan
pendekatan sistematis dan disiplin untuk mengevaluasi dan meningkatkan
efektivitas manajemen resiko, pengendalian, dan proses tata kelola.
Komponen kunci dari definisi tersebut diantaranya:
1.
Membantu organisasi mencapai tujuannya.
2.
Mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas manajemen resiko, pengendalian,
dan proses tata kelola.
3.
Jaminan dan aktivitas konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan
meningkatkan operasi.
4.
Independensi dan objektivitas.
5.
Sebuah sistematis dan disiplin pendekatan (khususnya, keterlibatan proses).
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai pengertian audit
internal, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah profesi auditor dalam
perusahaan atau organisasi dengan aktivitas independen, keyakinan objektif, dan
konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi
11
organisasi, mengantisipasi perubahan dalam lingkungan operasinya dan
beradaptasi terhadap perubahan dalam struktur organisasi, proses dan teknologi,
menentukan efisiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta
menentukan keandalan informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi.
2.1.2
Pengertian Auditor Internal
Auditor internal adalah orang yang melaksanakan aktivitas audit internal.
Auditor internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional
perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efesiensi
dan efektivitas kinerja perusahaan. Auditor internal memiliki peranan yang
penting dalam semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan perusahaan dan
risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha. (Sawyer’s, 2005:7).
Menurut Mulyadi (2002:29) definisi auditor internal adalah sebagai
berikut:
“Auditor
internal adalah auditor yang bekerja dalam perusahaan
(perusahaan negara maupun perusahaan swasta) yang tugas pokoknya
adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh
manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya
penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efesiensi dan
efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan
informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi.”
Sedangkan auditor internal menurut Rahayu dan Suhayati (2010:14)
adalah sebagai berikut:
“Auditor internal adalah pegawai dari suatu organisasi atau perusahaan
yang bekerja di organisasi tersebut untuk melakukan audit bagi
kepentingan manajemen perusahaan yang bersangkutan, dengan tujuan
untuk membantu manajemen organisasi untuk mengetahui kepatuhan para
pelaksana operasional organisasi terhadap kebijakan dan prosedur yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.”
12
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai pengertian auditor
internal, dapat disimpulkan bahwa auditor internal bertindak sebagai penilai
independen untuk menelaah operasional, menentukan baik atau tidaknya
penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efesiensi dan efektivitas
prosedur kegiatan organisasi, melakukan audit bagi kepentingan manajemen
perusahaan yang bersangkutan dan semua hal yang berkaitan dengan pengelolaan
perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha.
2.1.3
Tujuan Audit Internal
Audit internal merupakan suatu aktivitas penilaian independen yang
dibentuk dalam suatu organisasi yang melaksanakan kegiatannya bagi organisai.
Tujuan dari audit internal adalah untuk membantu organisasi dalam pelaksanan
yang efektif dari tanggung jawab mereka dengan memberikan analisis, penilaian,
saran-saran, rekomendasi dan komentar yang terkait dengan kegiatan perusahaan
yang diperiksa. Dilakukannya kegiatan audit internal juga bertujuan untuk
membantu organisasi menerapkan control yang efektif dengan mengevaluasi
efektivitas dan efesiensi serta mendorong perbaikan yang terus menerus.
(Sawyer’s, 2005:55).
Sedangkan, menurut Institute of Internal Auditor (IIA) yang dikutip oleh
Sawyer’s (2005:42) adanya internal audit adalah bertujuan untuk menentukan:
1.
Apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan
2.
Apakah resiko yang dihadapi oleh perusahaan telah diidentifikasi dan
diminimalisir
3.
Apakah kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi
13
4.
Apakah sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis
5.
Apakah tujuan organisasi telah dicapai secara efektif
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai tujuan audit internal,
dapat disimpulkan bahwa tujuan audit internal adalah membantu manajemen di
dalam suatu organisasi untuk menajalankan tugas dan wewenangnya secara
sistematis dan efektif dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi,
konsultasi dan informasi sehubungan dengan aktivitas yang diperiksanya.
