BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BABI
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Globalisasi telah membuat banyak Negara mempunyai paradigma baru,
tidak terkecuali Indonesia yang teru:; mereformasi diri untuk memberi pelayanan
kepada semua pernangku kepentingan (stakeholder) mulai dari pemerintah,
masyarakat, dan pelaku bisnis harus sama-sama dapat mengakses kemudahan dan
manfaat. Globalisasi mendorong terjadinya reformasi pada semua aspek
kehidupan masyarakat, termasuk reformasi pada sistem pemerintahan dan
birokrasi pemerintahan. Reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan oleh
pemerintah menghendaki
adanya perubahan mindset,
cultureset aparatur
pemerintahan dengan sasaran, yaitu birokrasi yang bersih, birokrasi yang efektif
dan efesien, birokrasi yang produktif, birokrasi yang transparan dan birokrasi
yang terdesentralisasi demi terwtJudnya akuntabilitas pemerintahan (Yusuf,
2011:50).
Terwujudnya akuntabilitas pemerintahan dapat dilakukan dengan metode
restrukturisasi organisasi lembaga pemerintahan, simplikasi dan otomatisasi,
rasionalisasi dan realokasi, regulasi dan deregulasi, peningkatan profesionalitas
dan kesejahteraan pegawai. Dalam fungsi pelayanan dan upaya mewujudkan
kesejahteraan rakyat, birokrasi Pemerintah mempunyai tanggung jawab yang
relatif besar dalam penyediaan pw7lic goods dalam konteks public service dan
2
public affair. Peran Pemerintah dar Pemerintah Daerah yang strategis tersebut
harus banyak ditopang oleh sikap dan perilaku aparatur Pemerintah dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya. Salah satu tantangan besar yang dihadapi
birokrasi Pemerintah adalah bagaimana mereka mampu melaksanakan tugas
secara efektif dan efisien, karena sdama ini birokrasi Pemerintah diidentikkan
dengan kinerja yang berbelit-belit, struktur organisasi tambun, penuh kolusi,
korupsi dan nepotisme serta tidak adanya standar yang jelas. Banyaknya tuntutan
masyarakat akan menyulitkan perr.erintah dalam membuat prioritas program
reformasi birokrasi, hal ini terjadi ak:bat berbagai penyimpangan penyelenggaraan
pemerintahan dan mis-managemen,' dalam mengelola asset/k:ekayaan negara,
memberdayakan dan melayani masyarakat serta praktik kolusi, korupsi dan
nepotisme yang sudah lama berlangsung secara sistematik dan meluas
(Rewansyah, 2010: 146).
Sumber daya manusia mempakan faktor yang sangat penting dalam
sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada
organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang
sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, peran sumber daya
manusia menjadi semakin penting (Tadjudin, 1995).
Karyawan
sebagai pelaks<ma harus memiliki
komitmen terhadap
organisasi, karena komitmen tersebut merupakan prinsip dan budaya yang
fundamental bagi keberhasilan organisasi. Organisasi yang baik selalu menjaga
interaksi dengan karyawan dalam kerangka yang stratejik. Organisasi memberikan
3
kepada karyawan fasilitas, kompensasi, kesejahteraan, kekuatan dan kesungguhan
karyawan dalam berupaya mencapai ·:ujuan organisasi.
Tabell
Data Pegawai Negeri Sipil Dbas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan
Tata Ruang :Provinsi Jawa Timur
Data Pegawai
Go1ongan:
Keterangan
Go1ongan I
Go1ongan II
Go1ongan III
Go1onganiV
Jumlah (orang)
4
56
170
34
Persentase (%)
1,5
21,2
64,4
12,9
Keterangan
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Jenis Ke1amin:
Pria
Wanita
172
92
65,2
34,8
Usia:
21 -30th
31 -40th
41-50th
>50th
5
54
131
74
1,9
20,5
49,6
28,0
4
82
6
126
46
1,5
31,1
2,3
47,7
17,4
Pendidikan:
SMP
SMA
D3
S1
S2
Sumber : Sub Bag1an Tata Usaha
Komitmen karyawan ini akan menjadikan suatu budaya dalam organisasi
sehingga dapat menimbulkan kine1ja yang baik. Tantangan cukup kompleks
adalah bagaimana mengubah budaya organisasi lama yang sudah tidak sesuai lagi
dengan nilai-nilai budaya organisasl baru pada seluruh pegawai atas keinginan
secara sukarela dan partisipasi pegawai. Orang tidak akan berubah dengan
sendirinya
hanya
karena
diperintah
dan
hanya
akan
berubah
kalau
menginginkannya secara sukarela dan sadar. Orang yang bersedia meninggalkan
cara lama sangat sedikit jumlahnya. Kenyataan selama ini banyak para pemimpin
4
dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah tetapi juga sering
mengabaikan nilai-nilai moral dan bt.daya organisasi aparatur negara.
