BAB I PENDAHULUAN

BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan bisnis saat ini, pengembangan manajemen
sumber daya manusia semakin banyak mendapat perhatian. Menururt Mangkunegara
(2005), sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam
mengelola dan mengatur pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan perusahaan.
Kecerdasan emosional menurut Yoseph (2010) merupakan bagian dari sosial
intelegensi yang melibatkan kemampuan memonitoring emosi seseorang dengan
orang lain, memberikan perbedaan diantara mereka sehingga dapat menggunakan
informasi sebagai petunjuk untuk berfikir dan bertindak. Menurunnya kecerdasan
emosional salah satunya akan sulit dalam mengontrol emosi seseorang dengan orang
lain tidak jarang hal tersebut dapat memicu timbulnya suatu konflik dalam bekerja.
Kecerdasan emosional bukanlah muncul dari pemikiran intelek yang jernih, tetapi
dari pekerjaan hati manusia yang tentu saja tidak cukup hanya memiliki perasaan.
Kecerdasan emosional menuntut individu untuk belajar mengakui dan menghargai
perasaan sendiri dan orang lain.
Kepuasan kerja merupakan hasil penilaian dengan mendasarkan pada aspek
respon emosional terhadap faktor-faktor pekerjaan, aspek persepsi individu terhadap
1
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2
bagaimana individu tersebut menganggap apa yang mereka kerjakan sebagai suatu
hal yang penting dan persepsi terhadap seberapa baik hasil yang dirasakan. Faktorfaktor pekerjaan tersebut meliputi lima dimensi yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji,
promosi, pengawasan, rekan kerja dan keseluruhan.
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pengertian ini difokuskan pada sikap sebagai pernyataan evaluatif, baik
yang menguntungkan atau positif maupun yang tidak menguntungkan atau negatif
mengenai objeknya yang dalam hal ini adalah pekerjaannya. Seseorang dengan
kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu,
sedangkan yang tidak puas dengan pekerjaannnya menunjukkan sikap negatif.
Misalnya, jika seorang karyawan merasa bahwa ia telah bekerja lebih keras
dibandingkan yang lain tetapi mereka merasa kurang dihargai, maka kemungkinan
besar dia akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya, terhadap atasannya, dan
atau terhadap rekan kerjanya. Ia merasa tidak puas. Sebaliknya, jika ia merasa
pendapat perlakuan yang baik, dan mendapatkan upah yang sesuai, ia akan bersikap
positif terhadap pekerjaannya. Ia merasa puas dengan pekerjaannya.
Konsekuensi dari ketidakpuasan diungkapkan oleh Wexley dan Yukl (dalam
Setiawan, 2005) yang mengatakan bahwa ketidakpuasan akan mengakibatkan tingkah
laku withdrawal yang terlihat dari munculnya absensi dan turnover atau mungkin
perilaku agresi yang merugikan. Perilaku agresi tersebut dapat berbentuk sabotase,
tindakan melakukan kesalahan dengan sengaja, pemogokan, lamban dalam bekerja,
dan lain-lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3
Individu yang mempunyai persepsi positif terhadap kepuasan kerja akan
mengembangkan segala perilaku yang baik dalam bekerja antara lain bersikap
menolong, berpartisipasi aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada konsumen, mau
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif, bertoleransi terhadap hal-hal yang
kurang dari harapan, dan dengan suka rela mau menjaga dan melindungi aset-aset
perusahaan. Begitu juga sebaliknya, individu yang mempunyai persepsi negatif
terhadap kepuasan kerja akan mengembangkan perilaku yang buruk dalam bekerja.
Berkaitan dengan kecerdasan emosional pegawai juga harus memiliki perilaku
kewargaan organisasional pekerja, Aldag dan Resckhe, (2007), Organizational
citizenship behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di
tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong
orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan
dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah
karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial
yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang
tidak secara langsung dan mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan
yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat
bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran
atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan
organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2005).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank OCBC NISP Tbk yang merupakan
lembaga keuangan yang menghimpun dana masyarakat dan menyalurkannya kepada
pihak yang membutuhkan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam sistem
perekonomian yang semakin bertumbuh seiring dengan semakin bertumbuhnya
kebutuhan
masyarakat.
