15 15 BAB 2 LANDASAN TEORI Dengan latar
advertisement
15 BAB 2 LANDASAN TEORI Dengan latar belakang permasalahan yang terjadi pada manajemen sumber daya manusia pada PT. Prima Teknik Mandiri yang meliputi masalah kompetensi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan, maka dalam penelitian ini menggunakan Grand Theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah teori manajemen, Middle Theory yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia (MSDM), dan Applied Theory adalah kompetensi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. 2. 1. Manajemen Manajemen merupakan suatu proses yang mengkoordinasi kegiatan pekerjaan sehingga secara efisien dan efektif melalui orang lain. Dalam definisi ini, mengkoordinasi dan mengawasi pekerjaan orang lain merupakan hal yang dapat membedakan posisi manajerial dengan non manajerial. Namun, manajer tidak dapat bertindak sesuai kehendak mereka kapan pun, di mana pun bahkan dengan cara apa pun. Manajemen harus memastikan bahwa aktivitas pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efisien oleh orang-orang yang bertanggung jawab saat melakukannya atau setidaknya sesuai dengan harapan manajer (Robbins & Coulter, 2012). Manajemen secara umum bertanggung jawab dalam masalah penempatan, pengembangan, pelatihan, penilaian kinerja, pengembangan hubungan harmonis, pengembangan dan pemeliharaan moral serta kegiatan yang berkaitan lainnya (Sastradipoera, 2006). Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien dalam perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2010). 2. 1. 1 Fungsi Manajemen Manajemen memiliki beberapa fungsi, di antaranya (Robbins & Coulter, 2012) : 15 16 1. Planning Fungsi planning untuk menetapkan tujuan-tujuan dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, serta membuat rencana-rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas. 2. Organizing Fungsi Organizing untuk menentukan pekerjaan yang harus dilakukan, siapa yang melakukan, dan bagaimana pekerjaan dikelompokkan, kepada siapa pekerjaan dilaporkan, dan bagaimana keputusan dibuat. 3. Leading Fungsi leading untuk memotivasi bawahan, menengahkan konflik kelompok, mempengaruhi individu-individu maupun kelompok, dan memilih komunikasi yang akan digunakan. 4. Controlling Fungsi controlling untuk mengawasi aktivitas-aktivitas untuk memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana. 2. 2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2. 2. 1 Pengertian Sumber Daya Manusia SDM merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan kemampuan manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk diantaranya merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler, 2011). Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efesien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis & Jackson, 2009). 2. 2. 2 Fungsi Manajemen SDM Fungsi manajemen SDM pada dasarnya memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial, dimana kegiatan dilakukan dengan menggunakan pikiran (mental) dan kedua fungsi operatif yaitu kegiatan dilakukan secara fisik. Gambaran tentang fungsi 17 personel sama halnya dengan gambaran perkembangan suatu perushaaan. Fungsi teknis personel berkaitan dengan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan, dan pemeliharaan pekerjaan. Sedangkan untuk fungsi manajerial berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian karyawan untuk melakukan fungsi teknis (Suwanto & Priansa, 2013). Fungsi Manajerial menurut (Suwanto & Priansa, 2013) meliputi : a. Perencanaan Seorang manajer dikatakan berhasil jika mereka mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan. Proses perencanaan merupakan penentuan suatu tindakan untuk mencapai tujuan. Perencanaan kepegaiwan membutuhkan informasi lengkap mengenai tujuan, fungsi,dan bagaimana cara melakukannya sebelum melakukan proses selanjutnya. b. Pengorganisasian Setelah proses perencanaan, tindakan selanjutnya adalah proses pengorganisasian untuk membentuk dan melaksanakan tujuan organisasi. Dalam hal ini dibentuk struktur organisasi dan menunjukkan hubungan antara satu unit dengan unit lainnya. Fungsi ini juga diharapkan ada di setiap unit kecil dalam organisasi untuk mengatur agar pimpinan kepegaiwaian dapat memberi nasihat atau saran untuk perusahaan secara menyeluruh. c. Pengarahan Memberi petunjuk dan mengajak para karyawan agar mereka mau secara sadar melakukan pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan perusahaan. Pengarahan ini juga dapat dikatan sebagai penggerakan (actuating), motivasi (motivating), dan pemberian perintah (commanding). Ini bertujuan agar karyawan merasa bekerja tanpa paksaan dan dapat bekerjasama dengan rekan lainnya. d. Pengendalian Proses pengendalian dapat meliputi melihat, mengamati dan menilai setiap pekerjaan maupun tindakan karyawan dalam perusahaan. Pengendalian ditujukan untuk 18 membandingkan yang dikerjakan karyawan sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan perusahaan. Fungsi Operatif atau Teknis menurut (Suwanto & Priansa, 2013) meliputi a. Pengadaan (Recruitment) Fungsi operasional pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan jumlah dan jenis karyawan yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berkaitan dengan kebutuhan akan karyawan, penarikan, seleksi dan penempatannya. Hal ini sangat dibutuhkan untuk menjamin mutu dari karyawan. b. Pengembangan (Development) Setelah melakukan penerimaan karyawan maka karyawan perlu dibina dan dikembangkan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengembangan diri dan penyesuaian diri dengan semakin rumitnya pekerjaan yang dilakukan untuk menghadapi persaingan. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi ini sangat besar pengaruhnya untuk karyawan. Kompensasi merupakan pemberian penghargaan atas apa yang telah dikerjakan oleh para karyawan. Biasanya kompensasi diberikan dalam bentuk uang dan tunjangan-tunjangan lainnya. d. Pengintegrasian (Integration) Penyesuaian sikap-sikap, keinginan karyawan dan keinginan perusahaan serta masayarakat merupakan kesulitan yang sering dihadapi oleh perusahaan. Dalam hal ini integrasi karyawan diperlukan untuk dapat mengubah kebiasaan, sikap-sikap, pandangan yang kurang menguntungkan bagi perusahaan. Dengan demikian dibubuthkan pemahaman perasaan, tingkah laku, dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan dan kebijakan perusahaan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Dalam hal ini perusahaan harus mencari cara untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah dinikmati oleh karyawan dari perusahaan hendaknya dipertahankan agar karyawan merasa nyaman dalam 19 perusahaan yang mampu mempengaruhi semangat dan perstasi kerja sehingga karyawan perlu dilakukan sebaik mungkin agar mereka dapat memberikan hasil yang menguntungkan untuk perusahaan. f. Pensiun (Separation) Fungsi terakhir dalam manajemen SDM adalah fungsi separation. Fungsi ini berhubungan dengan jaminan yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang akan segera pensiun agar karyawan merasa aman. Prusahan perlu mempertimbangkan kehidupan pegawai setelah tidak mampu bekerja lagi dalam perusahaan. 2. 2. 3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan dari sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui pemanfaatan orang secara efektif. Semua manajer bukan hanya menjadi spesialis sumber daya manusia yang berbagi tanggung jawab untuk memastikan bahwa orang-orang mampu dan antusias mereka berada di posisi yang tepat dan berkerja dengan dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses (Schermerhorn, Jr., 2013). Tiga tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia yang digambarkan sebagai berikut (Schermerhorn, Jr., 2013) - Menarik tenaga kerja yang berkualitas termasuk didalamnya perencanaan sumber daya manusaia, rekrutmen karyawan, dan seleksi karyawan - Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas yang berorientasi pada karyawan, pelatihan dan pengembangan serta manajemen kinerja - Mempertahankan tenaga kerja berkualitas dengan pengembangan karir, keseimbangan kehidupan kerja, kompensasi dan tunjangan, retensi dan turnover serta manajemen tenaga kerja. Pendekatan HRM dalam organisasi harus selalu berusaha untuk memastikan kesesuaian yang baik antara karyawan dan pekerjaan yang akan dilakukan dan antara karyawan serta budaya organisasi secara menyeluruh. Kesalahan dalam mempekerjakan karyawan dapat menjadi kesalahan yang sangat fatal dan harus membayar mahal. Person-job fit adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan karakteristik pribadi individu secara konsisten sesuai dengan pekerjaan mereka. 20 2. 2. 4 Model Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam memahami permasalahan yang ada pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus untuk dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui terlebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil karena tidak bisa langsung menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Dalam perkembangan model- model manajemen sumber daya manusia berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutan saat ini. Untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu (Nada Rezki, 2013) : 1. Model Clerical Clerical adalah tipe individu yang fleksibel sehingga mampu melakukan berbagai fungsi yang berbeda dari pekerjaan. Model ini menunjukkan fungsi departemen sumber daya manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 2. Model Hukum Dalam operasi sumber daya manusia untuk memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan yang merupakan salah satu fungsi pokok yang disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. 