Dalam organisasi publik, bawahan bekerja selalu tergantung pada
pimpinan. Bila pimpinan tidak memi liki kemampuan memimpin, maka tugastugas
yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik. Apabila manajer
mampu melaksanakan fungsi-fungsinya denga.n baik, sangat mungkin organisasi
tersebut dapat mencapai sasarannya.. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin
yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya
atau anak buahnya. (Alimuddin, 2002). Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu
organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat memberi
pengaruh dan mampu mengarahkan hawahannya ke arah tujuan organisasi.
Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban
memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,
mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume
dan beban kerja yang terarah pada tujuan (Thoha, 2001). Pimpinan perlu
melakukan pembinaan yang sungg:uh-sungguh terhadap karyawan agar dapat
menimbulkan kepuasan dan komitmen organisasi sehinga pada akhirnya dapat
meningkatkan kinerja yang tinggi.
Seseorang melakukan tugas clalam pekerjaannya bertujuan untuk mencapai
pemenuhan kebutuhannya. Kebutul:.an seseorang dapat terpenuhi dalam bentuk
phisik dan non phisik, khususnya yang non phisik antara lain adalah kepuasan
kerja. Pengukuran kepuasan ketja 1mtara orang yang satu dengan yang lainnya
berbeda. Hal ini tergantung dari sta1us social dan situasi ketjanya misalnya suatu
5
pekerjaan tanpa masa depan, pasti tidak akan memuaskan. Dalam mengukur
kepuasan akan menyangkut beberapa hal, antara lain 1) Berapa yang diterima saat
ini; 2) Berapa yang seharusnya diteri:na; 3) Seberapa pentingnya perbedaan antara
yang seharusnya diterima dengan yang diterima. Semakin kecil perbedaan antara
yang diterima dengan yang
seharusn~ra
maka makin besar kepuasannya. Mengenai
kepuasan kerja sampai pada tingkc,t tertentu adalah relatif bagi setiap orang.
Koesmono (2005:75) menunjukkan ·Jahwa makin tinggi macamnya atau tekanan
tugas yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan makin tinggi usaha-usaha
untuk menyelesaikan tugas tersebllt (Eustress) dan menghasilkan kepuasan
psikologi yang positif.
Motivasi sebagai tingkat kehutuhan seseorang berbeda antara yang satu
dengan yang lainnya. Segala aktivi1as yang dilakukan oleh seseorang berkaitan
dengan usaha untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun keinginan
dan kebutuhannya tidak mudah tercapai apabila tanpa adanya
us~a
yang
maksimal. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuat
dengan dorongan yang dimiliki
d~m
apa yang mendasari perilakunya. Dapat
dikatakan bahwa dalam diri seseo rang terdapat dorongan yang mengarahkan
kepada tindakannya. Motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan
tentang kebutuhan dan keinginan
se~:eorang
dan menunjukkan arah tindakan yang
diambil.
Pemberian kompensasi bagi seseorang harus memenuhi sifat keadilan
yaitu harus sesuai dengan kontribus:nya masing-masing. Pemenuhan unsur-unsur
motivasi
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
sesuai
dengan
6
kontribusinya masing-masing, unttk itu makin tinggi kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan maka makin tinggi pula loyalitas (organization
commitmen) karyawan terhadap instansi.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan
harus mengusahakan kinerja indivdual yang setinggi-tingginya, karena pada
dasamya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan
pada akhimya mempengaruhi kimrja organisasi secara keseluruhan. Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya
masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai der gan moral maupun etika (Prawirosentono,
2000:35). Penilaian kinerja terhadcp karyawan biasanya didasarkan pada job
description yang telah disusun oleh organisasi. Dengan demikian, baik buruknya
kinerja karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Mahmudi (2005:45) menyat2kan bahwa kinerja merupakan suatu kostruk
multidimensional yang mencakup b2nyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor yang mempengaruhi tersebut cdalah:
1. Faktor
personal/individu,
meliputi:
pengetahuan,
ketrampilan
(skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
olehsetiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, melipu1i: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
7
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
ekstemal dan internal.
Penilaian kinerja merupakan
kegiat~m
mengukur atau menilai untuk menetapkan
seorang pegawai atau karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan
pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukumya.