Lembaga
perbankan
juga
berperan
sebagai
Agen
Pembangunan (Agent of Development) dalam pembangunan nasional, dimana bank
menyalurkan dananya kepada masyarakat dalam bentuk kredit, guna meningkatkan
kemampuan mobilitas dana, serta menciptakan iklim yang lebih baik bagi dunia
usaha.
Dunia perbankan telah mengalami banyak perubahan dari tahun ke tahun,
antara lain semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat dengan jasa perbankan,
baik karena adanya rasa waspada terhadap masa yang akan datang sehingga membuat
masyarakat ingin menyimpan sebagian dananya, maupun untuk kelancaran usaha
mereka. Dengan bertambahnya kebutuhan tersebut, maka perbankan juga harus
meningkatkan pula tingkat pelayanan mereka kepada masyarakat, agar mampu
melindungi secara baik dana yang dititipkan masyarakat kepadanya serta mampu
menyalurkan dana masyarakat tersebut bagi terciptanya sasaran pembangunan. Hal
ini ditandai dengan adanya fasilitas-fasilitas yang memudahkan dalam bentuk
simpanan maupun pinjaman, serta kemudahan dalam sirkulasi uang dari satu tempat
ke tempat lain yang dilayani oleh bank.
Dengan semakin meningkatnya pertumbuhan bank, maka pihak manajemen
tentunya akan semakin dituntut untuk dapat lebih meningkatkan pengawasan terhadap
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5
setiap kegiatan perusahaan mereka, baik itu dari segi struktur organisasi, serta
kegiatan operasional maupun non operasional mereka demi terlaksananya visi dan
misi bank.
Tuntutan zaman dan teknologi yang berkembang pesat menuntut individu
menjadi tenaga ahli yang terampil dan berkualitas. Ketika seseorang melamar
pekerjaan di suatu perusahaan, tentunya aka nada tolak ukur tertentu untuk seorang
calon karyawan agar memenuhi persyaratan perusahaan tersebut. Tolak ukur tersebut
bisa berupa tingkat intelegensi, pendidikan, pengalaman kerja serta hal lainnya yang
diisyaratkan oleh suatu perusahaan.
Ada hal lain mengenai proses tolak ukur penilaian karyawan dalam satu
dekade terakhir ini, yaitu PT Bank OCBC NISP Tbk kini menggunakan tolak ukur
untuk menilai karyawannya. Tidak hanya berdasarkan pelatihan dan pengalaman,
tetapi juga seberapa baik kita mengelola diri sendiri dan berhubungan dengan orang
lain. Alat ukur ini lebih memusatkan perhatian pada kualitas pribadi, seperti inisiatif
dan empati, adaptabilitas, dan kemampuan persuasi. Hasil tolak ukur ini disebut
kecerdasan emosional.
Penelitian ini dilakukan di PT Bank OCBC NISP Tbk, sebuah perusahaan
yang bergerak di dunia perbankan adalah sebuah bank swasta di Indonesia. Karyawan
atau sumber daya manusia merupakan asset yang sangat berharga, mngingat
perusahaan tersebut adalah perusahaan yang menyediakan karyawan untuk
ditempatkan selalu di depan melayani nasabah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
6
Jumlah Karyawan
50
Jumlah Karyawan
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Green Garden
Taman Ratu
Citra Garden 2
Sumber : Hasil Olah Data
GAMBAR 1.1 JUMLAH KARYAWAN PT. BANK OCBC NISP, TBK.
AREA JAKARTA BARAT
Berdasarkan observasi langsung peneliti memperoleh informasi dan
mendapatkan fenomena dalam hal ini, dasar pemikiran munculnya OCB tidak
terlepas dari fenomena yang disebut sebagai “warga negara yang baik (good citizen)”.
Seorang warga negara yang baik adalah seseorang yang membantu tetangganya,
memilih, berpartisipasi dalam aktivitas kemasyarakatan (Paille, 2012).
