bab i pendahuluan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan saat ini dituntut untuk dapat bekerja sesuai dengan
kemajuan dan perkembangan zaman yang begitu pesat. Perkembangan ini
ditandai dengan meningkatnya sumber daya seperti sumber daya alam,
sumber daya manusia dan teknologi. Hal tersebut membuat persaingan
dalam dunia pekerjaan semakin meningkat. Persaingan menjadi sangat
kompetitif dan hanya perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi yang
akan memenangkannya.
Diantara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang paling penting sebagai penggerak yang mampu
berperan secara langsung dalam kegiatan, sehingga sumber daya manusia
di dalam sebuah perusahaan harus dapat dikembangkan. Salah satu cara
untuk
mengembangkan
sumber
daya
manusia
adalah
melalui
pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia
yaitu melalui pelatihan (Notoatmodjo, 1992 dikutip dalam Putri, 2012).
Perusahaan dapat memberikan pelatihan kepada para karyawan yang
akan memfasilitasi perusahaan dalam memperbarui keterampilan dan
mengarahkan peningkatan komitmen, kesejahteraan dan rasa memiliki,
sehingga secara langsung dapat memperkuat kemampuan menghadapi
persaingan antar perusahaan (Acton dan Golden, 2002 dikutip dalam
Sultana, et al. 2012)
1
Desler (2000) menyatakan, pelatihan membantu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuan mengenai aspek teknologi dan persaingan.
Pelatihan sendiri dapat diartikan sebagai proses sistematis yang
memberikan pengajaran kepada karyawan untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan pengetahuan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Pelatihan mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan yaitu,
dengan memberikan manfaat dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas
untuk mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditentukan sehingga akan
berdampak terhadap peningkatan kualitas pekerjaan (Suherman, 2010).
Meskipun demikian, terdapat kelemahan-kelemahan dari pelatihan yang
diadakan bagi sebuah perusahaan. Hal ini dikarenakan desain pelatihan
yang diikuti oleh karyawan tidak tepat, yaitu tidak memiliki keterkaitan
(link) dan tidak memiliki kesesuaian (match) dengan desain dan program
pengembangan untuk karier.
Konsep link and match awalnya bermula dari permasalahan dalam
bagaimana menyiapkan lulusan perguruan tinggi yang terkait dan sesuai
dengan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan
(Djojonegoro, 1994). Jadi, dapat dikatakan bahwa link and match dalam
pelatihan adalah bagaimana desain pelatihan mampu memiliki keterkaitan
dan kesesuaian dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan,
sehingga pelatihan yang dilakukan dapat dikatakan berhasil dan berjalan
secara efektif.
2
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengukur keefektifan
pelatihan adalah dengan melihat aplikasi materi pelatihan ke lingkungan
kerja. Velada dan Caetano (2007) menyatakan bahwa pelatihan dikatakan
berhasil dan efektif jika peserta pelatihan dapat mengaplikasikan berbagai
hal yang diterimanya semasa mengikuti pelatihan.
Selain itu, tidak semua perusahaan melakukan analisis tingkat
keberhasilan atau kegagalan dari pelatihan yang telah diselenggarakan.
Adanya keterbatasan pada saat evaluasi setelah pelatihan yang hanya
merupakan formalitas dan hasil dari pelatihan yang tidak ditindaklanjuti,
menyebabkan pelatihan tidak memberikan hasil yang diharapkan oleh
perusahaan. Untuk itu diperlukan adanya transfer pelatihan (transfer of
training), yaitu pengaplikasian materi pelatihan yang telah dipelajari ke
lingkungan kerja. Velada dan Caetano (2007) menyatakan bahwa transfer
pelatihan merupakan suatu kunci untuk melakukan evaluasi efektifitas
pelatihan.
Pelatihan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.
Seseorang yang termotivasi biasanya telah mengalami kepuasan dengan
program pelatihan yang diikuti dan akan memberikan timbal balik bagi
perusahaan, yaitu motivasi kerja. Longenecker (2010 dikutip dalam Akhtar,
et al. 2011) berpendapat bahwa karyawan yang merasakan kepuasan setelah
mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk dapat terlibat dalam
pekerjaannya dan akan menghasilkan kinerja yang positif bagi perusahaan.