Penilaian kinerja di lingkungan
p~gawai
negeri sipil (PNS) dikenal dengan
sebutan penilaian pelaksanaan peke1jaan. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan
menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur
yang terdapat di dalamnya, melipu1i : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab,
ketaatan,
kejujuran,
kerjasama,
prakarsa
dan
kepemimpinan,
dalam
pelaksanaannya DP3 tersebut banyak. yang bias, karena penilaian yang diberikan
tidak obyektif. Hal ini ditunjukan dengan adanya keluhan-keluhan yang sering
dirasakan oleh sebagian karyawan st: bagai berikut: 1). Pembagian be ban kerja dan
tanggungjawab tidak sesuai tugas pokok dan fungsi, 2). Pimpinan kurang
mendengarkan aspirasi karyawan, 3:. Hubungan ternan sekerja yang kurang baik,
4). Tidak adanya tindakan sangsi hukum terhadap karyawan yang mangkir.
8
Selain itu dalam upaya meni ngkatkan kinerja sektor publik dan kualitas
pelayanan kepada masyarakat, dalam Kep. Menpan 25/KEP/M.PAN/04/2002
diuraikan beberapa keadaan yang 1erjadi saat ini, diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Banyak sorotan masyarakat
t~rhadap
profesionalisme aparatur negara,
menandakan bahwa masyarakc.t belum puas terhadap pelayanan yang
diberikan oleh aparatur negara.
2. Kurangnya
kesadaran
aparatu
negara
meningkatkan
integritas
dan
profesionalisme pribadi melalui peningkatan dan kemampuan yang sesuai
dengan teknologi dan kondisi aktlal.
3. Pemimpin masih menunjukan sikap sebagai seorang "birokrat feodal" yang
selalu menuntut bawahannya un1uk setia dan loyal, menuruti segala perintah
dan keinginannya, sehingga menumbuhkan karakter bawahan yang ABS (Asal
Bapak Senang)
4. Pemimpin belum atau kurang m!miliki kesadaran untuk menjadikan kualitas
kepemimpinannya sebagai pusat perhatian positif dan karenanya mampu
menjadi teladan bagi anak buahn~'a.
5. Tidak adanya sanksi yang jelas dan tegas jika pegawai bekerja tidak tepat dan
tidak cepat.
6. Kedisiplinan dan keteraturan kmja aparatur masih rendah, terbukti masih
banyak pejabat tingkat atas terlalu sibuk menghadiri rapat koordinasi
diberbagai tempat, dan bekerja Hngga malam, sementara banyak pegawai di
9
bawah yang bekerja hanya berda:;;arkan perintah, sehingga sering menganggur
hila tidak ada perintah atasan.
7. Peraturan disiplin kerja dan keteraturan kerja sudah dituangkan dalam
prosedur-prosedur kerja yang lengkap namun belum dilaksanakan dengan
baik, masih formalitas, dan jauh dari aktualisasi dalam bentuk perbuatan
nyata.
8. Dedikasi dan loyalitas aparatur negara masih rendah, bahkan ada aparat yang
salah dalam menerapkan loyalitlS hanya ditujukan kepada atasannya, tetapi
tidak loyal terhadap visi, misi, dan tugas instansinya.
9. Penilaian kinerja individu dan 1mit instansi berdasarkan standar yang jelas,
obyektif dan berorintasi pada pehyanan masyarakat belum diterapkan.
Kasus-kasus tersebut di atas tentu saja tidak boleh dibiarkan terjadi berlamt-lamt.
Kesemua ini akan berdampak pada kinerja organisasi. Dimana dalam era
globalisasi saat ini menuntut kinerja organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan
hid up ditengah-tengah tingkat persai agan yang sangat ketat.
Salah satu elemen penting dalam upaya untuk membangun kinerja aparatur
Pemerintah menjadi profesional dan berkualitas adalah bagaimana memilih orangorang (pegawai) yang tepat untuk mengisi posisi dalam organisasi birokrasi.
Dalam hal ini yang hams dipegang adalah pedoman the right manajemen in the
right place, artinya setiap pemimpin organisasi hams mampu memilih orangorang yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung
jawabnya. Untuk mengetahui kompetensi apa yang dibutuhkan dalam suatu
jabatan dan seberapa besar kompetensi yang dimiliki oleh seseorang untuk
10
menduduki posisi tersebut, perlu
~;uatu
sistem atau kriteria, standar sebagai
landasan. Sebetulnya dalam rangka menciptakan aparatur yang profesional
pemerintah telah menetapkan berbagai kebijakan untuk dilaksanakan seperti
analisis jabatan, analisis beban ker:ia serta penyusunan klasifikasi jabatan dan
standar kompetensi jabatan. Naraun dalam implementasinya, persyaratan
administrasi dan kondisi patron client atau sistem kedekatan lebih dominan
daripada persyaratan kualifikasi dan kompetensi. Hal ini sangat berpengaruh
terhadap kualitas dan profesionalisne sumber daya aparatur yang selanjutnya
bermuara pada kinerja aparatur Pemt::rintah secara keseluruhan.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
menyikapi kondisi tersebut. Peneli·:ian dilakukan terhadap karyawan di Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur. Sebagai
sumber daya manusia, yang mengemban tugas memberikan pelayanan kepada
masyarakat dan mempunyai tanggung jawab yang relatif besar dalam penyediaan
public goods sehingga peran karyawaan sangat penting dalam menjalankan tugas
dan fungsinya. Salah satu tantang;m besar yang dihadapi adalah bagaimaana
melaksanakan tugas secara efektif dan efesien, hal ini membawa konsekuensi
terhadap beban kerja bagi karyawm. Behan kerja yang berlebihan dan tidak
seimbang akan mengarah kepada tindakan-tindakan : karyawan tidak loyal,
karyawan mengabaikan tugas seperti mangkir atau datang terlambat, mengurangi
kualitas dan kuantitas kerja serta 1ingkat kesalahan pekerjaan meningkat yang
akhimya akan berdampak pada kine1ja yang menurun.
