Untitled
advertisement
1 MEWUJUDKAN TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG BAIK (GOOD GOVERNANCE): MELALUI OPTIMALISASI PE NILAINAN KINERJA, MANAGEMENT TALENTA DAN MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGE RI SIPIL Oleh: 1 2 3 Nana Darna , M. Aziz Basari Mujaddid Faruk 1 Ketua : [email protected] 2 Anggota : [email protected] 3 Anggota: [email protected] Abstrak Tata Kelola Pemerintahan yang B aik (Good Government Governance) juga berarti bahwa pemerintahan dilaksanakan secara epektif dan efisien dengan mengembangkan performance management. Sejauh ini program manajemen kinerja Pegawai Negeri Sipil masih sentralisasi sehingga potensi-pot ensi kearifan lokal dan budaya lokal belum mampu dikembangkan. Penilaian kinerja (performance appraisal) dan manajemen bakat (t alent management) merupakan bagian yang terintegrasi dari manajemen kinerja ( performance management). Pelaksanaan penilaian kinerja P egawai Negeri Sipil sekarang ini masih menggunakan DP 3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang masih memunculkan keraguan dalam menggambarkan secara akurat kinerja Pegawai Negeri Sipil, DP 3 juga dirasa kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya serta rentan dengan terjadinya subyektifitas, hasil penilaian DP 3 tidak pernah didiskusikan atau dievaluasi bersama unt uk mendapatkan feedback dari pegawai. DP 3 belum dapat memenuhi kriteria penilaian kinerja pegawai yang membandingkan hasil pelaksanaan tugas dengan standar yang telah ditetapk an. Tujuan dalam peneilitan ini adalah untuk memberikan gambaran mengenai Optimalisasi Performance Appraisal, Talent Management Pegawai Negeri Sipil dan Performance Management dalam upaya mewujudkan Good Government Governance pada BKDD K abupaten Ciamis. Penilaian Kinerja merupakan suatu proses formal yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi untuk mengukur sifat-sifat yang bertalian dengan kinerja atau prestasi kerja dan prilaku bawahan. Kinerja dan perilak u pegawai dibandingkan dengan sandar yang ditetapkan pihak organisasi atau dengan t ujuan perusahaan. Manajemen bakat merupakan proses yang berorientasi tujuan dan teritegrasi pada perencanaan, penarikan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian kompensasi pegawai. Adapun Manajemen Kinerja adalah suatu proses yang mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan menjadi satu sistem yang tujuannya adalah unt uk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung t ujuan strategis perusahaan Metode kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini, metode kualitatif menurut sugiono (2012 : 9) adalah: “metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakuk an secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.” Pelaksanaan penilaian kinerja P NS selama ini menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diatur melalui PP No. 10 tahun 1979 dalah suatu daft ar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh P ejabat Penilai bersifat rahasia yang meliputi unsur-unsur; a. kesetiaan, b. prestasi kerja, c. tanggungjawab, d. ketaatan, e. kejujuran, f. kerjas ama, g. prakarsa, dan h. kepemimpinan. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan. 2 Pelaksnaan Manajemen bakat (Talent Management) dilaukan oleh badan kepegawaian nasional atau daerah yang diarahkan untuk menjamin peny elenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Pelaksanaan Manajemen kinerja diarahkan untuk memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada system pres tasi kerja. Pelaksanaan penilaian kinerja, manajemen bakat dan manajemen kinerja selama ini belum mampu mewujudkan Good Government Governance, hal ini tergambar dari peran Pegawai Negeri Sipil pada pelaksanaan pelayanan publik yang masih menempatkan diri sebagai birokrat, bukan sebagai pelayan masyarakat. Abstract Good Government Governance means the government is administered effectively and efficiently by developing perf ormance management. So far t he performance management program for Civil S ervants is still centralized, so that the potential of local k nowledge and culture have not been able to be developed. Perf ormance Appraisal and Talent Management is an integrated part of the P erformance Management. The implementation of the Civil S ervice performance appraisal in the previous years still used DP3 (Daftar Penilaian Pelak sanaan Pek erjaan) which still raises doubts in describing accurately the performance of the Civil Service. DP3 was also said to be less flexible to express special characters that distinguish a prof ession to other professions, and it was said to be risk of subjectivity. The result of DP 3 assessment was never discussed or evaluated collectively to obtain feedback from employees. DP3 has not been able to meet the criteria of assessment for employee performance which compares the results of the accomplishment of tasks with the predetermined standard. The implementation of the performance appraisal of civil servants so f ar has used DP3 as specified in the Government Regulation No. 10 of 1979 It is a list that contains the results of assessment of the accomplishment of Performance of Civil Servants within a period of one year made by authorized Assessors. The assessment covers confidential elements, such as a) loyalt y, b) performance, c) responsibility, d) conformity, e) honesty, f) cooperation, g) initiative, and h) leadership. Leadership is only assessed for Civil Servants who have rank above II/a who have certain position. The implementation of talent management was performed by national or local staffing agencies which were directed to ensure the effective and efficient administration of government and development task s..The implementation of performance management was aimed at generating Civil S ervice who are professional, responsible, honest, and righteous through the coaching s ystem implemented based on job performance and career system that focused on performance system. Implementation of performance appraisal, talent management and performance management have not been able to realize the Good Governance. It is reflected from the role of civil servants in providing public service that put themselves as bureaucrat, not as public service provider. In this study we used Qualitative methods. This resea rch was performed by collecting data through observation and int erview to the respondents. Respondents are employees comprising one Head of Badan Kepegawaian dan Dik lat Daerah / BKDD Ciamis, one Sec retary of BKDD Ciamis, four Heads in charge of staffing BKDD Ciamis by the hope that everyone understand clearly about the reality and t he conditions of governance, especially the management of the civil servant performance management. . Keywords: Performance Appraisal, Performance Management, Talent Management, and Good Governance. 3 PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Tata Kelola Pemerintahan yang B aik (Good Governance) juga berarti bahwa pemerintahan dilaksanakan secara epektif dan efisien. E pektif artinya bahwa program yang direncanakan dan dilaksanakan t epat sasaran dan memberikan manfaat s ecara langsung. Efisien artinya bahwa setiap program penyelenggaraan pemerintah yang direncanakan oleh pemerintah benar-benar memberikan manfaat yang tepat sesuai dengan yang direncanakan. Ukuran ketepatan dengan sasaran atau tujuan dan bermanfaat bagi masyarakat merupakan wujud dari manajemen kinerja (perf ormance management) Pegawai Negeri Sipil, karena manajemen kinerja adalah suatu sarana melalui mana atasan memastikan bahwa kegiatan dan out put pegawai adalah sama dengan tujuan instansi/organisasi. Sejauh ini program manajemen kinerja P egawai Negeri Sipil masih sentralisasi sehingga pot ensi -potensi kearifan lokal dan budaya lokal belum mampu dikembangk an. Penilaian kinerja (performanc e appraisal ) dan manajemen bakat (talent management) merupakan bagian yang terintegrasi dari manajemen kinerja (performance management). Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil tahun lalu masih menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang masih memunculkan keraguan dalam menggambarkan secara akurat kinerja Pegawai Negeri Sipil ters ebut. DP 3 juga dirasa kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal -hal yang menjadi karakter khus us yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya serta rentan dengan terjadinya subyektifitas. Apalagi hasil penilaian t ersebut tidak pernah didiskusikan atau dievaluasi bersama untuk mendapatkan feedback dari pegawai. Dalam penilaian kinerja pegawai juga akan membandingkan hasil pelaksanaan tugas dengan standar yang telah ditetapk an, lagi -lagi DP3 belum dapat memenuhi kriteria ini. Penilaian kinerja (performance appraisal ) juga dapat mengukur talent a pegawai dan manajemen talenta pegawai dalam upaya pencapaian kinerja (perf ormance) Pegawai Negeri Sipil. Dari hasil penilaian kinerja tersebut ak an dihasilkan feedback yang akan memperbaiki talent management dan performance management secara terus-menerus yang pada akhirnya akan memperbaiki kinerja pemerintahan. Dari permasalahan di atas penulis terterik untuk memilih judul penelitian; Optimalisasi Performance A ppraisal Pegawai Negeri Sipil Talent Management dan Performance Management dalam mewujudk an Good Government Governance studi pada BKKD Kabupaten Ciamis Rumusan Masalah Berdasarkan berbagai kenyataan dan masalah yang diperoleh, penulis mencoba merumuskan permas alahan guna lebih memfokuskan masalah yang diteliti dan dianalisis dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana peaksanaan Penilaian kinerja, Manajemen Talenta, dan Manajemen KinerjaPegawai Negeri Sipil? 2. Bagaimana Optimalisasi Penilaian kinerja, Manajemen Talenta, dan Manajemen KinerjaPegawai Negeri Sipil dalam upaya mewujudkan Good Governance? Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini penulis bertujuan untuk memberik an gambaran mengenai Optimalisasi Penilainan Kinerja, Management Talenta dan Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam upaya mewujudkan Tata Kelola Pemerint ah Y ang Baik ( Good Governance) Studi pada BKDD Kabupaten Ciamis. 4 Kegunaan Penelitian Kegunaan Teoriti s (Keilmuan) Dari hasil penelitian ini diharapk an dapat berkonstribusi untuk pengembangan ilmu pengetahuan bidang MSDM khususnya bidang kajian Penilainan Kinerja, Management Talenta dan Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dan dapat dijadikan bahan pertimbangan penelitian selanjutnya. Kegunaan Prakti s (Guna Lak sana) Dari hasil penelitian ini diharapkan pemerintah dapat mengoptimalkan Penilainan Kinerja, Management Talenta dan Manajemen Kinerja P egawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Good Governance. Adapun kegunaan bagi penulis, sebagai wahana untuk memperluas pengetahuan khususnya mengenai Penilainan Kinerja, Management Talenta dan Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. LANDASAN TEORI Penilaian Kinerja (Performance Apprai sal) Istilah penilaian kinerja (performance apprisal) dan evaluasi Kinerja (performance evaluation) sering digunakan secara bergantian untuk tujuan yang sama, di bawah ini disajikan pengertian penelian kinerja dari para ahli. Pengertian Penilaian Kinerja Pengertian penilaian kinerja menurut para ahli sebagai berikut: Menurut (Dessler 2013: 310); “ Performanc e appraisal process means evaluating an emplyee’s current and/ or past performance relative to his or her performance standards. ” Penilaian kinerja mengandung arti sebuah proses mengevaluasi kinerja pegawai y ang dihasilkan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Menurt (Noe. et al. 2008:343); ”Performance Appraisal tehs e process through wich an organization on how well an emplyee is doing his or her job .” penilain kinerja adalah dimana suatu organisasi melaukan pros es penilain tentang seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan-ny a. Menurut (Mengginson1981: 310) dalam bukunya Mangkunegara (2000 : 69) Bahwa Penilaian Kinerja adalah ”suatu proses yang digunankan pimpinan untuk menent ukan apakah seorang kary awan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tangggung jawabnya”. Menurut Simanjuntak (2005: 103) Penilaian Kinerja adalah “Suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (Performance) seorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suat u perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dulu. Menurut Dharma (2005:14) ”Penilaian Kinerja merupakan sistem formal yang digunak an untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik y ang ditent ukan oleh organisasi.” Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Penilaian Kinerja merupakan suatu proses formal yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi untuk mengukur sifat-sifat yang bertalian dengan kinerja atau prestasi kerja dan prilaku bawahan. Kinerja dan perilaku pegawai dibandingkan dengan sandar yang ditetapkan pihak organisasi atau dengan tujuan organisasi. Dalam penilaian kinerja juga harus ditetapkan suatu ukuran yang akan memberikan keadilan kepada semua pegawai yang dinilai. Melaui ukuran hasil kerja atau kinerja yang distandarisasi diharapkan dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja pegawai atau menciptakan feedback . Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Mangkunegara (2007 : 19) bahwa ”tujuan penilaian kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi melaui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Kinerja organisasi merupakan hasil dari kinerja individu dan tim SDM yang ada pada organisasi tersebut, dengan kata lain baik buruknya kinerja org anisasi merupakan hasil dari kinerja SDM. Adapun manfaat penilain kinerja adalah: 5 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Sebagai dasar pengambilan keputusan Mengukur sejauhmana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja Sebagai indik ator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 8. Sebagai kriteria menentukan, sleksi dan penempatan 9. Untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 10. Dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan tugas. (Mangkunegara, 2007 : 21) Manfaat dari evaluasi kinerja akan dirasakan oleh kedua belah pihak yaitu pimpinan dan karyawan, pimpinan melaui Penilaian Kinerja dapat mengkomunikasikan kepada bawahannya tentang apa y ang ingin dicapai organisasi dan bawahan melaui evaluasi itu dapat mencari umpan balik unt uk memperbaiki kinerjanya agar mencapai karir yang sukses. Alasan Pentingnya Penilaian Kinerj a Pelaksanaan Penilaian kinerja pegawai mengandung banyak pengorbanan mulai dari waktu, biaya kesempatan memperoleh peluang dan banyak lagi, naumun hal ini tetap dilakukan karena alasan pentingnya suatu kegiatan penilaian kinerja pegawai, menurut (Dessler 2013:311) ada lima alasan pentingnya melakukan penilaian kinerja bawahan yaitu: Pertaman, untuk dasar menentuk an besarnya gaji, promosi, dan rentensi dari peni laian kinerja pegawai. Kedua, penilaian kinerja memiliki peran sent ral dalam proses manajemen kinerja. Manajemen Kinerja berarti terus memastikan bahwa setiap kinerja pegawai dan tim mengacu kepada tujuan perusahaan secara keseluruhan. Ketiga, memastikan penilaian merupakan bagian dari p engembangan rencana untuk memperbaiki setiap kekurangan, dan untuk memperkuat bagian yang tidak baik. Keempat, penilaian harus memfasilitasi perencanaan karir. Mereka memberikan kesempatan untuk melihat peluang karir pegawai dalam memastikan kekuatan dan kelemahan pegawai. Terak hir, supervisor ak an menggunakan penilaian untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pembangunan pegawai. Penilaian tersebut harus memungkinkan pengawas unt uk mengidentifikasi apakah ada "kesenjangan kinerja" antara kinerja karyawan dengan standarnya. Dan itu akan membantu mengidentifikasi penyebab munculny a kesenjangan tersebut, dan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Syarat-syarat berkualitasnya Penilaian Kinerja Untuk memberikan hasil yang berkualit as, maka kita harus memastikan bahwa penilain kinerja yang kita lak ukan juga berkualitas. Berikut ini syarat -syarat berkualitasny a Penilaian kinerja menurut Rivai dkk. (2011 : 19-24) sebagai berikut: 1). Input (potensi), 2). P roses (pelaksanaan), dan 3). Output (hasil). Pada syarat input atau potensi perlu ditetapkan, disepakati dan diket ahui faktor -faktor yang akan dinilai sebelumnya oleh pegawai yang akan dinilai. Pada input ini juga perlu kejelasan ruang lingkup pengukuran yang berhubungan dengan menjawab pertanyaan Who, What, Why, When, Where, dan How. Pertanyaan Who? menc akup hal-hal berikut ini: 1. Siapa yang harus dinilai 2. Siapa yang yang harus menilai Pertanyaan What? mencakup hal -hal berik ut ini: 1. Objek atau materi yang dinilai, ant ara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja (atau dises uaikan dengan kebutuhan karyawan), 2. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (fut ure potencial), 6 Pertanyaan Why? mencakup hal-hal yang digunak an unt uk: 1. Memelihara potensi kerja, 2. Menentukan kebutuhan pelatihan, 3. Dasar untuk pengembangan karir, 4. Dasar untuk promosi jabatan. Pertanyaan When?, waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dialkukan secara formal dan informal. 1. Penilain kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun, 2. Penilaian kinerja secara informal dialakukan secara terus -menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. Pertanyaan Where?, penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat, berikut ini: 1. Di tempat kerja (on the job evaluation) Pelaksanaan penilaian kinerja di t empat kerja yang bers angkut an, atau di tempat lain yan g masih dalam lingkungan perusahaan itu. 2. Di luar tempat kerja (off the job evaluation) Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perus ahaan dengan cara meminta bantuan kons ultan. Pertanyaan How?, bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan meng gunakan metode tradisional atau metode modern. Penilaian dengan metode tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee comparison, sedangkan penilaian dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan management by objective dan assessment centre. Pada syarat proses (pelaksanaan), kons ultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan s ecara meny eluruh dari pokok -pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Pros es tersebut dapat dialkukan melalui sarana B riefing (penjelasan singkat) dan pelatihan. Pada syarat output (hasil), perlu ada kejelasan hasil, seperti manfaat, dampak, resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualit as kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan kerja kary awan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkat an kinerja perusahaan. Manajemen Talenta (Talent Management) Bakat atau talenta sesorang pegawai dihasilkan dari dua kondisi yaitu; dibawa sejak awal bergabung dengan perusahaan dan t erbentuk selama program pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan. Pengertian Manajemen Talenta Kajian tentang manajemen talenta berkembang saat ini sebagai suatu proses manajemen sumber day a manusia yang terintegrasi dengan tujuan perusahaan yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Menurut (Dessler 2013: 130); “Talent Management as the goal-oriented and integrat ed process of planning, recruiting, developing, managing and compensating employees” manajemen bakat sebagai suat u proses yang berorientasi tujuan dan teritegrasi pada perencanaan, penarikan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian kompensasi pegawai. Manajemen t alent a juga berarti bagaimana perusahaan mengelola sumber dayanya mulai dari proses rek rutmen, penempatan pegawai, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai pegawai meninggalkan perusahaan sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Sedangk an pengertian manajemen talenta menurut (Cubbingham 2007:4); “… is defined as an outcome to ensure the right person is in the right job” Manajemen talenta diartikan sebagai suatu hasil untuk meastikan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Definisi ini mengandung arti bahwa manajemen talenta adalah penempat an pegawai sesuai dengan keahliannya, definisi ini lebih menekankan kepada hasil dari suatu proses panjang Manajemen Sumber Daya Manusia. Selanjutnya Menurut (Lewis 2006:139–154) dalam Human Resourc e Management Review: 7 TM as it is used is a term without value. By grounding TM in a strategic decision framework that clearly guides talent decisions, developing systems -level models that illustrate the multi-pool impacts of talent choices, and developing reliable, validity, and theoretically meaningful measures researchers can mark edly improve t he qualit y of talent conversations in organizations. Dari pengertian-pengertian di at as jelas bahwa manajemen talenta dapat terus dikembangkan melalui program -program manajemen sumber daya manusia yang berguna untuk meningkatkan kinerja individu dan kinerja organisasi atau perusahaan, sehingga mencapai tujuan organisasi. Adapun program-program pengembangan pegawai dit ujukan untuk memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjut an. Tujuan Dikembangkannya Manajem en Talenta Berbagai kegiatan yang dilakukan perusahaan memiliki t ujuan yang sesuai dengan tujuan perusahan, demikian juga dengan manajemen talenta, menurut (Dessler 2013:314) “Talent management: basing appraisal standars on required competencies other firms appraise employees based on the competencies and sk ills the job requires .” TM mendasarkan penilaian pada standar kompetensi yang diperlukan atau menilai k aryawan berdasarkan kompetensi dan keterampilan pekerjaan yang dibutuhkan. Jadi manajemen talent a dapat dilakukan pada awal penarikan pegawai dan sepanjang pengembangan pegawai sampai kepada pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan at au organisasi, jadi tujuan dari dikembangkannya manajemen talenta adalah menghasilkan bak at pegawai yang sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan tujuan pelaksanaan manajemen talenta ada upaya untuk memahami bagaimana manajemen talenta cocok dan selaras dengan keseluruhan upaya organisasi. (Schiemann 2009:132) yang diterjemahkan oleh Setyo Unt oro menganjurkan untuk mengelola talenta dari pegawai dengan optimal agar menghasilkan kemampuan bersaing perusahaan, “Kelolalah karyawan yang bert alenta untuk menghasilkan nilai yang optimal, maka perusahaan Anda akan menjadi sangat kompetitif.” Pernyat aan ini mengisyaratkan kepada organisasi untuk mengembangkan manajemen talenta untuk mencapai tujuan perusahaan, jadi t ujuan pengembangan manajemen talenta adalah agar perus ahaan mampu bersaing. Praktet Manajemen Talenta Pada Praktek manajemen talenta bukan hanya sekedar melaksanak an sleksi, pelatihan, penilaian, dan membayar karyawan, namu ada hal lain yang harus diperhatikan oleh para CE O (chief executive officer): 1. Identifying the work force profiles (competencies, k nowledge, traits, and experiences) that the firm needs to achieve its strategis goals; 2. Consciously think ing through all the the task s (recruiting an s o on) required for managing the company’s talent; 3. Consistently using t he same profile for formulating recruitment plans for the employee as you do for mak ing the selections, training, appraisal, and payment decisions; 4. Actively managing different employees’ recruitment, selection, development, and rewards; 5. Integrating the underlying talent management activites (planning for, rec ruiting, developing, appraising, and compensating employees). (Dessler 2013:337) Kompetensi, pengetahuan, sifat, dan pengalaman pegawai sebagai bahan dasar dari kinerja pegawai dikelola dengan baik oleh perusahaan dengan terus aktif merencanakan, mengembangkan dan mengelola bakat pegawai untuk mencapai tujuan strategis perusahaan merupakan praktek manajemen talenta perusahaan. Hambatan Berj alannya Manajemen Tal enta Menurut (McKisney 2008) yang dikutip oleh Permana dkk. (2011:114) ada tujuh penghalang berjalannya manajemen talent a yang bagus di perusahaan/organisasi, yaitu: Manajer senior tidak meluangkan waktu yang cukup terhadap talent management. Organisasi bersifat silo sehingga tidak mendorong kolaborasi yang konstruktif dan terjadinya sharing sumber day a. 8 Kurangny a komitmen manajer lini untuk mengembangkan kemampuan dan karier kary awan Line manager tidak bersedia mengategorikan anak buahnya menjadi top, average maupun underperf ormers. CEO maupun pimpinan-pimpinan senior diperusahaan tidak cukup terlibat dalam membentuk strategi talent management. Pimpinan senior tidak menyelaraskan antara strategi talent management dengan strategi bisnisnya Manajer lini tidak memerhatikan underperformers employee secara efektif bahkan ketika sudah dalam kondisi kronis Dari tujuh hambat an di atas, jelas tergambar begitu kompleknya mewujudkan talent management apa lagi jika kurang komitmen semua pihak, artinya penting komitmen untuk mewujudkan talet management bagi pegawai agar dicapai kinerja organisasi yang unggul. Manajemen Kinerja (Performance Management) Pengertian Manajemen Kinerja Ukuran kinerja organisasi adalah sejauhmana visi, misi dan tujuan organisasi tercapai, proses atau upaya pencapaian tujuan organisasi sekarang ini lebih dikenal dengan performance management. “P erformance management the means through which managers ensure t hat employees’ activities and outputs are congruent with the organization’s goals”. (Noe. et al. 2008:342). Manajemen Kinerja adalah suatu sarana melalui mana menejer memastikan bahwa kegiatan dan output karyawan adalah sama dengan tujuan organisasi. Sedangkan (Dessler 2013:312) “We assume Performance Management is a uniquely goal-oriented and continuous way to appraise and manage employees’ performance. It is the continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the organization’s goals.” Jelas bahwa manajemen kinerja adalah s uatu proses berkesinambungan mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangk an kinerja individu dan tim oleh menejer dengan cara menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Pada buku yang lain (Dessler 2008 : 290) menyebutkan bahwa “Performance management a process that consolidat es goal setting, performance appraisal, and development int o a single, comment system, the aim of which is to ensure that the employee’s performance is supporting the company’s strategis aims ”. Manajemen Kinerja adalah suatu proses yang mengkons olidasikan penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan menjadi satu sistem yang tujuannya adalah untuk memastik an bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajer atau bagian personalia harus menilai karyawan berdasarkan standars tertent u yang dapat diukur dan tujuan karyawan dengan standars kinerja harus mas uk akal dalam hal mencapai tujuan strategis perusahaan. Untuk melengkapi pengertian manajemen kinerja dan memberikan pemahaman bahwa manajemen kinerja bukan hanya sekeder penilaian kinerja individu di bawah ini penulis mengambil dari www. wik ipedia.org/ wik i/Performance_management yang diakses pada tanggal 20 September 2013: “Performance management (P M) includes activities which ensure that goals are consistently being met in an effective and efficient manner. Performance management can focus on t he performance of an organization, a department, employee, or even the processes to build a product of service, as well as many other areas.” Manajemen Kinerja meliputi kegiatan yang menjamin bahwa tujuan konsisten terpenuhi secara efektif dan efisien. Manajemen Kinerja dapat fokus pada kinerja organisasi, departemen, karyawan, atau bahk an proses untuk membangun sebuah produk jasa, serta berbagai bidang lainnya. Model Manajemen Kinerja Gambar di bawah menunjukan bahwa atribut individu seperti; keterampilan, kemampuan, pengalaman dan sebagainya adalah faktor dari kinerja yang dapat menjadi hasil yang objektif melalui perilaku karyawan. Karyawan dapat menunjukan perilaku hanya jika mereka memiliki pengetahuan yang diperlukan, keterampilan, kemampuan, pengalaman dan karakteristik. Dengan demikian, karyawan dengan pengetahuan yang baik dan ket erampilan interpersonal 9 dapat membantu penc apaian organisasi, namun hal ini juga dipengaruhi oleh strategi organisasi dan keadaan lingkungan eksternal seperti keadaan organisasi dan kondisi ekonomi. Di bawah ini adalah gambar model manajement kinerja pada suatu organisasi: Organizational strategy Loang-and shortterm goals and value Individual Attributs (e.g., skill and abilities Individual behaviors Objective results Situtional constarints Organizational culture Economic Gambar 1 Model of performance management in organizations conditionss (Noe. At.all 2008 : 345) Kinerja Organisasi (Organizational Performance) Keberhasilan manajemen kinerja (performance management) akan menghasilkan keberhasilan kinerja organisasi, karena inti dari manajemen kinerja adalah bagaimana pegawai bekerja sesuai dengan tujuan strategis dari organisasi atau perusahaan. Menurut (Richard et al. 2009) dalam http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_performance; Kinerja organisasi meliputi tiga aspek keluaran suatu perusahan : (a) kinerja keuangan (laba, ret urn on asset, return on investment, dll), (b) kinerja pasar produk (penjualan, pangsa pasar, dll), dan (c) laba pemegang saham (total laba pemegang saham, nilai tambah ekonomi, dll), artinya kinerja organisasi dapat didefinisikan s ejauhmana organisasi mampu mencapai; satu kinerja keuangan dengan alat analisis investasi, dua kinerja pasar produk meliputi penjualan, pangsa pasar, persaingan dan lain-lain, dan tiga bagaimana kinerja organisasi mampu menambah nilai perusahan dan menambah keuntungan pemegang saham. Beberapa organisasi mendefinisikan kinerja organisasi adalah bagaimana pencapaian perencana strategis, epektifitas operasi, efisiensi keuangan, ketaatan hukum, dan pengembangan organisasi tercapai. Demikain halnya dengan kinerja pemerintahaan, pemerintahan berkinerja baik jika dilaksanakan secara epektif, efisien, relevan dan memiliki keberlangsungan anggaran. Epektif artinya bahwa program yang direncanakan dan dilaksanakan tepat sasaran dan memberikan manfaat secara langsung. Efisien artiny a bahwa setiap program penyelenggaraa n pemerintah yang direnc anakan oleh pemerintah benar -benar memberikan manfaat yang tepat sesuai dengan yang direncanakan, relevan artinya semua kegiatan ses uai dengan tujuan penyelenggaraan pemerintahan dan keberlangsungan anggaran artinya kinerja berbasis anggaran dan keberlangsungan anggaran sepanjang masa. Menurut Richad Richard et al. di atas dapat diketahui bahwa yang menjadi indikator kinerja organisasia dalah; satu Sumber daya manusia terkait dengan pencapaian kinerjanya, kedua pangsa pasar perusahaan dan ke-tiga kinerja operasi perusahaan. 10 Keterkaitan antar Penilainan Kinerja, Management Talenta dan Manaj emen Kinerja Pegawai dalam mewujudkan Good Governance Tata kelola pemerintahan y ang baik (Good Governance) artinya pelaksanaan pelayanan publik oleh pemerintah sudah epektif, efisien dan ini merupak an wujud dari indikator kinerja organisasi. Indikat or kinerja organisasi dewasa ini ditambah dengan indikat or relevan dan memiliki keberlangsungan anggaran. Kinerj a pemerintahan sepenuhnya dari kinerja aparatur pemerintahan terutama pegawai negeri sipil, dan kinerja pegawai negeri sipil dapat dikelola dengan baik oleh pemerintah melalui B adan K epegawaian Nasional bagi pusat dan Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah bagi daerah tingkat dua atau kabupaten dan kota yaitu melaui berbagai program seperti; Performance Appraisal P egawai, Talent Management Pegawai dan Performance Management BKN/BKDD. Penilaian Kinerja intinya proses mengukur hasil kerja pegawai, Manajemen Talenta intinya proses MS DM yang terintegrasi dengan tujuan organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, Manajemen Kinerja intinya proses mengk onsolidasikan penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan menjadi satu sistem yang tujuannya adalah untuk memastikan bahwa kinerja pegawai mendukung tujuan strategis organisasi dan tujuan strat egis itu adalah Tata Kelola P emerintahaan yang baik (Good Governance). Untuk mempermudah pemahaman ket erkaitan diantara semua aspek ters ebut, peneliti membuat bagan atau alur keterk aitan penilaian kinerja Manajemen Talenta dan Manajemen Kinerja dalam mewujudkan tata kelola pemerintahaan yang baik (Good Governance) sebagai berikut: Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kinerja Organisasi: Manajemen Talenta Pegawai Negeri Sipil Good Governance Gambar 2 Keterkaitan Performance Appraisal Pegawai Negeri Sipil Talent Management dan P erformance Management dalam mewujudkan Good Governance. METODE P ENELITIAN Pendekatan Penelitiaan Penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif, metode kualitatif menurut Sugiono (2012 : 9) adalah: metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eks perimen) dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakuk an secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi. Pendekatan postpositivisme memandang realitas sosial sebagai sesuat u yang holistik/utuh, komplek, dinamis, penuh mana, dan hubungan gejala bersifat interaktif (reciprocal). Dalam penelita kualit atif perlu menekankan pada pentingnya kedekatan dengan orang -orang dan situasi penelitian, agar peneliti memperoleh pemahaman jelas tentang realitas dan kondisi kehidupan nyata. 11 Subjek Penelitian Dalam penelitian ini, karakteristik subjek adalah Sebagai berikut: 1 orang Kepala B adan, 1 orang Sekretaris Badan, 1 orang Kasubag, 4 orang Kabag yang membidangi kepegawaian pada BKDD Kabupaten Ciamis. Tahap-tahap Penelitian Dalam penelitian terdapat dua tahap penelitian, yaitu: 1. Tahap Persiapan Penelitian Pertama peneliti membuat pedoman wawancara yang disusun berdasarkan demensi bidang pekerjaan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi subjek. Pedoman wawancara ini berisi pertanyaan-pertanyaan mendasar yang nantinya akan berk embang dalam wawancara. Peneliti selanjutnya mencari subjek yang sesuai dengan karakteristik subjek penelit ian. Untuk itu sebelum wawancara dilaksanakan peneliti bertanya kepada subjek tentang kesiapanya untuk diwawancarai. Setelah subjek bersedia untuk diwawancarai, peneliti membuat kesepakatan dengan subjek tersebut mengenai waktu dan temapat untuk melakuk an wawancara. 2. Tahap pelaksanaan penelitiaan Peneliti membuat kesepakatan dengan subjek mengenai waktu dan tempat untuk melakukan wawancara berdasark an pedoman yang dibuat. Setelah wawancara dilak ukan, peneliti memindahakan hasil rekaman berdasrkan wawancara dalam bentuk transkip tertulis. 3.4 Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data penulis menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data sesuai dengan pendapat S ugiono (2007 : 129)... bila dilihat dari segi cara atau tekinik pengumpulan data dapat dilakukan dengan int erview (wawancara), kuisioner (angket), obs ervasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya. Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan sebagai berikut : 1. Wawanc ara Yaitu teknik wawancara langsung dan tatap muka dengan mengemukakan sejumlah pertanyaan kepada pihak-pihak yang terkait dalam mendapatkan keterangan dan data yang diperlukan dalam penelitian. 2. Observasi Yaitu metode pengumpulan dat a dengan cara mengamati langsung kegiat an pelaksanaan dilapangan. 3. Riset Kepustakaan (Library Reseacrh) Yaitu penelitian dengan membaca buku-buku literat ure, diktat, makalah, serta perundang undangan lain yang diperlukan sehubungan dengan masalah yang diteliti 3.5 Alat Bantu pengumpulan Data Dalam mengumpulkan data-data penulis membut uhkan alat B antu (instrumen penelitian). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu, yaitu : 1. Pedoman wawancara Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya berdasark an tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berk aitan dengan mas alah yang diteliti. 2. Pedoman Observasi Pedoman observasi digunakan agar peneliti dapat melakukan pengamatan sesuai dengan tujuan penelitian. Pedoman observasi disusun berdasrkan hasil obser vasi terhadap perilaku subjek selama wawancara dan observasi terhadap lingkungan atau setting wawancara, serta pengaruhnya terhadap perilak u subjek dan informasi yang muncul pada saat berlangsungnya wawancara. 3. Alat Perekam Alat perekam berguna S ebagai alat Bant u pada saat wawanc ara, agar peneliti dapat berkonsentrasi pada proses pengambilan data tampa harus berhenti untuk mencatat jawaban-jawaban dari subjek. Dalam pengumpulan data, alat perek am baru dapat 12 dipergunakan setelah mendapat ijin dari subjek untuk mempergunak an alat tersebut pada saat wawanc ara berlangsung. IV. Hasil dan Pembahasan 4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Pelaksanaan Performance Apprai sal Pegawai Negeri Sipil. Pelaksanaan penilaian kinerja P NS selama ini menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diatur melalui PP No. 10 tahun 1979 dalah suatu daft ar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh P ejabat Penilai bersifat rahasia yang meliputi unsur-unsur; a. kesetiaan, b. prestasi kerja, c. tanggungjawab, d. ketaatan, e. kejujuran, f. kerjas ama, g. prakarsa, dan h. kepemimpinan. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan. Kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang Undang Dasar 1945, Negara, dan pemerint ah. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati melaksanak an, dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh k esadaran dan tanggungjawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku s ehari-hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. Pada umumny a yang dimaksud dengan pengabdian, adal ah penyumbangan pikiran dan t enaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparat ur Negara, Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat wajib setia, taat, dan mengabdi sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan P emerintah. Pada umumnya kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam, oleh sebab itu setiap P egawai Negeri Sipil wajib mempelajari, memahami, melaksanakan, dan mengamalkan Pancasila, Undang -Undang Das ar 1945, Haluan negara, politik, kebijaksanan, dan rencana-rencana Pemerintah. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil yang bersangk utan. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaik an pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik -baiknya dan tepat pada waktuny a serta berani memikul resiko atas keputus an yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Ketaatan adalah k esanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan perat uran kedinas an yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang dit entukan. Kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Kerjasama, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama saman dengan orang lain dalam menyelesaiakan sesuatu tugas y ang ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya. Prakarsa, adalah kemampuan seorang P egawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Kepemimpinan, adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakink an orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Semua unsur penilaian pelaksanaan pek erjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka; amat baik = 91 – 100, baik = 76 – 90, cukup = 61 – 75, sedang = 51 – 60, kurang = 50 ke bahwa. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pa ngkat, pengangkatan dalam jabat an, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan, dan hasil penilaian kinerja minimal berkategori baik jika Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan menginginkan karirnya terus naik. 13 Bagi Pegawai Negeri Sipil yang memiliki hasil penilaian prestasi kerja luar biasa atau mendapat kehormatan sebagai P egawai Negeri Sipil maka pangkat dan karirnya dapat dinaikan lebih tinggi di atas pangkat yang regular sebagai penghargaan. Jika seorang Pegawai Negeri Sipil dapat meningkatkan jenjang pendidikan, maka ak an memperoleh juga kenaikan pangkat golongan dan ruang yang sesuai dengan izasah yang diperolehnya sebagai penghargaan. Selanjutnya Pegawai Negeri Sipil juga akan menerima jaminan hari t ua dari pemerintah yang dikenal denegan sebutan gaji pensiun. Pada ketentuan karir Pegawai Negeri Sipil, periode kenaikan pangkat ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kec uali ditentukan lain dalam Peraturan Pemerint ah, Kenaikan pangk at reguler diberikan k epada P egawai Negeri Sipil termasuk Pegawai Negeri Sipil yang melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabat an struktural atau jabatan fungsional tertentu; dan dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu. Kenaikan pangkat diberik an sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya. Selanjutnya mengenai Daftar urut kepangk atan adalah salah satu bahan obyektif unt uk melaksanak an pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja yang belum dapat dibandingkan dengan standar pencapaian dan belum menuangk an secara kuantitatif hasil yang dicapai, pengangkat an P egawai Negeri Sipil (PNS ) dalam suatu jabatan akan merujuk kepada daftar hasil penilaian prestasi kerja P NS (DP 3). 4.1.2 Pelaksanaan Talent Management Pegawai Negeri Sipil. Manajemen Bakat (talent management) buk an hany a sekedar kompet ensi namun juga pegawai harus memiliki komitmen dan karakter bek erja untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen Bakat PNS dikembangk an melaui pendidikan dan pelatihan (Diklat), adapun t ujuan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah: 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perek at persatuan dan kesatuan. 3. Memant apkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamik a pola pikir dalam melaksanak an tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudny a kepemerintahan yang baik. Pelaksanan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil Daerah dilaksanakan oleh bidang pendidikan dan pelatiahan BKDD dari mulai perumusan dan penyusunan petunjuk teknis, perumusan, penyusunan dan penetapan kebutuhan diklat, mefasilitasi dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan struktural, fungsional dan teknis. Jenis Diklat terdiri dari Diklat prajabatan dan Diklat dalam jabatan. Waktu pelaksanaan Diklat prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun set elah pengangkatan CP NS (calon pegawai negeri sipil) dan diikuti oleh seluruh CP NS. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangk a pembentukan wawasan kebangsaan, k epribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sitem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakaan tugas -tugas pemerint ahan dan pembangunan dengan sebaik -baiknya. Diklat Dalam Jabatan terdiri dari; a). Diklat Kepemimpinan, b). Diklat Fungsional dan c). Diklat Teknis. Peserta Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) adalah PNS yang ak an atau telah menduduki Jabatan Struktural, adapun dilaksanak annya diklat ini untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural yaitu: a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan S truktural Eselon III; 14 c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II; d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang ses uai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing yang dit etapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan, adapun Peserta Diklat Fungsional adalah P NS yang akan atau telah menduduki Jabat an Fungsional tertentu Diklat Teknis dilaksanakan unt uk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS yang dilaksanak an secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. Adapun peserta Diklat Teknis adalah P NS yang membutuhkan peningkat an k ompet ensi teknis dalam pelaksanaan tugasnya. 4.1.3 Perform ance Management Pegawai Negeri Sipil. Manajemen kinerja (Performance Management) adalah cara unik berorientasi pada tujuan dan berkesinambungan untuk menilai dan mengelola kinerja P egawai Negeri Sipil, cara yang dimaksud sebagai bagian dari inovasi pemerintah untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil secara berkesinambungan dan sesuai dengan tujuan pemerint ah yaitu penyelenggaraan Negara yang baik. Istilah Manajemen kinerja P NS pada Badan Kepegawaian Negara tidak ditemukan namun istilah ini ada kesamaan dengan Manajemen PNS, dalam (RPJP) 2005–2025 serta Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RP JM) 2010 –2014, penyelenggaraan manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin tugas pemerintahan dan pembangunan secara berday a guna dan berhasil guna. Penyelenggaraan manajemen P NS dimaksud mencakup perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya PNS dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijaksanaan kesejahteraan P NS serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah berdasarkan pada pendekat an human capital management yang terintegrasi antar Instansi, baik Pusat maupun Daerah. Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berday aguna dan berhasilguna berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada system prestasi kerja 4.2 Pembahasan 4.2.1 Performance Apprai sal Pegawai Negeri Sipil Peran BKDD sebagai ujung tombak dalam melaksanakan penilaian kinerja PNS belum optimal, jika dilihat dari konsep penilaian kinerja selama ini yang belum mampu mewujudkan sebuah proses mengevaluasi kinerja pegawai yang dihasilkan dibandingkan dengan standa r yang ditet apkan, belum mampu mewujudkan sebuah proses penilain tentang seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan-nya, belum mampu mewujudkan sebuah proses penilaian apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tangggung jawabnya, belum mampu mewujudkan sebuah pros es penilaian apakah pegawai atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dulu. Peran BKDD juga belum optimal apabila melihat kepada syarat-sarat bahwa suatu penilaian kinerja harus memenuhi tiga syarat; Input (potensi), 2). Proses (pelaksanaan), dan 3). Output (hasil). Pada syarat input atau potensi belum ditet apkan, disepakati dan diketahui faktor faktor yang akan dinilai sebelumnya oleh pegawai yang akan dinilai karena sasaran kerja atau taraget kerja belum jelas. Pada syarat proses (pelaksanaan), belum dilaksanakan k onsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok yang akan dinilai agar menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh sehingga dapat berjalan dengan baik. Pada syarat output (hasil), hasil masih bersifat subjektif, manfaat, dampak, resiko, serta tindak lanjut penilaian tidak jelas. Hasil penilaian belum ber hasil meningk atkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan kerja PNS, dan belum merefleksi pada peningkatan kinerja pemerintah. 15 Penilaian kinerja P NS selama ini masih dilakukan pada prilaku kerja P NS belum kepada hasil kerja y ang dibandingkan dengan standar yang telah ditet apkan sebelumnya atau rencana yang ditetapkan sebelumnya, baru rencana Tahun 2014 akan diterapkan sistem penilaian kinerja/prestasi kerja P NS yang berdasarkan Peraturan Pemerintah/PP N0 46 Tahun 2011 Tentang P enilaian Prestasi Kerja Pegawai sipil, yaitu pada sasaran kerja PNS 60% dan perilaku kerja PNS 40%. Hal ini merupakan sebuah harapan bahwa penilaian kinerja PNS optimal dilakukan yang hasilnya dapat digunakan untuk kepentingan peningkatan kinerja P NS dan terwujudnya pemerintahan yang baik. Sasaran K erja Pegawai (SKP ) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang P NS dalam satu tahun sebagai penjabaran dari sasaran dan program instansi pemerint ah. Adapun Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh P NS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perat uran perundang -undangan. SKP disusun oleh setiap P NS berdasarkan rencana kerja tahunan instansi yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu satu tahun yang bersifat nyat a dan dapat diukur. SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai, jika SKP yang dis usun oleh P NS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan dinilai pada akhir tahun yaitu bulan Desember. SKP y ang telah disetujui dan ditetapkan menjadi dasar penilaian bagi pejabat penilai yang meliputi aspek: a). kuantitas, b). kualitas, c). waktu, dan d). biaya (k husus bagi kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran). 4.2.2 Pelaksanaan Talent Management Pegawai Negeri Sipil Manajemen bakat (Talent Management) Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses yang berorient asi kepada tujuan pemerintah yang terit egrasi pada perencanaan, penarikan, pengembangan, pengelolaan dan pemberian kompensasi pegawai oleh badan kepegawaian nasional atau daerah. Tujuan pemerintah adalah Tujuan penyelenggaraan pemerint ahan Negara Indonesia yaitu untuk membentuk suatu pemerintahan Negara Indonesia yang melindungi segenap bangs a Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan unt uk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan k ehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ket ertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Pelaksanaan manajemen bakat Untuk mengetahui kesesuaian ant ara kepribadian dan kompet ensi yang dimiliki CPNS/PNS dengan pekerjaan yang akan dilakukannya sehingga dapat merencanakan karirnya (Employee career plan). Instrumen yang digunak an adalah instrument yang dapat mengungkap baik karakteristik maupun kompetensi dari masing-masing pegawai atau calon pegawai yang dis esuaikan dengan pekerjaan/jabatan yang akan dilakukan. 4.2.3 Pelaksanaan Performance Management Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Negara sebagai Penyelengga Manajemen P egawai Negeri Sipil pusat dan Badan Kepegawaian Daerah membuat perenc anaan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, perumusan k ebijaksanaan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Manajemen PNS sekarang ini masih memiliki sejumlah kelemahan mendasar antara lain: a). lebih menonjolkan sisi administratif dari pada sisi manajemen khususnya manajemen s umber daya modern, b). program -program lebih bersifat sentralistis dan kurang inovasi, c). kurang efisiensi dan efektifit dalam pencapaian t ujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat maupun daerah, d). belum mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu, e). pengangkatan dalam jabatan y ang kurang mendasarkan pada hasil penilaian kinerja sehingga kompetensi nyata pegawai tidak dapat diperoleh, dalam sistem f). pendidikan dan pelatihan belum diajdikan bagian dari sistem pengembangan karier PNS. 16 V. Kesimpulan Dari hasil penelitian bahwa peaksanaan Performance Appraisal, Talent Management Pegawai Negeri Sipil dan Performance Management di BKDD K abupaten Ciamis belum mampu mewujudkan tat a kelola pemerint ahan yang baik (Good Governance. Hal ini dapat di lihat dari peran P egawai Negeri Sipil pada pelaksanaan pelayanan publik yang masih menempatkan diri sebagai birokrat, bukan sebagai pelayan masyarakat. VI. Referensi Journal Article: Cubbingham, I. 2007. Talent Management : Mak ing it real. Development and Learning in Organizations, 21(2):4-6 Lewis, Robert E. 2006. Human Res ource Management Review 16: 139–154 Book: Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Jakarta: Pustaka Pelajar, Dessler, Gary. 2008. Human Resourc e Management. Eleventh E dition. England: Pearson Eduation, Inc., ___________. 2013. Human Resource Management. Thirteenth Edition. England: Pearson Eduation, Inc., Lewis, Robert E. Talent management: A critical review Human Res ource. Human Resource Management Review 16 (2006) 139–154; www.sciencedrirect.com Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen S umber Daya Manusia. B andung: P T Remaja Rosdakarya ______________________. 2007. Evaluasi Kinerja S DM, Jakarta: Refika Aditama Noe, Raymond A., et.al. 2008. Human Resource Management: Gaining A Competitve Advantage. New York: McGraw-Hill Compani Permana, Nina Insania K. dkk. 2011. Talent Management Implementation: Belajar dari Perusahan-perusahaan terk emuk a. Jakarta Pusat: PT. Mitrakerja Indonesia. Rivai, Veithzal et al. (2011). Performance Apprais al. (Edisi Kedua) Jakarta: RajaGrafindo Persada Schiemann, Williams A. 2009 Reinveting Talent Management: How t o Maximize in the New Mark etplace. Penerjemah Setyo Utomo. Jakarta: PPM Sugiyono. 2012 Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D, Jak arta: Alfabeta. Website: Olsen, Erica. 2010. P erformance Managemen diambil dari www. wik ipedia.org/ wik i/ Performance_management (diakses pada tanggal 20 September 2013). wikipedia.org/wiki/Organizational_performance. Richard et al. 2009. Organizational performance. Diambil dari http://en.wikipedia.org/wiki/Organiz ational_performance (diakses pada tanggal 20 September 2013) 17 BIODA TA DIRI PENULIS PENULIS 1 NAMA ALAMAT TLP. PENDIDIKA N TE RAKHIR PEKERJAAN MATA AJA R PENULIS 2 NAMA ALAMAT TLP. PENDIDIKA N TE RAKHIR PEKERJAAN MATA AJA R PENULIS 3 NAMA ALAMAT TLP. PENDIDIKA N TE RAKHIR PEKERJAAN MATA AJA R : NANA DARNA : Gareumpay 09/09 Des. Gegempalan Kec. Cikoneng Kab. Ciamis : (0265) 7098480 : S2 MANAJEMEN : DOSEN TE TAP FE UNIGA L CIAMIS : Peng. Aplikasi Komputer Komputer Akuntansi Teknologi Informatika Ekonomi Pembangunan : MUHAMMAD A ZIZ BASARI : Sikuraja 09/09 Kel. Linggasari Kec. Ciamis Kab. Ciamis : 081323057324 : S2 MANAJEMEN : DOSEN TE TAP FE UNIGA L CIAMIS : Pengant ar Manajemen Ekonomi Monet er Pend. Pancasila Pend. Kewarganegaraan : MUJADDID FA RUK : Ragapulu 02/10 Des. Jelat Kec. Baregbeg Kab. Ciamis : 082226900130 : S2 MANAJEMEN : DOSEN TE TAP FE UNIGA L CIAMIS : Manajemen Operasional Komputer Akuntansi Teknologi Informatika Manajemen Bank Syari’ah 18 FAKTOR PENENTU PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR DINAS PENGELOLAAN S UMBER DAYA AIR Novi Rukhvi yanti STMIK Indonesia Mandiri ABSTRAK Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi / instansi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah semangat dan disiplin kerja. Tujuannya dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor penentu produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Day a Air. Penelitian ini terdiri dari tiga (3) Variabel, metode penelitian yang digunakan adalah Metode Deskriptif dan Verifikatif. Penelitian ini menggunakan jenis sensus, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 62 orang dijadikan sampel. Kuesioner digunakan sebagai alat pengumpulan data utama, dengan analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, analisis korelasi, analisis koefisien determinasi simultan dan parsial, dan pengujian hipotesis menggunakan uji F dan uji t, dengan alat bantu dat a software SPSS 14.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi Y = 3,348 + 0, 231X1+0,443 X2, 2 Koefisien Det erminasinya (R ) = 0,853. Kesimpulan penelitian yaitu semangat dan disiplin kerja, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap produktivit as kerja karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air. Kata Kunci : Semangat, disiplin dan produktivitas PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perk embangan y ang pes at didalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan tercipt anya produktivitas yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan operasinya sebuah perusahaan memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan keahlian. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk menc apai tujuan secara efektif dan efisisen. Dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di perusahaan. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun ke cil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi / perus ahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya jumlah dan waktu kerja, mut u dan efisiensi dan efektivit as. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja. Semangat kerja merupakan sikap ment al yang mampu memberikan dorongan 19 bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Faktor lain yang menentukan produktivit as adalah disiplin kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerj a dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapk an pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja kary awan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Selama ini usaha peningkatan produktivitas lebih banyak dilakukan melalui peningkatan pengetahuan dan ketrampilan, padahal untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan terebut perlu dilakukan latihan atau training yang memerlukan adanya pengorbanan dana ( biaya ) dan waktu yang tidak sedikit. Oleh karena itu peningkat an semangat kerja dan disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi. Dewasa ini, badan usaha milik negara sebagai salah satu pelak u ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Nasional khususnya dalam sektor perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Dinas Pengelolaan Sumber Daya, bereksistensi dalam bidang pengelolaan air bersih yang jangkaunnya masuk sampai ke daerah – daerah. Untuk mencukupi kebutuhan konsumennya perusahaan air minum selalu meningkatkan pelayanan baik dari segi kualitas maupun produktifitasnya. Seperti kita ketahui, pada umumnya perus ahaan harus bisa mempertahankan citranya agar dapat memperluas / menguasai pangsa pasar. Dalam hal ini perusahaan juga harus bis a meningkatkan kualitas perusahaan misalnya dari segi intern perusahaan itu sendiri ant ara lain peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Dengan adanya s emangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit. Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan ketrampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Diperlukan kondisi psikologis yang mendorong karyawan untuk melakukan usaha sehingga yang dilakukan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu t uj uan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifit as yang tinggi. Sehingga apa yang menjadi out put perusahaan benar – benar dapat dinikmati konsumen. Karena saat ini perusahaan air minum memiliki pros pek cerah dimasa depan untuk le bih mengembangkan us ahanya. Hampir setiap rumah tangga menggunakan jasa Sumber Daya Air untuk memenuhi kebutuhan air setiap harinya. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan ketrampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya ada lah melalui peningkat an semangat kerja dan disiplin kerja s ehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipert ahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai s ecara efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Pengelolaan Sumber Daya Air bagia n balai data dan informasi. Berdasarkan survei awal yang dilakuk an oleh peneliti, masih ditemukannya beberapa karyawan yang sulit terpusat pada pekerjaannya dan sikap yang tidak disiplin dilihat dari masih adanya beberapa pegawai yang saat pada jam kerja t etapi mereka tidak bekerja, hal ini cukup menggangu aktivitas dari perusahaan, sehingga dalam menyelesaikan tugas pun tidak sesuai dengan jumlah dan waktu yang telah ditent ukan dan berdampak pada visi dan misi perusahaan pun akan tercapai lebih lama dari yang diinginkan. Dari alasan dan kondisi tersebut di atas maka peneliti tertarik unt uk mengangkat suatu penelitian dengan judul “FAKTOR P ENENTU PRODUKTIVITAS KERJA KARYAW AN KANTOR DINAS P ENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR” 20 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diat as, peneliti dapat mengidentifik asi masalah yang t erjadi di Dinas Pengelolaan S umber Daya Air Provinsi Jawa Barat bagian balai data dan informasi adalah masih adanya konsentrasi kerja yang kurang, penggunaan jam kerja yang kurang maksimal serta masih ada beberapa kary awan yang dat ang ke kantor tidak tepat waktu. Berdasarkan Identifikasi Masalah di atas, maka penulis masalah yang terjadi dapat dirumuskan dengan menghitung seberapa besar dampak semangat kerja dan disiplin kerja dampaknya terhadap produktivit as karyawan di Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA P EMIKI RAN DAN HIPOTESIS KAJIAN PUSTAKA Semangat Kerja Berikut ini beberapa definisi semangat kerja menurut beberapa para ahli adalah sebagai berikut Menurut Saifudin Anwar (2002 : 180) adalah sebagai berikut: “Semangat Kerja merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok -kelompok pekerja menunjukkan iklim dan suasana pekerja”. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2004:94) mengemukakan bahwa : “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjak an pek erjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal” Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah tingkah laku para karyawan yang bekerja dengan kondisi lebih optimal sehingga mencerminkan keadaan dimana perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan semangat kerja yang tin ggi merupakan suatu reaksi yang positif denga k ata lain dapat menyeles aikan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik, maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktifit as perus ahaan, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Bukhari Zainudin (2001:33) mengemukakan bahwa faktor -faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut : a) Hubungan yang harmonis ant ara atasan dan bawahan, terutama ant ara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan. b) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. c) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama. d) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuas an materi lainnya yang memadai,sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. e) Adanya ket enangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi. 21 Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting unt uk diketahui suat u perusahaan karena dengan penget ahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan penceghan atau pemecahan masalah sedini mungkin.Ada beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:431) adalah indikasi penuruanan semangat kerja: 1. Turunnya/rendahnya produktivi tas Salah sat u indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas ini dapat diukur at au diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Itu semua merupakan indikasi turunny a semangat kerja. Meskipun demikian, sebelum mengambil kesimpiulan hendaknya diteliti dahulu apakah ada faktor lain yang mempengaruhi turunnya produktivit as. 2. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik, perlu segera dilakukan penelitian. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas unt uk datang setiap hari kerja. Apalagi bila kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempat an untuk tidak bek erja akan mereka gunakan, apalagi waktu luang tersebut dapat dipakai untuk dapat penghasilan yang lebih tinggi meskupun untuk sementara. 3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar -masuk k aryawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunny a semangat kerja. Keluar -mas uknya karyawan yang meningkat t ersebut terutama disebabkan k etidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Selain dapat menurunkan produktivitas, tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. 4. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. Naiknya tingkat kerus akan tersebut sebetulnya menunjuk an bahwa perhatian dalam bekerja berkurang, terjadi kecerobohan dalam bekerja, dan sebagainya. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal -hal lain. Kegelisahan pada tingkat terbatas mungkin akan berhenti dengan sendirinya bila dibiarkan begitu saja, tetapi pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadi tuntutan juga merupakan indik asi semangat kerja turun. Tuntutan sebetulny a merupakan dari ketidakpuasan. Oleh k arena it u, disuat u perus ahaan sering terjadi tuntutan oleh kary awan. 7. Pemogokan Indikasi paling kuat tent ang turunny a semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahankan lagi, akan menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan itu tidak berhasil, pada umumny a akan berakhir dengan pemogokan besar -besaran yang ini tentunya akan sangat nerugukan bagi perusahaan. Cara untuk menigkatkan Semangat Kerja karyawan Ada beberapa cara untuk menignkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun non materi. 22 Cara dan kombinasi mana yang paling tepat biasanya dari perusahaan tersebut s erta t ujuan yang ingin dicapai. Menurut Nitisemito yang dikutip kembali oleh Ahmad Tohardi (2002:4 20) cara-cara tersebut antara lain : a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materi y ang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohan adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercay aan orang lain. c. Perlu menciptakan suasana santai Suasana rutin sering kali menimbulkan kebos anan dan ketegangan bagi para kary awan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perus ahaan perlu sekali -kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bers ama-s ama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya. d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepat an dalam penempatan karyawan bisa membuat kary awan tidak bisa maksimal dalam menyeles aikan tugasnya. e. Perasaaan aman dan masa depan Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan amanterhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang sering digunakan perusahaan yaitu mengadakan program pensiun. f. Fasilitas yang memadai Setiap perusahaan bila memungkinkan hendak nya meyediakan fasil itas yang memadai untuk karyawanny a. Apabila perusahaan sanggup meyediakan fasilitas -fasilitas yang memadai, maka akan timbul rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja. Di siplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringat an terhadap karyawan y ang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Grace M. Hadikusumah (2000:115) menyatakan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sert a sebagai suatu upaya unt uk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati s emua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku” Sedangkan menurut Suwanto (2001:228) mengemuk akan pengertian disiplin yaitu: “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan -peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya” Dalam proses manajemen disiplin memberikan arti tentang arah pencapaian tujuan sesuai pedoman organisasi, seperti menurut K eith Davis yang dikuitp oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004:129) Mengemukakan bahwa: 23 “Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organis asi” Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas yang telah diberikan. Tipe-tipe disiplin kerja Menurut S uwanto (2001:134), terdapat dua jenis tipe pembinaan disiplin kerja yaitu disiplin prreventif dan korektif a. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanak an untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewengan penyelenwengan dapat dicegah. Dengan disiplin ini pihak perusahaan dakan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikat akan disini bahwa disiplin kerja dititikberatkan pada awal -awal k egiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi. b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba unt uk menghendaki pelanggara-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah unt uk memperbaiki kegiatan dilakukan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimas a lalu. Kegiatan disiplin korektif s ering berupa suatu bentuk hukuman dan bias a disebut tindakan pendisiplinan. Berbagai sasaran tindak pendisiplinan, adalah sebagai berikut: 1. Untuk memperbaiki pelanggaran 2. Untuk menghalangi para karyawan lain melakukan kegiat an yang serupa 3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif Langkah-langkah pelaksanaan disiplin Menurut Gauz ali Saydam (2000:286), penegakan disiplin kerja tidak diserahkan pada para karyawan saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah dalam meningk atkan disiplin kerja karyawannya adalah dengan cara: a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh karyawan b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggaran disiplin c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinanyang terus menerus. Indikator disiplin kerja menurut George Straves dan Leonard Sayles yang dikutip oleh Grace M. Hadik usumah (2000: 98) sebagai berikut: 1. Presensi (Kehadiran) 2. Penggunaan jam kerja 3. Tanggung Jawab 4. Tingkat perputaran pegawai Produkti vita s Kerja Setiap organisasi baik berbent uk perusahaan maupun lembaga lainnya akan selalu berupaya agar para karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi tersebut dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Husein Umar (2005:9), sebagai berikut : “Produktivitas ialah perbandingan antara hasil yang dicapai ( output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input )”. Konsep produktivitas pada umumnya mengaitkan anatara keluaran (ouput) dan masukan (input). Produktivitas didefinisikan whitmore (sedarmayanti 2005:58) sebagai berikut : 24 “Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasany a dinyatakan sebagai rasio dari keluaran (ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan” Produktivitas sangat erat kaitannya efektivitas dan efisiensi. Sondang P. Siagian (2006:154) mengutarakan definisi prod uktivitas kerja sebagai berikut: “Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar -besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output ) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal” Dari beberapa uraian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output ) dengan efisiensi pengguanaan masukan (input) yang kesmuanya merupakan pandangan akan penignkatan kualitas karyawan yang diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mengukur peningkatan produktivit as kerja karyawan, maka alat analisis Produktivitas kerja pegawai yang peneliti gunakan seperti yang dikemukak an oleh, Hus ein Umar (2005:9), sebagai berikut : 1. Jumlah dan waktu 2. Mutu atau kualitas 3. Efisien dan efektifitas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivita s Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perus ahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dikemukakan oleh sedarmayanti (2001:72) diantaranya adalah : 1. Sikap mental, berupa : a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan dan pelatihan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayat an akan arti pentingny a produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidik an formal maupun non formal. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunak an fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup. 4. Manajemen Pengertian manajemen disini dapat berkait an dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola atau memimpin serta mengendalikan staf atau bawahannya. 5. Hubungan industrial Dengan menciptakan hubungan kerja ya ng serasi dan dinamis antara pimpinan dan bawahan dalam organis asi akan menciptkan ketenagan kerja sehingga dapat memberikan motivasi secara produktif, serta dapat menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan kons entrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningk atkan produktivitas. 7. Gizi dan Kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja,apalagi bila mempunyai semangat kerja yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 25 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suat u organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. 10. Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipak ai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan: a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa 12. Kesempatan berprestasi Apabila terbuka kes empat an untuk berprestasi, maka akan menimbulk an dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikin untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pengukuran Produktivita s Kerja Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan t olak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Unt uk melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentan dimensi, unsur, indikat or dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan. Indikator produktivitas yaitu motivasi, disipln, sikap dan etika, pendidik an, keterampilan, manjemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sasaran produksi, dan kesempatan berprestasi. a. Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang memengaruhi prilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. b. Etika kerja adalah nilai -nilai atau norma kerja yang dit erima s ebagai pedoman atau pola tingkah laku t enaga kerja karyawan yang memenuhi etika kerja akan memiliki tanggung jawab unt uk melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan porduktivitas. c. Kemampuan kerja adalah pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efesien cenderung mampu menunjukan tingkat produktivitas yang tinggi. d. Hasil kerja adalah suatu proses yang dhasilkan pegawai dalam pekerjaannya e. Efektivitas adalah sejauh mana sasaran dapat dicapai atau target dapat direalisasikan f. Efesiensi adalah suatu ukuran yang membandingkan penggunaan masukan dengan realisasi/keluaran . semakin besar keluaran, semakin tinggi tingkat efisiensi pada hasil kerja, yang berarti dapat meningk atkan produktivitas. Hubungan Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Peningkatan produktivitas kerja mengutamakan semangat kerja yang tinggi / positif merupakan faktor yang berpengaruh berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja. Sementara itu Alex Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja 26 adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivit as. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan / karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga dengan demikian bukan saja produktivitas kerja yang dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit dapat diperkecil. (Nitisemito, 2000 : 160). Di samping semangat kerja, faktor lain yang menentukan produktivit as adalah disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan / ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing -masing, sehingga diharapk an dapat meningk atkan produktivitas kerja. Adanya kesediaan diharapkan pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan tidak dilaksanakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Nitisemito, 2000 : 200). Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai. Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan unt uk mencapai hasil yang optimal (V eithzal Rivai, 2006 hal : 443). Adapun indikator produktivitas dalam penelitian ini adalah jumlah dan waktu, mutu dan efisiensi dan efektivitas. Produktivitas organisasi kerja tidak sekedar berhubungan dengan aspek kuantitas, tetapi juga aspek kualitas / mutu. Aspek kualitas sangat penting artiny a untuk meningkatkan daya saing bagi organisasi kerja dibidang ekonomi dan industri dem i tercapainya misi dan tujuan dari perusahaan. KERANGKA P EMIKIRAN DAN HIPOTESIS KERANGKA P EMIKIRAN Dalam rangka bisnis yang semakin k ompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia untuk dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. P erbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam perusahaan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang berbeda juga. Untuk mencapai hasil produktivitas kerja yang maksimal dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu salah satu nya semangat kerja, apabila setiap karyawan yang berada di perusahaan memiliki semangat kerja yang tinggi maka setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan dikerjakan dengan giat dan baik sehingga hasil kerja yang ak an dicapai pun akan maksimal dan sebaliknya apabila semangat kerja karyawan menurun maka setiap pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan mendapatkan hasil yang kurang baik oleh sebab itu semangat kerja sangat diperlukan untuk mencapai hasil produktivitas yang maksimal dan untuk menc apai satu tujuan perusahaan yang telah direncanakan. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi semangat kerja oleh beberapa ahli: Menurut Malayu S.P. Hasibun (2004:94) menyatakan bahwa : “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal” Dari definisi para ahli diatas, mengenai semangat kerja dapat diket ahui bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan seseorang untuk bekerja lebih baik terhadap pek erjaannya atau lingk ungan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Selain semangat kerja, produktivitas juga dipengaruhi oleh disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan/ketent uan dalam lingkungan organisasi kerja masing -masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan produksi kerja. 27 Beberapa ahli mengemukak an definisi dari disiplin kerja, ant ara lain sebagai berikut : Menurut Singodimedjo (2002) menyat akan bahwa : “Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma perat uran yang berlaku disekitarnya” Menurut Beach (dalam Siagian, 2002) megatakan bahwa disiplin adalah: “Mencet ak perilaku dengan menerapkan imbalan at au hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan” Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan ses eorang / sekelompok orang t erhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organis asi / perusahaan untuk tujuan tert entu. Produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan efektivitas dan efisiensi. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whitmore (Sedarmayanti, 2003: 58) sebagai berikut: “Produktivitas adalah suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam su atu organisasi yang bias anya dinyat akan s ebagai rasio dari keluaran (ouput) yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan” Menurut Paul Mali dalam Sedarmayanti (2001: 96) Produktivitas adalah: “Pengukuran seberapa banyak sumber day a yang digunakan bersama dalam suatu organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil” Berdasarkan definisi tersebut, diketahui bahwa produktivitas kerja dapat diartikan perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efisiensi penggunaan masukan (input) yang kesemuanya merupakan pandangan akan peningkatan kualitas karyawan diinginkan atau dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, jadi pengertian produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut: Produktivitas Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkait an dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masuk an dengan realisasi penggunannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Artinya untuk mencapai produktivitas kerj a maksimum, perusahaan harus menjamin dipilihnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka bekerja secara optimal. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin baik semangat dan disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi produktivitas kerja karyawan yang dicapai . Sebaliknya, tanpa semangat dan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. (Veit hzal Rivai, 2006 hal : 443) HIPOTESIS Menurut S uharsimi Arikunto (2002: 64) “Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara t erhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, penulis mencoba merumuskan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara dari penelitian ini yaitu sebagai berikut: “Semangat dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positf Terhadap Produktivita s Kerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air” PEMBAHAS AN DAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivita s Kerja Karyawan Untuk mengetahui pengaruh semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dapat dilakukan dengan menguji data-data yang diolah, dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi Pearson Product Moment, Koefisien 28 Determinasi, Uji Hipotesis dan penarikan kesimpulan. Untuk dapat di analisis menggunakan tehnik di atas data yang semula berskala ordinal terlebih dahulu dinaikan menjadi skala in terval menggunakan MSI. Berikut ini perhitungan semangat kerja yang kemudian disimbolkan menjadi variabel X1, disiplin kerja yang disimbolkan menjadi Variabel X2 dan produktivitas kerja yang dismbolkan menjadi Variabel Y. pada data dibawah ini yang telah di transformasi menjadi data Interval : Tabel 4.25 Tabel Penolong Untuk Menghitung Persam aan Regresi Dan Uji Korelasi No X₁ X2 Y X1² X2² Y² X₁Y X₂Y X₁X₂ 1 77,55 25,68 29,08 6014,28 659,47 845,37 2254,84 746,66 1991,54 2 90,82 34,05 28,54 8247,63 1159,35 814,58 2591,98 971,80 3092,23 3 83,30 29,52 31,69 6939,45 871,40 1004,01 2639,56 935,36 2459,07 4 85,71 31,69 42,57 7346,25 1004,44 1811,93 3648,40 1349,06 2716,41 5 23,37 8,90 17,28 546,08 79,29 298,65 403,84 153,88 208,09 6 45,89 9,84 14,95 2106,20 96,83 223,60 686,26 147,15 451,61 7 82,63 33,16 38,24 6827,87 1099,73 1462,47 3159,99 1268,20 2740,23 8 57,90 14,53 24,26 3352,05 211,15 588,57 1404,61 352,53 841,31 9 94,71 34,95 37,27 8969,71 1221,77 1389,26 3530,05 1302,83 3310,43 10 74,37 28,07 28,27 5531,56 787,71 799,16 2102,53 793,42 2087,41 11 68,14 18,90 28,85 4642,51 357,32 832,49 1965,93 545,40 1287,96 12 89,26 31,69 39,28 7968,14 1004,44 1543,17 3506,59 1245,00 2829,05 13 82,31 27,06 31,07 6775,08 732,49 965,07 2557,04 840,78 2227,71 14 74,62 24,58 29,98 5568,12 604,04 899,00 2237,36 736,91 1833,96 15 89,98 27,22 40,96 8095,87 740,98 1677,43 3685,14 1114,87 2449,26 16 84,24 33,35 44,64 7096,17 1112,17 1992,95 3760,63 1488,79 2809,30 17 75,57 27,22 28,63 5710,94 740,98 819,66 2163,56 779,33 2057,11 18 79,60 27,72 30,34 6336,37 768,67 920,61 2415,23 841,22 2206,93 19 79,11 25,38 34,51 6258,28 644,03 1190,81 2729,92 875,74 2007,61 20 70,02 27,26 25,42 4903,46 743,10 646,21 1780,08 692,96 1908,86 21 92,66 37,63 40,43 8584,98 1416,33 1634,67 3746,14 1521,59 3487,00 22 58,98 19,62 28,00 3478,71 384,86 783,95 1651,41 549,28 1157,07 23 71,21 28,07 29,29 5071,48 787,71 858,17 2086,19 822,19 1998,72 24 70,67 26,44 30,79 4993,85 698,95 948,06 2175,88 814,03 1868,27 25 71,80 31,23 42,40 5155,33 975,16 1797,69 3044,29 1324,02 2242,16 26 58,23 19,71 27,29 3390,31 388,31 744,62 1588,86 537,72 1147,39 27 72,24 28,07 33,63 5218,66 787,71 1131,15 2429,63 943,94 2027,51 28 76,61 25,48 31,07 5869,70 649,19 965,16 2380,16 791,56 1952,07 29 84,31 37,63 44,64 7108,79 1416,33 1992,95 3763,97 1680,09 3173,08 30 61,35 21,93 27,50 3763,76 480,90 756,20 1687,05 603,04 1345,36 31 70,67 28,07 30,79 4993,85 787,71 948,06 2175,88 864,18 1983,36 29 No X₁ X2 Y X1² X2² Y² X₁Y X₂Y X₁X₂ 32 66,81 21,44 30,45 4463,62 459,86 927,22 2034,40 652,99 1432,71 33 70,58 24,40 26,48 4980,85 595,48 701,05 1868,64 646,11 1722,20 34 72,82 28,26 41,62 5302,23 798,83 1732,33 3030,71 1176,37 2058,06 35 36,82 13,63 17,16 1355,69 185,68 294,44 631,80 233,82 501,72 36 76,61 25,58 31,19 5869,70 654,44 972,98 2389,79 797,97 1959,94 37 42,32 14,53 19,02 1790,88 211,15 361,88 805,04 276,43 614,94 38 97,83 33,99 37,13 9570,90 1155,08 1378,33 3632,06 1261,78 3324,93 39 75,89 26,06 31,37 5759,29 679,13 983,77 2380,30 817,38 1977,70 40 59,11 15,36 27,46 3493,46 236,01 754,26 1623,26 421,92 908,02 41 66,02 25,39 28,27 4358,57 644,75 799,16 1866,34 717,81 1676,36 42 85,94 34,01 37,23 7386,14 1156,51 1386,38 3200,00 1266,24 2922,70 43 55,11 20,44 25,16 3037,02 417,79 632,88 1386,39 514,21 1126,42 44 78,17 28,07 37,74 6110,09 787,71 1423,95 2949,65 1059,09 2193,86 45 48,65 20,44 20,24 2366,82 417,79 409,47 984,45 413,61 994,40 46 68,74 28,07 30,79 4724,81 787,71 948,06 2116,46 864,18 1929,20 47 76,43 26,44 36,08 5842,04 698,95 1302,04 2758,00 953,97 2020,71 48 52,39 20,44 22,64 2744,85 417,79 512,39 1185,93 462,68 1070,87 49 71,88 29,64 32,97 5167,42 878,61 1086,87 2369,88 977,21 2130,76 50 78,17 27,26 37,74 6110,09 743,10 1423,95 2949,65 1028,65 2130,82 51 43,89 20,44 19,40 1925,92 417,79 376,19 851,18 396,44 897,01 52 78,17 26,35 37,74 6110,09 694,32 1423,95 2949,65 994,32 2059,70 53 48,65 20,44 19,40 2366,82 417,79 376,19 943,59 396,44 994,40 54 73,78 28,07 34,59 5443,25 787,71 1196,55 2552,08 970,84 2070,68 55 65,25 25,06 29,81 4257,40 627,89 888,45 1944,86 746,89 1634,98 56 72,61 28,80 34,78 5272,03 829,59 1209,48 2525,15 1001,68 2091,32 57 58,98 20,44 28,00 3478,71 417,79 783,95 1651,41 572,30 1205,56 58 70,49 26,44 32,38 4969,15 698,95 1048,20 2282,25 855,94 1863,65 59 68,74 23,43 29,81 4724,81 548,92 888,45 2048,84 698,35 1610,45 60 48,65 20,44 19,40 2366,82 417,79 376,19 943,59 396,44 994,40 61 68,74 26,44 30,79 4724,81 698,95 948,06 2116,46 814,03 1817,25 62 55,49 20,44 28,00 3079,37 417,79 783,95 1553,73 572,30 1134,25 Total 4331,55 1574,89 1906,46 316019,10 42314,20 61616,70 138478,54 50591,90 114968,02 Berdasarkan tabel diatas, maka dapat kita simpulkan sebagai berikut: N = 62 X1 = 4331,55 X2 = 1574,89 Y = 1906,46 2 X1 = 316019,10 30 2 X2 = 42314,20 2 Y = 61616,70 X1Y = 138478,54 X2Y = 50591,90 X1X2 = 114968,02 1. Analisi s Regre si Linier Berganda Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel X (Semangat Kerja dan Disiplin Kerja) terhadap variabel Y (Produktivit as Kerja K aryawan). Tujuannya adalah unt uk meramalkan at au memperkirakan nilai variabel dependen dalam hubungannya dengan nilai variabel lain. Model regresi berganda yang akan dibentuk adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1+ b2X2 Dimana: Y = Produktivitas Kerja Karyawan X1 = Semangat Kerja X2 = Disiplin Kerja a = Konstanta b1,b2 = koefisien regresi Dengan menggunak an SPSS diperoleh hasil koefisien regresi sebagai berikut: Tabel 4.26 Regresi Berganda Unstandardized Coefficients Standardized Coeffic ients B Std. Error Beta (Constant) 3.348 2.290 X1 .231 .070 .489 X2 .443 .168 .389 Model 1 t Sig. 1.462 .149 3.315 .002 2.636 .011 a. Dependent Variable: Y Dari output di atas dik etahui nilai kontstanta dan koefisien regresi sehingga dapat dibentuk pers amaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 3,348 + 0,231X1+0,443 X2 Persamaan di at as dapat diartikan sebagai berikut: a = 3,348 artinya jika variabel X1 dan X2 bernilai nol (0), maka variabel Y akan bernilai 3,348 satuan. b1=0,231 artinya jika S emangat K erja (X1) meningkat sebesar s atu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel Y akan meningkat sebesar 0,231 satuan. b2=0,443 artinya jika Disiplin Kerja (X2) meningkat sebesar satu sat uan dan variabel lainnya konstan, maka variabel Y akan meningkat sebesar 0,443 satuan. 2. Analisi s Korelasi Ganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel X (Semangat Kerja dan Disiplin Kerja) dengan variabel Y (P roduktivitas Kerja Karyawan) secara bersamaan.Berdasarkan perumusan yang telah disajikan pada Bab III. Maka perhitungan koefisien korelasi berganda dari output SPSS yang diperoleh nilai hubungan untuk kedua variabel bebas dengan variabel terikat disajikan pada tabel berikut: 31 Tabel 4.27 Korelasi Ganda Model R 1 .853 a R Square Adjusted Square .728 .719 R Std. Error of the Estimate 3.71274 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). a. Predictors: (Constant ), X2, X1 Berdasarkanout put SPSS diatas didapat nilai koefisien korelasi ganda sebesar 0,853. Berdasarkan kriteria koefisien korelasi yang dik emukakan Sugiono (2002:183), nilai sebesar 0,853 termasuk kedalam korelasi yang sangat kuat yaitu berada diantara 0,800 - 1, 000. 3. Analisi s Koefi sien Determinasi Simultan Besar pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja 2 Karyawan sec ara simultan dapat dinyat akan oleh K oefisien Det erimasi (KD atau R ) simultan yang disajikan pada out put SPSS berikut ini: Tabel 4.28 Determ inasi Simultan Model R 1 .853 a R Square Adjusted Square .728 .719 R Std. Error of the Estimate 3.71274 a. Predictors: (Constant ), X2, X1 2 Berdasarkan output di at as diperoleh nilai R (R Square) sebes ar 0,728 atau 72,8%. Dengan demikian maka Semangat Kerja dan Disiplin Kerja memberikan pengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawans ecara simultan sebesar 78,3%. Sedangkan sisanya 27,2% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti. 4. Analisi s Koefi sien Determinasi Parsial Besarnya pengaruh secara parsial dapat dicari dengan mengalikan nilaizero order correlation dengan k oefisien regresi yang distandarkan (Beta). Berikut hasil output SPSS yang diperoleh: Tabel 4.29 Determ inasi Parsial Model 1 Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeffic ients B Beta Std. Error (Constant) 3.348 2.290 X1 .231 .070 X2 .443 .168 Correlations t Sig. 1.462 .149 Zero-order Partial Part .489 3.315 .002 .835 .396 .225 .389 2.636 .011 .823 .325 .179 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan output di atas terlihat masing-masing nilai dari Beta dan Zero Order Correlation. Dari nilai-nilai di atas dapat dihitung koefisien determinasi parsial sebagai berikut: KD Parsial X1 = 0,489 x 0,835 = 0,408 atau 40,8% KD Parsial X2 = 0,389 x 0,823 = 0,320 atau 32% Berdasarkan perhitungan di atas terlihat bahwa variabel X1 (Semangat Kerja) memiliki pengaruh paling besar yakni 40,,8%. Sedangkan variabel X2 (Disiplin Kerja) memiliki pengaruh paling kecil yakni sebesar 32%. Hal ini berarti variabel X1 (S emangat Kerja) mempunyai 32 pengaruh yang lebih besar terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja) dibandingkan variabel X 2 (Disiplin Kerja) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja). 4.5 Pengujian Hipotesi s Secara Simultan Untuk mengetahui apakah variabel Semangat Kerja dan Disiplin K erja mempunyai pengaruh terhadap variabel Produktivitas Kerja Karyawan secara keseluruhan, maka penulis akan mengujinya dengan penggunaan statistik Uji F dengan hipot esis sebagai berikut: H0 :ρ>0 : berarti antara Semangat Kerja dan Disiplin Kerja tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 :ρ< 0 : berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dengan taraf signifikansi sebesar 5% makarumusyang digunakan untuk pengujian hipotesis Uji F adalah sebagai berikut: F hitung = Dimana : JKresidu K n JK Re gresi / k JK (Re sidu ) / n k 1 = Koefisien Korelasi Ganda = Jumlah variabel bebas = Jumlah anggota sampel F hitung = 2181, 067 / 2 = 79,114 813, 280 / 62 2 1 Ketentuan sebagai berikut: - Jika F hitung ≥ - Jika F hitung <F tabel F makaHo ditolak (signifikan) tabel makaHo dit erima (tidak signifikan) Dimana F tabel = F (0,05 ; 2;59) = 3,153 Dari hasil perhitungan diat as jika dilakukan dengan menggunakan software SPSS, maka hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.30 ANOVAb Model 1 Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 2181.067 2 1090.534 79.114 .000a Residual 813.280 59 13.784 Total 2994.348 61 a. Predictors: (Constant), X2, X1 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan output di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 1090,534 dengan p-value (sig) 0,000. Dengan α=0,05, df1=2, dan df2= 59 (n-k-1), maka di dapat F tabel 3,153. Dikarenakan nilai F hitung > F tabel (79,114 >3,153) maka H0 ditolak. Dengan cara melihat p-value, dari out put di atas diperoleh nilai p -value sebesar 0, 000 < 0,05 sehingga H0 ditolak. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara simultan mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan secara signifikan, dengan kat a lain minimal ada satu variabel bebas di antara Semangat Kerja dan Disiplin Kerja yang berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja K aryawan. Jika disajikan dalam kurva Uji F maka dapat dilihat pada gambar di bawah ini: 33 Daerah penolakan Ho Daerah Penerimaan H0 Gambar 4.22 Kurva Uji-F Ket : Grafik daerah penerim aan dan penolakan H0 pada uji simultan 4.6 Pengujian Hipotesi s Secara Parsial Untuk melihat lebih lanjut variabel mana saja yang memberikan pengaruh yang signifikan atau tidak, berikut akan disajikan uji hipotesis secara parsial dengan menggunakan uji t. a. Uji hipotesi s parsial untuk Semangat Kerja H0 :ρ> 0 : Semangat Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 :ρ< 0 : Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Tabel 4.31 Hipotesis Secara Parsial X1 Model 1 Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeffic ients B Beta Std. Error (Constant) 3.348 2.290 X1 .231 .070 X2 .443 .168 Correlations t Sig. 1.462 .149 Zero-order Partial Part .489 3.315 .002 .835 .396 .225 .389 2.636 .011 .823 .325 .179 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan output di atas, diperoleh nilai t hitung untuk variabel X 1 sebesar 3,315. Secara manual, nilai t hitung ini diperoleh dengan menggunakan rumus: thitung ( X1 ) b1 0, 231 3,315 se(b1 ) 0, 070 Dari tabel distribusi t, dengan α=0,05 dan df=n -2=60, diperoleh nilai t tabel sebesar 1,671. Daerah penolakan Ho Daerah Penerimaan H0 (t table) 1,671 (t hitung) 3,315 Gambar 4.23 Kurva Uji-t satu pihak untuk X1 34 Dikarenakan nilai t hitung (3,315) > t tabel (1,671) maka Ho ditolak, artinya: Semangat Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan akan tetapi apabila karyawan hanya memiliki sikap semangat kerja saja tanpa diimbangi dengan disiplin kerja maka produktivitas kerjanya pun kurang maksimal. b. Uji hipotesi s parsial untuk Di siplin Kerja H0 :ρ> 0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H1 :ρ< 0 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Tabel 4.32 Hipotesis Secara Parsial X2 Standardized Unstandardized Coefficients Coeffic ients Model 1 B Std. Error (Constant) 3.348 2.290 X1 .231 .070 X2 .443 .168 Beta Correlations t Sig. 1.462 .149 Zero-order Partial Part .489 3.315 .002 .835 .396 .225 .389 2.636 .011 .823 .325 .179 a. Dependent Variable: Y Berdasarkan output di atas, diperoleh nilai t hitung untuk variabel X 2 sebesar 3,450. Secara manual, nilai t hitung ini diperoleh dengan menggunakan rumus: thitung ( X 2 ) b2 0, 443 2, 636 se(b2 ) 0,168 Dari tabel distribusi t, dengan α=0,05 dan df=n -2=60, diperoleh nilai t tabel sebesar 1,671. Daerah penolakan Ho Daerah Penerimaan H0 (t tabel) 1,671 (t hitung) 2,636 Gambar 4.24 Kurva Uji-t satu pihak untuk X2 Dikarenakan nilai t hitung (2,636) > t tabel (1,671) maka Ho ditolak, artinya: Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ak an tetapi apabila karyawan hanya memiliki sikap disiplin saja tanpa diimbangi dengan semangat kerja maka produktivita s kerjanya pun kurang maksimal. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil dari penelitian yang t elah dilakukan mengenai Faktor Penentu Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air, penulis dapat memberikan kesimpulan sebagai bahwa d engan melihat hasil perhitungan determinasi yaitu sebesar 78,3% menunjukan adanya pengaruh yang kuat dari Semangat K erja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pengelolaan S umber Daya Air P rovinsi Jawa 35 Barat Bagian Balai Data Dan Informasi. Nilai pengaruh tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara Semangat Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, yang artinya bahwa Produktivitas K erja Karyawan akan semakin meningkat apabila Semangat Kerja dan Disiplin Kerja bersifat positif. Sebaliknya P roduktivitas Kerja Karyawan akan menurun apabila Semangat Kerja dan Disiplin Kerja bersifat negatif. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain seperti brosur yang tidak diteliti sebes ar 21, 7%. DAFTAR PUSTAKA Ahmad Tohardi. 2000. Pemahaman Prak tis Manajemen S umber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung. Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Ghalia Indonesia, Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakary a. Bandung Edison Manurung, Pengaruh semangat penyempurnaan terhadap perilak u produk tif dalam peningk atan produk tivitas perusahaan, http://isjd.pdii.lipi.go.id, Universitas Darma Agung, Medan. Gauzali S aydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia suatu pendek atan Resik o, cetakan ke Tiga, Kresna Prima Pers ada. Jakart a Husein Umar. 2005. Riset S umber Daya Manusia, Edisi Revisi, P T Gramedia Pustaka Ut ama, Jakarta I Gusti Ayu Dewi Adayani, Membina semangat k erja untuk meningk atk an produk tivitas k erja k aryawan, http://isjd.pdii.lipi.go.id, Universitas Udayana, Denpasar. Malayu Hasibuan. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke Tujuh, edisi revisi, P T. Bumi Aksara. Jakarta Nur Indriant oro dan Bambang S upomo, 2002. Metode P enelitian Bisinis untuk Ak untansi dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta Saifuddin Anwar. 2000. Sik ap Manusia. Pustaka Pelajar, Yogyakarta Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan P roduk tivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung Sondang P. Siagian. 2006. Manajemen SDM. E disi pertama, cetakan ketigabelas. Bumi Aksara. Jakarta Straves, George & Sayles, Leonard. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penterjemah Grace. M. Hadikusumah, penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabet a. Bandung Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendek atan Prak tek . Rineka Cipta, Jakarta Suwanto. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Suci Press. Jakarta Veithzal Rivai. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta 36 ANALISIS BIAYA P EMELIHARAAN AKTIVA TETAP DAMPAKNYA TERHADAP PENDAPATAN PADA PT. KAI (PERS ERO) BANDUNG (Analysi s of Fixed A ssets Maintenance Cost Impact towards Revenue of PT. KAI (Persero) Bandung) Lia Yulianti Hendra Abu Bakar ABSTRACT PT. KAI (Persero) is a company engaged in the field of document delivery services and other service activities. The method used in this researc h is descriptive method and quantitative approaches. The sample in this study is to report t he income at PT. KAI (Persero) from 2000 to 2007 for eight years and the statistical test used is the Simple Linear Regression Analysis, Correlation coefficients (Pearson product moment) and the coefficient of determination. Testing this hypothesis using the t test statistics of the parties with α = 0.05. Obtaining the results of the analysis processed by using SPSS version 15. 0 for Windows. Based on the 0.951 correlation analysis showed a very strong relationship and the direction (pos itive) bet ween t he maintenance cost of fixed assets and income. Increased maintenance costs of fixed assets, followed by revenue increases. The coefficient of determination amounted to 90.44% indicating the existence of fixed asset maintenance cost analysis of the impact on earnings and the remaining 90.44% 9.56% influenced by other factors such as investment, economic conditions, and other costs . Key words: Maintenance of fixed assets and Revenue PENDAHULUAN Salah satu aspek yang telah terpengaruhi oleh era globalisasi adalah aspek ekonomi dalam dunia bisnis, khususnya bisnis dalam perusahaan jasa, yang mana dalam era tersebut lingkungan yang dihadapi oleh perusahaan akan sangat berbeda dengan lingkungan bisnis yang sebelumnya, dimana pasar tidak lagi hanya dimasuki oleh pesaing domestik saja tetapi juga didatangi oleh pesaing-pesaing mancanegara dengan membawa jasa yang berkualitas tinggi. Dengan terjadinya hal demikian mengakibatkan persaingan dalam dunia bisnis pun semakin kuat, sehingga kelangsungan hidup perusahaan menjadi terancaman. PT. KAI (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman dokumen dan kegiat an pelayanan lainnya. Kendala yang dihadapi oleh P T. KAI (Persero) secara umum yaitu k urangnya pengelolaan pemeliharaan terhadap aktiva t etap. Hal ini disebabkan karena fungsi kegiatan pemeliharaan aktiva tetap (maintenance) tersebut masih kurang. Kesinambungan proses produksi perusahaan dapat dijaga dengan dijalankan kegiatan pemeliharaan dan kurang mendapat perhatian dari pimpinan perusahaan. PT. KAI (Persero) harus mengeluarkan biaya yang lebih efisien untuk pembelian aktiva tetap, sehingga perus ahaan dapat mencapai pendapatan yang positif yang selanjutnya akan berimbas pada optimalnya keuntungan yang dicapai oleh perusahaa n. Namun, permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa adalah mengenai besarnya biaya yang dikeluarkan untuk memenuhi kebutuhan aktiva tetap perusahaan yang tidak disertai dengan kenaikan 37 pendapatan. Jika dalam perusahaan terjadi penurunan atau kenaikan dalam biaya pemaliharaan aktiva tetap, maka hal ini akan menajdi kendala dalam pencapaian pendapatan yang positif. Berdasarkan dari uraian di atas, mak a penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “ANALISIS BIAYA P EMELIHARAAN AKTIVA TETAP DAMPAKNYA TERHADAP PENDAPATAN PADA PT. KAI (P ERSERO)” Rumusan Masalah Sesuai dengan apa yang telah diuraikan penulis dalam latar belakang penelitian maka penulis telah membatasi permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana perkembangan biaya peemeliharaan aktiva tetap pada P T. KAI (Persero) Bandung. 2. Bagaimana perk embangan pendapatan pada P T. KAI (Persero) Bandung. 3. Menganalisis seberapa besar dampak biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan pada PT. KAI (Persero) Bandung. Maksud dan Tujuan Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan biaya pemeliharaan aktiva tetap dan pendapatan pada P T. KAI (Persero) Bandung. Sedangkan t ujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui perkembangan biay a pemeliharaan aktiva tet ap pada P T. KAI (Persero) Bandung. 2. Untuk mengetahui perkembangan pendapatan pada P T. KAI (Persero) Bandung. 3. Untuk menganalisis besarnya dampak biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan pada PT. KAI (Persero) Bandung Kegunaan Penelitian Apabila tujuan penelitian dapat tercapai dan rumusan masalah dapat terjawab, maka diharapkan penelitian ini dapat berguna, baik secara ak ademis maupun secara praktis. Adapun kegunaan tersebut sebagai berikut : a. Kegunaan Akademis Penelitian ini bagi penulis penting untuk menembah pengetahuan, pengalaman, dan sebagai sarana untuk mempraktekan ilmu pengetahuan yang t elah diperoleh dari bangku kuliah. Bagi kepentingan akademik, dapat memberikan sumbngan pada perkembangan ilmu pengetahuan sehingga diharapkan dapat menambah pembendaharaan ilmu pengetahuaan. b. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan mas ukan -masukan dan sumbangan pemikiran, baik berupa saran atau koreksi sehingga dapat membantu memecahkan masalah yang mungkin dihadapi oleh perusahaan, dan pada akhirnya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA P EMIKI RAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Biaya Pengertian biaya adalah“P engorbanan sumber ekonomi, yang diukur dalam satuan uang, yang telah terjadi atau kemungkinan akan terjadi unt uk tujuan tertentu. Sedangkan biaya dalam arti sempit adalah pengorbanan sumber -sumber ekonomis unt uk memperoleh aktivitas yang disebut harga pokok. Dari pengertian biaya menurut Mulyadi, dapat diambil kesimpulan bahwa, biaya itu terdiri dari empat unsur pokok, yaitu: 1. Biaya merupakan pengorbanan sumber ek onomi 2. Diukur dalam satuan uang 38 3. 4. Yang telah terjadi atau secara potensial ak an terjadi Pengorbanan tersebut untuk tujuan tertentu. Pengertian Pemeliharaan Pengertian pemeliharaan menurut Sofyan Assauri (2004:95) Pemeliharaan adalah kegiatan unt uk memelihara atau menjaga fasilitas/peralatan pabrik dan mengadak an perbaikan atau penyesuaian/penggantian yang diperluk an agar supaya terdapat suatu keadaan operasi yang memuaskan sesuai dengan apa yang direncanakan. Jadi dengan adanya kegiatan pemliharaan (maint enance)ini maka fasilitas Pengertian biaya pemeliharaan menurut Mulyadi (2000:345) Biaya Pemeliharaan dan reparasi adalah biaya-biaya yang berupa biaya suku cadang (spareparts) dan biaya bahan habis pakai (factory supplies ) dengan cara perolehan jasa dari pihak luar perusahaan untuk keperluan perbaikan dan pemeliharaan gedung, bangunan, mesin -mesin dan peralatan, kendaraan, perkakas laboratorium, dan aktiva tetap lain yang digunak an unt uk keperluan pabrik.” Pengertian Aktiva Tetap Pengertian aktiva tetap menurut Sofyan Syafri Harahap (2002: 20) menyatak an bahwa“Aktiva tetap adalah aktiva yang menjadi hak milik perusahaan dan dipergunakan secara terus-menerus dalam kegiatan menghasilkan barang dan jas a perusahaan”. Pengertian Pendapatan Pengakuan pendapatan menurut Munawir (2002:52) menyatakan bahwa: Penerapan pengakuan pendapatan yaitu pendapatan meliputi semua sumber-sumber ekonomi yang diterima oleh perusahaan dari transaksi penjualan barang dan penyerahan jasa kepada pihak lain. Didalam akuntansi, pendapatan diukur dengan jumlah kenaikan bruto dari aktiva atau berkurangny a utang (selain dari transaksi modal), atau kombinasi dari keduanya. Hubungan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap terhadap Pendapatan Hubungan biaya pemeliharaan aktiva tetap dan pendapatan (revenue) menurut Muly adi (2001:596) menyatakan bahwa: “Biaya pemeliharaan aktiva tetap merupakan pengeluaran pendapatan yang diperlakukan sebagai biaya dalam periode terjadinya untuk menjaga dan mempertahankan kondisi aktiva tetap agar lay ak operasi”. Mengingat pentingnya kegiatan pemeliharaan aktiva tetap dalam mendukungtingkat perawatan fasilitas alat di perusahaan, maka biaya pemeliharaan aktiva tetap tidak dapat ditiadakan. Dengan biaya pemeliharaan aktiva tetap, kegiatan pemeliharaan harus dilakukan dengan baik sehingga perawatan fasilitas alat di perusahaan tidak terganggu dalam proses perbaikan, mengurangi kerugian dalam proses perbaikan, sehingga dapat menghemat biaya yang dikeluarkan yang diharapkan dapat meningkatkan pendapatan. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa biaya pemeliharaan aktiva tetap sebagai satu komponen beban operasional pada akhirnya akan turut menentukan tingkat pendapatan (revenue). Penelitian Terdahulu (Studi Empiris) a. Penelitian lain dilakukan oleh Yuningsih (2007 :45) dimana hasil penelitian menyebutkan bahwa: Biaya pemeliharaan dan pendapatan di Perusahaan PO. Gunung Sembung B andung pada penurunan dan kenaikan, hal ini disebabkan perusahaan mengalami kerugian akibat jasa angkutan yang makin. 39 b. Penelitian lain dilakukan oleh Ari S etiowati (2007:49) dimana hasil penelitian menyebutkan bahwa: Berdasarkan teknik analisis korelasi diperoleh r = -0,4503 dinyatak an bahwa kedua variabel mempunyai hubungan yang sedang. Pengaruh biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan 20, 27% dan sisanya 79,73% dipengaruhi oleh faktor lain. Kerangka Pemikiran Menurut S ofyan Syafri Harahap ( 2002:20)meyat akan babwa:Biaya Pemeliharaan aktiva tetap adalah pengeluaran untuk perbaikan at au perawatan aktiva tetap untuk menjaga manfaat keekonomian masa yang akan datang, untuk mempertahankan standar kinerja dan sebagai beban. Pengertian pendapatan menurut Kieso dan Weygandt (2002: 48) menyatak an bahwa: Pendapat an merupakan arus kas atau peningk atan lainnya atas aktiva sebuah entitas atau penulasan kewajiban (kombinasi dari keduanya) selama satu periode dari pengiriman atau produksi barang, penyediaan jasa atau aktivitas -aktivitas lain yang merupakan operasi utama atau operasi sentral perusahaan Hubungan antara biaya pemeliharaan aktiva tet ap dan pendapatan menurut Munandar (2002 : 25) menyatakan bahwa: “Untuk mempertinggi pendapatan, maka perusahaan harus mempunyai keputusan dalam menetapkan suatu biaya pemeliharaan aktiva tetap”. Pendapatan Biaya Pemeliharaan (Variabel Y) Aktiva Tetap (Variabel X) Munandar (2002 : 25) Besarnya Pendapatan Kieso dan Weygandt, (2002:48) Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap Sofyan Syafri2.2 Harahap, (2002:22) Gambar Paradigm a Penelitian Hipote si s Hipot esis merupakan persyarat an sementara at au dugaan jawaban semantara yang paling memungkinkan dan masih harus dibuktikan melalui penelitian. Dugaan jawaban ini bermanfaat bagi penelitian agar pros es penelitian lebih terarah. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan hipot esis dalam penelitian ini adalah Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap dampaknya terhadap Pendapatan pada PT. KAI (Persero) Bandung. 40 OBJEK DAN METODE P ENELITIAN Objek Penelitian Objek penelitian merupak an suatu permasalahan yang dijadikan s ebagai topik penulisan dalam rangka menulis sebuah laporan. Objek penelitian yang akan diteliti penulis adalah Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap dan Pendapatan pada P T. KAI (Persero). Metode Penelitian Metode penelitian merupakan suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang dapat digunakan untuk proses penyusunan karya ilmiah dan sejenisnya dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan didapat suatu kebenaran atau data yang akan diperoleh. Dalam penelitian dan penyusunan ini jenis metode yang digunakan adalah metode deskrptif dan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”. Sugiyono (2010:29) Tujuan metode deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, factual, dan ak urat mengenai fakta-fakta sifat-sifat serta hubungan fenomena yang diselidiki. Metode ini tidak hanya memberikan gambaran mengenai fenomena t etapi juga menerangkan hubungan, menguji hipotesa-hipotesa, membuat prediksi, serta me ndapatkan makna dari suatu masalah yang ingin dipecahk an. Pendekatan kuantitatif adalah “P endekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manejerial dan ekonomi dimana pendekatan ini terdiri atas perumus an masalah, mencari solusi, menguji solusi, menganalisa hadil dan mengimplemasikan hasil” Mudjard Kuncoro (2001:102). Desain Penelitian Sesuai dengan judul penelitian yang akan diangkat oleh penulis yaitu “A nalisis Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap Dampaknya Terhadap P endapatan Pada P T. KA I (Persero) Bandung”. Maka langkah akan dilakukan oleh penulis dalam penyusunan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah 3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis 5. Metode penelitian 6. Menysunun instrument penelitian 7. Kesimpulan Operasionalisa si Variabel Ranc angan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan meliputi dua variable yaitu : a. Variabel Independen ( Variabel Bebas ) Adalah variabel yang mempengaruhi variabel terik at dan menjadi penyebab atas sesuatu hal atau timbulnya masalah lain. Sesuai dengan pengertian tersebut, maka dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah biaya pemeliharaan aktiva tetap. b. Variabel Dependen ( Variabel Terikat ) Adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Sesuai dengan pengertian tersebut, maka yang menjadi variabel terikat adalah pendapatan. 41 Teknik Pengumpulan Data Untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan pengumpulan data yang diperlukan dengan dua cara, yaitu: 1. Studi lapangan (Field Research) Yaitu penelitian yang dilakuk an oleh penulis secara langsung terjun ke lapangan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan beberapa cara antara lain, yaitu: a. Observasi Teknik ini dilakukan dengan cara pengamatan langsung serta pencatatan terhadap objek penelitian ini unt uk melengkapi data yang diperluk an serta membandingkan keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan. Dalam penelitan ini penulis mengumpulkan data dengan melakukan observasi langsung PT. KAI (Persero) untuk menget ahui secara jelas bagaimana fenomena yang terjadi dilapangan yang berkaitan dengan biay a pemeliharaan aktiva tet ap dan pendapatan perusahaan. b. Wawanc ara Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab secara lisan dengan pihak pihak yang berkaitan, yaitu dengan staf P T. KA I (Persero) yang bersangk utan dengan keuangan perusahaan. 2. Studi kepustakaan (Library Res earch) Penelitian ini dilaksanakan untuk mengumpulkan teori-teori yang mendasari penelitian, yang dapat dijadikan pedoman dalam melakukan analisis terhadap data dan informasi yang didapatkan dari perusahaan. Dalam penelitian ini penulis mempelajari buku-buku, artikel, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini. Penulis lakukan yaitu dengan melakukan studi pustaka yang berhubungan dengan biaya pemeliharaan aktiva tetap dan pendapatan guna mendapatkan informasi -informasi lain yang lebih akurat selain dari pihak perus ahaan. Teknik Penarikan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi penelitian. seperti yang dikemukak an oleh Sugiyono (2008:62) menyatakan bahwa : “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Sugiyono (2008:62) pengertian teknik sampling adalah: “Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel” Untuk menentukan sampel yang akan diteliti terdapat berbagai tek nik sampling yang dapat digunakan. Untuk teknik pengambilan sampel yang akan dilakukan oleh penulis yang sesuai dengan judul yang diteliti adalah nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2008:66) pengertian nonprobability sampling adalah: “Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang s ama bagi setiap unsur atau anggota populasi unt uk menjadi sampel.” Jenis nonprobability sampling yang dipilih oleh penulis adalah sampling purposive. Menurut Sugiyono (2008: 68) yang dimaksud dengan sampling purposive adalah: “Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.” Sesuai dengan tujuan penelitian penulis ingin mengetahui dan menganalisis besarnya dampak pbiaya pemeliharaan aktiva tetap dampaknya terhadap pendapat an pada P T. Pos Indonsia (Persero). Maka sampel yang digunakan untuk diuji dan dianalisis adalah data biaya pemeliharaan aktiva tetap dan pendapat an P T. KAI (Pers ero) selama 8 tahun yaitu dari tahun 2000 sampai dengan tahun 2007. 42 Pengujian Hipotesi s Selain didapatkan hasil perhitungan koefisien determinasi, maka perlu diadak an pengujian terhadap keberadaan tersebut. Hipotesis yang akan di uji dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidak nya dampak variabel X terhadap variabel Y. Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis Ho : ρ = 0, tidak ada dampak nya biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan P T KAI (P ersero) Ha : ρ ≠ 0, ada dampaknya biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan PT KAI (Persero) 2. Menentukan tingkat signifikan sebagi berikut: a. Jika Probabilitas < 0,05 hubungan kedua variabel signifikan. b. Jika Probabilitas > 0,05 hubungan kedua variabel tidak signifikan. 3. Menentukan nilai t dengan menggunakan rumus: t r n2 Sumber: Sugiyono (2007 : 230) 2 1 r Di mana : t = nilai uji t r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel 4. Menarik Kesimpulan Uji hasil perhitungan dibandingk an dengan t hitung < t tabel, dengan kreteria sebagai berikut: jika nilai t hitung < t tabel maka H 0 ada d daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya biaya pemeliharaan aktiva tetap tidak ada dampak terhadap pendapatan jika nilai t hitung > t tabel maka H 0 ada d daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya biaya pemeliharaan aktiva tetap ada dampak terhadap pendapatan HASIL P ENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisi s Perkembangan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap PT. KAI (Persero) Bandung Biaya pemeliharaan aktiva tetap merupakan biaya produksi tidak langsung yang diterapkan perusahaan untuk menjaga kelangsungan operasi perusahaan yang berjalan sesuai rencana. Dalam melaksanakan kegiatan pemeliharaan aktiva tetap tidak t erlepas dari biaya yang dikeluarkan yaitu biaya pemeliharaan. Berikut ini penulis sajikan perkembangan biaya pemeliharaan aktiva tetap pada P T. Pos Indenesia (Persero) Bandung dari tahun 2000-2007. 43 Tabel 4.1 Perkembangan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap PT. KAI (Persero) Tahun 2000-2007 (dalam rupiah) Perkembangan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap Tahun Rp Persentase (%) 2000 460.188.879.495 - - 2001 460.084.019.311 ( 104.860.184) -0,23 2002 560.003.408.442 9.919.389.131 21,52 2003 530.387.580.217 (2.615.828.225) -4,67 2004 570.836.174.489 4.448.594.272 8,33 2005 660.728.406.277 8.892.231.788 15,37 2006 1.120.611.626.897 45.883.220.620 68,76 2007 1.150.672.350.028 3.060.723.131 2,72 Sumber : Laporan Keuangan PT. KAI Data Diolah Data-dat a dari tabel diatas apabila digambarkan dalam bentuk grafik, maka akan tampak seperti grafik dibawah ini: Gambar 4.2 Grafik perkembangan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap Tahun 2000-2007 PT Pos Indonesaia (Persero) Bandung Perkembangan Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap PT. KAI (Persero) Bandung 80 Biaya Pemeliharaan Aktiva Tetap Column1 Column2 68,76 persentase 60 40 20 21,52 0 -0,23 2000 2001 8,33 2,72 -4,67 0 -20 15,37 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tahun Sumber: Laporan Keuangan PT KAI (Persero) Bandung Berdasarkan analisis penulis bahwa perkembangan biaya pemeliharaan aktiva tetap pada tahun 2000-2007 mengalami fluktuasi, dimana biaya pemeliharaan aktiva tetap cenderung mengalami peningkatan. Peningkat an pada tinggi terjadi pada tahun 2006, disebabkan karena 44 biaya gedung, kendaraan dan peralatan mengalami peningkatan sehingga biaya pemeliharaan aktiva tetap menjadi meningkat. 4.2 Analisi s Pendapatan pada PT KAI (Persero) Berikut ini penulis sajikan jumlah perkembangan pendapatan dari tahun 2000 – 2007 pada PT. KAI (Persero) Bandung. Rumus yang digunakan untuk menghitung perk emangan biaya pemeliharaan aktiva tetap pada PT. KAI (P ersero) adalah: Tabel 4.2 Perkembangan Pendapatan PT KAI (Persero) Tahun2000-2007 (dalam Rupiah) Perkembangan Tahun Pendapatan 2000 2001 909.807.689.774 1.005.532.365.490 9.572.475.716 Persentase (%) 10,52 2002 1.047.762.170.673 42.229.805.183 4,20 2003 1.094.280.985.790 46.518.815.117 4,44 2004 1.231.056.626.049 136.775.640.259 12,50 2005 1.237.051.805.276 5.995.179.227 0,49 2006 1.482.916.634.491 245.864.829.215 19,88 2007 1.688.178.636.249 205.262.001.758 13,84 Rp Sumber: Laporan Keuangan PT KAI (P ersero) Bandung Gambar 4.3 Grafik Perkembangan Pendapatan Tahun 2000-2007 PT KAI (Persero) Bandung Perkembangan Pendapatan PT. KAI (Persero) Bandung persentase 30 19,88 20 10 0 13,84 12,50 10,52 4,20 4,44 0,49 0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tahun Pendapatan Berdasarkan analisis penulis perkembangan pendapatan pada tahun 2000-2007 pendapatan mengalami peningk atan. Peningk atan yang paling tinggi terjadi pada t ahun 2006, disebabkan karena adanya peningkatan pendapatan operasional. 45 Hasil analisis statistik dari penelitan ini dibagi menjadi tiga, yaitu: 1. Analisis Regresi Linier Sederhana Dengan menggunak an rumus Y = a + bx Hasil output dari pengolahan data menggunakan program SPSS versi 15.0 for Windows adalah sebagai berik ut: Tabel 4.4 Tabel Statistik SPSS Koefisien Coefficients(a) Coeffi ci entsa Model 1 (Constant) Biay aPemeliharaan Aktiv aTet ap Unstandardized Coef f icients B St d. Error 608305388963 8,6E+010 8,711 St andardized Coef f icients Beta 1,162 ,951 t 7,052 Sig. ,000 7,498 ,000 Collinearity St at ist ics Tolerance VI F 1,000 1,000 a. Dependent Variable: Pendapatan artinya nilai a dan b tersebut adalah : a = 608.305.388.963 artinya jika biaya pemeliharaan aktiva tetap dianggap konstan, maka pendapatan sebesar = 608.305.388.963 b = 8,711 arti setiap ketersediaan satu-satuan biaya pemeliharaan aktiva tetap sebesar satu rupiah akan diikuti peningkat an pendapatan sebesar = 8,711 2. Analisis Korelasi (Pearson) Dengan menggunak an rumus r n( XY ) ( X )( Y ) n X X n Y Y 2 2 2 2 Koefisien korelasi yang diperoleh dari pengolahan data dengan menggunak an program SPSS versi 15.0 for Windows adalah sebagai berikut: Tabel Statistik SPSS Korelasi Cor relati ons Biay aPemeliharaan Aktiv aTet ap Biay aPemeliharaan Aktiv aTet ap Pendapatan Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pendapatan ,951* * ,000 8 8 ,951* * 1 ,000 8 8 1 * *. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-t ailed). Dengan demikian korelasi yang didapat sebesar 0,951. Nilai korelasi tersebut bila mengacu pada interpretasi nilai korelasi menunjukan hubungan yang sangat kuat (0.80 – 1.000) antara biaya pemeliharaan aktiva tetap dengan pendapatan, jadi biaya pemeliharaan aktiva tetap dengan pendapatan hubungannya erat berdas arkan data pengamatan tahun 2000-2007. 3. Koefisien Determinasi 2 Dengan menggunak an rumus KD = r x 100%, 46 Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0 for Windows hasilnya adalah Tabel Statistik SPSS Model Summary Model Summar yb Change Statistics Model 1 R ,951a R Square ,904 Adjusted R Square ,887 Std. Error of the Est im at e 87462594700 R Square Change ,904 F Change 56,213 df 1 1 df 2 6 Sig. F Chang e ,000 a. Predictors: (Const ant ), Biay aPemeliharaanAKtiv aTetap b. Dependent Variable: Pendapatan Berdasarkan perhit ungan koefisien determinasi dan SPSS 15.0 For Windows diperoleh nilai Kd sebesar 90,44%. Angka tersebut mempunyai 90, 44% arti besarnya kont ribusi biaya pemeliharaan aktiva tetap terhadap pendapatan yaitu sebesar 90,44% sedangkan 9,56 % dipengaruhi oleh faktor-faktor penyebab lainnya yang tidak diteliti diantaranya : keadaan ekonomi, investasi dan biaya lainnya KESIMPULAN Berdasarkan hasil pembahasan dan penelitian mengenai Biaya P emeliharaan Aktiva Tetap Dampaknya Terhadap Pendapatan pada P T. KA I (P ersero) maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan bahwa: 1. Perkembangan biaya pemeliharaan aktiva tetap P T. KAI (Persero) pada tahun 2000-2007 mengalami penurunan dan kenaikan (fluk tuasi), dimana biaya pemeliharaan aktiva tetap cenderung mengalami peningkatan. Peningkatan pada tinggi terjadi pada t ahun 2006, disebabkan karena biaya gedung, kendaraan dan peralatan mengalami peningkatan sehingga biaya pemeliharaan aktiva tetap menjadi meningkat. 2. Perkembangan pendapatan pada P T. KAI (Persero) selama tahun 2000-2007 mengalami. Peningkatan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2006, disebabkan karena adanya peningkatan pendapatan operasional 3. Biaya pemeliharaan aktiva t etap dampaknya terhadap pendapatan P T. KA I (Persero) Bandung. P erhit ungan korelasi pearson diket ahui Biaya pemeliharaan aktiva tetap dampaknya terhadap pendapatan sebesar 0,951 menujukan adanya hubungan sangat kuat. Melalui nilai koefisien determinasi diketahui bahwa biaya pemeliharaan aktiva tetap dampaknya t erhadap pendapat an sebesar 90,44% sisanya 9,56 % dipengaruhi oleh faktorfaktor lainnya yang tidak diteliti diantaranya : keadaan ekonomi, investasi dan biaya lainnya DAFTAR PUSTAKA Aliminsyah, dan Padji. 2003. Kamus Istilah Ak untansi. Bandung: CV. Yrama Widya. Husein Umar. 2007. Metode P enelitian Untuk Sk ripsi dan Tesis Bisnis . P T. Raja Grafindo Persada, Jakarta Ikatan Akuntansi Indonesia, 2004. ”Standar Ak untansi Keuangan P er 1 Ok tober 2004”. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Kieso Donaid E., Weygandt Jerry., 2001, “Intermediate Accounting”, jilid 1, Dialihbahasakan oleh gina ginaya, Jakarta: Erlangga Mulyadi. 2001. Sistem Ak untansi, Edisi k etiga, Cetak an k etiga. Jakarta: Salemba Empat. Mulyadi. 2009. Ak untansi Biaya. UPP S TIM YKPM,Yogyakarta Munandar. 2002. Budgeting. Yogyakart a: BPFE. 47 DAMPAK RESPON LINGKUNGAN BERBELANJA TERHADAP PERILAKU PEMBELIAN IMPULSIF PADA RABBANI BANDUNG (Survei Pada Pelanggan Rabbani) The Impact of Store Environmet Response towards Impul si ve Buying at Rabbani (survey to The Customers of Rabbani ) Aldina Shiratina ABSTRACT Business in t his globalization era has became a challenge for every business world to increase their performance and the business’ qualit y to hold them in a big competition. The way to tak e over the mark et share is by depending our customer. E very entrepreneurs are faced with a harder life challenge in operating their business to survive their company and they can develop their business which has been operated for a longtime. A nd if this situation is connected with the customer buying behavior , so the company have to pay attention the other environment. The capability of spending money mak e a person feel to have a power. Sometimes the customer doesn’t feel uncertainly with their decision in buying a product and ask ing for a help from the other person t o choose about the product which want to be bought. The research of this study are: (1) to assess the responses of respondent regarding RABBANI store environment . (2) to assess the impulsive buying behavior of Rabbani. (3) to k now how big about the impact of store environment toward impulsive buying behavior at Rabbani The method which is used in this research is descriptive and verification methods with a sample of 100 people who are the visitors of Rabbani, and using linear regression analysis to determine the mathematical model, the product moment correlation analysis (pearson) for calculating the level of closeness of relationship, determination analysis to k now about the effect. the author use SPSS 13.0 version for windows to facilitate in the data processing. The results of this research can be found with a simple linear regression equation is Y = 93.894 + 1.499 X. The correlation bet ween store environment with Impulsive buying behavior is strong and has a positive relationship. The magnitude of store environment impact toward the impulsive buying behavior is 43.9% and the balance of 56.1% was influenced by the other factors which are not examined by author such as (1)The product price which is demanded, (2) Service qualit y for the consumer , (3) intense competition in the same business world. Thus the better store environment will increasingly impact on the level of impulsive buying behavior . Key words : Store Environment , impulsive buying, customer behaviour PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Dunia bisnis di era globalisasi ini menjadi sebuah tantangan bagi setiap dunia usaha untuk meningkatkan kinerja dan kualitas bisnisnya agar dapat bertahan dalam persaingan seperti saat ini. Perubahan seperti teknologi, ekonomi dan kondisi situasi pasar makin terlihat nyata hampir di setiap sektor industri. Salah satu cara agar dapat merebut pangsa pasar tersebut adalah dengan mempertahankan pelanggan yang ada 48 Perubahan ekonomi dan kondisi sosial tersebut telah merubah pula sikap dan tingkah laku konsumen. Pemilihan akan produk telah menjadi posisi tertinggi dalam pemasaran, konsumen tidak lagi hanya mengharapkan kualitas yang tinggi dari produk itu sendiri, tetapi juga manfaat yang akan mereka terima dari produk tersebut. Para pengusaha dihadapkan pada tantangan hidup yang lebih berat dalam menjalankan usahanya agar dapat menjaga kelangsungan hidup perusahaan serta mampu mengembangkan usaha-usaha yang telah dikelolanya. Untuk bisa bertahan perusahaan harus benar-benar memahami konsumen, sehingga produk yang ditawarkan perusahaan dapat dinikmati dan pada akhirnya konsumen merasa puas pada produk tersebut. Bandung sebagai kota fashion di Indonesia banyak menghadirkan berbagai industri pakaian yang tidak ketinggalan zaman. Indistri pakaian tersebut salah satunya adalah Rabbani. Rabbani adalah toko yang dimiliki suatu perusahaan atau pabrik yang menjual produk perusahaan atau pabrik tersebut, menghentikan perdagangan, membatalkan order dan kadang-kadang menjual barang kualitas nomor satu. Banyaknya barang impor dengan harga yang murah dan kualitas yang baik sangat mempengaruhi masyarakat untuk berkunjung dan membeli produk yang dipasarkan di Rabbani tersebut. Para pengunjung berusaha untuk tidak ketinggalan zaman dengan mengikuti perkembangan trend berpakaian pada saai itu, sehingga para pemilik Rabbani dituntut untuk menciptakan suasana tempat belanja yang nyaman, produk yang mampu bersaing dengan industri serupa, serta mengeluarkan model-model yang yang tidak ketinggalan zaman. Kebutuhan dan keinginan konsumen akan barang dan jasa berkembang terus dan mempengaruhi perilaku belanja produk. Upaya perusahaan mengefektifkan strategi pemasaran dilakukan melalui riset perilaku konsumen. Hasil riset akan berguna untuk memperbaiki strategi produk, harga, dan program periklanan yang meyakinkan pelanggan. Pemilik Rabbani dapat mencoba memanfaatkan impuls atau keinginan mendadak yang berhubungan dengan kebutuhan dasar untuk kepuasan sesaat yang biasanya dialami oleh keluarga yang meluangkan waktunya untuk berbelanja di akhir pekan. Ketika sebuah keluarga tengah mengunjungi sebuah Rabbani, mereka selalu memperhatikan setiap produk yang dipasarkan di Rabbani tersebut. Jika salah seorang di antara anggota keluarga tersebut ada yang membeli pakaian dan sebagainya, maka secara tidak langsung mungkin akan mempengaruhi keinginan anggota keluarga yang lain untuk melakukan kegiatan yang sama meskipun sebelumnya tidak ada niat untuk berbelanja di tempat tersebut. Peristiwa ini bisa dengan mudah dipahami dengan bantuan dua prinsip atau pengaruh sebagai sebuah bagian dari review psikologis dari literatur, yang menerjemahkan impuls sebagai konsekuensi dari prinsip atau pengaruh yang bertentangan ini. Prinsip kesenangan berhubungan dengan kepuasan segera yang dirasakan oleh konsumen sedangk an prinsip kenyataan berhubungan dengan kepuasan tertunda. Selalu ada pertentangan diantara dua kekuatan yang digambarkan sebagai prinsip di dalam diri pembeli ketika mereka memasuki suatu toko dengan niat untuk membeli. Sebagai konsekuensi impuls berhubungan dengan perilaku mengatasi mereka karena biasanya impuls sulit untuk menolak dan melibatkan pengalaman menyenangkan yang telah direncanakan Penjelasan di atas menunjukan Bandung dapat menjadi pasar potensial bagi para pengusaha yang ingin melakukan bisnis fashion. Persaingan yang sangat ketat pada bisnis ini pasti akan terjadi dengan semakin meningkatnya jumlah pengusaha yang mempunyai bisnis serupa, tetapi para pengusaha tersebut dapat melakukan berbagai hal untuk menjaga perusahaanya tetap mampu bersaing dengan pengusaha yang lain. Rabbani berdiri sejak tahun 2000 di Bandung dengan memiliki sembilan cabang di lima kota besar. Rabbani ini selalu mengupayakan untuk memberikan pelayanan yang baik dengan memberikan harga yang terjangkau namun tetap menjaga kualitas produk yang dipasarkan, selain itu tempatnya yang nyaman dan strategis dapat memuaskan konsumen yang datang untuk membeli produk di Rabbani tersebut. 49 Rabbani harus selalu mengubah strategi dalam memasarkan produknya. Mempengaruhi keputusan konsumen untuk membeli di Perusahaan mereka semakin diperlukan di dalam persaingan dengan perusahaan lainnya. Namun perusahaan sering melupakan faktor lain yang mempengaruhi konsumen untuk berbelanja di Rabbani mereka yaitu faktor lingkungan eksternal yang mempengaruhi konsumen untuk melakukan perilaku pembelian impulsive Perilaku pembelian impulsif didefinisikan sebagai pembelian tanpa rencana yang bercirikan bahwa pengambilan keputusan tersebut relatif cepat dan timbul prasangka subjektif dalam keinginan untuk segera memiliki suatu barang. Biasanya dalam melakukan keputusan pembelian konsumen sangat memperhatikan lingkungan sekitarnya dan juga perasaan dalam hati mereka. Dari survey awal yang dilakukan terhadap konsumen Rabbanidiperoleh informasi bahwa ada sebagian orang yang berpikiran bahwa materi dapat membuat orang tersebut merasa nyaman, tidak sedikit dari pelanggan Rabbaniyang menghabiskan uangnya demi untuk membuat dirinya merasa nyaman dan senang, dari perasaan nyaman tersebut timbul rasa senang, puas, dan bersemangat karena materi yang dimiliki dan usaha untuk menghabiskannya, sehingga kemampuan untuk menghabiskan uang tersebut membuat seseorang merasa nyaman dan merasakan sesuatu yang lebih dari orang lain meski kadang mereka merasa tidak yakin dengan keputusannya dalam membeli produk tertentu dan meminta bantuan dari pihak lain untuk menentukan produk apa yang harus dibeli. Tidak sedikit dari pelanggan Rabbaniyang disibukkan oleh kegiatan sehari -hari mereka baik itu kesibukan dari pekerjaan mereka, pendidikan, ataupun masalah lain yang sedang dihadapi para pelanggan. Untuk mengatasi masalah tersebut, ada yang meluangkan waktunya untuk berbelanja ataupun sekedar melihat-lihat untuk menghilangkan kejenuhan mereka. Menurut Semuel (2005), sebagian orang menganggap kegiatan belanja dapat menjadi alat untuk menghilangkan stres, atau menghabiskan uang dapat mengubah suasana hati seseorang. Keadaan lingkungan eksternal berpengaruh pada perilaku konsumen yang menyebabkan manajemen pemasaran dituntut untuk selalu mengetahui perilaku konsumen diwaktu yang akan datang. Perilaku konsumen mencerminkan mengapa seorang konsumen membeli dan bagaimana seorang konsumen tersebut memilih dan membeli suatu produk. Dengan mengkaji perilaku konsumen, perusahaan dapat mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi perilaku konsumen terhadap keputusan pembelian. Ada dua aspek eksternal yang mempengaruhi pengambilan konsumen yaitu aspek pemasaran perusahaan dan aspek lingkungan sosial budaya. Banyak faktor eksternal yang mempengaruhi konsumen dalam mengambil keputusan pembelian. Faktor eksternal tersebut terdiri dari budaya, lingkungan sosial, demografis, dan individu. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang akan dituangkan dakam skripsi dengan judul : ”Dampak Respon Respon Lingkungan Berbelanja Terhadap Perilaku Pembelian Impulsif di Rabbani (Survei Pada Pelanggan Rabbani)” Tujuan Penelitian 1. untuk mengetahui tanggapan responden mengenai respon lingkungan berbelanja yang ada di Rabbani. 2. untuk mengetahui perilaku pembelian impulsif di Rabbani. 3. untuk mengetahui seberapa besar dampak respon lingkungan berbelanja terhadap perilaku pembelian impulsif di Rabbani. TINJAUAN P USTAKA Mehrabian dan Russell dalam Semuel (2005) menyatakan bahwa respon afektif lingkungan atas perilaku pembelian dapat diuraikan oleh 3 (tiga) variabel yaitu: 50 1. Kesenangan (pleasure) mengac u pada tingkat dimana individu merasakan baik, penuh kegembiraan, bahagia yang berkaitan dengan situasi tersebut. Kesenangan (pleasure) diukur dengan penilaian reaksi lisan ke lingkungan (menyenangk an sebagai lawan tidak menyenangkan, puas sebagai lawan tidak puas, dan santai sebagai lawan bosan). 2. Kegairahan (arousal) mengacu pada tingkat dimana seseorang merasakan siaga, digairahk an, atau situasi aktif. Kegairahan (arousal) secara lisan dianggap sebagai laporan responden, seperti pada saat dipengaruhi, ditentang, atau diperlonggar (bergairah sebagai lawan tenang, hiruk pikuk sebagai lawan sepi). 3. Dominasi (dominance) ditandai dengan laporan responden yang merasa dikendalikan sebagai lawan mengendalikan, mempengaruhi sebagai lawan dipengaruhi, terkendali sebagai lawan diawasi, dan otonomi sebagai lawan dipandu. Menurut Negara dalam Semuel (2005), keputusan pembelian dapat didasari oleh faktor individu konsumen yang cenderung berperilaku afektif, yaitu kesenangan ( pleasure) mengacu pada tingkat dimana individu merasakan baik, penuh kegembiraan, bahagia, atau puas dalam suatu situasi; kegairahan (arousal) mengacu pada tingkat dimana individu merasakan tertarik, siaga atau aktif dalam suat u situasi; dan dominasi ( dominanc e) ditandai oleh perasaan yang direspon konsumen saat mengendalikan atau dik endalikan oleh lingk ungan. Perilaku ini kemudian membuat konsumen memiliki pengalaman belanja, yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu: hedonic shooping value, resources expenditure dan utilitarian shooping value. Hedonic shooping value mencerminkan potensi pembelian dan nilai emosi dari pembelian tersebut; resources expendit ure digunakan untuk menaksir waktu pengeluaran, sumber pengeluaran, dan interaksi sosial, utilitarian shooping value mencerminkan kegiatan pembelian dengan suatu mentalitas pekerjaan (Negara, 2002). Pengalaman belanja dikelompokkan menjadi tiga dimensi, yaitu : Hedonic Shooping Value mencerminkan instrumen yang menyajikan secara langsung manfaat dari suatu pengalaman dalam melakuk an pembelanjaan, seperti: kesenangan, hal -hal baru, Utilitarian Shooping V alue adalah nilai y ang mencermink an instrumen dari manfaat belanja, seperti cont oh: memperoleh beberapa barang tertent u dan Res ources Expenditure digunakan untuk menaksir waktu, dana pengeluaran, dan interaksi sosial yang diluangkan untuk belanja. Resources expenditure merupakan variabel mediator respons lingkungan belanja dan pengalaman belanja. Hasil riset sebelumnya menyatakan bahwa konsumen pleasure dan arousal mempunyai keterkaitan terhadap variabel kepuasan. Pembelanja (shopper) dengan kategory relatif pleasure tinggi berhubungan dengan pernyataan kepuasan pelanggan yang tinggi. Lebih lanjut, konsumen mengevaluasi pengalaman belanja melalui dua dimensi yang mewakili bagaimana berharganya waktu yang diluangkan untuk belanja. Utilitarian value atau nilai ekstrinsik merefleksikan instrumen keuntungan dari kegiatan belanja tersebut, sedangkan Hedonic value atau nilai intrisik yang lebih merefleksikan pengalaman keuntungan yang dinyatakan langs ung sebagai pengalaman belanja. Beberapa penelitian menemukan kons umen pleasure berhubungan positip dengan utilitarian shoping value dan konsumen arousal berhubungan positip dengan hedonic shoping value, yang menjadikan lingkungan toko sebagai tempat yang menarik untuk menghabiskan waktu luang. Hasil sebelumnya juga m enyatakan bahwa kepuasan konsumen secara positif berhubungan terhadap dorongan hati untuk membeli atau belanja yang tidak direncanakan (impulsive buying). Menurut Kacen, J. & Lee (2002), impulse buying (pembelian yang tidak terencana) diartikan sebagai tindakan pembelian yang dilakukan tanpa melakukan pertimbangan terlebih dahulu. Pembelian impulsif juga didefinisikan sebagai pembelian tanpa rencana yang bercirikan (1) pengambilan keputusan yang relatif cepat (2) prasangka subjektif dalam keinginan untuk s egera 51 memiliki suatu barang” (Rook, 1987). Pembelian impulsif juga merupakan perilaku belanja yang berlebih, kurang terencana serta tak tertahankan dibandingkan dengan perilaku belanja terencana. Konsumen yang sangat impusif cenderung tidak memikirkan sesuatu, gampang tertarik terhadap sesuatu, dan menginginkan kepuasan segera. Konsumen semacam ini seringkali tidak terlalu memperhatikan akibat negatif yang mungkin timbul akibat tindakan yang mereka lakukan Kacen, J. & Lee (2002) juga menyatakan bahwa impulse buying mempuny ai sejumlah karakteristik sebagai berikut : a. Adanya perasaan yang berlebihan akan ketertarikan dari produk yang dijual b. Adanya perasaan untuk segera memiliki produk yang dijual c. Mengabaikan segala konsek uensi dari pembelian sebuah produk d. Adanya perasaan puas e. Adanya konflik yang terjadi antara pengendalian dengan kegemaran di dalam diri orang tersebut (Kacen, J. & Anne Lee, J). Pelanggan yang sering melakuk an pembelian secara impulsive sring kali mempunyai perhatian yang sangat rendah terhad ap potensi terjadinya dampak negative sebagai hasil tindakan yang merka lakukan Pembelian tidak terencana (impulse buying) dapat diklasifikasikan dalam empat tipe yaitu planned impulse buying, reminded impulse buying, suggestion impulse buying, dan pure im pulse buying. a. Pure Impulse Buying merupakan pmbelian secara impulse yang dilakukan karena adanya luapan emosi dari kons umen sehingga melakukan pembelian terhadap produk di luar kebias aan pembeliannya. b. Reminder Impulse Buying merupakan pembelian yang terjadi karena konsumen tiba-tiba teringat untuk melakukan pembelian produk tersebut. Dengan demikian konsumen telah pernah melakukan pembelian sebelumnya atau telah pernah melihat produk tersebut dalam iklan. c. Suggestion Impulse B uying merupakan pembelian yang terjadi pada saat konsumen melihat produk, melihat tata cara pemak ain at au kegunaannya, dan memut uskan untuk melakukan pembelian. Suggestion impulse buying dilakukan oleh konsumen meskipun konsumen tidak benar-benar membutuhkannya dan pemakainny a masih akan digunakan pada masa yang akan dating. d. Planned Impulse B uying merupakan pembelian yang t erjadi ketika konsumen membeli produk berdaasarkan harga special dan produk -produk tertentu. Konsumen Berdasarkan Beatty dan Ferrel dalam Fandy Tjiptono (2004:213) menjelaskan bahwa hasil riset tentang faktor penent u pembelian impulsif. Hasil riset ini menghasilkan skala pengukuran yang mengukur pembelian impulsif, yaitu: 1) Urgensi untuk membeli Menurut Rook (1987:193) urgensi untuk membeli dipicu oleh konfrontasi visual dengan produk, namun hasrat berbelanja tidak selalu bergant ung pada stimulasi visual langsung. 2) Efek positif (positive affect) Menurut Freud dalam Rook (1987:190) Psikonanalisis yang menggambarkan kendali has rat sebagai hal yang dibutuhkan secara social yang melahirkan prinsip kepuasan yang mendorong gratifikasi yang segera namun dinyatakan sebagai seorang yang bereaksi pada kecenderungan prinsip kenyataan terhadap kebebasan rasional 3) Efek negatif (Negatif affect) Menurut Rook (1987: 195) reaksi atau pun konsekwensi negatif yang diakibatkan dari kurang kendali terhadap hasrat dalam berbelanja. Dan membiarkan has rat belanja memandu konsumen ke dalam mas alah yang lebih besar. Misalnya rasa penyesalan yang dikaitkan dengan masalah financial, rasa kecewa dengan membeli produk berlebihan, dan has rat berbelanja telah memanjakan rencana (non -keuangan). 52 4) Melihat-lihat toko Menurut Hatane (2005:145) sebagian orang menganggap kegiatan belanja dapat menjadi alat untuk menghilangkan stress, dan kepuasan konsumen secara positif berhubungan terhadap dorongan hati untuk membeli atau belanja yang tidak terenc anakan. 5) Kenikmatan berbelanja Menurut LaRose dalam Semuel Hatane (2006:108) adalah sikap pembeli atau pembelanja yang berhubungan dengan memperoleh kepuasan, mencari, bersenang dan bermain, selain melakukan pembelian, diukur sebelum mengikuti perlakuan. Sedangkan menurut Rook (1987: 194) kesenangan belanja merupakan pandangan bahwa pembelian impulsif sebagai sumber kegembiraan individu. Hasrat ini datang tiba-tiba dan memberikan kesenangan baru yang tibatiba. 6) Ketersediaan waktu Menurut Babin et.al., dalam Semuel Hatane (2005:145) faktor-faktor internal yang terbentuk dalam diri seseorang akan menciptakan suatu keyakinan bahwa lingkungan toko merupakan tempat yang menarik untuk menghabiskan waktu luang. 7) Ketersediaan uang Menurut Semuel Hatane (2005:145) sebagian orang menghabiskan uang dapat menguba h suasana hati seseorang berubah secara signifikan, dengan kata lain uang adalah sumber kekuatan. 8) Kecenderungan pembelian impulsif. Menurut S tern dalam Semuel Hatane (2006: 107) adalah tingkat kecenderungan partisipan berperilaku unt uk membeli secara spontan, dan tiba -tiba atau ingin membeli karena mengingat apa yang pernah dipikirkan, at au secara s ugesti ingin membeli, atau akan direncanakan untuk membeli. Beberapa penelitian memperlihatkan pengaruh keadaan suasana hati dan emosi konsumen terhadap perilaku pembelian impulsif. Suasana hati positif konsumen bisa menghasilkan pembelian impulsif konsumen dibandingkan dengan suasana hati yang sedang negatif, walaupun pembelian impulsif terjadi di luar kedua suasana hati tersebut. Suasana hati positif konsumen berhubungan dengan keinginan untuk berbelanja secara impulsif, sementara pembelian impulsif konsumen yang impulsif menurut lebih terikat emosi dibandingkan yang bukan pembeli. Ada hubungan yang positif antara kesenangan yang dirasakan konsumen pada saat berada di lingkungan belanja dengan perilaku pembelian impulsif. Setiap penelitian tersebut menyatakan bahwa perasaan senang akan meningkatkan pengeluaran tanpa rencana. Karakteristik hasrat ingin berbelanja bercirikan tindakan yang berlebihan dan berhubungan dengan pencarian sensasi serta kebutuhan psikologis dalam mengatur tingkat dorongan yang tinggi. Literatur mengenai pembelian impulsif, kesenangan diri serta pembelian im pulsif menyoroti peranan citra sosial yang ada serta pernyataan identitas diri dalam keputusan berbelanja. Pembelian impulsif lebih cenderung seperti hal yang melambangkan diri idaman serta berlebih dan hal tersebut dipengaruhi oleh kategori sosial seperti gender. Mereka berpendapat bahwa wanita menilai kepemilikan suatu barang sebagai pemenuhan emosi serta untuk alasan yang beorientasikan hubungan, sementara pria lebih menilai kepemilikan suatu barang berdasarkan fungsi dan kegunaannya. Hasil dari penelitian tersebut mendukung hipotesa mereka yakni: Pria lebih mementingkan alasan personal (kemandirian) dalam hal berbelanja sementara wanita lebih pada alasan identitas sosial (hubungan). Kecenderungan pembelian impulsif seorang individu juga berhubungan denga n karakteristik demografis seperti usia konsumen. B erdasarkan contoh umum orang dewasa di Amerika ditemukan adanya suatu hubungan kebalikan antara usia dan pembelian impulsif secara keseluruhan. Namun, hubungan tersebut merupakan sesuatu yang non-monotonik – antara usia 53 18 hingga 39 tahun, hasrat untuk berbelanja sedikit meningkat dan kemudian menurun. Hasil tersebut sesuai bahwa konsumen di bawah usia 35 tahun lebih memiliki pembelian impulsif yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia di atas 35 tahun. P enelitian mengenai karakter keimpulsifan seseorang menunjukan bahwa individu yang lebih muda memiliki nilai yang lebih tinggi dalam ukuran keimpulsifan dibandingkan dengan individu yang lebih tua karena keimpulsifan berhubungan dengan kemunculan emosi, maka ditemukan bahwa hubungan a ntara usia dan keimpulsifan seseorang sesuai dengan penelitian tentang emosi dan pengaturan emosi. Penelitian menunjukan bahwa individu yang lebih tua menunjukan pengaturan emosi yang lebih baik dibandingkan dengan individu yang lebih muda. Dari penemuan tersebut dinyatakan bahwa semakin berumur, konsumen semakin belajar untuk mengatur kecenderungan pembelian impulsif mereka. Dalam uraian tersebut diat as apabila pelanggan Rabbanimemiliki respon lingkungan berbelanja yang baik maka akan berpengaruh positif terhadap perilaku pembelian impulsif dalam membeli produk Rabbani. Berdas arkan hal yang telah dikemukakan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis secara umum sebagai berikut: “Respon lingkungan berbelanja berdampak terhadap perilaku pembelian impulsif pada pelanggan Rabbani”. METODE P ENELITIAN Metode penarikan sampel Pengertian sampel yang dijelaskan oleh Sugiyono (2009:81) adalah: “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut ”. dalam penelitian ini sasaran populasi yang akan dipilih adalah pelanggan Rabbanidengan dengan jumlah pengunjung pada bulan Maret sebanyak 7450 pengunjung. Sedangk an penetapan juml ah sampel dilak ukan dengan menggunakan rumus dari Slovin yaitu sebagai berikut: Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Tingkat kesalahan dalam meraih anggota sampel yang ditolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini sebesar 10%). Yang dijadikan sampel adalah 100 orang responden. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel yang digunak an adalah teknik probability Sampling. Menurut Sugiyono (2009:84) P robability Sampling adalah “Teknik pengambilan sampel yang memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel ”. Dengan teknik pengambilan sampel random (Random sampling). Teknik penentuan sampel, berdasarkan secara acak, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bert emu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel. Metode Analisi s Sebelum data di analisis, terlebih dahulu dilakukan pengolahan data. Setelah data terkumpul melalui kuesioner maka langkah selanjutnya adalah melakukan tabulasi, yaitu memberikan nilai (Scoring) sesuai dengan sistem yang ditet apkan. Scoring dilak ukan dengan menggunakan skala likert 5 – 4 – 3 – 2 – 1. dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Akan tetapi sebelum melak ukan pengolahan data , penulis terlebih dahulu melakukan uji kualitas data dengan pengujian validitas dan realibitas. 54 Adapun met ode analisa yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan koefisien determinasi. HASIL P ENELITIAN Analisi s Kualitatif Berdasarkan hasil perhitungan, skor total untuk respon lingkungan berbelanja adalah sebesar 3316 yang terletak antara rentang 2880 dan 3600. Dengan demikian respon lingkungan berbelanja berada pada tingkat baik. Dengan demikian variabel respon lingkungan berbelanja di Rabbani berada pada kategori baik. Hal ini menunjukan bahwa tanggapan responden mengenai respon lingkungan berbelanja dinilai baik. Sebagian besar pelanggan setuju bahwa kes enangan, kegairahan, dan dominasi dinilai baik. Berdasarkan hasil perhit ungan, skor total untuk variabel perilaku pembelian impulsif adalah sebesar 9463 yang terletak antara rentang 7540 dan 9860. Dengan demikian variabel perilaku pembelian impulsif berada pada cuk up impulsif. Berdasarkan pengklasifikasian ini, maka dapat diartikan bahwa tanggapan responden tentang Lingkungan B erbelanja adalah cukup. Dengan melihat tanggapan dari responden y ang meny atakan bahwa mereka sangat terkesan dengan apa yang Rabbani tampilkan untuk me mberikan pelayanan yang dapat memberikan subuah pengalaman yang sulit untuk dilupakan. Analisi s Kuantitatif Jika dilakukan perhitungan dengan menggunk an soft ware SPSS 13.0 for window, maka output yang dihasilkan adalah sebagai berikut: Table 1 Korelasi Pearson Respon Lingkungan Berbelanja (X) Dengan Perilaku Pembelian Impulsif (Y) Cor relati ons lingkungan berbelanja pembelian impulsif Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N lingkungan berbelanja 1 100 ,663* * ,000 100 pembelian impulsif ,663* * ,000 100 1 100 * *. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). Berdasarkan perhitungan analisis koefisien korelasi diatas, diketahui bahwa nilai r sebesar 0,663. Bila kita sesuaikan dengan k riteria nilai korelasi, maka nilai korelasi antara kedua variabel diatas termasuk korelasi kuat, karena nilai 0,663berada ant ara kriteria nilai korelasi 0,60 sampai dengan 0,799. Hal ini menunjukan bahwa tingkat korelasi antara respon lingkungan berbelanja dengan perilaku pembelian impulsif pelanggan Rabbani adalah kuat. Koefi sien Determinasi Setelah diket ahui adanya hubungan ant ara Respon Lingkungan Berbelanja (X) Terhadap Perilaku pembelian impulsif (Y ) pada pelanggan Rabbani, dapat diketahui melalui nilai koefisien determinasi. Besar koefisien determinasi dihitung dengan rumus: 2 KD = rxy x 100 % 55 dimana: rxy = Koefisien Korelasi Pearson maka: 2 KD = (0,663) x 100 % = 43,9% Dari hasil perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien determinasi diatas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan Lingkungan berdampak terhadap Pembelian Impulsif sebesar 43,9 % yang menandakan dampak tersebut cukup berarti. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 56,1 % merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis. Faktor-faktor tersebut kemungkinan diantaranya adalah: (1) harga produk yang ditawark an, (2) tingkat pelayanan terhadap konsumen, (3) Persaingan yang semakin ketat dalam bisnis yang sama. Pengujian Hipotesi s Berdasarkan uji hipotesis diatas menunjukan bahwa nilai t hitung = 8,763 dimana nilai t tabel =1,984. Sehingga terbukti bahwa t erdapat hubungan signifikan antara pelaksanaan respon lingkungan berbelanja dengan pembelian impulsive. Maka H0 ditolak dan H1 diterima karena t hitung > t tabel atau 8,763 > 1,984. Hal ini Sesuai dengan uji signifikansi dengan kriteria penolakan dan permintaan hipotesis Ho adalah sebagai berikut : Jika – t tabel < t hitung < t tabel, maka H0 diterima Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < - t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Berdasarkan dari tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk menget ahui seberapa besar dampak respon lingkungan berbelanja t erhadap pembelian impulsif, maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan ant ara lingkungan berbeelanja dengan pembelian impulsif. Berarti semakin baik respon lingkungan berbelanja akan memberikan dampak yang baik pula terhadap pembelian impulsif pada Rabbani. KESIMPULAN 1. 2. 3. Respon lingkungan berbelanja res ponden pada Rabbanitermasuk dalam kategori baik. Hal ini bis a dilihat dari hasil hasil perhitungan, dengan skor total untuk res pon lingkungan berbelanja adalah sebesar 3316 yang terletak antara rentang 2880 dan 3600 yang termasuk dalam rentang kategori baik. Dengan demikian, respon lingkungan berbelanja berada pada tingkat baik. Perilaku pembelian impulsif pada pelanggan Rabbanitermasuk dalam kategori cukup impulsif. Ini terlihat dari hasil perhitungan, skor total untuk perilaku pembelian impulsif adalah sebes ar 9468 yang terletak dalam kategori baik yaitu antara rentang 7540 dan 9860. Dari hasil penelitian menunjukan adanya hubungan yang kuat ant ara respon lingkungan berbelanja dengan perilaku pembelian impulsif, ini membuktikan bahwa respon lingkungan berbelanja berpengaruh pada perilaku pembelian impulsif. Dalam meningkatkan perilaku pembelian impulsif, respon lingkungan berbelanja berpengaruh sebesar 43,9%. Sedangkan sisanya 56, 1% dipengaruhi oleh faktor lain. 56 DAFTAR PUSTAKA Engel, Blackwell, dan Miniard. 1994. Perilaku Konsumen. Jakart a: Binarupa Aksara Fandy Tjiptono, dkk, 2004. Marketing Scales. Yogyakarta: Andi. Harun Al Rasyid, 1994. Teknik Penarikan S ampel dan P enyusunan Skala. B andung: Universitas Padjadjaran. Hatane Semuel, 2005. Respons Lingkungan Berbelanja Sebagai Stimulus Pembelian Tidak Terencana pada Tok o Serba Ada (Toserba) (Studi Kasus Carrefour Surabaya). Jurnal manajemen & kewirausahaan, vol. 7, no. 2, september 2005: 152-170 Husein Umar, 2007. Riset Perilaku Konsumen, Jakarta: P T. Gramedia Pustaka Utama Jaya Negara, Danes, 2002. The Relationship between Shopping Environment and Shopping Behavior: An Approach to Structural Equation Modelling. Sinrem I, 29 Juni: 305. st Kotler, Philip, 2000. Marketing Management, The Millenium 1 Edition. Prentice Hall, New Jersey. Kotler, Philip, 2003. Manajemen Pemasaran,. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Lee, Julie Anne, 2002. The Influence of Culture on Consumer Impulsive Buying Behavior. Journal of ConsumerPsychology, 12(2), 163–176 Mowen, John and Minnor, 2002. Perilaku K onsumen. Jak arta: Erlangga. Muhammad Ali Tirmizi, Kashif-Ur-Rehman, M. Iqbal S aif, 2009. Suatu Studi Empiris terhadap Perilaku Pembelian Impulsive Konsumen di Pasar Lok al. European Journal of Scientific Research ISSN 1450-216X Vol.28 No.4 (2009), pp.522-532 Rook, 1987. “The Impulse B uying”. The Journal of Consumer Research, Vol.14. No.2, http://www.jstor.org/stable/ 248941. Schiffman, Leon.G. dan Kanuk, Leslie. 2002. Perilaku Konsumen. Jakarta : PT. Indeks Simamora, Bilson, 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: P T Gramedia Pustaka Utama Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Ujang Sumarwan, 2004. Perilaku Kons umen. Bogor: Ghalia Indonesia Umi Narimawati, 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia: Aplikasi Contoh dan Perhitugannya. Agung Media, Jakarta 57 ANALISIS PERP UTARAN PERS EDI AAN DAMPAKNYA TERHADAP LABA BERSIH PADA APOTEK K24 BANDUNG Windi Novianti Koe sharyatin Abstract Inventory management is a technique for material related to inventory turns. Role in materials management inventory conducted with several inputs used are: the demand that occurred (demand) and costs associated with storage, Setra costs in case of lack of resources (short -age). The purpose of this study is to determine t he velocity of inventory and net inc ome in the state of Pharmac y K24period 2004-2009, and to k now the inventory turnover has an impact on net income from 2004 to 2009 period. The method used in this study passing descriptive method with quantitative approach. Sample withdrawal techniques in this pnelitian nonprobability sampling using purposive sampling approach. Thus obtained samples of financial reports from 2004 until 2009. Technique data collecting tak en is documentation, interviews and observation. While the data analysis using simple linear regression analysis, correlation, determination. Hypothesis test "t test" with the help of SPSS 17 for windows. The res ults show that the writer: (1) Development of inventory turns have increased, (2) Earnings Growth is always increasing and decreasing where the greatest decline occurred from 2008 to the year 2009 that is equal to -40.60% (3) does not affect Inventory Turnover significantly to the net profit attributable to other factors, as evidenced by the acquisition tcount -0567 <ttabrl 2.5706. Keywords: Inventory Turnover, Net Profit and Pharmac y. PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Kebutuhan masyarakat yang semakin banyak merupakan akibat dari kebutuhan manusia yang tidak terbatas yang diikuti dengan kecanggihan teknologi, sehingga perkembangan dunia usaha semakin meningk at untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan timbul persaingan yang competitive. Persediaan berhubungan erat dengan current assets atau aktiva lancar perusahaan, maka apabila salah satu komponen aktiva lancar termasuk didalamnya persediaan terganggu, maka akan mengakibatkan kegiatan operasional perusahaan terganggu. Pada Apotik K24 yang bergerak dalam bidang farmasi / penyediaan obat-obat an, persediaan merupakan salah satu komponen modal kerja y ang sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan apabila persediaan dalam perusahaan terjaga dengan baik, maka akan berdampak pula terhadap laba perusahaan. Adapun persediaan perusahaan pada Apotik K24 dapat dilihat pada tabel 1.1 dan nilai persediaan dapat dilihat pada grafik 1.1 Dari grafik tersebut dapat terlihat bahwa nilai persediaan pada Apotek K24 tahun 2004 perputaran persediaannya sebes ar 9.29 kali dan mengalami penurunan pada tahun 2005 dan 2007. Dimana tahun 2005 sebesar 8. 73 dan tahun 2007 sebesar 7.37. Penurunan persediaan tersebut dikarenakan barang mengalami penumpukan digudang. P ada tahun 2006, 2008 dan 2009 mengalami kenaik an sebesar 9.31, 8.31, dan 10.47. Hal tersebut terjadi karena barangbarang digudang mulai berkurang dis ebabkan barang-barang yang menumpuk mulai laku terjual. Tingkat perputaran persediaan yang tinggi menunjukan dana yang diinvestasikan pada persediaan efektif menghasilkan laba, adapun laporan perkembangan laba bersih pada A potek K24 dapat dilihat pada tabel 1.2 dan nilai laba bersih dapat dilihat pada grafik 1.2 58 Dari grafik tersebut dapat terlihat bahwa nilai laba bersih pada Apot ek K24 tahun 2004 sebesar Rp. 56.3 dan Mengalami kenaikan tahun 2005 dan 2008. Dimana tahun 2005 sebesar Rp 88.7, tahun 2008 sebesar Rp 85. 4. Kenaikan tersebut diakibatkan persediaan yang mulai membaik. P ada tahun 2006, 2007, dan 2009 laba bersih mengalami penurunan dik arenakan persediaan barang di gudang mulai menumpuk kembali. Laporan laba bersih tersebut mengindikasikan laba yang diperoleh oleh perusahaan. Laba yang didapat rata -rat a mengalami suatu fluktuasi, hal tersebut diakibatkan oleh adanya suatu gangguan terhadap perputaran persediaanny a yang tidak optimal sehingga laba yang diperoleh mengalami kenaikan dan penurunan, seperti terjadinya kadarluarsa (expired) beberapa jenis obat, dan offer stock -nya obat tertentu, persaingan harga yang mengakibatkan menurunnnya penjualan, hal ini jelas berdampak pada perputaran persediaan dan akibatnya berdampak pula pada perolehan laba. Identifikasi Masalah Perputaran persediaan pada Apotek K24 mengindikasikan adanya suatu ketidaklancaran, hal ini diakibatkan oleh adanya suat u gangguan terhadap perputaran persediaanny a yang tidak optimal sehingga laba yang diperoleh mengalami kenaikan dan penurunan, seperti sering terjadinya kadarluars a (expired) beberapa jenis obat, dan offer stock nya obat tert entu, persaingan harga y ang mengakibatkan menurunnnya penjualan, hal ini jelas berdampak pada perputaran persediaan dan akibatnya berdampak pula pada perolehan laba apotik. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berik ut : 1. Bagaimana perputaran persediaan pada Apotek K24 P eriode 2008-2013 2. Bagaimana perk embangan laba bersih pada Apotek K24 Periode 2008-2013 3. Seberapa besar dampak perputaran persediaan terhadap laba bersih A potek K24 Periode 2008-2013 Maksud Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk mencari data tent ang perput aran persediaan diperusahaan yang akan diteliti. Selain itu penelitian ini juga dimaksudkan unt uk mencari data tentang laba bersih yang telah dicapai perusahaan, dan menganalisis pengaruh perputaran persedian terhadap laba bersih di perusahaan. Tujuan Penelitian Sesuai dengan identifikasi masalah diatas, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui perputaran pers ediaan pada Apotek K24 periode 2008-2013 2. Untuk mengetahui keadaan laba bersih pada Apotek K24 periode 2008-2013 3. Untuk mengetahui perputaran persediaan memiliki dampak terhadap laba bersih periode 2008-2013 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA P EMIKI RAN DAN HIPOTESIS Pengertian Persediaan Pengertian persediaan menurut Agus Ristono (2009:1) menyatakan bahwa: Persediaan dapat diartikan sebagai barang-barang yang disimpan untuk digunakan atau dijual pada masa atau periode yang akan datang. Persediaan terdiri dari persediaan bahan baku, persediaan barang setengah jadi, dan persediaan barang jadi. Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa persediaan terdiri dari persediaan bahan baku, persediaan barang setengah jadi, dan persediaan barang jadi. Pers ediaan bahan baku dan barang setengah jadi disimpan sebelum di gunakan atau dimasukan ke dalam proses produksi. Sedangkan barang jadi atau barang dagangan disimpan sebelum dijual atau dipasarkan. Dengan demikian setiap perusahaan yang melakukan kegiatan usaha umumnya memiliki persediaan. 59 Persediaan menurut Moh. Benny Alexandri (2009:135) menyatak an : Persediaan adalah suatu aktiva yang melipiti barang-barang milik perusahaan dengan maksud untuk dijual dalam suatu periode usaha tert entu atau persediaan barang -barang yang masih dalam pengerjaan atau proses produksi at aupun persediaan bahan baku y ang menunggu penggunaannya dalam suatu proses produksi. Pentingnya Persediaan Menurut Dermawan Sjahrial (2007:189) persediaan merupakan unsur utama dari modal kerja (aktiva lancar). Persediaan merupakan invastasi yang sangat berarti pada banyak perusahaan. Untuk beberapa bentuk perusahaan manufaktur seringkali memiliki persediaan melibihi 15% dari total aktiva perusahaan ters ebut. Bahkan perus ahaan pengecer memiliki persediaan memiliki lebih dari 25% dari total aktiva perusahaan. Masalah penentuan besarnya investasi at au alokasi modal dalam persediaan merupakan mas alah yang penting bagi perusahaan, karena persediaan mempunyai efek yang langsung terhadap keuntungan perusahaan. Bila investasi dalam persediaan lebih besar dari keuntungan maka: a) Akan memperbesar beban bunga, terutama sumber modal kerjanya beras al dari dana pinjaman. b) Akan memperbesar biaya penyimpanan dan biaya pemeliharaan. c) Akan memperbesar kerugian karena kerus akan persediaan. d) Turunnya kualitas persediaan. e) Persediaan akan mengalami keusangan (obs olescence), ketinggalan mode, semua hal diatas akan mengalami keuntungan. Sebaliknya investasi pada persediaan yang terlalu kecil akan mengakibatkan kekurangan bahan baku sehingga kapasitas produksi tidak penuh yang pada a khirnya mengakibatkan biaya produksi rata-rata menjadi tinggi. Hal ini juga mengakibatkan menurunnya keuntungan perusahaan. Biaya Persediaan Biaya-biaya persediaan barang menurut T. Hani Handoko (2000:336) perlu diperhatikan: a. Biaya penyimpanan (holding cost atau carrying cost), adalah biaya yang dikeluarkan atas investasi dalam persediaan dan pemeliharaan maupun investasi sarana fisik untuk menyimpan persediaan. Biaya ini merupakan biaya -biaya y ang bervariasi langung dengan kualitas persedian barang. Biaya penyimpanan per periode kan semakin besar apabila kualitas bahan yang dipesan s emakin banyak atau rata -rata persediaan semakin tinggi. b. Biaya pemesanan (ordering cost atau procurement cost) adalah biaya yang berasal dari pembelian pemesanan dari supplier atau biaya persiapan (setup cost) apabila item diproduksi didalam perusahaan. Pada umumnya biaya pemesanan tidak naik bila kuantitas pesanan bertambah besar. Tetapi semakin banyak komponen yang dipesan setiap kali pesan, jumlah pesanan perperiode turun, mak a biaya pemesanan total akan turun. Ini berarti biay a pemesanan total per periode (tahunan) adalah sama dengan jumlah pes anan yang dilakukan s etiap periode dikalikan biaya yang harus dikeluarkan setiap kali pesan. c. Biaya penyiapan (manufacturing cost), mer upak an biaya yang dikeluarkan apabila bahan-bahan tidak dibeli, tapi diproduksi. Seperti halnya biay a pemesanan, biaya penyiapan total per periode adalah sama dengan biaya penyiapan dikali dengan jumlah penyiapan per periode. d. Biaya kekurangan bahan (shorta ge cost), merupakan biaya yang timbul bilamana persediaan tidak mencukupi adanya pemintaan bahan. Biaya kekurangan bahan adalah jenis biaya yang paling sulit diperkirakan secara objektif dan sulit diukur dalam praktek, terutama karena kenyat aan bahwa biaya ini sering merupakan opport unity cost. 60 Faktor Biaya Persediaan Menurut Agus Ristono (2009:4) faktor biaya persediaan meliputi : a. Biaya penyimpanan digudang, semakin banyak barang yang disimpan maka akan semakin besar biaya penyimpanannya. b. Risiko kerusakan barang, semakin lama barang tersimpan digudang maka risiko kerusakan barang semakin tinggi. c. Risiko keusangan barang, barang-barang yang tersimpan lama akan “out of date” atau ketinggalan jaman. Fungsi-Fungsi Persediaan Persediaan barang mempunyai fungsi yang sangat penting bagi perusahaan. Dari berbagai macam pers ediaan y ang ada, seperti bahan baku, barang dalam proses, dan barang jadi, menurut T. Hani Handoko (2000;335-336) perus ahaan melakukan penyimpanan atas persediaan atas barang karena berbagai fungsi, yaitu: 1. Fungsi Decoupling 2. Fungsi Economic Lot Sizing 3. Fungsi Antisipasi Tujuan Pengelolaan Persedian Tujuan pengelolaan persediaan menurut Agus Ristono (2009: 4) adalah : 1) Untuk dapat memenuhi kebutuhan atau permintaan k onsumen dengan cepat (memuaskan konsumen). 2) Untuk menjaga k ontinuit as produksi atau menjaga agar perusahaan tidak mengalami kehabisan persediaan yang mengakibatkan terhentinya proses produksi, hal ini dikarenakan: a. Kemungkinan barang (bahan baku dan penolong) menjadi langka sehi ngga sulit diperoleh b. Kemungkinan supplier terlambat mengirimkan barang yang dipesan. 3) Untuk mempert ahankan dan bila mungkin meningkatkan penjualan dan laba perusahaan. 4) Menjaga agar pembelian secara kecil-kecilan dapat dihindari, karena dapat mengakibatkan ongkos pesan menjadi pesan. 5) Menjaga supaya penyimpanan dalam emplacement tidak besar-besaran, karena akan mengakibatkan biaya menjadi besar. Faktor-faktor Yang Menentukan Persediaan Yang menjadi masalah bagi perusahaan adalah bagaimana menentukan persediaan yang optimal, oleh karena itu perlu diket ahui faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya persediaan. Menurut Agus Ristono (2009:6) faktor -faktor yang menentukan persediaan adalah sebagai berikut : a. Volume atau jumlah yang dubutuhkan, yaitu yang dimaksudkan untuk menjaga kelangsungan (k ontinuit as) proses produksi. Semakin banyak jumlah bahan baku yang dibutuhkan, maka ak an semakin besar tingkat persediaan bahan bak u. b. Kontinuitas produksi tidak terhenti, diperlukan tingkat persediaan bahan baku yang ti nggi dan sebaliknya. c. Sifat bahan baku/ penolong, apakah cepat rusak (durable good) at au tahan lama (udurable good). Jenis dan Macam Persediaan Pembagian jenis persediaan dapat berdasarkan proses manufaktur yang dijalani dan berdasarkan tujuan. Maka persediaan dibagi dalam tiga kat egori yang sebagaimana dijelaskn oleh Agus Ristono (2009:7) yaitu: 1) Persedian bahan bak u dan penolong 2) Persedian bahan setengah jadi 3) Persediaan bahan jadi 61 Lukman Syamsuddin (2007:281) menjelaskan bahwa ada tiga bentuk utama dari persediaan perusahaan yaitu persediaan bahan mentah, persediaan barang dalam pros es dan persediaan barang jadi. Sekalipun ketiga macam persediaan ini biasanya tidak diperlihatkan secara t erpis ah dalam neraca perusahaan, tetapi pemahaman atas ciri dari m asing-masing macam persediaan tersebut adalah merupakan suatu faktor yang sangat penting. Faktor Penentu Safety Stock Faktor yang mempengaruhi besar kecilnya s afety stock sebagaimana y ang dijelaskan oleh Agus Ristono (2009:8) adalah sebagai berikut: 1. Risiko kehabisan persediaan, yang biasanya ditentukan oleh : a. Kebiasaan pihak supplier dalam pengiriman barang yang dipesan, apakat tepat waktu atau sering kali terlambat dari waktu yang telah ditetapkan dalam kontrak pembelian. b. Dapat diduga at au tidaknya kebutuhan bahan baku/penolong untuk produksi 2. Biaya simpan digidang dan biaya ekstra bila kehabisan persediaan. Apabila dibandingkan, biaya penyimpanan digudang lebih besar dari biay a yang dikeluarkan seandainya melakukan pesanan ekstra bila persediaan habis, maka persusahaan tidak perlu memiliki persediaaan yang bes ar. 3. Sifat persaingan. Persaingan y ang terjadi antar perus ahaan dapat ditentukan dari kecepatan pelayanan pemenuhan permintaan pelanggan atau konsumen, maka perusahaan perlu memiliki persediaan yang besar. Pengertian Laba Salah satu tujuan ut ama dari k egiatan operasi perusahaan adalah mendapatkan laba yang maksimal. Maka penting bagi manajemen memperkirakan besarnya laba yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut pengertian laba menurut Sofyan S Harahap (2009: 115) sebagai berikut : Gains (Laba) adalah naiknya nilai equity dari transaksi yang bersifat insidentil dan bukan kegiatan utama entity dan dari transaksi atau kegiatan lainnya yang mempengaruhi entity selama satu periode tert entu, kecuali yang berasal dari hasil atau investasi dari pemilik. Soemarso (2004: 235) menjelaskan: “Laba bersih (net income) merupakan selisih lebih semua pendapatan dan keuntungan terhadap semua biaya-biaya kerugian”. Kedua pengertian laba bersih diatas dapat disimpulkan bahwa laba bersih didalamnya terdapat selisih antara semua pendapatan dan biaya. Jenis-Jeni s Laba Menurut Supriyono (2002:177) menjeleskan jenis -jenis laba yaitu: 1. Laba kotor 2. Laba dari operasi 3. Laba bersih Adapun penjelasan dari jenis-jenis laba dalam hubungannya dengan perhitungan laba adalah: 1. Laba kotor yait u perbedaan antara pendapatan bersih dan penjualan dengan harga pokok penjualan. 2. Laba dari operasi yaitu selisih antara laba kotor dengan total beban operasi. 3. Laba bersih yaitu angka terakhir dari perhit ungan laba rugi dimana untuk mencarinya laba operasi ditambah pendapatan dan dikurangi dengan beban lain-lain. Sedangkan menurut Hendriksen (2001:307) mengemukak an bahwa jenis -jenis laba dalam hubunganya dengan perhut ungan laba yaitu: 1. Tambahan nilai (V alue A dded) yaitu harga jual produksi barang dan jasa perusahaan dikurangi karga pokok barang dan jasa yang dijual. 2. Laba bersih perus ahaan yaitu kelebihan hasil (revenue) dari biay a seluruh pendapatan dan rugi, biay a tidak termasuk bunga, pajak dan bagi hasil. 62 3. 4. Laba bersih bagi investor yaitu sama seperti laba bersih perusahaan tetapi set elah dikurangi pajak penghasilan. Laba bersih bagi pemegang saham residual yaitu laba bersih kepada pemegang saham dikurangi deviden saham preferen. Penggolongan Laba Berikut penggolongan laba dalam penetapan pengukuran laba menurut Supriyono (2002:178) adalah sebagai berikut: a. Laba kotor atas penjualan b. Laba bersih operasi perusahaan c. Laba bersih sebelum pot ongan pajak d. Laba kotor sesudah potongan pajak Unsur-unsur Laba 1. Pendapatan (revenue) adalah arus masuk atau penambahan nilai atas aktiva suatu entitas atau penyelesaian kewajiban-k ewajiban (atau kombinasi keduanya) yang beras al dari penyerahan at au produksi barang, pemberian jasa, atau aktivitas-aktivitas lain yang merupakan operasi utama atau operasi inti berkelanjutan. 2. Beban (expense) adalah arus keluar atau pemak aian lain nilai aktiva at au terjadinya kewajiban (atau kombinasi keduanya) y ang berasal dari penyerahan barang, pemberian jasa, pelaksanaan aktivitas-aktivitas lain yang merupak an operasi utama dari operasi inti yang berkelanjutan dari suatu entitas. 3. Keuntungan (gain) adalah kenaikan ekuitas (aktiva bersih) yang berasal dari transaksi periteral (menyat akan ses uatu yang bersifat sampingan, tidak merupak an yang utama) atau insidental pada suatu entitas dari trans aksi lain dan kejadian serta situasi lain yang mempengaruhi entitas kecuali yang dihasilkan dari pendapatan at au investasi pemilik. 4. Kerugian (losses) adalah penurunan ek uitas atau aktiva bersih y ang berasal dari t ransaksi periteral (menyatakan sesuat u yang bersiat sampingan, tidak merupakan hal yang utama) atau insidental pada suatu entitas dari transaksi lain dan kejadiaan s erta situasi lain yang mempengaruhi entitas kecuali yang dihasilkan dari beban atau distribusi kepada pemilik. Faktor-faktor yang mempengaruhi laba Dalam memperoleh laba yang diharapkan, perusahaan perlu melakukan suatu pertimbangan khusus dalam memperhitungkan laba yang akan diharapk an dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi laba tersebut. Menurut Mulyadi (2001: 513) faktor-faktor yang mempengaruhi laba antara lain: 1. Biaya 2. Harga Jual 3. Volume Penjualan dan Produksi 2.2.6. Konsep Laba Sofyan Syafri Harahap (2001:297) menjelaskan konsep laba yang terdiri dari : 1. Konsep Laba Ekonomi (Economic Income) 2. Konsep Laba Akuntansi (Accounting Income) 3. Konsep Capit al Maintenanc e Adapun penjelasan dari konsep-konsep laba tersebut sebagai berikut: 1. Konsep laba ekonomi Sifat-sifat laba ekonomi mencangkup tiga tahap yaitu : a. Physical Income yaitu konsumen barang dan jasa pribadi yang sebenarnya memberikan kesenangan fisik dan pemenuhan kebutuhan, laba jenis ini tidak dapat diukur. b. Real Income adalah ungkapan kejadian yang memberikan peningkatan terhadap kesenangan fisik. Ukuran yang digunakan untuk real income ini biaya hidup (cost of living). Dengan perkataan lain, kepuasan timbul karena kesenangan fisik yang timbul dari keuntungan yang diukur dengan pembayaran uang yang dilakukan untuk membeli barang da jasa sebelum dan sesudah dikonsumsi. 63 c. Money Income, merupakan hasil uang yang diterima unt uk dikonsumsi dalam memenuhi kebutuhan hidup. 2. Konsep laba akuntansi (Accounting Income) Menurut akuntansi yang dimaksud dengan laba akunt ansi itu adalah perbedaan ant ara revenue yang direalisasikan yang timbul dari transaksi pada periode tertentu dihadapkan denga biaya-biaya yang dikeluarkan pada periode ters ebut. Beberapa kebaik an dari konsep laba akuntans i : a. Dapat terus-menerus ditelusuri. b. Karena perhitungannya didasarkan pada kenyataan yang terjadi (fakta) dan dilaporkan secara objektif, perhitugan laba ini dapat diperikasa ( variability). c. Memenuhi prinsif konservatisme, karena yang diakui hanya laba yang direalisasi dan dapat memperhatikan perubahan nilai. d. Dapat dijadikan sebagai alat control oleh manajemen dalam melaksanakan fungsi -fungsi manajemen. Terdapat pula kelemahan dari kons ep laba akuntansi ini yaitu: a. Tidak dapat menunjuk an laba yang belum direalisasikan yang timbul dari k enaikan nilai. Kenaikan ini ada namun belum direalisasikan. b. Sulit mengakui kebenaran jika dilakukan perbandingan, hal ini timbul karena perbedaan dalam metode penghitungan cost, perbedan waktu antara realisasi hasil dan biaya. c. Penerapan prinsip realisasi, historical cost dan c onservatisme dapat menimbulkan salah pengertian terhadap data yang disajikan. 3. Konsep Capit al Maintenanc e Menurut konsep ini laba baru disebut ada setelah modal yang dikeluarkan tet ap masih ada ( capital maint ained atau return on capital) atau biaya telah tertutupi (cost recovery) atau pengambilan modal return of capital. Konsep ini dinyatakan baik dalam ukuran uang (units of money)y ang disebut financial capital atau dalam uk uran tenaga beli (general purchasi ng power) yang disebut physical capital. Hubungan Perputaran Persediaan dengan Laba Bersih Menurut Syafaruddin Alwi (1993:116) menjelaskan bahwa: ”Inventory Turnover bila rasio ini rendah berarti masih bangak stock yang belum terjual hal ini akan menghambat cash flow, sehingga berpengaruh terhadap keuntungan”. Dari pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa apabila tingkat perputaran persediaan yang dihasilkan oleh perusahaan rendah, maka laba yang dihasilkan akan berpengaruh terhadap perusahaan. Kerangka Pemikiran Persediaan menurut Moh. BennyAlexandri (2009: 135) menyatakan : Persediaan adalah suatu aktiva yang melipiti barang-barang milik perusahaan dengan maksud untuk dijual dalam suatu periode usaha tert entu atau persediaan barang -barang yang masih dalam pengerjaan atau proses produksi at aupun persediaan bahan baku y ang menunggu penggunaannya dalam suatu proses produksi. Dari pengertian persediaan diatas dapat diket ahui bahwa persediaan merupakan elemen modal kerja yang sangat penting bagi perusahaan, karena persediaan akan berpengaruh terhadap jalannya operasional dan produktivit as dalam menghasilkan barang. Dengan demikian diperlukan adanya suatu manajemen untuk mengelolaan persediaan dan kebijakan mengenai apa yang harus dilak ukan perus ahaan terhadap persediaan tersebut. Tujuan Manajemen Persediaan menurut Lukas Setia Admaja (2008:63) menyatakan: Tujuan manajemen persediaan adalah mengadakan persediaan yang dibutukan untuk operasi yang berk elanjutan pada biaya yang diminimalisir, langk ah pert ama dalam mengembangkan suatu model persediaan adalah mengidentifikasi biaya yang berhubungan dengan pengesahaan dan penyimpangan persediaan ( ordering costs and carrying costs). 64 Dari tujuan manajemen pers ediaan diatas maka dapat diketahui bahwa peran sert a manajemen persediaan adalah untuk menyelesaikan masalah yang terkait dengan usaha pengendalian bahan bak u maupun bahan jadi dalam suatu aktivitas perus ahaan. Menurut Sofyan Harahap (2009:308) perputaran persediaan adalah : “Menunjukkan seberapa cepat perputaran persediaan dalam siklus produksi normal. Semakin besar rasio ini semakin baik karena dianggap bahwa kegiatan penjualan berjalan cepat”. Perputaran persediaan = Harga pokok penjualan Rata-rata persediaan barang Hari dalam perputaran = 365 Perputaran persediaan Pengertian Inventory Turnover menurut Susan Irawati (2006:56) yaitu : Inventory Turnover adalah rasio yang digunakan untuk mengukur efektivitas kemampuan dana suatu perusahaan yang t ertanam dalam inventory atau persediaan yang berputar dalam suatu periode tertent u atau likuiditas dari inventory dan perkiraan untuk adanya overstock. Semakin capat persediaan perputaran semakin efektif perusahaan dalam mengelola persediaan inventory. Soemarso (2004: 235) menjelaskan: “Laba bersih (net income) merupakan selisih lebih semua pendapatan dan keuntungan terhadap semua biaya-biaya kerugian”. Laba Bersih = Pendapatan – Biaya Pengertian laba bersih menurut Ahmed Riohi Belkaoui (2004:279) yaitu: Laba bersih merupakan kelebihan dan kekurangan pendapatan dibandingkan dengan biaya yang telah habis mas a berlaku sert a keuntungan dan kerugian dari perusahaan dari penjualaan, pertukaran, atau konversi lainya dari aktiva. Kedua pengertian laba bersih diatas dapat disimpulkan bahwa laba bersih didalamnya terdapat selisih antara semua pendapatan dan biaya. Dengan laba yang didapat perusahaan secara optimal maka mencerminkan kegiatan operasional perus ahan berjalan dengan baik. Hipote si s Pengertian hipot esis menurut Sugiyono (2004:70) adalah : Hipot esis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bent uk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasark an pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. OBJEK DAN METODE P ENELITIAN Objek Penelitian Objek penelitian yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian ini adalah : 1. Perputaran persediaan sebagai variabel bebas (independent). 2. Laba bersih sebagai variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu sebagai berikut: 1. Variabel Idependen (Variabel Bebas) Menurut Sugiyono (2009:61), Variabel independen adalah merupakan variabel yang mempengaruhi at au yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Sense. 2. Variabel Dependen (V ariabel Terikat) 65 Menurut S ugiyono (2009:61), Variabel dependen adalah merupakan variabel yang dipengaruhi at au yang menjadi akibat Variabel independen dalam penelitian ini adalah Keputusan Pembelian. Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulan. Artinya penelitian yang dilakuk an adalah penelitian yang menekankan pada analisis data numeric (angka). Dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran objek yang diteliti. Metode deskriptif Menurut Sugiyono ( 2005:21 ) : “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yag lebih luas”. Metode deskriptif merupakan penelitian yang dilak ukan terhadap variabel mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Metode K uantitatif menurut Mudrajat Kuncoro ( 2000:1-2 ) adalah Pendekatan Ilmiah terhadap pengambilan keputus an manajerial dan ekonomi. Di mana pendekatan ini terdiri atas perumusan mas alah, penyusunan model, mendapatkan data, mencari solusi, menguji solusi, menganalisa hasil, dan mengimplementasikan. Desain Penelitian Dalam melakukan suatu Penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Menurut M, Nazir ( 2003:84 ) : “Des ain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”. Langkah-langkah yang akan dilakukan penulis dalam melak ukan penelitian adalah sebagai berikut : 1. Mengumpulkan data-data mengenai perput aran persediaan pada Apotek K24 harapan indah. 2. Mengumpulkan data mengenai laba bersih perusahaan pada Apotek K24 harapan indah. 3. Melakukan hipotesis untuk membuktikan hubungan atau pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih. 4. Membuat kesimpulan terhadap hasil uji hipotesis. Operasionalisa si Variabel Sesuai dengan judul yang telah dipilih yaitu “Analisis Perputaran Persediaan Terhadap Laba Bersih”, maka penulis menetapkan 2 variabel penelitian yaitu: 1. Perputaran persediaan sebagai variabel independent (X) Dalam hal ini perputaran persediaan menunjukan seberapa cepat perputaran persediaan dalam siklus produksi normal. Semakin cepat perputarannya semakin baik karena dianggap kegiatan penjulan berjalan cepat. 2. Laba bersih sebagai variabel dependen (Y) Laba bersih (net income) merupakan selisih lebih semua pendapatan dan keuntungan terhadap semua biaya-biaya kerugian. Penjelasan operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel 3.1 yang terdapat pada daftar tabel. Metode Pengambilan Sampel Populasi Menurut Sugiyono ( 2002:74 ) menjelaskan bahwa: “Populasi adalah wilay ah generalisasi yang terdiri atas objek atau s ubjek y ang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan”. 66 Dalam hal ini sasaran populasi yang dipilih adalah data laporan keuangan pada A potek K24Bandung. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang dijadikan sampel adalah dat a laporan keuangan pada Apotek K24 pada tahun 2008 sampai dengan 2013. Teknik sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan Rancangan Sampel Nonprobabilitas (Nonprobability Sampling Design ) bahwa tidak semua unit populasi memiliki kesempatan untuk dijadikan sampel penelitian. Jenis dan Metode Pengumpulan Data Jenis-jenis data yang dikumpulkan a. Data Primer Yaitu data yang diperoleh s ecara langsung dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti, yang menjadi s umber dari data primer untuk penelitian ini yaitu perusahaan yang penulis teliti. b. Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh melalui perantara, jadi informasi tidak diperoleh langsung dari sumber yang bersangkutan, informasi ini diperoleh dari daftar kepustakaan dan sumber lainnya seperti laporan keuangan. Data s ekunder ini digunakan oleh peneliti untuk proses lebih lanjut. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara: 1. Penilitian Kepustakaan (Literary Research) Metode ini dilakuk an dengan cara mempelajari, meneliti dan menelah berbagai sumber berupa buku-buku yang menunjang, majalah -majalah serta studi yang telah didapat di perkuliahan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas. 2. Penelitian Lapangan (Field Res earc h) Merupakan metode penelitian mengenai permasalah yamg ada sec ara langsung k e objek penelitian untuk mendapatkan laporan tahunan perusahaan guna memperoleh data yang sekunder berupa laporan keuangan dan data lainnya. Penelitian dilakukan dengan cara: a. Wawanc ara, yaitu melakukan Tanya jawab atau berkomunikasi sec ara langsung dengan pihak-pihak yang mengenai masalah -masalah keuangan perusahaan. b. Observasi yait u, mengadakan peninjauan atau pengamatan langsung terhadap objek penelitian guna mendapat gambaran keuangan dan kegiatan usaha perusahaan. Metode Analisi s dan Perancangan Hipotesi s Metode Analisi s Dalam penelitian metode analisis maliputi, analisis regresi, analisis korelasi, koefisien determinasi, dan rancangan pengujian hipotesis. a. Analisis Regresi Menurut Gujarat (1995:110) yang dikutip oleh Mudrajat Kunc oro (2001:92) menj elaskan: Analisis regresi adalah studi mengenai ketergantungan antara satu variabel (terikat) dengan satu atau lebih variabel independent (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai variabel yang diketahui. b. Analisis Korelasi Pengertian analisis korelasi menurut Jonathan Sarwono (2006:37) adalah: “Analisis korelasional digunakan untuk melihat kuat lemahnya antara variabel bebas dengan tergantung”. 67 Selain pengertian diatas analisis korelasi juga digunakan untuk mengetahui derajat korelasi ant ara kedua variabel, sehingga digunakan analisis korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui ada atau tidak nya hubungan dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat, sehingga diperoleh rumus sebagai berikut : r= ∑nXY-∑X ∑Y . √ (n∑X2 -(∑X)2 )(n∑Y2 -(∑Y)2 ) Keterangan : y = Variabel terikat (dependent) x = Variabel bebas (independent) n = jumlah sampel r = koefisien korelasi c. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunak an untuk mengetahui berapa besar dari variabel variasi variabel dependent dapat dipengaruhi oleh variasi independent. Dengan rumus: 2 Kd = r x 100% Dimana : Kd= Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi 3.2.5.2 Rancangan Pengujian Hipotesis. Menurut Husein Umar (2000:104) hipotesis adalah perumusan s ementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Untuk selanjutnya langkah-langkah pengujian sebagai berikut: Ho: β ≤ 0, artinya perput aran persediaan tidak berdampak positif terhadap laba bersih. H1: β > 0, artinya perputaran persediaan berdampak positif terhadap laba bersih. Untuk menarik kesimpulan dari hipot esis diatas dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel dengan tingkat signifikan sebesar 0.05 (α = 5%) dan df = n -2. Kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis H0 adalah sebagai berikut : Jika t tabel < t hitung, maka H0 ada pada daerah penolakan, berarti H1 diterima atau tidak ada dampaknya. Jika t tabel > t hitung, maka H0 ada pada daerah penerimaan, berarti H1 ditolak atau ada dampaknya. ANALISA DAN PEMBAHAS AN Perkembangan Perputaran Persediaan Apotek K24 Bandung Perusahaan sangat membut uhkan pengelolaan perputaran persediaan yang efisien, yang dapat membuat kelancaran operasi perusahaan. Perusahaan yang mampu memenuhi persediaanny a yang maksimal akan membuat perusahaan memperoleh dana yang besar. Apabila perusahaan mengalami kek urangan persediaan maka perusahaan tidak mampu menjalankan operasinya secara maksimal, hal ini bisa mengakibatkan perusahaan sulit menambah perolehan kas untuk mendanai semua kebutuhan aktivitas operasi. Perputaran persediaan merupakan faktor yang dapat dijadikan ukuran kecepatan barang berganti atau telah dijual. Semakin tinggi perputaran persediaan, semakin tinggi biaya yang dapat ditekan sehingga semakin besar pula perolehan laba suatu perus ahaan. K ondisi 68 perkembangan perputaran persediaan yang dialami oleh Apotek K24 berdasarkan laporan keuangan dari tahun ketahun mengalami fluktuasi. Naik-turunnya nilai persediaan ini disebabkan oleh adany a suatu gangguan terhadap perputaran persediaannya yang tidak optimal sehingga laba yang diperoleh mengalami kenaikan dan penurunan, seperti sering terjadinya kadarluarsa (expired) beberapa jenis obat, dan offer stock-nya obat tert entu, persaingan harga yang mengakibatkan menurunnnya penjualan, hal ini jelas berdampak pada perputaran persediaan dan akibatnya berdampak pula pada perolehan laba. Perkembangan Tingkat Laba Bersih Apotek K24 Bandung Laba bersih merupakan suatu ukuran keseluruhan profitabilitas perus ahaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah manajemen telah mendapatkan imbalan yang memadai dari penggunaan asset yang dikuasainya. B agi perusahaan pada umumnya usahanya lebih diarahkan untuk mencapai laba bersih yang maksimal sehingga ukuran tersebut menjadi jaminan bagi sebuah perusahaan unt uk dapat beroperasi secara stabil. Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa besarnya tingkat Pendapatan Laba Bersih Apotek K24Bandung selama periode 2008-2013 mengalami peningkatan maupun penurunan. 1. Besarnya tingkat pendapatan Laba Bersih Apotek K24 Bandung pada tahun 2004 adalah Rp. 56. 3, dan mengalami kenaikan pada tahun 200 9 sebesar Rp 88,7 dengan persentaseny a 57.54%, Hal ini diikarenakan persediaan yang menumpuk digudang mulai berkurang dan persediaan telah lak u terjual 2. Di tahun 2010 dan 2011 mengalami penurunan dengan laba bersih 2009 sebesar Rp 76.8 dan Rp 56.1. Dengan tingkat perkembangannya sebesar 13.41% dan 26.95%. Hal ini diikarenakan persediaan yang menumpuk digudang mulai bertambah dan persediaan belum lak u terjual. 3. Pada tahun 2012 mengalami kenaikan dengan laba bersih sebesar Rp. 85.4 tingkat perkembanganny a sebesar 52.18%, Hal ini diikarenakan persediaan yang menumpuk digudang mulai berkurang dan persediaan telah laku terjual. Ditahun 2013 mengalami penurunan kembali dengan laba bersih sebesar Rp 50.7dengan tingkat perse ntase sebesar 40.60%, penurunan itu diakibatkan persediaan kembali menumpuk digudang. Naik-turunnya nilai laba bersih ini disebabkan oleh adanya suatu gangguan terhadap perputaran persediaannya yang tidak optimal sehingg a laba yang diperoleh mengalami kenaikan dan penurunan, seperti sering terjadinya kadarluarsa (expired) beberapa jenis obat, dan offer stock-nya obat tert entu, persaingan harga yang mengakibatkan menurunnnya penjualan, hal ini jelas berdampak pada perolehan laba. Hasil Uji Hipote si s 1. Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk mengetahui pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih perusahaan dilakukan analisis regresi linier. Dimana yang menjadi varibel bebas (X) adalah perputaran persediaan dan vaiabel t erikat (Y) adalah laba bersih. A nalisis regresi linier digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih sehingga dapat diketahui perubahan perputaran persediaan terhadap perubahan laba bersih. 2. Analisis Korelasi Untuk menget ahui besarnya pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih, maka digunakan analisis korelasi yang menunjukkan hubungan antara variabel X dan Y. Adapun hasil dari perhitungan korelasi sebagai berikut : r n XY X Y n X X nY Y 2 2 2 2 69 6 (3666.846) – (53.48) (414) = 2 2 √ { 6 (482.187) - (53.48) } { 6 (29946.48) – (414) } (21988.078) – (22140. 72) = √ {2893.122 – 2860.1104}{179678.88 – 171396} -142.644 = √{33.0116}{}-(8282.88) -142.644 = 522.9064 = -0.272790694 Selanjutnya untuk lebih memperkuat hasil perhitungan sec ara manual, maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows. Berdasarkan korelasi yang didapat sebes ar -0.273 maka nilai korelasi tersebut bila mengac u pada int erpret asi nilai korelasi menunjukan rendah (0.20 – 0.399) antara X dengan Y. Jadi hubungan ant ara perputaran persediaan dengan laba bersih memiliki hubungan yang rendah yang berarti apabila perputaran persediaan meningkat maka laba bersih akan meningkat juga dan sebaliknya jika perputaran persediaan turun maka laba bersih turun. 3. Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi ini berguna untuk mengetahui besar persentase dampak perputaran persediaan terhadap laba bersih. Dari nilai korelasi dapat diperoleh nilai pengaruh perputaran persediaan t erhadap laba bersih. Untuk menggunakan perhitungan koefisien determinasi sebagai berikut : 2 Kd = r x 100% 2 = -0.273 x 100% = 0,074 x 100% = 7.45% Selanjutnya untuk lebih memperkuat hasil perhitungan diatas, maka dilakukan perhitungan dengan menggunak an program SPSS versi 17.0 for windows . Berdasarkan hasil perhitungan manual dan SPSS versi 17.0 for Windows diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 7.45%. Besarnya angka koefisien determinasi sebesar 7.45% berarti laba bersih ditentukan 7.45% oleh perputaran persediaan, sedangkan sisanya sebesar 92.55% ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti. 4. Pengujian Hipotesis Untuk lebih mey akinkan pengaruh perput aran persediaan terhadap laba bersih yang benar-benar mempunyai hubungan yang erat, maka dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih. Langkah langkah dalam melakuk an pengujian hipot esis sebagai berikut : 1. Ho : ρ ≤ 0 , artinya tidak adanya dampak perputaran persediaan t erhadap laba bersih. 2. H1 : ρ > 0 artinya ada dampak perputaran persediaan ter hadap laba bersih. Untuk menguji hipotesis tersebut maka dicari dengan t hitung perhitungannya sebagai berikut : t hitung = r n 1 1 r 2 = -0.273 6 - 1 1 – 0,074 = -0.273 (2) 70 0,926 = 0.546 0.96220 = -0.567 Tabel 4.8 Coefficients(a) Model 1 Unstandardized Coefficients (Constant) Perputaran Persediaan B 107.515 Std. Error 68.307 -4.321 7.620 Standardized Coeffic ients Beta -.273 t Sig. 1.574 .191 -.567 .601 a Dependent Variable: Laba Bersih Berdasarkan perhitungan diatas, t hitung diperoleh sebesar -0.567 A pabila dilihat dari tabel distribusi t dengan tingkat signifikansi 5% atau 0.05 dan derajat kebebasan dk = n -1, maka dk = 6-1 = 5 sehingga diperoleh t tabel s ebesar 2.015. Ini menunjukan t hitung < t tabel dimana H0 diterima dan H1 ditolak, artinya perputaran persediaan tidak berdampak secara signifikan terhadap laba bersih. KESIMPULAN Berdasarkan hasill penelitian dan pembahas an mengenai pengaruh perputaran persediaan terhadap laba bersih pada Apot ek K24. Serta didiukung dengan teori yang mendasari teori penelitian, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Perputaran persediaan merupakan rasio keuangan yang mengukur seberapa besar efektivitas perusahaan dalam mengerjakan sumber-sumber dananya. Perputaran persediaan jelas diperlukan dan diperhitungkan dalam perusahaan, karena dapat mengetahui efisiensi biaya, dan juga berguna untuk memperoleh laba yang bes ar. Perk embangan perput aran persediaan pada Apotek K24 dari tahun 2008 sampai tahun 2013 cenderung mengalami kenaikan dan penurunan. Hal ini diakibatkan kurang efektifny a pengelolaan perput aran persediaan, maka akan mengalami kadarluarsa (expired) beberapa jenis obat, dan offer stock-nya obat tertentu, persaingan harga yang mengakibatkan menurunnnya penjualan, hal ini jelas berdampak pada perputaran persediaan dan akibatnya berdampak pula pada perolehan laba apotik 2. Salah satu tujuan utama dari kegiatan operasi perusahaan adalah mendapatkan laba yang maksimal. Maka penting bagi manajemen memperkirakan bes arnya laba y ang diharapkan oleh perusahaan. Gains (Laba) adalah naiknya nilai equity dari trans aksi yang bersifat insidentil dan bukan kegiatan utama entity dan dari transaksi atau kegiatan lainnya yang mempengaruhi entity selama satu periode tertentu, kecuali yang beras al dari hasil atau dari pemilik. 3. Dari pembahasan penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan yang rendah antara perputaran persediaan t erhadap laba bersih yait u sebes ar -0.273, dan besarnya dampak perputaran persediaan terhadap laba bersih yaitu sebes ar 7.45% , sedangkan sisanya sebesar 92.55% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis seperti likuiditas, pasiva, dan sebagainya. DAFTAR PUSTAKA Agus Ristono.2009. Manajemen Persediaan Edisi 1. Graham Ilmu: Yogy akarta. Husein Umar. 2004. Metode Penelitian. unt uk Skripsi dan Bisnis. PT. Raja Grafindo Jonathan Sarwono. 2006. Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14. Andi :Yogyakarta. 71 Persada: Jakarta. Muhammad Nazir. 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Jakarta. Moh. Benny Alexandri. 2009. Manajemen Keuangan Bisnis Teori dan Soal. Alfabeta: Bandung. Sugiyono.2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta: Bandung. Susan Irawati. 2006. Manajemen Keuangan. Pustaka: Bandung. Sofyan Syafri Harahap. 2009. Analisis Kritis atas Laporan Keuangan . P T. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Soemarso. 2004. Akuntansi Suatu Pengantar. Salemba Empat: Jakarta. Syafaruddin Alwi. 1993. Alat-Alat Analisis dalam Pembelanjaan Edisi ketiga Cetakan Pert ama. Andi Offset. Yogyakarta. Jurnal Dwi Prastowo dan Rafika Julianty. 2005. Analisis Laporan Keuangan Konsep dan Aplikasi Edisi 2. UPP.AMP.YKPN: Jakarta. Skripsi Dewi Marutha.2009. Analisis Rasio Efisiensi Operasional Terhadap Laba B ersih Perusahaan Pada Pabrik Gula Mojo. Melalui <http://etd.Eprints.ums.ac. id/4876/>. 17/8/2009. Siti Aulia Handayani.2009. Pengaruh P erputaran P ersediaan dan Perputaran Piutang Terhadap Marjin Laba. Melalui <http://www.library.gunadarma.ac. id/ index.php?> 04/04/2010 Silvester.2006. Analisis Pengaruh Perputaran Persediaan, Penjualan Bersih dan Perputaran Piutang Terhadap Harga Pokok Penjualan. Melalui < http://digilib.unila. ac.id /files/disk1/12/ laptunilapp-gdl-s2-2006- silvester 561- 2004 _ts_-1.pdf>. 27/11/2006 72 PELAKS ANAAN P ENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA BANDUNG INDONESIA (Implem entation Of Performance Apprai sal Toward Employees work Motivation pada PT. PERTAMINA Bandung INDONES IA.) Pipit Afiautun Maharani Rahma Abstrak Pelaksanaan Penilaian Kinerja yang efektif dan efisien merupakan faktor yang penting dalam upaya meningkatkan motivasi kerja kary awan sehingga akan menciptakan kinerja karyawan yang lebih optimal dan pada akhirnya berdampak langsung pada pencapaian penilai an kinerja perusahaan. tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja di pada P T. PE RTAMINA Bandung Indonesia, motivasi kerja karyawan, dan menguji pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja k aryawan di pada P T. PERTAMINA Bandung Indonesia.. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia yang populasinya berjumlah 573 karyawan dan 85 karyawan sebagai sampel penelitian, dengan tekhnik stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan wawancara, obs ervasi, kuesioner dan dokumentasi. Tekhnik analisis kuantitatif menggunakan korelasi pearson product moment, regresi linier sederhana dan koefisien determinasi, serta uji t dengan menggunak an bantuan SPSS 13.0 for windows. Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh pada P T. PERTAMINA Bandung Indonesia sedangkan motivasi kerja karyawan mendapat tanggapan cukup. Hasil analisis kuantitatif menyimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja kary awan, dengan tingkat keeratanya 0,806 (sangat kuat) selanjutnya hubungan (s angat erat ) dengan demikian kontribusi pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja 64,97% sedangkan sisanya 35,03% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu promosi jabat an, pemberian kompensasi, kepemimpinan dan lain - lain Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja Karyawan PENDAHULUAN Dewasa ini perusahaan – perusahaan sudah menyadari akan pentingnya peran dari sumber day a manusia. sumber day a manusia itu dianggap s ebagai suatu fakt or yang sangat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuannya, Sumber daya manusia sudah dianggap sebagai faktor utama dalam memperoleh keberhasilan. karena bagaimana pun juga sumber daya manusia itu sendiri sebagai orang yang membuat perencanaan perusahaan dan melakukan kegiatan – kegiatan perusahaan, Sumber daya manusia merupakan faktor dinamis yang mampu menentukan maju atau mundurnya suatu organisasi, sehingga organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang handal akan memenangkan persaingan maka harus sangat diperhatikan tanpa adanya sumber daya manusia maka tujuan perusahaan tidak dapat berjalan Pembinaan dan pengembangan karyawan baru at au pun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka meny esuaikan diri dengan perubahan dan pe rkembangan karyawan, karena itu perlu dilakukan penilaian atas pek erjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja dengan standart yang telah ditetapkan. Faktor yang paling umum digunakan dalam penilaian 73 kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kerjas ama, pengambilan keputusan, dan kreatifitas. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan. s eperti yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi,dan penempatan kary awan pada posisi yang ses uai, penilaian kinerja tidak hanya mengevaluasi Penilaian Kinerja karyawan,tetapi juga mengembangk an dan memotivasi karyawan veitzhal rivai (2009:548) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai - nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan k ekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan Veithzal Rivai (2009:837). Terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas kinerja,bonus. veitzhal rivai (2009:838) Penilaian kinerja merupakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan unt uk mendapatkan kerja yang baik, Malay u hasibuan (2009:89) Pada umumny a orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber day a manusia sependapat bahwa penilaian kinerja ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi k aryawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. veitzhal rivai (2009: 551) Pada P T. PERTAMINA B andung Indonesia sebagai perusahaan jasa tidak terlepas dari variablevariabel yang ada di atas. dimana perusahaan ini memiliki karyawan yang mempunyai keahlian masing-masing dalam bidangnya. Pada era globalisasi seperti sekarang ini s etiap karyawan di pada P T. PERTA MINA Bandung Indonesia ditunt ut untuk bekerja sebaik -baiknya dengan tingkat kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan int erpersonal para k aryawan tersebut. Sehingga dapat mengikuti perkembangan dan dapat mengantisipasi persaingan dari luar perusahaan Hasil wawancara dengan Kepala Bagian SDM P T. PERTA MINA B andung menyatakan bahwa penilaian kinerja di pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia telah dilakuk an secara rutin setiap 6 bulan sekali. Namun dalam pelaksanaanya masih belum optimal hal ini dik arenakan dalam melakukan Penilaian Kinerja karyawan tidak sesuai dengan aturan yang berlaku dalam perusahaan misalnya penilai kurang jujur,kurang adil serta masih adany a unsur nepotisme,suku agama ras dan antar golongan dalam penilaian kerja kary awan. Sehingga menyebabkan penilaian menjadi bias, hal ini terjadi sebagai akibat ukuran -ukuran y ang digunak an bersifat subjektif. Sebagai contoh seorang penilai memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenangi, padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif, karyaw an tersebut memperoleh nilai positif. Sebaliknya jika seorang bawahan y ang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh nilai positif meskipun sesungguhnya kinerja kerjanya rendah, dan akibatnya terjadilah kecemburuan sosial diantara para karyawan, ku rangny a keharmonisan, loyalitas dan rasa tanggung jawab dalam menjalankan tugas perusahaan. Tujuannya dilakukannya Penilaian Kinerja secara umum adalah unt uk memberikan umpan balik terhadap hasil kerja karyawan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karya wan tersebut di pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia. (Sumber : Wawancara Kepala B agian Sumber Daya Manusia Pada P T. PERTA MINA Bandung Indonesia.. Melalui Penilaian Kinerja dapat diketahui kekurangan maupun kelebihan dari para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, serta sampai dimana keahlian dan kemampuan dalam bekerjanya. Dengan adanya Penilaian Kinerja akan dapat dilihat motivasi karyawan dengan didas arkan atas pertimbangan-pertimbangan yang objektif. Motivasi karyawan di pada P T. PERTAMINA Ba ndung Indonesia dinilai belum cukup baik hal ini di tandai dengan tidak terpenuhinya kebutuhan fisiologis,rasa aman, rasa memiliki, 74 harga diri dan kebutuhan mengaktualisasikan diri, Berikut ini adalah data Penilaian Kinerja pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia pada tahun 2011 - 2013 : Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia KRITERIA PENILAIAN 2011 2012 2013 Kualitas Hasil Kerja 72,5 66,5 62,1 Kuantitas Hasil Kerja 75,9 67,5 62,1 Disiplin Pegawai 74,4 68,4 65,9 Tanggung Jawab 70,8 69,2 62,8 Kerja Sama 72,4 65,3 60,2 Kepemimpinan 71,8 68,8 58,7 Prakarsa 70,9 65,6 59,1 Keterampilan Kerja 72,5 62,5 60,1 Kejujuran 69,4 64 59,2 jumlah 650,6 597,8 550,2 Sumber :Hasil pengolahan data Penilaian Kinerja Dokumen Perusahaan Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa P enilaian Kinerja karyawan pada P T. PERTAMINA Bandung Indonesia tahun 2011 sampai 2013 menurun hal ini disebabkan karena belum optimalny a pelaksanaan Penilaian Kinerj a di PT. PERTAMINA sehingga mengakibatkan Penilaian Kinerja karyawan menjadi rendah. Ketidakbenaran dalam P enilaian Kinerja karyawan dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Seperti halnya Penilaian Kinerja di pada PT. PERTAMINA Bandung Indonesia harus segera ditangani perusahaan karena menyangkut citra perusahaan di mat a masyarakat selaku konsumen, Sesuai dengan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PELAKSANAAN P ENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMI NA BANDUNG INDONESIA.” IDENTIFIKASI MASALAH Penilaian Kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara periodik dan sistematis terhadap peranan karyawan didalam perusahaan. Penilaian Kinerja tidak hanya diperlukan untuk kelancaran dan keberhasilan pekerjaan, melainkan juga unt uk memotivasi karyawan dalam bekerja Pengertian dari motivasi itu sendiri adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja kerja y ang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dik ehendaki. maka perusahaan mengharapkan agar karyawannya dapat berkinerja semaksimal mungkin. Akan tetapi masih ada kesalahan dalam Penilaian Kinerja karyawan yaitu kurang jujur, adil, suka atau tidak suka serta masih adany a unsur nepotisme,sara(suku agama ras dan antar golongan) dalam Penilaian Kinerja. Sehingga menyebabkan penilaian menjadi bias, mengakibatkan terjadinya kec emburuan diantara para karyawan, kurangnya keharmonisan, loyalitas dan hilangnya rasa tanggung jawab dalam 75 menjalankan tugas perusahaan. Untuk itu, diperluk an suatu kajian keterkaitan antara Penilaian Kinerja dengan motivasi karyawan. RUMUS AN MASALAH Agar tujuan perusahaan tercapai, perlu adanya penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawan termotivasi. Karena jika karyawan sudah termotivasi maka pekerjaanpun akan dilakukan t anpa beban. Oleh karena itu penulis memaparkan bahwa masalah yang dapat diidentifikasi adalah bagaimana Penilaian Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja Karyawan sekaligus Seberapa besar pengaruh penilaian Kinerja Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada obyek yang diteliti yaitu PT. PERTAMINA Bandung Indonesia. TINJAUAN P USTAKA Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2009:549) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut: “Penilaian kinerja adalah mengacu kepada suatu sistim formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat -sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.” Menurut Anwar P Mangkunegara (2009:69) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut: Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilak ukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Didalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi, pada saat yang bersamaan,karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang, para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik,walau pun kenyataannya hasil penilaian kinerja tersebut masih lebih bany ak berupa koreksi/kritik. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Malayu Hasibuan (2006:88) mengat akan bahwa ruang lingkup penilaian kinerja dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat 5W + 1H. 1) What (apa) yang dinilai Yang dinilai adalah perilak u dan kinerja kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, hasil kerja. 2) Why (kenapa) dinilai a) Untuk menambah tingk at kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. b) Untuk membant u kemungkinan pengembangan personel bersangkutan c) Untuk memelihara potensi kerja d) Untuk mengukur kinerja para karyawan e) Untuk mengumpulk an data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya. 3) Where (dimana) penilaian dilakukan Didalam pek erjaan dan diluar pekerjaan. 4) When (kapan) penilaian dilakuk an Secara formal penilaian dilakukan secara periodik dan secara informal penilaian dilakukan secara terus menerus. 5) Who (siapa) yang akan dinilai Semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan diperusahaan. 6) How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian. 76 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Veit hzal Rivai (2009:551) S uatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan dua alasan pokok yaitu 1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang S DM di masa yang akan datang dan 2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,m erencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya Menurut Malayu S P Hasibuan (2009:89) tujuan penilaian kinerja adalah: 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiat an didalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektiva jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi dan peralatan kerja. 5) Sebagai alat untuk meningkatkan motivai kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik. 6) Untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasak an para atasan untuk menilai perilaku bawahan. Menurut Marihot (2005:195) tujuan dari penilaian kinerja adalah: 1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. 2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai keahliannya. 4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan dik etahui kelemahan kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan da n pengembangan yang lebih efektif. 5) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. Kegunaan Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2009:554) kegunaan penilaian kinerja meliputi: 1) Posisi tawar. untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan. 2) Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi kary awan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. 3) Penyesuaian kompensasi. Umpan balik pelaksanaan kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus at au kompensasi lainny a. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningk atan upah mereka atas dasar penilaian kinerja 4) Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputus an penempat an, perpindahan, dan penurunan pangkaat pada umumnya 5) Pelatihan dan pengembangan.kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu k ebutuhan untuk latihan. 6) Perencanaan dan pengembangan karir 77 7) E veluasi proses stafing.kinerja kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan didepartemen SDM Aspek-Aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2009:563) faktor yang paling umum muncul dalam penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang pek erjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, peremcanaan, komunikasi, kecerdas an, pemecahan masalah,pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi Dari aspek-as pek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi: 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, t eknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing -masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyelurh, yang pada intinya individual tersebut memahami t ugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan hubungan interpers onal, yaitu ant ara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan lain-lain. Menurut Malayu S P Hasibuan (2006:95) aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah: 1) Kesetiaan Kesetiaan ini dicermink an oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organis asi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bert ang gungjawab. 2) Kinerja kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanny a. 3) Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas -t ugasny a memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreativit as Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyeles aikan pekerjaannya supay a bekerja lebih berdaya guna. 6) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya unt uk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik,serta berpenampilan simpatuk dan wajar. 9) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasark an inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian mas alah yang dihadapinya 10) Kecakapan 78 Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang semuanya t erlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 11) Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabk an kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Program Penilaian Kinerja Menurut Marihot (2005:199) menyatakan bahwa program penilaian kinerja meliputi: 1) Penentuan sasaran Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang dan didasark an pada wak tu tertentu. 2) Penentuan standar kinerja Penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya. Sistem penilaian kinerja harus: a) mempunyai standar yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai yang umumny a diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja. b) Memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. c) Harus praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai. 3) Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. 4) E valuasi penilaian E valuasi penilaian merupak an pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-as pek kinerja yang harus diubah dan dipert ahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai dalam upay a perbaikan kinerja pada masa yang akan datang. Menurut Veithzal Rivai (2009:581) hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekankan pelaksanaan penilaian itu sendiri baik menyangkut tujuan instrumen waktu pelaksanaan dan feedback diantaranya: 1) Tujuan penilaian Tujuan penilaian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dari program penilaian. 2) Instrumen penilaian. hal ini penting yang berhubungan dengan instrumen- instrumen diantaranya: a. Teknik yang digunakan apakah rating scale, checklist, penilaian sendiri atau MBO harus disesuaikan dengan tujuan penilai b. Kualitas instrumen yang dicirikan: validity(kesahihan), realibility(dapat dipercaya) dan practibility (kepraktisan). 3) Standar penilaian Standar penilaian harus ditetapkan dahulu, untuk acuan penskoran dan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai karena merasa tidak diperlakukan tidak adil hanya karena standar nilai yang tidak jelas. 4) Siapa yang menilai Penilai bisa atas an langsung, diri sendiri, dan sesama karyawan. 5) Siapa Yang dinilai Yang diniali adalah karyawan dan dinilai menurut pekerjaan masing-masing. 6) Waktu menilai Jadwal yang paling bany ak digunakan adalah setengah tahun. 79 7) Pelatihan bagi penilai Hal ini dimaksudkan agar penilai dapat terhindar dari kesalahan-k esalahan, seperti kecenderungan terlalu keras, terlalu murah, serupa dengan saya, gender, agama, kesukuan, almamater. 8) Feed back Bagi karyawan hendaknya menjadikan hasil penilaian untuk memperbaiki kinerja mereka. Sedangkan bagi perusahaan hasil penilaian berfungsi s ebagai pengendali dalam proses pengambilan keputusan. Penilai Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2006:91) syarat-syarat penilai adalah sebagai berikut: 1) Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai penget ahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada. 2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar at au salah, baik atau buruk terhadap uns ur-unsur yang dinilai sehingga penilaianny a jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas rasa suka atau tidak suka. 3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik. 4) Penilai harus mempunyai kewenangan formal, s upaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil. Dalam persoalan siapa yang akan melakuk an penilaian kinerja karyawan secara umum dikenal penilai informal dan formal. 1) Penilai informal Penilai informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk, penilai ini adalah masyarakat, konsumen dan atau rekanan. 2) Penilai formal Penilai formal adalah seseorang atau komite yang mempuny ai wewenang formal menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap karyawan. Hasil penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertikal atau horizontal, diberhentikan, atau balas jasanya dinaikkan. Penilai formal ini dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif. Penilai individual adalah seorang atasan langsung yang secara individual menilai perilaku dan kinerja karyawan yang menjadi bawahannya apakah baik, sedang atau kurang. Hasil penilaian kemudian diajukan kepada atasan langsung penilai untuk disahkan atau ditandatangani. Penilai kolektif adalah suat u tim/ kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian kinerja karyawan dan menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut. Hambatan Penilaian Kinerja Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian terdapat beberapa tantangan. Menurut Marihot (2005:201) hambatan penilaian kinerja meliputi: 1) Kesalahan penilai Proses penilaian tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah luput dari kesalahan-kesalahan, yang dapat diakibatkan keterbatasan manusia dalam melihat sesuatu. Kesalahan yang harus diperhatikan: a) Hallo effect yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/ subyektif penilai mempengaruhi penilaian. Pendapat tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai yang mengesankan seseorang sangat disukai oleh penilai, misalnya seorang pegawai yang cantik mempengaruhi penilaian seseorang. 80 b) The error of central t endenc y yaitu penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata. c) The lenienc y and strictness biases yaitu penilai terlalu lunak atau terlalu keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai terlalu tinggi, dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan kinerja yang sesungguhnya. d) Personal prejuide, yaitu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka prasangka yang tidak baik terhadap suat u kelompok masyarakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana pegawai berasal. e) The recencyeffect, yaitu peniali mendasark an penilaiannya pada perilakuperilaku kerja yang paling akhir terjadi. Bilamana dipertanyakan kenapa kecenderungan kesalahan ini terjadi, tampakny a ini disebabkan penilai adalah manusia yang memiliki keterbatasan untuk mendapatkan informasi yang lengkap mengenai seseorang, sehingga manusia tersebut cenderung menilai apa yang terlihat menonjol oleh dia, disamping obyek yang dinilai adalah manusia yang memang memiliki banyak aspek tersembunyi. Sehingga salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengurangi kesalahan adalah sebelummemutuskan, penilai meminta masukan dari berbagai pihak termasuk dari orang yang sedang dinilai dan menyadari sedalam -dalamnya kemungkinan-kemungkinan terjadinya kesalahan diatas. 2) Ketidaksiapan penilai Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat mengakibatkan: a) Penilai k urang percaya diri karena penilai tidak memahami elemen-elemen sistem penilaian, b) Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai, c) Kurangny a waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian karena kesibukan para penilai dalam pekerjaan sehari -hari. 3) Formulir penilaian yang tidak baik Metode-met ode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaian, dan sering kali formulir penilaian tersebut: a) Tidak jelas, b) Tidak mencakup aspek utama dari kinerja, c) Terlalu rumit. MOTIVASI Pengertian Motivasi Menurut Veithzal Rivai (2009:837) mendefinisikan motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu unt uk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:321) mendefinisikan motivasi sebagai berik ut: faktorfaktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bak at dan keterampilan yang dimilik i serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal -hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan kary awan pada posisi yang paling tepat, sehingga ia kan semakin termotivasi. Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan ters ebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal itu tentu bukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen. 81 Aspek-Aspek Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Pada dasarny a motivasi dapat memacu karyawan unt uk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2009:838) terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, pe nghargaan atas kinerja kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dan menurut Malayu S P Hasibuan (2006:150) aspek yang berpengaruh terhadap motivasi adalah material dan non material. Material adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan kinerja yang diberik an oleh karyawan yaitu uang dan barang-barang. Sedangkan non material yaitu motivasi yang tidak berbentuk Teori Motivasi Menurut Veithzal Rivai (2009:840) terd apat beberapa teori motivasi, diantaranya: 1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebut uhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Ras a aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebut uhan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu. Aktualisasi diri Penghargaan diri Kepemilikan sosial Rasa aman Kebutuhan fisiologis Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Semakin ke atas kebut uhan seseorang semakin sedikit jumlah at au k uantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. 2) Teori Kebutuhan McClelland’s (Mc Clelland’s Theory of Needs) McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan y ang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing c) Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja. 82 3) Teori X dan Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: a) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. b) Semenjak karyawan tidak suka at au tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh -sungguh. Teori Y (positif) memiliki asumsi seperti: a) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengont rolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen. b) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif. 4) ERG Theory Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh be rbeda dengan teori dari A braham Maslow. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu: a) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. b) Relat edness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan. c) Growth berhubungan dengan kebut uhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2006: 146) mengatakan bahwa terdapat beberapa tujuan dari motivasi, yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja kary awan, 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 3) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 4) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, 5) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas -tugasnya, 6) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. Model-Model Motivasi Menurut Veit hzal Rivai (2009:852) menyat akan bahwa terdapat tiga model motivasi, yaitu: 1. Model Tradisional Untuk memberikan dorongan kepada kary awan agar melakuk an tugas mereka dengan berhasil,para manajer menggunakan system upah insetif. Semakin banyak mereka menghasilkan at au mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan me reka. 2. Model Hubungan Manusiawi Dianjurkan untuk para manajer agar bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Sesuai dengan pendapat ini, perusahaan mencoba untuk mengakui kebut uhan social para kary awan, dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. 3. Model SDM Karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berkinerja dan mempunyai arti dalam bek erja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap par a 83 karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangk an rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Menurut Anwar (2009:100) terdapat beberapa prinsip dalam motivasi kerja, yaitu: 1) Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, kary awan perlu diberikan k esempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai ole h pemimpin. 2) Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuat u yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin y ang memberikan ot oritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai t ujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberik an perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Metode Motivasi Menurut Malayu S P Hasibuan (2006:149) ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi langsung yaitu motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya: pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus. 2) Motivasi tidak langsung yaitu motivasi yang diberikan hanya merupak an fasilitas -fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau k elancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pek erjaannya. Misalnya: kursi yang empuk, ruangan kerja yang terang, nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat. Jenis-Jeni s Motiva si Menurut Malayu S P Hasibuan (2006:150) terdapat dua jenis motivasi, yaitu: 1) Motivasi positif Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada merek a yang berkinerja diat as kinerja standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang meneriam yang baik. 2) Motivasi negatif Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative, semangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja Salah sat u cara yang dapat digunakan unt uk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pek erjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu dan dilakukan secara berkala. Penilaian 84 kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja k aryawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar ak an bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perus ahaan sendiri. Apabila Penilaian Kinerja dilakukan dengan benar, para karyawan, pimpinan, dan perusahaan akan diuntungk an dengan adanya kepastian bahwa upaya-upay a individu memberikan kont ribusi kepada perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja juga adalah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu diketahui bahwa s ebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan dit empatkan pada posisi yang cocok, memberikan kepuas an dalam bekerja, dan lain-lain. Sebagai karyawan, umpan balik sangat diperlukan untuk mengetahui bagaimana kinerjanya. Apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Perlunya penilaian kinerja bagi karyawan adalah agar setelah karyawan dinilai kinerjanya, karyawan segera memperbaiki diri. Umpan balik dari penilaian kinerja inilah y ang dapat membuat karyawan t ermotivasi dalam bekerja. Adapun motivasi kerja adalah bagaimana caranya mengarahk an daya dan potensi karyawan, agar mau bekerja secara produktif dan mewujudk an tujuan yan g telah ditent ukan. Pentingnya motivasi kerja karena motivasi yang menyebabkan dan mendukung perilaku karyawan supaya mau bekerja giat dan bersemangat untuk mencapai hasil yang optimal. Menurut Veithz al Rivai (2009: 551) Tujuan Penilaian Kinerja pada dasar nya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Veithzal Rivai (2009:548) Penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Malayu S P hasibuan (2006: 89) mengatak an bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai alat motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk menc apai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja dengan giat. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara Penilaian Kinerja dengan motivasi kerja. KERANGKA P EMIKIRAN Salah sat u cara yang dapat digunakan unt uk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil Penilaian Kinerja, apakah kinerja karyawan sudah baik atau belum. Dengan adanya penilaian kinerja, diharapkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Bila karyawan sudah termotivasi maka tujuan perusahaan bisa tercapai. Menurut Veithzal Rivai(2009:549) mendefinisikan Penilaian Kinerja sebagai berikut: “Penilaian Kinerja adalah mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilak u dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. ” Faktor yang paling umum muncul dalam P enilaian Kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pen gambilan k eput usan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, sikap, usaha. Dari aspek -aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi: 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, t eknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing -masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyelurh, yang pada intinya individual tersebut memahami t ugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan hubungan interpers onal, yaitu ant ara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lai n, memotivasi karyawan, dan lain-lain. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:93) mendefinisikan motivasi sebagai berikut: 85 “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. ” Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka, dan hal ini juga akan berpengaruh pada pencapaian t ujuan perusahaan. Terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan menurut Abraham A maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009:95) yakni: 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan unt uk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahay a, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan unt uk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh k elompok, berafiliasi, berint eraksi, dan kebutuhan untuk mencint ai serta dicintai 4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebut uhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. 5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide – ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu Menurut V eithzal Rivai (2009:551) Tujuan Penilaian Kinerja pada dasarnya unt uk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Veithzal Rivai (2009:548) Penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Malayu S P hasibuan (2006: 89) mengatak an bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai alat motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja kerja yang baik.. Hal ini juga didukung Dari uraian diatas, tampak jelas bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan melandaskan pada pendapat para ahli, teori-t eori yang ada dan berdasark an kerangk a pemikiran diatas, dapat dilihat paradigma penelitian sebagai berikut: Gambar 2.2 Paradigm a Penelitian Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap motivasi kerjaKaryawan Penilaian Kinerja Kerja (Variabel X) Motivasi kerja (Variabel Y) Kem ampuan Teknis Kem ampuan Konseptual Kem ampuan Hubungan Interpersonal Veithzal Rivai (2009:563) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan untuk rasa memiliki Kebutuhan akan harga diri Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri Abraham A Maslow Prabu Mangkunegara (2009:95) dalam Anwar HIPOTESIS Berdasarkan uraian diatas maka dapat diambil hipotesis dalam penelitian ini bahwa: Penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada P T. PERTA MINA (Persero). 86 OBJEK PENELITIAN Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi s asaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi, Adapun pendapat Husein Umar (2003: 303) menjelaskan pengertian objek penelitian adalah sebagai berikut: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu.” Objek dalam penelitian ini adalah P enilaian Kinerja sebagai variabel bebas atau independent (X) yang mencak up kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal. Motivasi kerja sebagai variabel terikat atau dependent (Y) yang mencakup kebutuhan fisiologis rasa aman dalam bekerja, kebutuhan harga diri, kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. DESAIN P ENELITIAN Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian. Menurut Sugiyono (2008:13) proses penelitian dapat disimpulkan seperti teori sebagai berikut: Proses penelitian meliputi: 1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah 3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis 5. Metode penelitian 6. Menyusun instrument penelitian 7. Kesimpulan Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan di at as, maka desain pada penelitian ini dijelaskan sebagai berikut: 1. Sumber Masalah Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi u ntuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian. 2. Rumusan Masalah Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. P roses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Rumusan masalah dalam penelitian ini telah disebutkan dalam latar belakang penelitian dan dipe rinci dalam identifikasi masalah dan perumusan masalah. Konsep dan Teori yang relevan Untuk menjawab rumus an masalah yang sifatnya sementara (berhipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan mas alah dan berpikir. Selain i tu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan s ebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Telaah teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka teoritis yang menjadi dasar untuk menjawa b masalah atau pertanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional. 3. Pengajuan Hipotesis Jawaban terhadap rumusan masalah yang baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah penerapan manajemen kualitas terpadu berpengaruh terhadap efisiensi biaya produksi. 87 4. Metode P enelitian Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah, tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian kali ini metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik analisis data menggunak an met ode analisis kualitatif dan met ode kuantitatif. 5. Menyusun Instrumen Penelitian Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrumen penelitian. Instrumen ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrumen pada penelitian ini berbent uk kuesioner dan data keuangan perusahaan berupa laporan biaya produ ksi. Sebelum instrumen digunakan untuk pengumpulan dat a, maka instrumen penelitian harus terlebih dulu diuji validitas dan reabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh ma na pengukuran ters ebut dapat dipercaya. Set elah data terkumpul maka selanjutny a dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tertentu. Selanjutnya peneliti menganalisis dan mengambil sampel untuk mel akukan penelitian mengenai: a. Penilaian Kinerja yang diperoleh dari data kuesioner yang akan diisi oleh manajer perusahaan b. Motivasi kerja y ang ukurannya diperoleh dari data kuesioner y ang akan diisi oleh pegawai perusahaan Selanjutnya penulis mulai menggunakan perhit ungan dengan menggunakan MSI (Method Succesive Interval) untuk menaikkan skala ordinal menjadi interval, regresi linier sederhana untuk membuktikan sejauh mana pengaruh y ang diperlihatkan antara penerapan manajemen kualitas terpadu t erhad ap efisiensi biaya produksi pada divisi produksi, Korelasi Pearson Product Moment untuk meneliti erat tidaknya pengaruh Penilaian Kinerja terhadap motivasi kerja, koefisien det erminasi untuk menilai besarnya pengaruh Penilaian Kinerja terhadap motivasi kerja dan t hitung untuk menguji tingkat signifikan. 6. Kesimpulan Kesimpulan adalah langkah terakhir dari s uatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah. Dengan menekank an pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan. Kesimpulan merupakan kristalisasi hasil analisis dan interpret asi yang dilakukan. Cara penulis an serta pembahasannya dirumuskan dalam bentuk pernyataan secara singkat dan padat, sehingga tidak menimbulkan penafsiran lain. Informasi yang disampaikan dalam kesimpulan bisa berupa pendapat baru, koreksi atas pendapat lama, dukungan terhadap pendapat lama,at au menentang pendapat lama. Saran merupakan kelanjutan dari kesimpulan berupa anjuran, yang dapat menyangkut aspek operasional, kebijakan, maupun konseptual. Saran hendaknya bersifat konk rit, realistik, bernilai praktis dan terarah. Operasionalisa si Variabel Operasional variabel merupakan proses penguraian variabel penelitian ke dalam subvariabel, dimensi, indikat or s ub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian operasioanlisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual mak a perlu dilakuk an analisis faktor. Berdasarkan judul usulan penelitian yang t elah dikemukakan diatas y aitu “E valuasi Pelaksanaan P enilaian Kinerja Pengaruhnya Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada P T. Pertamina Indonesia (Persero) B andung ” maka variabel-variabel yang diteliti dapat dibedakan menjadi dua yaitu: 88 a. Variabel Bebas / Independent (variabel X) “Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya at au timbulnya variabel dependent (terikat)”. (Sugiyono 2008: 4) Dalam hal ini variabel bebas yang akan yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti adalah E valuasi pelaksanaan P enilaian Kinerja. Dalam operasionalisasi variabel ini semua variabel diukur oleh instrumen pengukur dalam bent uk kuesioner yang memenuhi pe rnyataanpernyataan tipe skala Likert. “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan pers epsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. (Sugiyono 2008: 86) Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan adalah sebagai berikut : No. 1. Tabel 3.2 Skala Penilaian Kuesioner Variabel X Keterangan Skor Positif Sangat Setuju 5 Skor Negatif 1 2. Setuju 4 2 3. Kadang-kadang 3 3 4. Tidak Setuju 2 4 5. Sangat Tidak Setuju 1 5 Sumber: Sugiyono, 2008 b. Variabel tidak bebas /Dependent (Variabel Y) “Variabel terikat merupak an variabel yang dipengaruhi at au yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas”. (Sugiyono 2008: 4) Dalam hal ini variabel yang berkaitan dengan masalah yang akan dit eliti adalah Motivasi kerja pegawai. Selengkapnya mengenai operasionalisasi variabel dapat dilihat pada t abel di bawah ini: Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Variabel Penilaian Kinerja (X) Konsep Variabel “Penilaian Kinerja adalah mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.” Indikator 1. Kemampuan Teknis Sum ber data skala 1. Tingkat Kualitas Kerja ordinal 1 2. Tingkat Kerapihan Kerja Karyawan PT.Pertamina (persero) ordinal 2 Bandung ordinal 3 3. Tingkat kemampuan menggunakan alat 4.tingkat kuantitas kerja 89 No Kuesioner Ukuran ordinal 2. Kemampuan Konseptual 4 1. Tingkat pengalaman dalam bekerja Veithzal Rivai ordinal 5 2. Tingkat pemahaman (2009:549) Karyawan PT.Pertamina (persero) Bandung ordinal 6 ordinal 7 ordinal 8 3. tingkat tanggung jaw ab 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal 1. tingkat kerja sama dalam bekerja 2. tingkat hubungan atasan dengan baw ahan 3. tingkat hubungan antar karyawan 1.Kebutuhan fisiologis Motivasi Kerja “ Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya . 2.Kebutuhan rasa aman (Y) Anwar prabu mangkunegara 3. Kebutuhan untuk rasa memiliki Karyawan PT.Pertamina (persero) ordinal 9 ordinal 10 1. Tingkat pemenuhan makan dan minum 2.Tingkat tunjangan kesehatan 1. Tingkat kebebasan dari ancaman 2.Tingkat jaminan keselamatan dan keamanan 1.tingkat terpenuhinya akan teman dan interaksi 2.Tingkat cinta dan kasih sayang ordinal 1 1. Tingkat kesesuaian pekerjaan dan kinerja ordinal Bandung Karyawan PT.Pertamina (persero) Bandung ordinal 2 3 ordinal ordinal 4 Karyawan PT.Pertamina (persero) Bandung (2009:93) 4. Kebutuhan akan harga diri 90 2.Tingkat 5 Karyawan 5.Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri penghargaan yang diberikan oleh perusahaan 6 PT.Pertamina (persero) Bandung 1. Tingkat untuk mengembangkan kompetensi diri 2.tingkat untuk mengembangkan kemampuan dalam bekerja ordinal 7 Karyawan PT.Pertamina (persero) ordinal 8 Bandung ordinal 9 ordinal 10 SUMBER DATA Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian mengenai “E valuasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja Kinerja Kerja P engaruhnya Terhadap Motivasi Kerja ” adalah data sekunder dan primer. 1. Data Primer “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. (S ugiyono 2008: 137) Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui cara menyebarkan kuesioner dan melakukan wawancara secara langs ung dengan pihak -pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, dalam hal ini pihak Pegawai PT Pertamina Indonesia ( Bandung ) 2. Data Sekunder “Sumber sekunder adalah sumber dat a yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku -buku, serta dokumen perusahaan”. (Sugiy ono 2009: 139) Metode yang digunakan adalah met ode deskriptif analisis karena penelitian ini berkaitan dengan pendapat atau opini individu akan kinerja manajemen perusahaan. Objek penelitian dalam studi kasus ini dititik beratkan pada masalah evaluasi pelaksanaan P enilaian Kinerja dimana pengambilan data dilakukan secara observasi langsung pada divisi sdm serta penyebaran kuesioner pada pegawai P T Pert amina Indonesia (bandung) unt uk mengetahui secara langsung pandangan responden. TEKNI K PENENTUAN DATA ”Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek at au subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapk an oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. (Sugiyono 2009: 80) Populasi yang menunjukkan penilaian kinerja terhadap motivasi dalam penelitian ini adalah 12 unit bagian yaitu semua pegawai P T P ertamina Indonesia (Bandung) berjumlah 573 orang. 91 Tabel 3.4 Populasi Penelitian pada PT. Pertam ina Bandung No Unit Ukuran Populasi 1 Bagian SDM dan umum 31 2 Bagian Unit Usaha Kesehatan 24 3 Bagian Keuangan 24 4 Bagian Jalan Rel dan Jembatan 45 5 Bagian Juru Periksa Jalan Rel 24 6 Bagian Penjaga Pintu Perlintasan 27 7 Bagian Sarana 19 8 Bagian Pelaksana di DIPO 142 9 Bagian Masinis 147 10 Bagian Ass. Masinis 43 11 Bagian UPT PUSDAL OPKA 20 12 Bagian Komersial 27 Total 573 Sumber : PT. Pertamina Bandung Jaw a Barat “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. (Sugiyono 2008: 73) Jumlah sampel perus ahaan yang akan dijadikan subyek penelitian didas arkan pada teknik analisis data y ang digunak an. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik penarikan stratified random sampling, berdasarkan unit lokasi karyawan dan jumlah responden masing-masing strata. Menurut Vincent Gasperz yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:76), mengemuk akan bahwa : Stratified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum”.Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan P T. P ertamina Indonesia (P ersero) Bandung. Pendapat Slovin yang dikutip Husein Umar (2004:78), untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut : n N 1 Ne 2 Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = tingkat kesalahan dalam penelitian Sehingga untuk perhitungan sampelnya adalah sebagai berikut : 573 1 573(0.1) 2 573 n 6.73 n 85,14 n n 85 92 Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggot a sampel yang harus diambil adalah 10% dari jumlah populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebes ar 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebesar 85 orang karyawan. Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman yang dikutip oleh Umi Narimawati (2007:78) adalah sebagai berikut : Dimana : n1 = Besarnya sampel pada strat a ke-1 N1 = Besarnya populasi pada strata ke-1 N = Besarnya populasi keseluruhan n = Besarnya uk uran sampel Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah res ponden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut : 1. Bagian SDM dan Umum 31 n1 = x 85 = 4,59 = 5 573 2. Bagian Unit Usaha Kesehatan 24 n1 = x 85 = 3,56 = 4 573 3. Bagian Keuangan 24 n1 = x 573 85 = 3,56 = 4 4. Bagian Jalan Rel dan Jembatan 45 n1 = x 85 = 6,67 = 7 573 5. Bagian Juru Periksa Jalan Rel 24 n1 = x 85 = 3,56 = 4 573 93 6. Bagian Penjaga Pintu Perlintasan 27 n1 = x 85 = 4,00 = 4 573 7. Bagian Sarana 19 n1 = x 85 = 2,81 = 2 573 8. Bagian Pelaksana di DIPO 142 n1 = x 85 = 21,06 = 21 573 9. Bagian Masinis 147 n1 = x 85 = 21,80 = 21 573 10. Bagian Ass. Masinis 43 n1 = x 85 = 6,37 = 6 573 11. Bagian Bagian UP T PUS DAL OPKA 20 n1 = x 85 = 2,96 = 3 573 12. Bagian Komersial 27 n1 = x 85 = 4,00 = 4 573 Pembulatan dalam perhitungan jumlah sampel minimum dari masing-masing strata selalu dilakukan keat as untuk memenuhi kriteria sampel minimum. Alokasi jumlah sampel minimal dari total 573 orang, dapat diperoleh jumlah responden sebanyak 85 orang. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara unt uk memperoleh data dan keterangan yang diperlukan dalam penelitian. S ehubungan dengan tingkat pengukuran untuk variabel X (P enilaian Kinerja) dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal dan variabel Y (Motivasi Kerja) berskala ordinal, Teknik yang digunakan untuk menaikkan data ters ebut adalah 94 MSI (Method of Succesive Intervals) atau disebut metode interval berurutan. Tek nik tersebut merupakan teknik yang paling s ederhana dalam mentransformasi skala ordinal menjadi skala interval. Dengan demikian semua dat a yang t elah dinaikkan dari skala ordinal k e interval ini dapat digunak an sebagai dat a input untuk analisis korelasi pearson product moment. Langkahlangkah trans formasi data ordinal ke data interval menurut Hay’s (1999:39) adalah sebaga i berikut : 1. 2. 3. 4. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan Pada setiap butir ditentukan dihitung masing-masing frekuensi jawaban responden Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi Menentukan proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor 5. Menggunakan Tabel Distribusi Normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh 6. Menentukan nilai tinggi densitas untuk s etiap nilai Z ya ng diperoleh (dengan menggunakan Tabel Tinggi Densitas) 7. Menentukan skala dengan menggunakan rumus: (Density at Lower Limit) - (Density at Upper Limit) NS = (Area Below Upper Limit) – (Area Below Lower Limit) Dimana : Density at Lower Limit = kepadatan batas bawah Density at Upper Limit = kepadatan batas atas Area Below Upper Limit = daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit = daerah dibawah batas bawah 8. Menentukan nilai transformasi dengan rumus : Proses pent rans formasian data ordinal menjadi data interval dalam penelitian ini menggunakan bantuan program komputer yaitu Microsoft Office Excel 2007 (A nalize) Selanjutnya untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakuk an pengumpulan data yang diperlukan dengan cara sebagai berikut: 1. Pengamatan (Observation) Merupakan teknik yang menuntut adanya pengamatan dari peneliti baik secara langsung ataupun tidak langsung terhadap objek penelitiannya. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan. Observasi dalam penelitian ini akan dilaksanakan pada P T. Pertamina Indonesia (persero) Bandung 2. Kuesioner Merupakan teknik pengumpulan dat a melalui formulir y ang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban, tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti. Peneliti memberikan kuesioner yang berisi beberapa pert anyaan yang terkait dengan Penilaian Kinerja terhadap motivasi kerja pada Pegawai P T Pertamina Indonesia (persero) Bandung 95 3. Wawanc ara (Interview) Merupakan teknik pengumpulan dat a dengan cara melakukan tany a jawab langsung secara lisan dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan khususnya yang menyangkut evaluasi pelaksanaan Penilaian Kinerja terhadap motivasi kerja. Adapun s umber informasi dalam penelitian ini adalah Kepala B agian S dm P T. Pertamina Indonesia (persero) Bandung. 4. Dokumentasi Merupakan proses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen yang ada pada perus ahaan berkait an dengan evaluasi pelaksanaan Penilaian Kinerja pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai berupa dokumen Penilaian kinerja dan motivasi. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Sebelum melakukan pengolahan data, terlebih dahulu dat a yang dikumpulkan melalui kuesioner diuji melalui pengujian data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Agar proses pengujian maupun pengolahan data dapat dilakukan dengan cepat dan tepat, mak a pengolahan d ata menggunakan sarana komputer yaitu aplikasi program SPSS 13.0. Uji Validitas Menurut Cooper (2006:720) validitas adalah ”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with t he extent that a test meas ures what the researcher actually wishes to measure”. Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai s uatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian ini dilakukan untuk menguji k esahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakuk an dengan cara mengkorelasikan skor masing-masing pert anyaan yang ditujukan kepada responden dengan total skor untuk s eluruh item. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi person product moment. Uji Reliabilitas Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah ”Reliability is a characteristic of measurenment concerned with acurac y, precision, and consistency”. Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suat u k arakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan. Pengujian ini dilakukan terhadap butir pertanyaan yang termasuk dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan internal consistency, yaitu dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan suatu teknik perhit ungan reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk menguji keandalan kuesioner pada penelitian ini adalah met ode split -half dari S pearman-B rown dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Membagi pertanyaan menjadi belah dua yaitu item ganjil dan genap 2. Skor untuk masing-masing pertanyaan pada tiap belahan dijumlahkan sehingga menghasilkan dua skor total untuk masing -masing responden 3. Mengkorelasikan skor total satu dengan skor total dua dengan korelasi pears on product moment 4. Mencari reliabilitas untuk keseluruhan pertany aan dengan rumus Spearman Brown sebagai berikut: 96 2r b ri = 1 + rb Sumber: Sugiyono, 2008 1 + rb Keterangan: ri = reliabilitas internal seluruh instrumen rb= korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua. ri = Tabel 3.6 Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas 1 + rb Criteria Reliability Validity Good 0,80 0,50 Acceptable 0,70 0,30 Marginal 0,60 0,20 Poor 0,50 0,10 Sumber: Barker et al, 2002 Nilai koefisien reliabilitas dikatakan reliable apabila bernilai positif dan lebih besar dari pada 0,7. Rancangan Analisi s dan Uji Hipote si s Rancangan Analisi s 1. Analisi s Kualitatif/De skriptif ”Merupakan metode análisis yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan unt uk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, dima na peneliti adalah sebagai instrumen kunci. Hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi”. (Sugiyono 2008: 14) Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian penelitian ini digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut: n ( m - 1) RS = m m Sumber: Umi Narimaw ati, 2008 Keterangan: n = jumlah sampel m = jumlah alternatif jawaban tiap item Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan s eluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1, 2, 3, 4, 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi nilai t ertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden, misalnya untuk variabel sumber penilaian kinerja dan motivasi terdiri dari masing - masing 10 item k uesioner dengan jumlah 85 res ponden, maka akan diperoleh kriteria sebagai berikut: Skor aktual Skor Ideal : jawaban seluruh responden 85 atas kuesioner 10 yang diajukan. : Bobot tertinggi 5 X 85 X 10 = 4250 97 Apabila digambarkan dengan rumus, maka akan tampak seperti di bawah ini: Skor aktual % skor aktual = X 100% Skor ideal Sumber: Umi Narimawati, 2008 85 % skor aktual = X 100% = 2% 4250 Selanjutnya hasil tersebut, dik onfirmasi dengan k riteria yang telah ditetapkan sebagai berikut: Tabel 3.7 Kriteria Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal No. % Jum lah Skor Kriteria 1 20.00 – 36.00 Tidak Baik 2 36.01 – 52.00 Kurang Baik 3 52.01 – 68.00 Cukup 4 68.01 – 84.00 Baik 5 84.01 - 100 Sangat Baik Sumber: Umi Narimaw ati, 2008 2. Analisi s Kuanti tatif “Merupakan metode analisis yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu. Analisis data bersifat kuantitatif atau lebih dikenal dengan statistik dilakukan dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. (Sugiyono 2008: 13) Selanjutnya unt uk mengolah data-data tersebut peneliti menggunak an beberapa metode antara lain: a. Analisi s Regre si Linier Sederhana Pada penelitan ini digunakan analisis regresi untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. “Analisis regresi adalah analisis yang meliputi metode -metode yang digunakan unt uk memprediksi nilai-nilai dari satu atau lebih variabel tergantung yang dihasilkan adanya pengaruh satu at au lebih variabel bebas”. (Jonathan Sarwono,2006: 65) Dalam penelitian ini digunakan regresi linier sederhana karena data-data yang ada di dalam penelitian ini masih bersifat sedarhana yaitu hanya ada satu variabel dependen dan satu variabel independen. 98 “Regresi linier sederhana mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan satu variabel bebas untuk digunak an sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung”. (Jonat han Sarwono 2006: 66) Penulis juga akan melakukan uji statistik analisis regresi untuk mengetahui ada at au tidaknya pengaruh antara variabel X t erhadap variabel Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Y = a + bX Sumber: Sugiyono, 2008 Dimana nilai a dan b dicari terlebih dahulu dengan menggunakan persamaan sebagai berikut: X Y X XY a n X X 2 2 2 Keterangan : X= Penilaian = Kinerja Y= Motivasi Kerja a = Nilai Konstan b = Angka Arah / Koefisien Regresi n = Banyaknya sampel b. Analisi s Korelasi Pearson Product Moment Analisa terhadap data-data yang t elah dikumpulkan untuk menyatakan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka digunakan korelasi. “Korelasi digunakan untuk melihat kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas dan tergantung” (Jonathan Sarwono,2006: 37) Kuat lemahnya hubungan antara variabel X dan variabel Y dalam penelitian ini, dibuktikan dengan menggunakan analisis Korelasi Pearson Product Moment, karena dalam penelitian ini penulis mempergunakan metode penelitian analisis deskriptif dan skala pengukuran rasio. Analisis Korelasi Product Moment digunakan untuk mengukur kuat atau lemahnya hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan Penilaian Kinerja dengan motivasi kerja karyawan Rumus dari analisis Korelasi Product Moment adalah: r n XY X Y n X X n Y Y 2 2 2 2 Sumber: Sugiyono, 2008 Keterangan : r = Koefisien korelasi X = Penilaian Kinerja Y = Motivasi n = Banyaknya sampel 99 Kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variabel dapat dilihat dari beberapa k ategori koefisien korelasi mempunyai nilai -1 ≤ r ≤ +1 dimana : a. Apabila r = +1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan sangat kuat dan searah, artinya jika X naik sebesar 1 maka Y juga akan naik sebesar 1 atau sebaliknya. b. Apabila r = 0, maka hubungan ant ara kedua variabel sangat lebar atau tidak ada hubungan sama sekali. c. Apabila r = -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan berlawanan arah, artinya apabila X naik sebesar 1 maka Y akan turun sebesar 1 atau sebaliknya. Penafsiran nilai koefisien korelasi menurut Sugiyono (2004:214) lebih jelasnya dinyatakan sebagai berikut : Tabel 3.8 Interkinerja Tingkat Hubungan Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat Kuat Sugiyono (2004: 183) c. Koefi sien Determinasi Besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan menggunakan analisis koefisien determinasi atau disingkat Kd, yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasinya yaitu : Kd = r² x 100% Sumber: Sugiyono, 2008 Keterangan : Kd = Nilai koefisien determinasi r = Koefisien k orelasi product moment 100% = Pengali yang menyat akan dalam persentase Uji Hipote si s ”Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai suatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris unt uk mengetahui apakah pernyat aan atau dugaan jawaban itu dapat diterima atau tidak”. (Sugiyono 2008: 377) Hipot esis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan sejauh mana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya, yaitu pengaruh Penilaian Kinerja terhadap motivasi kerja. langkah-langkah pengujian hipotesis yaitu sebagai berikut : 1. Menentukan variabel pengukuran Variabel X = Penilaian Kinerja Variabel Y = Motivasi Kerja 2. Menentukan hipotesis nol (Ho) 100 Ho : ρ = 0 3. Penilaian Kinerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja. Menentukan hipotesis alternatif (Hi) Hi : ρ ≠ 0 Penilaian Kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja. 4. Menguji tingkat signifikan Untuk menguji signifik ansi suatu koefisien menggunakan uji t dengan rumus sebagai berikut : thitung = Korelasi Product Moment r n2 1 r2 Sumber: Sugiyono, 2008 Keterangan : t : Nilai uji t r : Koefisien Korelasi Product Moment n : Jumlah sampel Nilai t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kepercay aan dengan taraf nyata α = 0,05 uji dua pihak dan dari hipotesis yang telah ditetapkan tersebut akan diuji berdasarkan daerah penerimaan dan daerah penolakan yang ditetapkan sebagai berikut : jika nilai t variabel X dan variabel Y ada hubungannya. Jika t hitung ≤ t table maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya. hitung < t tabel maka H 0 diterima, H 1 ditolak berarti Ha diterima artinya antara Gambar 3.1 Uji dua pihak daerah penerimaan dan penolakan hipótesis 5. Penarikan Kesimpulan Hipot esis Penarikan kesimpulan dilak ukan berdasarkan pengujian hipotesis dan kriteria yang telah ditetapkan dengan didukung teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Untuk mengetahui penerimaan dan penolakan tersebut digunakan dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. 101 KESIMPULAN Dari hasil Penelitian mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan P T. Pertamina (persero) Bandung, dapat diambil kesimpulan: 1. Penilaian Kinerja yang ada di P T. Pertamina (pers ero) B andung yang meliputi kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal sudah baik, tetapi masih terdapat satu indikator y ang masih kurang yaitu kemampuan kons eptual. Hal ini disebabkan kurangnya rasa tanggung jawab karena perusahaan kurang memperhatikan aspek penilaian kinerja mengenai tanggung jawab karyawan dalam bekerja. 2. Motivasi Kerja yang ada di P T. Pertamina (persero) Bandung yang meliputi rasa aman dalam bekerja, Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan untuk rasa memiliki, Kebutuhan akan harga diri, Kebut uhan untuk mengaktualisasikan diri sudah cukup baik, tetapi masih terdapat satu indikator yang masih kurang yaitu rasa aman. Hal ini dise babkan P T. Pertamina (persero) Bandung kurang tanggap tentang keselamatan karyawan terutama bagian operasional. 3. Berdasarkan hasil analisis data, maka terdapat pengaruh positif yang kuat antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja di PT. Pert amina (p ersero) Bandung, nilai korelasi menunjukkan bahwa hubungan kedua variable tersebut kuat dan searah, sedangkan tanda positif menunjukkan bahwa semakin besar Penilaian Kinerja maka semakin bes ar Motivasi Kerja, atau sebaliknya semakin kecil Penilaian Kinerja maka semakin kecil pula Motivasi Kerja. Besarnya pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja 64,97% sedangkan sisanya sebesar 35, 03% motivasi Kerja dapat dipengaruhi oleh variabel lain, seperti: pemberian kompens asi, penempatan, gaya kepemimpinan, dan lain-lain. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Ros dakarya Husein Umar. 2002. Manajemen Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Jakart a: PT Gramedia Pusak a. Iqbal Hasan. 2002. Pokok-P okok Materi Statistik I, Jakarta: Bumi Aksara. Jonathan Sarwono. 2006. Analisis Dat a Penelitian Menggunakan SPSS 13, Yogyakarta: Andi Jonathan Sarwono. 2005. Riset Pemasaran dengan SPSS, Yogyakarta: Andi. Malayu Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Day a Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Marihot. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: P T Gramedia. Sugiyono, 2002. Statistik Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabeta. ________, 2004. Met ode Penelitian Administrasi, Bandung : CV. Alfabeta. ________, 2008. Statistik Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabeta. Sudjana. 2000. Statistika, Bandung: Tarsito. Umi Narimawati. 2008. Riset MSDM,Jakarta:Agung Media Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakart a: PT Raja Grafindo Persada. 102 103