2.1.4
Fungsi Audit Internal
Fungsi audit internal menjadi semakin penting sejalan dengan semakin
kompleksnya operasional perusahaan. Manajemen tidak mungkin
dapat
mengawasi seluruh kegiatan operasional perusahaan, karena itu manajemen sangat
terbantu oleh fungsi internal audit untuk menjaga efisiensi dan efektivitas
kegiatan. Fungsi audit internal menurut Sawyer’s (2005:32) adalah sebagai
berikut:
1.
Mengawasi kegiatan-kegiatan yang tidak dapat diawasi sendiri oleh
manajemen puncak.
2.
Mengidentifikasi dan meminimalkan risiko.
3.
Memvalidasi laporan ke manajemen senior.
4.
Membantu manajemen pada bidang-bidang teknis.
5.
Membantu proses pengambilan keputusan.
6.
Menganalisis masa depan – bukan hanya untuk masa lalu.
7.
Membantu manajer untuk mengelola perusahaan.
14
Sedangkan fungsi audit internal yang dikemukakan Kurniawan (2012:53),
adalah:
“Fungsi audit internal adalah memberikan berbagai macam jasa kepada
organisasi termasuk audit kinerja dan audit operasional yang akan dapat
membantu manajemen senior dan dewan komisasri di dalam memantau
kinerja yang dihasilkan oleh manajemen dan para personil di dalam organisasi
sehinga auditor internal dapat memberikan penilaian yang independen
mengenai seberapa baik kinerja organisasi”.
Secara umum fungsi audit internal adalah untuk memberikan penilaian
terhadap keefektifan suatu pengendalian di dalam organisasi. Fungsi audit internal
bukan hanya terpaku kepada pencarian keteapatan dan kebenaran atas catatancatatan akuntansi saja, melainkan harus juga melakukan suatu penilaian dari
berbagai operasional yang terjadi di perusahaan. Mulai dari mangawasi,
mengidentifikasi, memvalidasi, membantu manajemen, serta menganalisis masa
depan – bukan hanya untuk masa lalu.
2.1.5
Standar Atribut Audit Internal
Standar atribut menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal
(2012:2) adalah sebagai berikut:
1000 – Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung Jawab
1100 – Independensi dan Objektivitas
1200 – Kecakapan dan Kecermatan Profesional
2.1.5.1 Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung Jawab
Tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab aktivitas audit internal harus di
definisikan secara formal dalam suatu piagam audit internal, dan harus sesuai
dengan Definisi Audit Internal, Kode Etik, dan Standar. Kepala Audit Internal
(KAI)
harus
mengkaji
secara
periodik
piagam
audit
internal
dan
15
menyampaikannya kepada Manajemen Senior dan Dewan untuk memperoleh
persetujuan (Standar Internasional Profesional Audit Internal, 2012:7).
2.1.5.2 Independensi dan Objektivitas Auditor Internal
Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:8) definisi
independensi adalah sebagai berikut:
“Independensi adalah kondisi bebas dari situasi yang dapat mengancam
kemampuan aktivitas auditor internal untuk dapat melaksanakan tanggung
jawabnya secara tidak memihak.”
Audit internal dapat dikatakan independen apabila dapat melaksanakan
tugasnnya secara bebas dan objektif. Dengan kebebasannya, memungkinkan
auditor
internal
untuk
melaksanakan
tugasnya
dengan
tidak
berpihak.
Independensi dan objektivitas dapat dicapai melalui status organanisasi dan sikap
objektif dalam melaksanakan tugasnya. Hal tersebut seperti yang dikemukakan
Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:9) sebagai berikut:
“Aktivitas audit internal harus independen dan auditor internal harus
objektif dalam melaksanakan tugasnya.”
Objektivitas juga merupakan standar atribut audit internal. Seorang auditor
internal harus memiliki sikap mental yang tidak memihak dan tanpa prasangka,
serta senantiasa menghindarkan diri dari kemungkinan timbulnya pertentangan
kepentingan. Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:8)
adalah sebagai berikut:
“Objektivitas adalah suatu sikap mental tidak memihak yang
memungkinkan auditor internal melaksanakan tugas sedemikian rupa
sehingga mereka memiliki keyakinan terhadap hasil kerja mereka dan
tanpa kompromi dalam mutu.”