3. Model Finansial Aspek finansial dalam manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan salah satu penyebab utama mengapa peran para manajer sumber daya manusia perlu untuk ditingkatkan 21 4. Model Manjerial Untuk model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Dalam departemen sumber daya manusia untuk melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, karena beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjuk manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator. 5. Model Humanistik Humanistik mempunyai arti filosofi dan nilai yang mencerminkan kepercayaan akan martabat manusia. Pendekatan Humanistik berakar dari pemikiran eksistensialis manusia sebagai individu (Quinn, 2013). Ide utama dalam model ini adalah departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami setiap individu karyawan dan membantu karyawan untuk memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. 6. Model Ilmu Perilaku Perilaku merupakan tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri dimana setiap tindakannya dapat diamati, diukur dan diulangi (Bicard & Bicard, 2012). Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar dari aktivitas sumber daya manusia. Pada prinsipnya bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan hampir pada semua permasalahan sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains yang meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. 22 2. 3 Kompetensi Karyawan Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dikelompokkan dalam 2 golongan (Simanjuntak, 2005), yaitu : a. Kemampuan dan keterampilan kerja b. Motivasi dan etos kerja Kompetensi adalah karakteristik- karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kenaikan kinerja individu atau tim. Sekarang ini banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. 3 (tiga) alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah (Mathis & Jackson, 2009) : 1. Untuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi. 2. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut. 3. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional. Kompetensi merujuk pada karakteristik yang mendasari perilaku seseorang sebagai bentuk penggambaran motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, keahlian yang dimiliki seseorang agar dapat menghasilkan kinerja yang baik di perusahaan. Kompetensi dapat menggambarkan mengenai orang seperti apa dan sesuatu yang dapat mereka lakukan untuk perusahaan (Palan, PhD., 2007). 2. 3. 1 Karakteristik Kompetensi (Spencer & Spencer, 1993) dalam (Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kompetensi yang dimiliki individu merupakan karakter sikap dan prilaku, atau dapat dikatakan sebagai kemampuan individual yang relatif stabil dalam menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari kesatuan antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas dari pengetahuan kontekstual. Lima karakteristik dari kompetensi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya: 1. Motif 23 Motif adalah sesuatu dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif dapat menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Selain itu, motif dapat dikatakan sebagai emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu suatu tindakan. 2. Watak Watak merupakan karakteristik fisik dan respon terhadap rangsangan dan tekanan pada berbagai situasi. 3. Konsep diri Konsep diri dapat dikatakan suatu sikap, nilai, dan citra dari diri seseorang. Konsep diri adalah suatu gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal yang mencerminkan identitas dirinya. 4. Pengetahuan Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik tertentu yang merujuk pada suatu informasi dan hasil pembelajaran. 5. Keterampilan Keterampilan adalah aspek perilaku yang dapat dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntunan pekerjaan tertentu atau kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan memiliki sifat yang dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri, watak, dan motif memiliki sifat yang tidak terlihat (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan. 2. 3. 2 Dimensi dan Indikator Kompetensi (Spencer & Spencer, 1993) dalam (Winanti, 2011), mengklasifikasikan dimensi kompetensi menjadi tiga, yaitu: 1. Kompetensi Intelektual 24 Kompetensi intelektual dapat diartikan sebagai karakter sikap dan perilaku atau kemajuan dan kemampuan intelektual individu. Kemampuan intelektual sendiri dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan lain-lain. Indikator kompetensi intelektual ini terbagi menjadi sembilan indikator yaitu: a. Berprestasi, yaitu keinginan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus untuk mencapai tujuannya tersebut. b. Kepastian kerja, yaitu keinginan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan cara menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data dan informasi yang akurat c. Inisiatif, yaitu keinginan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. d. Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang akurat dan juga berdasarkan pengalaman serta pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja. e. Berfikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan untuk dapat dijadikan komponen-komponen yang lebih terinci serta menganalisis masalah secara sistematik atau bertahap berdasarkan pendekatan logis. f. Berfikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk dapat memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan memahami akar dari suatu permasalahan atau komponen masalah yang sedang terjadi pada perusahaan. g. Keahlian praktikal, yaitu kemampuan seseorang dalam menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk dapat menyelesaikan pekerjaan serta keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. h. Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan seseorang untuk dapat menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan dalam persepsi. 25 i. Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita atau perumpamaan. 2. Kompetensi Emosional (Spencer & Spencer, 1993) dalam (Winanti, 2011), kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan perilaku atau juga dapat dikatakan sebagai keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan sehingga pola emosi karyawan relatif lebih stabil dalam menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja. Indikator kompetensi emosional, yaitu: a. Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan keinginan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak di katakan orang lain, melainkan pemahaman atas pemikiran dan perasaan orang lain. b. Kepedulian akan kepuasan pelanggan, yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan dengan baik dan benar. c. Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negative dalam situasi apapun yang terjadi. d. Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, dan kemampuan yang positif. e. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat setiap perubahan situasi. f. Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaanya dengan tujuan organisasi. 3. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial dapat diartikan sebagai karakter sikap dan perilaku atau keinginan dan kemampuan untuk membangun hubungan kerja sama dengan orang lain yang bersifat stabil ketika menghadapi masalah di tempat kerja. 26 Indikator kompetensi sosial, yaitu: a. Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan memengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya. b. Kesadaran untuk berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan dengan baik di dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak eksternal perusahaan. c. Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk dapat membangun dan memelihara jaringan kerjasama dengan siapapun agar hubungan tetap hangat dan akrab. d. Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain untuk menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak. e. Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya. 2. 4 Kepuasan Kerja 2. 4. 1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan cara karyawan untuk merasa menyatu dengan pekerjaan mereka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja merupakan cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya (Wexley & Yukl, 2005). Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan sebagainya. Sehingga juga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan karyawan melalui kegiatan kerja atau bekerja (Koesmono H., 2005). Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2009). Sehubungan 27 dengan itu, kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting (Noe, Rebello, & Wang , 2006). Selain itu, ada pula yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kinicki & Kreitner, 2008). Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif (Robbins & Coulter, 2012). Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya mengacu pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah signifikansi yang luas, karena mempengaruhi sebagian besar anggota organisasi, karena sebagian besar orang menghabiskan sebagian besar hidup mereka didalam pekerjaan, pemahaman tentang faktor-faktor yang terlibat dalam kepuasan kerja sangat penting untuk meningkatkan kebahagiaan pekerja di tempat kerja (Rashid & Rashid , 2011). Dalam penelitiannya juga menunjukkan bahwa karyawan yang bahagia adalah karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, namun bahagia yang bersifat sementara itu terjadi karena karyawan tidak produktif, maka keberhasilan organisasi tergantung pada kepuasan tenaga kerja mereka. 2. 4. 2 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan kerja kedalam 9 dimensi dan indikator tentang kepuasan kerja, diantaranya menurut Spector dalam (Yuwono, 2005) : 1. Upah : jumlah dan rasa keadilannya. 2. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi 3. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh atasan 4. Benefit : asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain 5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi 6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan 7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten 8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak 28 9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun nonverbal) Menurut Robbins dan Judge (2008), ada lima dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan kesenangan tersendiri. Seperti tugas yang menarik, kesempatan belajar, dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Setiap pekerjaan memerlukan keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing yang akan berpengaruh pada kesenangan atau kepuasan kerja. b. Gaji atau upah Keadilan penerimaan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan dan harapan karyawan. Faktor gaji atau upah secara umum diakui sebagai faktor yang paling signifikan terhadap kepuasan kerja. c. Atasan atau supervisor Berhubungan dengan bagaimana cara pimpinan memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan pekerjaan dan berdampak pada menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. d. Rekan kerja Berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia sebagai makhluk sosial yang melakukan hubungan sosial atau bersosialisasi dengan sesama anggota organisasi. Rekan kerja memberikan suasana kerja yang nyaman, dukungan moral, dan bantuan dalam pekerjaan yang dapat membuat pekerjaan jadi lebih menyenangkan sehingga akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan. e. Promosi Promosi dapat diartikan sebagai kesempatan pengembangan diri karyawan, memperluas pengalaman kerja dan adanya kesempatan untuk naik jabatan atau 29 promosi lainnya. Dengan adanya promosi karyawan akan mendapatkan peningkatan karir yang lebih baik juga kesempatan untuk lebih maju dan berkembang sehingga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Kepuasan kerja dipengaruhi dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (Nelson & Quick, 2008). a. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. b. Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. c. Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan. d. Rekan Kerja merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara social merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan. Empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu (Robbins & Judge, 2009): 1. Pekerjaan menantang secara mental. 2. Penghargaan yang memadai. 3. Kondisi kerja yang mendukung. 4. Kolega yang mendukung. Pekerjaan yang menantang secara mental - pekerja cenderung memiliki pekerjaan dengan memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung 30 membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat-menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami kepuasan. 1. Reward yang memadai – kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntunan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlakunya bagi pekerja lain, maka kepuasan akan muncul. 2. Kondisi kerja yang mendukung – perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. 3. Kolega yang mendukung – pekerja selain bekerja, juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja dari seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat ketika supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, serta melontarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka. 2. 4. 3 Model Kepuasan Kerja 5 (lima) model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah (Kinicki & Kreitner, 2008): 1. Need Fulfillment. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apaa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dari apa yang pada kenyataannya diterimanya. 3. Value attaiment gagasan yang melandasi pencapaian nilai merupakan kepuasan berasal dari nilai persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. 31 4. Equity, dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan “ secara adil” di tempat kerja kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama dengan inputnya perbandingan yang mendukung output input lain yang significan. 5. Depositional Genetic Component secara khusus model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik, oleh karenanya model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. 2. 4. 4 Cara Peningkatan Kepuasan Kerja Pedoman khusus untuk mengimplementasikan faktor motivasi yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan kepuasan kerja pada diri karyawan (Rashid & Rashid , 2011) : 1. Sifat dari pekerjaan orang yaitu memahami tiap-tiap pekerjaan dari masingmasing karyawan, dan merancang serta membuat pekerjaan menjadi lebih baik dan menantang. 2. Rasa prestasi dilakukan dengan meningkatkan prestasi melalui tugas organisasi dan kegiatan yang diambil dari pertimbangan karyawan, dengan menetapkan tujuan yang lebih tinggi. 3. Tanggung jawab seperti memberikan tanggung jawab positif kepada karyawan agar membuat mereka merasa diakui dan membawa kepuasan intern yang mengarah ke peningkatan efisiensi organisasi. 4. Pengembangan pribadi dan pertumbuhan dengan cara memberikan kesempatan untuk kemajuan karyawan dalam akademisi termasuk memberikan kesempatan untuk promosi dan pembangunan dalam organisasi atau bidang pekerjaan. 5. Pengakuan untuk pekerjaan yang baik yaitu dengan lebih dari sekedar membuat gaji yang baik yang merupakan kesempatan untuk memotivasi karyawan, agar menghasilkan kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi. 6. Umpan balik dengan memberikan peningkatan, berupa pengembangan karir yang berkontribusi langsung terhadap kepuasan kerja dan berbagai macam penghargaan atas pekerjaan, serta kenaikan gaji. 32 2. 