11
Salah satu hal yang terpenting untuk memastikan bahwa sumber daya
manusia yang dimiliki dapat menurJang kinerja Dinas Pekerjaan Umum Cipta
Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur, maka perlu memperhatikan kepuasan
kerja karyawan. Bagaimanapun jug:t kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
tidak lepas adanya faktor budaya
01 ganisasi,
peran kepemimpinan dan motivasi
ketja yang ada. Selanjutnya hal ini akan berimplikasi pada peningkatan kinerja
karyawan.
Berdasarkan masalah penelitian yang telah dikemukakan peneliti di atas
mengenai budaya organisasi, peran kepemimpinan, motivasi ketja, kepuasan kerja
dan kinerja karyawan, serta fenomena-fenomena yang terjadi di Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur, maka dirasa perlu
untuk dilakukan penelitian guna mengetahui pengaruh variabel-variabel tersebut
yaitu : "Pengaruh Budaya Organisa;i, Peran Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan studi pada Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur".
1.2
Rumusan Masalah
Dalam rangka mencapai tujuan organisasi, elemen-elemen organisasi
seperti budaya organisasi, peran kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan
kerja secara bersama-sama ikut memberikan kontribusi pada pencapaian
keunggulan kompetitif yang pada akhirnya akan membantu pencapaian tujuan
utama organisasi.
12
Rendahnya kualitas kerja di sektor publik sebagaimana dikemukakan
dalam Kep. Menpan 25/KEP/M.PAN/04/2002 dan sistem penilaian kinerja yang
dianggap tidak efektif. Hal tersebut merupakan suatu masalah yang perlu
diantisipasi dan selanjutnya permasal.lhan yang akan dirumuskan dalam penelitian
ini adalah:
1.
Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata
Ruang Provinsi J awa Timur?
2.
Apakah peran kepemimpinan l:erpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata
Ruang Provinsi Jawa Timur?
3.
Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang
Provinsi Jawa Timur?
4.
Apakah budaya organisasi berpe1garuh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi
Jawa Timur?
5.
Apakah peran kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang
Provinsi Jawa Timur?
6.
Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawaan pada Dinas Pekerj:lan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang
Provinsi Jawa Timur?
13
7.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawaan pada Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya dan Tata Ruang
Provinsi Jawa Timur?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan mas.:1lah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
dari penelitian ini untuk mengkaji dan menganalisis:
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya da:1 Tata Ruang Provinsi Jawa Timur.
2. Pengaruh peran kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Cipta Karya da1 Tata Ruang Provinsi Jawa Timur.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur.
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Rmng Provinsi Jawa Timur.
5. Pengaruh peran kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Rmng Provinsi Jawa Timur.
6. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum
Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur.
7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum
Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur.
14
1.4
Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dibahas penelitian m1, maka manfaat
penelitian ini adalah:
1.
Kontribusi Teoritis
a.
Sebagai salah satu bahan kajian terutama menyangkut perilaku organisasi
khususnya budaya
organi~:asi,
peran kepemimpinan, motivasi kerja,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
b.
2.
Sebagai bahan refercnsi untuk penelitian yang akan datang.
Kontribusi Praktis
a.
Memberikan masukan yang berarti bagi manajemen Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur mengenai
perilaku organisasi.
b.
Sebagai bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan tentang
upaya pembinaan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian
Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas sehingga penelitian
dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan penelitian serta dengan adanya
keterbatasan waktu pengerjaan perlu adanya batasan penelitian:
Pada
penelitian
ini
ruang
lingkup
penelitian
pada
karyawan
dengan
pangkat/golongan I, II, III, dan IV berjumlah 264 pegawai di Dinas Pekerjaan
Umum Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi Jawa Timur sebagai obyek dalam
penelitian.