16
Objektivitas mensyaratkan auditor internal untuk tidak mendasarkan
pertimbangannya kepada pihak lain menyangkut permasalahan audit. Ancaman
terhadap objektivitas harus dikelola dari tingkat individu auditor internal,
penugasan, fungsional, dan level organisasi.
Dari uraian diatas bahwa independen disini yang berarti auditor harus
mandiri dan terpisah dari kegiatan operasional perusahaan. Namun para auditor
internal akan di anggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara
bebas dan objektif sehingga dapat membuat pertimbangan secara netral dan tidak
menyimpang.
Di dalam Independensi dan Objektivitas auditor internal terdapat berbagai
indikator yang perlu ada didalamnya yaitu diantaranya:
1.
Akses komunikasi yang memadai terhadap pimpinan dan dewan pengawas
organisasi.
2.
Audit internal ditempatkan pada posisi yang memenuhi tanggung jawabnya
sesuai dengan charter audit.
3.
Komunikasi secara langsung dan secara reguler dengan pimpinan dan
pengawas organisasi.
4.
Tidak memiliki benturan kepentingan dalam pelaksanaan tugasnya.
5.
Tidak mendelegasikan wewenangnya untuk memberikan rekomendasi
terhadap perusahaan.
6.
Hasil pekerjaan audit internal di review sebelum komunikasi hasil penugasan
tersebut diterbitkan.
17
2.1.5.3 Kecakapan Auditor Internal
Menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:12)
definisi kecakapan adalah sebagai berikut:
“Pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lain merupakan istilah
kolektif yang menunjukan keahlian/kecakapan professional yang
diperlukan auditor internal untuk melaksanakan tanggung jawabnya secara
efektif”.
Aktivitas audit internal, secara kolektif harus memiliki atau memperoleh
pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lain yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tanggung jawabnya. Kecakapan yang harus dimiliki audit internal
menurut Standar Internasional Profesional Audit Internal (2012:12) adalah
sebagai berikut:
1.
Kepala audit internal harus memperoleh bantuan saran dan asistensi yang
kompeten jika auditor internal tidak memiliki pengetahuan, keterampilan,
atau kompetensi yang memadai untuk melaksanakan seluruh atau sebagian
penugasan.
2.
Auditor internal harus memiliki pengetahuan yang memadai untuk dapat
mengevaluasi risiko kecurangan, dan cara organisasi mengelola risiko
tersebut, namun tidak diharapkan memiliki keahlian seperti layaknya
seseorang
yang
tanggungjawab
utamanya
adalah
mendeteksi
dan
menginvestigasi kecurangan.
3.
Auditor internal harus memiliki pengetahuan memadai mengenai risiko dan
pengendalian kunci/utama, serta teknik audit berbasis teknologi informasi
yang dapat digunakan untuk melaksanakan tugasnya.
18
2.1.5.4 Kecermatan Profesional
Auditor internal harus menggunakan kecermatan dan keahlian sebagaimana
diharapkan dari seorang auditor internal yang cukup hati-hati (reasonably prudent)
dan kompeten. Cermat secara profesional tidak berarti tidak akan terjadi
kekeliruan. Menurut Standar Profesi Audit Internal (2012:13) dalam menerapkan
kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan:
1.
Luasnya cakupan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
penugasan;
2.
Kompleksitas, materialitas, atau signifikansi yang relatif dari permasalahan,
yang prosedur penugasan asurans akan dilaksanakan terhadapnya;
3.
Kecukupan dan efektivitas proses tata kelola, manajemen risiko, dan
pengendalian;
4.
Peluang terjadinya kesalahan fatal, kecurangan, atau ketidakpatuhan; dan
5.
Biaya penugasan asurans dalam kaitannya dengan potensi manfaat.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006:67) istilah kinerja sendiri berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan
kepadanya.