5 Komitmen Organisasi 2. 5. 1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah tingkat di mana karyawan terikat dalam suatu organisasi atau sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi perusahaannya dan bersedia untuk melakukan upaya atas nama perusahaannya. Karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan bersedia membantu organisasi agar dapat melalui masa-masa sulit yang dialami perusahaan. Sedangkan karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan berusaha untuk meninggalkan kesempatan untuk pekerjaan yang lebih baik dan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan serta memiliki keterlibatan kerja yang rendah (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2011). Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai berikut yaitu, suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu dan tujuan serta berkeinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins & Coulter, 2012) Komitmen organisasi merupakan perasaan tanggung jawab yang dimiliki karyawan terhadap visi dan misi organisasi. Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi, dan merupakan pengaruh dari perlakuan yang dilakukan karyawan bagi organisasi (Qureshi, Mehwish, Khansa, & Nosheen, 2011). Komitmen kerja dianggap sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi dan menetap dalam perusahaan (Sopiah, 2008). Berdasarkan beberapa pernyataan para ahli maka dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja organisasi atau komitmen organisasional merupakan suatu sikap karyawan dimana karyawan memiliki keinginan untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi atau perusahaan, karyawan yakin dan merasa nyaman dengan organisasi dimana tempat mereka bekerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu karena merasa terikat dan menjadi bagian dari organisasi. 33 Komitmen organisasi juga dapat dikatakan sebagai tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan usaha mereka demi pencapaian kepentingan organisasinya. Seorang pekerja yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan untuk keluar dari pekerjaan mereka. 2. 5. 2 Proses Komitmen Organisasi Tiga langkah untuk membangun komitmen menurut (O'Reilly & Chatman, 1986), yaitu: 1. Penyesuaian (Compliance) Pada tahap ini, focus jatuh pada kepatuhan karyawan dalam menerima pengaruh orang lain terutama yang bermanfaat bagi karyawan melalui remunirasi atau promosi. Dalam tahap ini, sikap dan perilaku diadopsi bukan karena keyakinan bersama melainkan untuk mendapatkan reward. Selain itu, karyawan dalam tahap ini juga melakukan penyesuaian dengan organisasi. 2. Identifikasi (Identification) Dalam tahapan ini, karyawan bertahan dalam organisasi karena apa yang mereka terima. Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari suatu organisasi, mereka memandang peran yang dimilikinya sebagai bagian dari identitas diri mereka dan perusahaan. 3. Internalisasi (Internalization) Pada tahap ketiga, ketika karyawan menemukan nilai organisasi untuk menjadi reward intrinsik dan sesuai dengan nilai pribadi mereka maka karyawan akan mengikatkan diri mereka ke dalam perusahaan. Ketika organisasi melakukan proses komitmen organisasi, terdapat indikatorindikator atau dimensi-dimensi yang harus diperhatikan oleh organisasi agar proses penciptaan komitmen organisasional dapat berjalan. 2. 5. 3 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi Untuk mengukur tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen organisasi (Robbins & Judge, 2008), diantaranya : 34 1. Affective Organizational Commitment (AOC) Affective organizational commitment atau komitmen afektif adalah bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afefktif merupakan tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi. Komitmen ini juga berhubungan dengan dedikasi anggota organisasi dalam melangsungkan kehidupan berorganisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban serta berinvestasi pada organisasi. 2. Continuance Organizational Commitment (COC) Continuance Organizational Commitment atau komitmen kontinyu atau rasional merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional mengenai keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya meninggalkan organisasi. 3. Normative Organizational Commitment (NOC) Normative Organizational Commitment atau komitmen normatif adalah satu bagian dari komitmen organisasi dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi. Anggota organisasi yang mempunyai tingkat loyalitas dan kesetiaan tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi agar organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan pekerja dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat berusaha untuk menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau pengunduran diri. Keterlibatan pegawai terhadap organisasi didorong oleh rasa puas pegawai terhadap organisasi. Penilaian seorang pegawai terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan 35 yang berbeda satu sama lainnya. Pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung bertahan dalam organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran pegawai untuk keluar. Persepsi pegawai terhadap alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan menciptakan tingkat keluar masuk pegawai karena individu memilih keluar dari organisasi dengan harapan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Robbins & Judge, 2008). Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan hal tersebut akan menciptakan komitmen pegawai terhadap organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi atau perlu memiliki komitmen terhadap organisasi yang kuat. Sejauh mana keterlibatan kerja karyawan dalam organisasi dapat diukur dari seberapa besar komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Terdapat tiga indikator dalam mengukur komitmen organisasi pegawai sebagai berikut (Kaswan, 2012): a. Rasa memiliki (a sense of belonging) b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership) Menurut (Sopiah, 2008) untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dijabarkan dalam tiga aspek komitmen : a.Penerimaan terhadap tujuan organisasi b.Keinginan untuk bekerja keras c.Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi Pada dasarnya komitmen organisasi mempunyai makna menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang dapat membatasi kekebasan dari karyawan untuk dapat melakukan sesuatu pekerjaan. Indikator-indikator komitmen organisasi yang dapat dilihat pada pegawai (Mangkuprawira, 2011) adalah : a. Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. 36 b. Berkomitmen untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi. c. Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya pegawai yang bersangkutan dan mutu produk yang dihasilkan. d. Berkomitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efeisien. e. Mempunyai komitmen untuk berdedikasi pada organisasi baik secara kritis maupun rasional 2. 5. 4 Pendekatan untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi Pendekatan yang dapat dilakukan organisasi untuk dapat mengembangkan komitmen organaisasi dalam diri karyawan dapat dilakukan sebagai berikut (Greenberg & Baron, 2009) : a. Membuat pekerjaan lebih menarik dan memberi tanggung jawab pada karyawan Seorang karyawan merasa memiliki komitmen pada organisasi adalah disaat dimana organisasi memberi kesempatan pada karyawan tersebut untuk dapat melakukan kontrol sendiri atas cara mereka bekerja, didengarkan semua masukanya, dan karyawan diberikan kesempatan terlibat dalam setiap proses pengambilan keputusan didalam organisasi. b. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan karyawan Setiap organisasi selalu melakukan sebuah pengambilan keputusan, maka organisasi harus memikirkan dampak yang akan terjadi dari pengambilan keputusan tersebut bagi seluruh elemen dalam organisasi baik untuk organisasi itu sendiri maupun untuk para karyawan didalam organisasi tersebut. Karyawan cenderung memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi jika organisasi selalu memikirkan dan mengikut sertakan karyawan dalam setiap pengambilan keputusan dan tidak hanya memikirkan keuntungan finansial semata bagi organisasi tersebut. Banyak organisasi saat ini menerapkan sistem profit-sharing plans, yaitu rencana insentif dimana karyawan menerim bonus secara proposional dengan profitabilitas yang diterima oleh perusahaan. Sistem ini dinilai cukup efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi bagi karyawan karena sistem ini membuat karyawan lebih merasa terpacu 37 untuk bekerja lebih baik karena akan menerima bonus lebih juga profit perusahaan meningkat dan akan menerima tambahan bonus sesuai dengan performance atau kontribusinya untuk meningkatkan profit perushaan. c. Merekrut karyawan baru yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi Merekrut karyawan baru merupakan hal yang sangat penting, karena dapat membuka kesempatan untuk menemukan orang-orang baru yang sesuai dengan nilai yang dimiliki organisasi, tetapi juga dinamika dari proses rekrutment itu sendiri. Merekrut karyawan baru untuk menjadi bagian dari organisasi adalah sebuah investasi, karena dengan merekrut karyawan baru diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahaan dan akan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Dengan kata lain, perusahaan yang berusaha mencari karyawan baru, berarti mereka peduli untuk bekerja keras dan mencari seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi untuk organisasi. d. Selalu mendengarkan karyawan Hal yang paling efektif untuk meningkatkan komitmen adalah dengan cara selalu mendengarkan karyawan dalam segala hal. Banyak organisasi yang mengabaikan apa yang karyawan sampaikan dan keluhkan tentang organisasi, padahal karyawan merupakan orang yang paling tahu bagaimana kondisi organisasi yang sebenarnya, dan