Fenomena OCB yang terjadi adalah bahwa masih ada karyawan yang bersikap
kurang dalam menolong satu sama lain, jarang membantu tugas-tugas ekstra dan juga
masih kurang patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur tempat kerja, dan dalam hal
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7
kecerdasan emosional bahwa masih ada karyawan yang bersikap kurang ramah/sopan
dalam bekerja, dan juga masih dijumpainya komunikasi yang belum efektif dalam
bekerja. Dari fenomena tersebut maka secara langsung ataupun tidak hal itu akan
dapat menimbulkan masalah dalam bekerja sehingga mempengaruhi kepuasan kerja
dari karyawan itu sendiri. Fenomena yang terjadi di 3 cabang area Jakarta Barat pada
PT Bank OCBC NISP Tbk, masih ada karyawan yang merasa diperlakukan kurang
adil oleh perusahaan yang mengakibatkan karyawan belum mendapatkan kepuasan
dalam bekerja, seperti besarnya gaji dan tunjangan sedangkan perusahaan menuntut
adanya inovatif dan ide-ide kreatif dari karyawan untuk terus mengembangkan
perusahaan, padahal untuk menimbulkan perilaku tersebut, karyawan harus merasa
bahwa mereka diperlakukan secara adil, bahwa prosedur dan hasil adalah adil.
Fitriastuti (2013) dalam penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,
memperkuat teori Organ, yang menyatakan bahwa OCB dapat mempengaruhi kinerja
organisasi dalam hal:
a) Mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan
b) Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan
yang lebih spesifik
c) Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi yang
langka pada fungsi pemeliharaan
d) Memfasilitasi aktivitas organisasi diantara anggota kelompok kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8
e) Lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan
kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja
f) Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman
variasi kinerja dari masing-masing unit organisasi
g) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap
perubahan lingkungan.
Sedangkan penelitian mengenai pengaruh kepuasan dan loyalitas kerja
terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan. Beberapa hasil
penelitian Fitriansyah (2011) menemukan bahwa pengaruh kepuasan kerja dan
hubungannya terhadap organizational citizenship behavior mempunyai karakteristik
responden penelitian dilihat dari jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat
pendidikan dan pendidikan terakhir.
Berdasarkan fenomena di atas maka penulis akan melakukan penelitian
mengenai “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepuasan kerja Terhadap (OCB)
Organizational citizenship behavior” Studi Pada Divisi Teller, Customer Service,
dan Marketing di Tiga Cabang Besar Pada PT OCBC NISP Tbk di Jakarta Barat“
yang mengidentifikasi pengaruh berdasarkan teori dengan pengaruh yang ada pada
PT OCBC NISP Tbk berdasarkan penilaian responden (karyawan). maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Analisis Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Kepuasan kerja Terhadap (OCB) Organizational citizenship
behavior PT. OCBC NISP Tbk. Cabang Jakarta Barat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan suatu
permasalahan sebagai berikut yaitu :
1)
Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior di PT. Bank OCBC NISP, Tbk. ?
2)
Apakah
kepuasan
kerja
berpengaruh
terhadap
organizational
citizenship behavior PT. Bank OCBC NISP, Tbk.?
C.
Tujuan dan Kontribusi Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1)
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan
emosional kerja terhadap organizational citizenship behavior.
PT. Bank OCBC NISP, Tbk
2)
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap organizational citizenship behavior. PT. Bank OCBC
NISP, Tbk
2. Kontribusi Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian yang dilakukan ini dibagi menjadi
dua bagian, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
1) Kegunaan Teoritis
a) Bagi Penulis
Penelitian
ini
diharapkan
dapat
menambah
wawasan
pengetahuan penulis dan menambah ilmu, baik dalam teori
maupun praktek. Dapat membandingkan, menambah dan
mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia yang
telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya mengenai
kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior
b) Bagi PEnulisan Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan
dan referensi bagi peneliti yang sejenis.
2) Kegunaan Praktis
a) Bagi Perusahaan
Penelitian ini berguna sebagai bahan pertimbangan bagi
perusahaan untuk menentukan kebijakan yang akan diambil,
Untuk mengetahui lebih dalam tentang pengaruh kecerdasan
emosional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. OCBCB
NISP Tbk.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
b) Bagi Pihak Lain
Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan
perbandingan dan pertimbangan dalam memecahkan masalah
yang serupa.
http://digilib.mercubuana.ac.id/