19
Sedangkan menurut August W.Smith yang dikutip dalam Suwatno, et al
(2011:196) bahwa:
“performance
is
output
dereives
from
processes,
human
otherwise,”kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan
manusia.
Lebih tegas lagi Lawler an Poter menyatakan bahwa kinerja adalah:
“succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya
(As’ad, 1991:46-47).”
Dari pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil yang dicapai seseorang karyawan dalam kurun waktu tertentu
yang berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.2
Penilaian Kinerja Karyawan
Setelah seseorang karyawan diterima, ditempatkan dan dipekerjakan,
maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian atas kinerja
karyawan tersebut. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi
perusahaan untuk mengetahui level kinerja yang dimilikinya. Dengan adanya
penilaian kinerja karyawan berarti bawahan mendapat perhatian dari atasannya,
sehingga mendorong mereka semangat bekerja, asalkan proses penilaian
dilakukan dengan objektif dan jujur, serta tindak lanjutnya. Tindak lanjut
penilaian
ini
memungkinkan
karyawan
dipromosikan,
didemosikan,
dikembangkan dari berkat atau jasanya dinaikkan.
Menurut, Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah
“Suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.”
20
Sementara itu, Mejia, et al. (2004:222-223) mengungkapkan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a) Identifikasi, yaitu
menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu
organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; b)
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk
baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar
karyawan yang memiliki kesamaan tugas; dan c) Manajemen, Proses ini
merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus
berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi
yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan
pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Penilaian kinerja menurut Rivai (2009:549), mengacu pada suatu sistem
formal yang terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Sedangkan
Cascio yang dikutip dalam Suwatno, et al (2011:197) menyatakan bahwa
“Performance appraisal is the systemathic of individual or group job
relevant strengths and weakness. Although technical problem (e.q. the
choice of format) and human problems (e.q. supervisory resistance,
interpersonal barriers) both plaque performance appraisal, they are not
insurmountable.”
21
Berdasarkan definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian
kinerja karyawan merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan oleh pihak
perusahaan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengenali kekuatan dan
kelemahan karyawan, sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat
berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan
penentuan alokasi yang sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan.
2.2.3
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian
manusia. Penilaian kinerja dapat menjadi penghubung antara maksud dan tujuan
perusahaan
dan
karyawan.
Adapun
tujuan
penilaian
kinerja
menurut
Sastrohadiwiryo (2002:233), adalah sebagai berikut:
1.
Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;
2.
Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan;
3.
Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi
para tenaga kerja;
4.
Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang
pemegang tugas dan pekerjaan;
5.
Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
22
Menurut Werther dan Davis yang dikutip dalam Suwato, et al (2011:197-198)
penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan
karyawan yang dinilai, antara lain:
a.
Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b.
Compensation Adjusment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c.
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
d.
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
e.
Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier
dan potensi karier yang dapat dicapai.
f.
Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
g.
Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama di bidang informasi job analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
h.
Equal Employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
i.
External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lainlainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melalukan
penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
23
membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja karyawan.
j.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri.
2.2.4
Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Karyawan yang di Ukur
Penilaian kinerja karyawan idealnya harus mampu merekam seluruh
perilaku kerja karyawan, baik yang berbentuk berbagai aktivitas fisik maupun non
fisik dalam melaksanakan pekerjaanya, sehingga dapat mencapai hasil tertentu.
Aktivitas fisik dalam melakukan pekerjaan merupakan serangkaian tindakan yang
harus dilakukan seusai dengan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan,
seperti penerapan prosedur pelaksanaan pekerjaan, menggunakan peralatan kerja,
koordinasi dan kerjasama dengan rekan kerja dan lain-lain (Suparyadi, 2015:313).
Menurut Suparyadi (2015:313), aspek-aspek penilaian dalam proses
penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Kualitas
2.
Ketepatan waktu
3.
Kreativitas
4.
Kerjasama
Berdasarkan kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.