karyawan dapat memberikan masukan dan saran untuk masalah yang tidak diketahui oleh para atasan. Saran dan masukan yang diberikan oleh karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh organisasi karena hal tersebut dapat menjadi masukan dan saran yang berguna untuk meningkatkan kinerja dan memecahkan masalah yang ada di dalam organisasi. Terdapat cara lain untuk meningkatkan komitmen organisasi (organizational commitment) menurut (Kreitner & Kinicki, 2008), yaitu : a. Komitmen afektif dapat ditingkatkan dengan perekrutan karyawan yang mempunyai nilai-nilai pribadinya sesuai dengan nilai-nilai perusahaan. Lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan dikatakan dapat meningkatkan hasrat atau keinginan karyawan untuk tetap bekerja bagi perusahaan. b. Komitmen Continuance dapat ditingkatkan dengan cara pemberian kompensasi dan benefit kepada karyawan melalui program-program yang dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. 38 c. Komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan cara memastikan bahwa pihak manajemen tidak melanggar kontrak psikologisnya dan akan berusaha untuk meningkatkan tingkat kepercayaan karyawan disemua lini perusahaan. 2. 6 Kinerja Karyawan Kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu (Rivai & Sagala, 2011). Kinerja pada dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umumnya diukur dari beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan berkerja sama (Mathis & Jackson, 2009). Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada karyawan yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2010). 2. 6. 1 Metode-Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja dapat meliputi (Suwanto & Priansa, 2013) a. Rating Scale : Metode dengan menggunakan skala angka dari rendah sampai dengan tinggi b. Checklist : Metode dimana penilai harus memilih pertanyaan-pertanyaan yang paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu c. Paired Comparison Method : Metode dimana semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan teman-teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu. d. Alternation Ranking Method :Penilaian kinerja dengan menggunakan metode mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang paling buruk. e. Critical Incident Method : Metode yang akan melakukan review atas perilaku yang tidak biasa dan buruk yang dilakukan oleh karyawan. 39 f. Narative Forms : Metode yang memungkinkan penilai memberi penilaian dalam bentuk naratif atau dalam bentuk esai. g. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) : metode yang menggabungkan penilaian naratif dengan penilian kuantitatif rating scale. h. Management by Objectives (MBO) : MBO standard dan kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk dilakukan evaluasi secara bersama. i. 360 degree : Metode penialain dari semua pihak atau dikatan secara 360 derajat meliputi atasan, bawahan, reakan kerja, diri sendiri, pelanggan dan semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu. 2. 6. 2 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Beberapa dimensi standar kinerja yang terdiri dari (Mangkunegara, 2005): 1. Aspek Kuantitatif, meliputi: - Proses kerja dan kondisi kerja. - Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. - Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. - Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Aspek Kualitatif, meliputi: - Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. - Tingkat kemampuan dalam bekerja. - Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan. - Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen). Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins & Judge, Organizational Behavior, 2008) 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 40 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Indikator kinerja karyawan, yaitu (Rivai & Sagala, 2011) : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan dalam menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan harus memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. 41 2.8 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yang berdiri sendiri. Sedangkan untuk variabel dependen atau variabel terikat dalam penilitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri. Kompetensi (X1) H1 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan H2 (X2) (Y) H3 Komitmen Organisasi (X3) H4 Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2015 2.9 Hipotesis Berdasarkan identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis : H-1 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. 42 Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. H-2 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terdahap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. H-3 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Pt. Prima Teknik Mandiri. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadp kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. H-4 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Teknik Mandiri.