3
Lester (1999 dikutip dalam Akhtar, et al. 2011) menyatakan setiap
saat selalu terjadi perubahan lingkungan perusahaan dan hal tersebut dapat
memicu keinginan manajer dan karyawan untuk meningkatkan keahlian
baru, pengetahuan, serta kompetensi agar cepat tanggap terhadap suasana
baru. Lester (1999) menyatakan bahwa terdapat korelasi positif antara
pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Jika pelatihan dapat memberikan
manfaat untuk masa yang akan datang, maka pelatihan dapat dikatakan
akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Selain itu, Cooper et al. (1989 dikutip dalam Akhtar, et al. 2011)
menemukan adanya hubungan positif antara program pelatihan dan
keterlibatan kerja karyawan. Cooper et al. (1989) berargumen bahwa
peningkatan pemahaman serta manfaat dan kepuasan finansial yang
didapatkan karyawan setelah program pelatihan, para karyawan yang
berprestasi akan berpikir untuk melakukan timbal balik dengan memotivasi
diri mereka untuk beradaptasi pada keterampilan, kompetensi dan
pengetahuan baru yang akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja
perusahaan.
Kajian mengenai pengaruh kepuasan terhadap program pelatihan
pada penelitian ini akan dilakukan pada Bank BPD DIY. Bank adalah salah
satu lembaga keuangan pada bidang jasa yang karyawannya secara
langsung berhubungan dengan konsumen. Lembaga keuangan seperti bank
tentunya harus memiliki karyawan yang ahli, terampil dan memiliki
pengetahuan yang luas pada bidangnya. Oleh karena itu, pelatihan sangat
4
dibutuhkan bagi seluruh karyawan yang ada di bank. Ketika karyawan
merasa puas akan program pelatihan telah diikuti, maka karyawan akan
termotivasi untuk dapat menguasai keahlian, keterampilan dan pengetahuan
pada bidangnya yang nantinya akan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan.
Bank BPD DIY yang telah berperan serta, baik dalam meningkatkan
iklim di kalangan usaha kecil-menengah di Daerah Istimewa Yogyakarta,
maupun dalam meningkatkan pendapatan daerah telah mengikutsertakan
karyawannya dalam program pelatihan dalam upaya meningkatkan
pengembangan kompetensi dan karier karyawannya. Pelatihan yang
diadakan dan diikuti oleh karyawan Bank BPD DIY merupakan pelatihan
yang di desain sesuai dengan konsep link and match yaitu nantinya akan
menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
Upaya pelatihan terus dilakukan seiring peningkatan jumlah
karyawan Bank BPD DIY dari tahun ke tahun. Seperti pada tahun 2011
karyawan yang ada di Bank BPD DIY berjumlah 801 karyawan, pada tahun
2012 meningkat menjadi 870 karyawan dan mengalami peningkatan jumlah
karyawan kembali pada tahun 2013 yaitu menjadi sebanyak 933 karyawan
(www.bpddiy.co.id).
Jumlah karyawan yang semakin meningkat setiap tahunnya
dipengaruhi dengan adanya kebutuhan sumber daya manusia yang akan
berguna bagi keberlangsungan kegiatan operasional yang ada di
5
perusahaan. Sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus dikelola
melalui
pemberian
pelatihan
kepada
karyawan.
Karyawan
yang
mendapatkan pelatihan cenderung dapat memiliki kinerja yang lebih tinggi
daripada karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan
(Slattery et al.
2006). Oleh karena itu, berbagai program pelatihan seperti, pelatihan
kepemimpinan, pelatihan IT, pelatihan profesional internal auditor,
pelatihan pengelolaan aset dan banyak pelatihan yang lainnya diikuti oleh
karyawan Bank BPD DIY agar karyawan memiliki pengetahuan, keahlian,
keterampilan dan kompetensi yang akan memajukan perusahaan.
Penulis ingin meneliti mengenai kepuasan terhadap program
pelatihan dan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan dan keterlibatan
kerja karyawan lebih dalam pada Bank BPD DIY. Oleh karena itu, penulis
akan melakukan penelitian untuk skripsi dengan judul “Kepuasan
Terhadap Program Pelatihan dan Pengaruhnya Pada Motivasi Kerja dan
Keterlibatan Kerja Karyawan Karyawan Bank BPD DIY.”
1.2 Rumusan Masalah
Untuk mengantisipasi kemajuan dan perkembangan zaman yang
begitu pesat, perusahaan perlu mengadakan program pelatihan. Program
pelatihan menghasilkan kepuasan dan mendorong karyawan agar
temotivasi dalam bekerja dan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan.
6
Berdasarkan uraian tersebut, maka pokok masalah dalam penelitian
ini dirumuskan dalam pertanyaan peneliti sebagai berikut:
1.
Apakah kepuasan terhadap program pelatihan berpengaruh pada
motivasi kerja karyawan Bank BPD DIY?
2.
Apakah kepuasan terhadap pelatihan berpengaruh pada keterlibatan
kerja karyawan Bank BPD DIY?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan, maka penelitian ini
memiliki batasan masalah, yaitu:
-
Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BPD
DIY. Penelitian ini berfokus pada karyawan yang bekerja di Bank
BPD DIY, sehingga penelitian ini dapat memberikan informasi yang
dibutuhkan mengenai pengaruh kepuasan terhadap program pelatihan
yang berpengaruh pada motivasi kerja dan keterlibatan kerja karyawan
Bank BPD DIY.
-
Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, meliputi variabel
pelatihan, motivasi kerja dan keterlibatan kerja.
1.4 Tujuan Penelitian
Dari beberapa uraian yang telah dibahas di atas maka dapat ditentukan tujuan
dari dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap program pelatihan
apakah berpengaruh pada motivasi kerja karyawan Bank BPD DIY.
7
2. Untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap program pelatihan
apakah berpengaruh pada keterlibatan kerja karyawan Bank BPD DIY.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:
1. Manfaat Konseptual
Secara konseptual hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah
pemahaman teori dan konsep tentang kepuasan terhadap program
pelatihan dan pengaruhnya pada motivasi kerja dan keterlibatan kerja
karyawan. Hal tersebut diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan
bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pengetahuan pada
bidang manajemen sumber daya manusia.
2.
Manfaat Kontekstual
Secara kontekstual hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
dan menjadi masukan bagi pihak organisasi atau perusahaan yang diteliti
pada penelitian ini, khususnya sebagai dasar pengambilan keputusan
dalam membangun perusahaan menjadi lebih baik dan maju. Hasil
penelitian ini juga diharapkan dapat membantu pihak lain dalam penyajian
informasi untuk mengadakan penelitian serupa.
8
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I:
Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab II:
Landasan Teori
Bab ini akan membahas tentang landasan teori yang berhubungan
dengan topik penelitian yaitu bagian pertama membahas mengenai
kepuasan program pelatihan (pengertian, faktor-faktor yang
mempengaruhi
pelatihan,
teknik-teknik
pelatihan,
analisis
kebutuhan pelatihan, faktor-faktor penentu kebutuhan pelatihan dan
tiga jenjang analisis kebutuhan pelatihan). Bagian kedua membahas
mengenai motivasi (pengertian, teori-teori motivasi dan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi). Bagian ketiga membahas
mengenai keterlibatan kerja, (pengertian dan dimensi keterlibatan
kerja). Bagian keempat membahas mengenai hubungan antara
variabel kepuasan program pelatihan terhadap motivasi kerja dan
keterlibatan kerja, serta hipotesisnya. Bagian kelima membahas
mengenai model penelitian.
9
Bab III
Metode Penelitian
Bab ini akan membahas tentang metode penelitian yang berkaitan
dengan penelitian ini, meliputi metode pengumpulan data, data
primer, data sekunder, populasi dan sampel, identifikasi variabel
penelitian, definisi operasional variabel dan pengukuran variabel,
metode pengujian instrumen (uji validitas dan reliabilitas) dan
gambaran singkat mengenai obyek penelitian (profil perusahaan
Bank BPD DIY).
Bab IV
Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini akan membahas tentang hasil pengujian instrumen (uji
validitas dan reliabilitas), karakteristik responden, deskripsi data,
anaisis data, uji hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V
Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisikan kesimpulan, keterbatasan penelitian dan saran.
10