Kualitas
Pengukuran kualitas dilakukan dengan cara menghitung besaran prosentase
kesesuaiannya dengan standar kualitas yang telah ditetapkan oleh organisasi
atau perusahaan, sehingga dapat diketahui apakah sudah sesuai dengan
24
standar, kurang dari standar, atau melebihi standar yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan.
2.
Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam melaksanakan
pekerjaanya dapat memenuhi tenggat waktu yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan.
3.
Kreativitas
Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk mengembangkan
gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau memperlancar pelaksanaan
pekerjaannya, dan mengatasi hambatan atau masalah yang timbul.
4.
Kerjasama
Kerjasama merupakan perilaku karyawan dalam berhubungan dengan
oranglain
(atasan,
rekan
kerja,
bawahan,
pihak
eksternal)
dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan definisi di atas dapat kita lihat bahwasannya kinerja karyawan
ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor penting, yakni
kemampuan dan minat, penerimaan seseorang pekerja atas penjelasan delegasi
tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktorfaktor di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.3
Hubungan Auditor Internal dengan Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai, untuk dapat
mencapai setiap tujuan perusahaan tersebut, perusahaan mendorong manajemen
25
agar dapat memaksimalkan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Di dalam
manajemen terdapat unsur-unsur manajemen (tools of management) diantaranya
yaitu men, money, method, materials, machines, dan market (Rivai, 2014:7).
Salah satu unsur manajemen yang perlu diperhatikan adalah karyawan. Karyawan
menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktorfaktor manajemen lainnya, terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan
karyawan (Fawzy, 2012).
Untuk meningkatkan efektivititas kinerja karyawan maka metode atau cara
yang digunakan untuk meningkatkan daya guna unsur manajemen sumber daya
manusia salah satunya yaitu dengan meningkatkan efektivitas auditor internal
yang dilakukan oleh auditor internal. Auditor internal bertindak sebagai penilai
independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan
mengevaluasi kecukupan kontrol serta efesiensi dan efektivitas kinerja karyawan.
Auditor internal memiliki peranan yang penting dalam semua hal yang berkaitan
dengan pengelolaan perusahaan dan risiko-risiko terkait dalam menjalankan usaha
(Sawyer’s, 2005:7). Auditor internal adalah auditor yang bekerja dalam
perusahaan yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan
prosedur yang diterapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan
baik atau tidaknya, penjagaan tehadap kekayaan komunikasi, menentukan
efisiensi dan efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan
informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi (Mulyadi, 2002:29).
26
2.4
Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Peneliti
Nurlisn
awati
(112:20
15)
Skripsi
Setiadi
dan
Widiant
i (2016)
Jurnal
Judul
Peranan Audit
Internal dalam
Efektivitas
Peningkatan
Kinerja
Karyawan PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk.
Pengaruh Audit
Internal terhadap
Kinerja Staf
Administrasi PT
Arta Boga
Cemerlang Tegal
Variabel / Dimensi
X = Audit Internal
a. Independensi
b. Kompetensi
c. Program Audit
Internal
d. Pelaksanaan
kegiatan audit
e. Laporan
f. Tindak Lanjut
Y = Kinerja Staf
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Pengetahuan
pekerjaan
d. Kreativitas
e. Kerjasama
f. Kualitas pribadi
g. Inisiatif
h. Ketergantungan
X = Audit Internal
a. Independensi
b. Profesionalisme
c. Lingkup pekerjaan
d. Pelaksanaan
kegiatan audit
Y = Kinerja Staf
a. Kualitas
b. Ketepatan waktu
c. Kuantitas
d. Efektifitas biaya
e. Kerjasama
3.
Dahir
(2016)
Jurnal
Effects Of
Internal Audit
Practice On
Organizational
Performance Of
Remittance
Companies In
Modadishu
somalia
X= Internal Audit
a. Independence
b. Quality
c. Internal Control
System
d. Audit Risk
Y= Organizational
Performance
a. Tunover of
Hasil
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
peranan audit
internal
berpengaruh
signifikan dalam
efektivitas
peningkatan kinerja
karyawan.
Variabel Penelitian
Sekarang
X= Audit Internal
a. Inpendensi
b. Objektivitas
c. Kecakapan
auditor
internal
d. Kecermatan
professional
Y= Kinerja
Karyawan
a. Kuailtas
b. Ketepatan
waktu
c. Kreativitas
d. Kerjasama
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
audit internal
mempunyai
hubungan yang
kuat dan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja staf
administrasi.
X= Audit Internal
a. Inpendensi
b. Objektivitas
c. Kecakapan
auditor
internal
d. Kecermatan
professional
The conclusions
were
established that
internal audit
practice drivers
were found to
significantly and
positively
influence
organizational
X= Audit Internal
a. Inpendensi
b. Objektivitas
c. Kecakapan
auditor
internal
d. Kecermatan
professional
Y= Kinerja
Karyawan
d. Kuailtas
e. Ketepatan
waktu
f. Kreativitas
d. Kerjasama
Y= Kinerja
27
employees
b. costumer
satifsction
c. company image
2.5
performance of
remittance
companies in
Mogadishu,
Somalia.
Karyawan
g. Kuailtas
h. Ketepatan
waktu
i. Kreativitas
d. Kerjasama
Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus dicapai, salah
satunya adalah untuk memperoleh profit (profit oriented). Untuk dapat mencapai
setiap
tujuan
perusahaan
tersebut,
mendorong
perusahaan
agar
dapat
memaksimalkan kinerja manajemen dalam mencapai tujuan perusahaan. Di dalam
manajemen terdapat unsur-unsur manajemen (tools of management) diantaranya
yaitu men, money, method, materials, machines, dan market (Rivai, 2014:7).
Salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan
adalah unsur manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Dengan unsur manajemen method merupakan cara yang yang
digunakan untuk meningkatkan efektivitas kinerja karyawan salah satunya dengan
adanya pelaksnaaan audit internal. Fungsi audit internal adalah memberikan
berbagai macam jasa kepada organisasi termasuk audit kinerja dan audit
operasional yang akan dapat membantu manajemen senior dan dewan komisaris
di dalam memantau kinerja yang dihasilkan oleh manajemen dan para personil di
dalam organisasi sehinga auditor internal dapat memberikan penilaian yang
independen mengenai seberapa baik kinerja organisasi.
28
Auditor internal dalam hal ini dapat membantu peran manajemen dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dengan mencerminkan kinerja
karyawan pada setiap divisi yang berada dalam perusahaan berdasarkan fungsi
dan tugas masing-masing. Auditor internal meneliti prosedur-prosedur dalam
kegiatan serta pencapaian peningkatan kinerja karyawan. Dari penilaian yang
dilakukan oleh auditor internal diperoleh penilaian apakah pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan telah sesuai dengan prosedur dan kebijakan manajemen.
Dalam hal ini, auditor internal memberikan rekomendasi hasil audit terhadap
kinerja karyawan guna meningkatkan efektivitas kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis
menuangkan kerangka pemikiran sebagai bentuk alur pemikiran peneliti dalam
bentuk skema kerangka pemikiran yaitu sebagai berikut:
29
Perusahaan
Alat Manajemen
Tujuan perusahaan
Man
Money
Method
Machines
Material
Audit internal
Market
Auditor internal
a.
b.
c.
d.
Kinerja Karyawan
a.
b.
c.
d.
Independensi
Objektivitas
Kecakapan
Kecermatan
professional
Kerangka Pemikiran
Kualitas
Ketepatan waktu
Kreativitas
Kerjasama
Sumber : Suparyadi
(2015:313)
Sumber : Standar Internasional
Profesional Audit Internal
(2012:12)
Hipotesis
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
30
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas maka penelitian dapat juga
digambarkan dengan paradigma sebagai berikut:
Auditor Internal
Kinerja Karyawan
X
Y
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
2.6
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mencoba merumuskan hipotesis
yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian sebagai berikut:
Ho
:
Auditor internal tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha
:
Auditor internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan.