Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap

Pengaruh Internal Communication dan
Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment
Oleh: Suryaning Hayati
Abstract
One of the major areas to achieve organizational’s goals is through
human resource, on how organization builds a strong sense of organizational
communication and its affecting employee’s satisfaction that can deliver
employees commitment to their organization.
The research were undertaken in university setting, and the purpose
of the research was to observe the influence of internal communication
on job satisfaction, and the influence of job satisfaction on organizational
commitment.
The designs of this research are survey toward employees. The
number of employees being the sample of the study is 128. Data analysis
used in this research was hypothesis testing used a Structural Equation
Modeling method.
The result of this research conclude that (a) internal communication
has a positive influence on job satisfaction with coefficient alpha 0,947, and (b)
job satisfaction has influence on organizational commitment with coefficient
alpha 0,637.
Keyword : internal communication, job satisfaction, organization commitment
Latar Belakang dan Identifikasi Masalah
Dilatarbelakangi oleh meningkatnya kebutuhan akan pendidikan
tinggi sebagai salah satu syarat utama bagi seseorang untuk memperoleh
pekerjaan yang layak, menjadikan seseorang untuk terus meningkatkan
mutu pendidikan, baik dengan cara menambah keahlian melalui pendidikan
informal, menambah pengalaman kerja, maupun melanjutkan studi ke
jenjang yang lebih tinggi. Mutu pendidikan tersebut tidak hanya berlaku bagi
mereka yang membutuhkan pendidikan, tetapi persaingan dunia pendidikan
saat ini, menuntut suatu organisasi pendidikan untuk terus meningkatkan
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
121
kemampuan bersaing jika masih ingin mempertahankan keunggulan dan
eksistensinya dalam persaingan organisasi sejenis lainnya. Dalam rangka
mencapai keunggulan tersebut, organisasi pendidikan sebagai organisasi
jasa yang menyediakan pelayanan pendidikan dan proses pembelajaran,
faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh organisasi adalah Sumber
Daya Manusia. SDM organisasi perguruan tinggi meliputi tenaga pengajar
(dosen), baik dosen tetap maupun tidak tetap, tenaga administrasi, dan tenaga
pendukung yang bertanggung jawab atas pencapaian visi dan misi organisasi.
Organisasi harus dapat menjamin kesejahteraan SDM sebagai komponen
utama (penggerak organisasi), sesuai dengan kebutuhan perencanaan dan
pengembangan jangka pendek dan jangka panjang.
122
Kesejahteraan SDM dapat diindikasikan oleh sejauh mana kepuasan
kerja dalam persepsi individu karyawan bersangkutan, tentang bagaimana
beban pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, lingkungan pekerjaan
yang mendukung karyawan untuk bekerja lebih produktif, serta sarana dan
prasarana yang mendukung pekerjaan mereka agar mencapai hasil yang
sesuai dengan kebutuhan manajemen organisasi. Tetapi fakta yang terjadi
dewasa ini, kepuasan kerja tidak semata dikarenakan oleh tingginya jumlah
penghasilan, sarana dan prasarana kerja yang memadai, fasilitas kesehatan,
dan dana pensiun yang menjanjikan. Hal tersebut merupakan tangible goods,
sedangkan karyawan sebagai makhluk sosial, juga memiliki kebutuhan akan
interaksi komunikasi. Dengan kata lain, komunikasi internal organisasi erat
kaitannya dengan kepuasan kerja. Untuk mencapai keselarasan tersebut,
jelas diperlukan hubungan komunikasi internal yang baik di setiap bagian.
Komunikasi internal yang baik dapat menghindari terjadinya kesalahpahaman
persepsi antara manajemen organisasi dengan karyawan dan membantu
segala bentuk informasi yang hendak disampaikan tepat sasaran (downward
communication). Berlaku sebaliknya, komunikasi internal yang baik membantu
karyawan dalam menyampaikan aspirasi, saran dan keluhan kepada atasan
mereka (upward communication). Komunikasi internal meliputi seluruh
aspek dan proses komunikasi di dalam organisasi. Termasuk didalamnya,
komunikasi secara tertulis (procedure dan policy), komunikasi tidak tertulis
antar rekan kerja, dengan atasan maupun bawahan, dan komunikasi tatap
muka (meeting, briefing dan gathering). Internal komunikasi dapat dikatakan
sebagai hal penting dan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Komunikasi
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
internal yang baik akan membantu organisasi dalam menetapkan peran dan
tugas formal serta tanggung jawab karyawan.
Penerapan komunikasi internal yang tepat adalah proses komunikasi
dua arah, dalam bentuk dialog (two-way communication) dan bukan monolog
memungkinkan organisasi tersebut dalam mengidentifikasi kelebihan dan
kelemahan organisasi menurut persepsi karyawan akan membantu proses
pengambilan keputusan. Berlaku sebaliknya, komunikasi internal membantu
karyawan untuk memahami visi, nilai dan budaya organisasi. Komunikasi
internal apabila diterapkan secara efektif, sangat bermanfaat pada saat
organisasi mengalami krisis, bukan hanya dalam hal melaksanakan strategi
penanganan krisis, tetapi lebih kepada kerjasama yang solid antar karyawan
dan organisasi untuk membantu organisasi keluar dari situasi krisis. Apabila
organisasi dapat memelihara open communication, komunikasi internal yang
efektif akan meningkatkan hubungan yang erat di setiap level organisasi yang
merupakan salah satu cara organisasi dalam mensejahterakan karyawan,
dan akan berdampak pula pada keserasian antara karyawan dengan
organisasi. Penelitian ini tidak membahas mengenai bagaimana manajemen
organisasi mensejahterakan karyawan, kecenderungan penelitian ini fokus
kepada sejauh mana komunikasi internal organisasi sebagai faktor penunjang
keselarasan hubungan antara manajemen organisasi dengan karyawan
dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dan pengaruhnya terhadap
komitmen organisasi. Karyawan yang puas merupakan indikasi awal dari
komitmen mereka terhadap organisasi, dimana karyawan tersebut akan
memberikan loyalitas dan dedikasinya kepada organisasi.
Merujuk kepada identifikasi permasalahan di atas, maka masalah
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah Internal
Communication berpengaruh terhadap Job Satisfaction? dan (2) Apakah Job
Satisfaction berpengaruh terhadap Organizational Commitment?
Tinjauan Literatur
Masing-masing variabel yang akan diteliti yaitu
communication, job satisfaction dan organizational commitment.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
internal
123
1. Internal Communication
Komunikasi internal merupakan keseluruhan proses komunikasi di dalam
organisasi (upward dan downward communication) maupun (horizontal
dan vertical communication), yang pada proses komunikasi tersebut akan
diukur melalui komunikasi symmetrical dan assymetrical communication.
2. Job Satisfaction
Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaannya yang diukur dengan faktor sosial, karakteristik
pekerjaan, status, pencapaian kerja dan motivasi ekonomi.
3. Organizational Commitment
Komitmen organisasi merupakan status psikologis karyawan dalam
mempersepsikan hubungan mereka terhadap organisasi dan menjadi
bagian dari organisasi tersebut yang diukur melalui organizational
commitment, affective commitment, continuance commitment, dan
normative commitment.
124
Internal Communication
Komunikasi internal merupakan keseluruhan proses komunikasi
yang melibatkan semua level di dalam lingkungan organisasi. Lingkungan
organisasi yang baik akan menjamin komunikasi internal yang baik dan
berlaku sebaliknya. Apabila komunikasi internal organisasi berjalan dengan
baik, maka hal tersebut akan menimbulkan hubungan yang baik antara
karyawan dengan organisasi. Seiring dengan hal tersebut,Arora (2000)
menyatakan bahwa:
“Lingkungan organisasi yang baik memastikan komunikasi
internal yang baik pula, yang akan membantu dalam proses
pengambilan keputusan, menimbulkan kepercayaan, dan rasa
kepemilikan karyawan terhadap organisasi. Komunikasi internal
merupakan suatu proses menyampaikan informasi, akses komunikasi
secara keseluruhan yang akan memberikan outcome positif terhadap
karyawan dan organisasi”.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
Komunikasi internal merupakan proses menyampaikan pesan
organisasi secara keseluruhan kepada karyawan, dimana manajemen
organisasi menganggap karyawan adalah bagian dari organisasi itu sendiri
(Smith et al, 2001), dan pesan yang dimaksud adalah tentang tujuan, misi
dan visi organisasi serta positioning dan strategi jangka panjang organisasi
(Riel dan Fombrun, 2006). Sementara Miller (2003) mengemukakan bahwa
“Komunikasi internal merupakan bagian dari komunikasi organisasi, termasuk
didalamnya pemahaman tentang keterlibatan organisasi dalam proses
komunikasi dan simbol dari komunikasi internal tersebut menjadi ciri yang
membedakannya dengan organisasi lainnya”.
Dalam suatu penelitian tentang komunikasi internal organisasi,
beberapa peneliti menyatakan bahwa komunikasi internal berpengaruh
langsung kepada organisasi secara keseluruhan. Lan dan Deborah
(2004) dalam penelitiannya tentang komunikasi internal dalam Uncertainty
Management menyatakan bahwa:
“Komunikasi internal yang efektif dalam organisasi
berpengaruh positif terhadap control mutuality, trust, satisfaction,
dan commitment antara publik internal dan organisasi mereka.
Komunikasi internal tersebut memiliki kontribusi yang sangat
besar terhadap relational satisfaction dan diikuti dengan relational
commitment. Komunikasi efektif sangat penting dimiliki oleh semua
organisasi, terlebih penting pada perusahaan dimana terdapat
keanekaragaman dan membutuhkan upaya ekstra untuk memastikan
bahwa publik internal dalam organisasi tersebut berkomunikasi
dengan baik”.
Organisasi menjadi tidak efektif dalam upaya melakukan perubahan
dalam organisasi dipengaruhi oleh komunikasi internal organisasi yang tidak
berjalan dengan efektif (Burlew et al, 2000) dan disebabkan oleh rendahnya
sistem komunikasi dalam organisasi mereka (Appelbaum dan Magda, 2000).
Komunikasi internal pada saat proses perubahan organisasi dipengaruhi oleh
fakta bahwa keperdulian organisasi yang dirasakan oleh karyawan merupakan
faktor penting dalam mengembangkan reputasi berkesinambungan (Fombrun
dan Riel, 2004), dimana komunikasi internal tersebut merupakan elemen
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
125
utama dalam komunikasi organisasi keseluruhan dalam rangka membangun
reputasi organisasi yang mapan. Makna dari komunikasi internal meliputi
informasi tentang organisasi dan fungsi komunikasi itu sendiri bagi setiap
individu dalam organisasi (Riel dan Fombrun, 2006).
Dalam pandangan akan pentingnya komunikasi internal sebagai
bidang yang strategis dan perlu diperhatikan oleh organisai, Kitchen dan Daly
(2002) mengemukakan bahwa “Komunikasi internal bukan hanya sebagai
variabel yang sangat penting dalam hubungannya dengan pencapaian
kesuksesan organisasi, tetapi komunikasi internal juga berfungsi sebagai
pelopor kemapanan organisasi”. Untuk mendukung pernyataan tersebut,
Gaines dan Ross (2003) menyatakan bahwa “Komunikasi internal memiliki
126
peranan penting dan sebagai salah satu faktor yang menentukan reputasi dari
manajemen organisasi”. Sejalan dengan pernyataan tersebut, J. E. Grunig
(1992) yang dikutip oleh McCown dan Nance (2008) mengemukakan bahwa
“Komunikasi internal sangat erat kaitannya dengan proses organisasi secara
keseluruhan, termasuk didalamnya struktur organisasi, lingkungan organisasi,
power dan budaya organisasi, yang oleh karenanya, organisasi tidak akan
dapat berdiri tanpa komunikasi”. Pincus, Rayfield dan Cozzens (1991)
dalam McCown dan Nance (2008) mengemukakan, “Pimpinan organisasi
memiliki kepercayaan yang kuat akan nilai dari efektivitas komunikasi internal
berpengaruh terhadap karyawan dan organisasi, dan komunikasi internal
tersebut berperan sebagai saluran komunikasi langsung antara organisasi
dengan karyawan”.
Job Satisfaction
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesuksesan kerja seseorang. Dalam arti, seseorang memiliki tanggung jawab
kerja sesuai dengan potensi dan keahlian yang dimiliki, seseorang merasa
senang dan sukarela dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya
dan merasa bahwa pekerjaannya itu bermanfaat bagi organisasi. Kepuasan
kerja menurut Weiss (2002) adalah “Suatu keadaan menyenangkan atau
perasaan emosional positif mengenai penilaian dari pekerjaan seseorang
atau pengalaman dari suatu pekerjaan, affective reaction terhadap suatu
pekerjaan, dan sikap terhadap pekerjaan tersebut”. Sementara Ford (2003)
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu status emosional positif atau
perasaan menyenangkan yang dimiliki seseorang sebagai hasil dari penilaian
kerja mereka atau pengalaman dari pekerjaan mereka saat ini.
Untuk memahami lebih dalam tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Luthans (2002), Byron (2005) dan
Tella (2007) menyimpulkan dimensi penting dari kepuasan kerja. Pertama,
kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi
kerja. Kedua, kepuasan kerja seringkali diukur oleh hasil kerja dicapai sesuai
dengan yang diharapkan oleh karyawan itu sendiri. Ketiga, kepuasan kerja
mencerminkan serangkaian perilaku yang merupakan karakteristik penting
terhadap pekerjaan dan respon efektif karyawan, meliputi pekerjaan itu
sendiri, gaji, peluang untuk mendapatkan promosi, serta hubungan dengan
atasan dan rekan kerja (Kinicki, 2002).
Menurut Daley (2003), kepuasan kerja dibagi menjadi dua aspek,
yaitu: (1) Internal-role working conditions, fokus kepada sikap spesifik
terhadap pekerjaan itu sendiri, meliputi sumber daya yang tersedia,
pertimbangan ekonomi, pelatihan, eksistensi atas keluhan dan sistem disiplin,
gaji, rasa aman, dan manfaat dari pekerjaan; (2) External-role interpersonal
relations, dipengaruhi oleh isu lingkungan dan sistem organisasi, meliputi
keseluruhan komunikasi organisasi (employee communications, management
communications, supervisory communications), perhatian manajemen
organisasi terhadap karyawan, pencapaian prestasi dan karier.
Dari keseluruhan teori diatas, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan perasaan emosional dan sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan pencapaian kerja mereka (Weiss, 2002; Ford, 2003), tanggung
jawab kerja yang dibebankan kepada mereka (Davis dan Newstrom, 2003),
perceived autonomy dimana karyawan merasa senang dengan pekerjaan
(Nguyen, Taylor dan Bradley, 2003), lingkungan organisasi (Faragher et al,
2005), dan working condition (Choi, 2006) tempat mereka bekerja.
Banyak penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap sense of belonging karyawan terhadap organisasi
(Garza, 2000; Serrano dan Vieira, 2005), kesuksesan organisasi (Hass:
2002) produktivitas kerja (Flores, Rodríguez dan Pérez, 2003; Flores, 2008),
turnover (Nguyen, Taylor dan Bradley, 2003) komitmen organisasi (Saks dan
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
127
Ashforth, 2000; Yoon dan Thye, 2002; Cherry, Ordonez, dan Gilliland, 2003;
Bradley, 2006), service quality improvement (Snipes et al: 2005) keputusan
untuk tetap bekerja atau keluar dari organisasi (Gazioglu dan Tansel,
2002; Yoon dan Thye, 2002; Llorente dan Macías, 2003; Tella, 2007). Dari
keseluruhan dampak positif dari kepuasan kerja, penelitian ini fokus kepada
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Organizational Commitment
128
Komitmen organisasi merupakan perilaku yang mencerminkan
kesetiaan karyawan kepada organisasi, dan proses berkelanjutan dimana
karyawan ikut andil dan menaruh perhatian serius dalam upaya membangun
dan mensukseskan organisasi. Komitmen organisasi (Gautam, van Dick,
Wagner, Upadhyay dan Davis, 2004) adalah suatu status psikologis yang
mengkategorikan hubungan karyawan dengan organisasi dan kelangsungan
hidup organisasi secara keseluruhan. Meyer, Allen dan Gellatly (1990) dalam
Yoon (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterikatan individu
sebagai anggota organisasi. Terdapat tiga komponen komitmen organisasi,
yaitu: (1) Instrumental Commitment (IC), didasari oleh keterikatan atas
manfaat yang dirasakan karyawan terhadap organisasi. Karyawan dengan
IC akan tetap tinggal di dalam organisasi karena “they need to”, (2) Affective
Commitment (AC) didasari oleh keterikatan perasaan emosional karyawan
terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki AC tetap tinggal di dalam
organisasi karena “they want to”, dan (3) Normative Commitment didasari
oleh keterikatan nilai moral dalam pandangan karyawan terhadap organisasi.
Karyawan dengan NC adalah karena “they feel they ought to”.
Komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tidak terjadi dengan
sendirinya, Cohen (2003) mengidentifikasi tiga proses dimana karyawan
dapat menyatakan bahwa mereka commited pada organisasi, yaitu: (1)
Identification, merupakan langkah awal dimana seseorang merangkum tujuan
dan nilai komitmen ke dalam satu kesatuan, (2) Affiliation, merupakan tingkat
dimana seseorang merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi,
dan (3) Moral involvement, adalah langkah akhir dimana seseorang merasa
bahwa mereka merupakan satu kesatuan dari tujuan dan nilai komitmen yang
mereka miliki terhadap organisasi.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
Grunig dan Huang (2000) mengadaptasi dua dari tiga instrumen
komitmen organisasi (Meyer dan Allen, 1984), affective dan continuance
commitment dalam studi mereka tentang Organization-public relationship.
Penelitian tersebut menunjukkan continuance commitment memiliki
kecenderungan berpengaruh positif terhadap organizational setting, dimana
continuance commitment itu sendiri didefinisikan sebagai tingkat dimana
karyawan merasa committed dengan organisasi didasari oleh cost yang
mereka rasa berhubungan dengan keputusan untuk tetap tinggal atau keluar
dari organisasi, sedangkan affecttive commitment merupakan orientasi
emosional terhadap organisasi. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Ford
(2003) menunjukkan hasil yang berbeda, diantara ketiga instrumen komitmen
organisasi (affective, continuance dan normative commitment) yang diadopsi
dari Meyer dan Allen (1991), penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan
yang memiliki affective commitment lebih tinggi terhadap organisasi, memiliki
hubungan signifikan yang lebih tinggi terhadap kontribusi mereka terhadap
organisasi, dan terhadap pencapaian kerja mereka secara keseluruhan.
Affective commitment itu sendiri didefinisikan sebagai perasaan emosional
karyawan atas keterikatan dan keterlibatan mereka terhadap organisasi.
Banyak penelitian tentang komitmen organisasi untuk meneliti faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Liden et al.
(2000) menemukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh hubungan
komunikasi organisasi, dimana komunikasi antara pimpinan organisasi
dengan karyawan atau sebaliknya (upward dan downward communication)
memiliki hubungan paling kuat terhadap komitmen organisasi dibandingkan
dengan komunikasi horizontal (Postmes, Tanis, dan de Wit, 2001). Hal
serupa juga dinyatakan oleh Adrian, Ticehurst, and Downs (2001), bahwa
hubungan komunikasi dengan top management dan supervisor merupakan
prediktor paling kuat terhadap komitmen organisasi yang juga mempengaruhi
kepuasan akan hubungan komunikasi itu sendiri secara keseluruhan. Selain
itu, komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh dukungan pimpinan terhadap
pekerjaan (Duffy, Ganster dan Pagon, 2002), penerapan self-managed team
dalam organisasi (Davis dan Newstrom, 2003), kepuasan kerja (Hass, 2002;
Brown, 2003; Wood, 2004), dan social prestige seperti tanggung jawab
karyawan terhadap lingkungan kerja, serta kualitas produk dan jasa (Carmeli,
2005).
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
129
Rancangan Operasional Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan replikasi dari
penelitian yang dilakukan oleh Kim (2004) tentang internal communication,
Wood (2004) tentang job satisfaction dan Bretzer (2007) tentang job
satisfaction dan organizational commitment. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara variabel-variabelnya, oleh karena itu penelitian
ini merupakan suatu correlational research. Desain penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah hypothesis testing yang bertujuan
untuk menguji hipotesis umumnya menjelaskan karakteristik hubunganhubungan tertentu antar kelompok atau independensi dari dua faktor atau
lebih dalam suatu situasi. Jenis hubungan antar variabel dalam penelitian
ini adalah penelitian korelasional karena peneliti tertarik dalam menjelaskan
variabel-variabel penting yang berhubungan dengan masalah yaitu apakah
internal communication berpengaruh terhadap job satisfaction, dan apakah
job satisfaction berpengaruh terhadap organizational commitment.
130
Variabel dan Pengukuran
Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang hendak
diteliti. Variabel tersebut terbagi menjadi independent variable yaitu internal
communication, intervening variable yaitu job satisfaction, dependent
variable yaitu organizational commitment. Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini diadaptasi dari penelitian yang dipergunakan oleh Kim (2004)
yang dalam penelitiannya tentang struktur organisasi dan komunikasi internal
menggunakan IABC questionnaire yang diadopsi dari L. Grunig (2002),
Cohen (2007) yang mengadopsi Organizational Commitment Questionnaire
(Meyer dan Allen, 1991), dan Bretzer (2007) dalam penelitian mereka, namun
tetap dilakukan beberapa modifikasi guna lebih menyesuaikan diri dengan
kondisi di Indonesia.
Penelitian ini menggunakan analisa deskriptif statistik dan multivariate
analysis. Analisa deskriptif statistik ditinjau dari nilai rata-rata dan standar
deviasi dari setiap variabel maupun sub variabel dan indikatornya, sedangkan
teknik multivariate analysis yang digunakan adalah Structural Equation
Modeling, karena menganalisa banyak variabel dalam serangkaian hubungan
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
dan memungkinkan pengujian hubungan antara variabel (measured variable)
dan latent constructs untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai
keseluruhan model Hair et. al (2006, p. 710).
Untuk mengukur aspek komunikasi internal, penelitian ini mengadopsi
item pernyataan dari penelitian yang dilakukan oleh Kim (2004), yang dalam
penelitian tersebut, komunikasi internal terbagi dalam dua jenis, symmetrical
communication dan asymmetrical communication. Kepuasan kerja akan
diukur dengan mengajukan delapan item pernyataan yang diadopsi dari
penelitian yang dilakukan oleh Bretzer (2007), dimana terdapat lima indikator
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) Social, (2) Job Character,
(3) Status, (4) Performance/Status, dan (5) Economic Motivation/Status.
Komitmen Organisasi akan diukur dengan mengajukan item pernyataan yang
diadopsi dari penelitian yang dilakukan oleh Cohen (2007), yaitu (1) Affective
Commitment, (2) Continuance Commitment, dan (3) Normative Commitment.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Hipotesa pertama,
menunjukkan bahwa p_value untuk hipotesa pertama sebesar 0,000 < alpha
0,05. Dengan demikian H01 ditolak dan Ha1 didukung, yang artinya ada
pengaruh komunikasi internal terhadap kepuasan kerja. Adapun nilai koefisien
sebesar 0,947 dengan arah positif. Artinya, semakin baik komunikasi internal
organisasi, maka kepuasan kerja semakin tinggi. Sedangkan p_value untuk
hipotesa kedua sebesar 0,000 < alpha 0,05. Dengan demikian H02 ditolak dan
Ha2 dapat didukung, yang artinya ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi. Adapun nilai koefisien sebesar 0,637 dengan arah
positif. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen
karyawan terhadap organisasi.
Analisis hasil untuk mengetahui pengaruh masing-masing sub
variabel maupun indikator terhadap variabelnya, penelitian ini menggunakan
uji regresi dengan bantuan software Amos version 7.0 dengan membandingkan
besarnya p_value dengan tingkat signifikansi alpha sebesar 0,05. Apabila nilai
p_value < α (0,05) maka sub variabel maupun indikator memiliki hubungan
signifikan terhadap variabelnya.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
131
Variabel komunikasi internal, dipengaruhi oleh symmetrical
communication dengan arah positif dengan nilai koefisien sebesar 0,741 ,
sedangkan asymmetrical communication berpengaruh negatif terhadap
komunikasi internal organisasi (α = -0,417).
Pada variabel kepuasan kerja, semua indikator mempunyai
pengaruh dengan arah positif terhadap variabel tersebut. Nilai paling besar
yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja adalah faktor status (α = 0,840),
dan indikator kedua yang paling mempengaruhi kepuasan kerja adalah
performance dengan nilai koefisien sebesar 0,815. Faktor karakteristik
pekerjaan dan faktor sosial mempengaruhi kepuasan kerja dengan nilai
koefisien masing-masing sebesar 0,764 dan 0,736. Sedangkan nilai koefisien
terkecil adalah faktor motivasi ekonomi dengan nilai koefisien sebesar 0,596.
132
Variabel ketiga yaitu komitmen organisasi, nilai komitmen paling
besar yang dimiliki karyawan adalah komitmen afektif, dengan nilai koefisien
sebesar 0,880 diikuti oleh komitmen normatif dengan nilai koefisien sebesar
0,693. Sedangkan nilai komitmen karyawan yang paling rendah adalah
komitmen berkelanjutan (α = 0,490).
Kesimpulan
Komunikasi internal memainkan peranan penting yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Karyawan menaruh perhatian yang sangat tinggi
terhadap komunikasi yang terjalin di dalam organisasi tempat mereka bekerja.
Symmetrical communication berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
dan asymmetrical communication berpengaruh negatif, yang artinya adalah
semakin tinggi persepsi karyawan terhadap symmetrical communication
dalam organisasi, semakin tinggi kepuasan kerja mereka, dan semakin
tinggi persepsi karyawan terhadap asymmetrical communication dalam
organisasi, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan.
Pengujian hipotesis memberikan hasil yang signifikan bahwa komunikasi
internal organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal tersebut mencerminkan bahwa semakin baik komunikasi internal yang
terjalin di dalam organisasi, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang dapat menentukan
persepsi karyawan terhadap komitmen mereka kepada organisasinya.
Indikator utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan adalah faktor
status, dimana karyawan merasa memiliki kesempatan untuk berkembang
bersama organisasi tempat mereka bekerja. Indikator kedua yang menentukan
adalah pencapaian kerja, dimana karyawan merasa bahwa organisasi
memberikan penghargaan baik formal maupun informal terhadap prestasi
dalam pekerjaan mereka. Indikator karakteristik pekerjaan dan faktor sosial
merupakan faktor pendukung dalam kepuasan kerja karyawan. Dalam hal
tersebut, karyawan merasa bahwa mereka memiliki kesempatan yang baik
untuk mengembangkan kompetensi dalam pekerjaan mereka, dan pada faktor
sosial karyawan merasa bahwa mereka memiliki rekan kerja yang menaruh
perhatian terhadap kerjasama tim, selain itu mereka merasa pimpinan
organisasi menjalin hubungan baik dengan semua karyawan. Faktor motivasi
ekonomi menempati urutan terakhir. Pada faktor ini, persepsi karyawan
terhadap penghasilan dan jaminan sosial cenderung rendah dibandingkan
faktor lain yang menentukan kepuasan kerja.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, yang artinya adalah semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, akan semakin tinggi nilai komitmen
mereka terhadap organisasi. Nilai komitmen tertinggi yang dimiliki karyawan
terhadap organisasi adalah komitmen afektif, yang mencerminkan bahwa
organisasi ini sangat berarti bagi mereka, rasa memiliki yang kuat terhadap
organisasi, dan kesediaan mereka untuk tetap berkarir dan berkembang
bersama organisasi. Nilai komitmen tertinggi kedua adalah komitmen
normatif, yang dalam komitmen tersebut mencerminkan kesetiaan dan
tanggung jawab moral karyawan terhadap organisasi serta kesediaan
karyawan untuk tetap mengabdi kepada organisasi. Komitmen terakhir yaitu
komitmen berkelanjutan yang mencerminkan keharusan mereka untuk tetap
bekerja di dalam organisasi yang didasari oleh pertimbangan bahwa akan
sulit bagi mereka mendapatkan pekerjaan lain, maupun manfaat yang mereka
peroleh dari organisasi tempat mereka bekerja saat ini tidak dapat dipenuhi
oleh organisasi lain.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
133
Implikasi Manajerial
Tingkat responsif karyawan terhadap komunikasi internal organisasi
yang mempengaruhi kepuasan kerja mereka sangat tinggi. Hal tersebut dapat
dijadikan evaluasi bagi manajemen organisasi untuk tetap menjaga hubungan
komunikasi internal yang baik dengan karyawan, memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengutarakan saran dan pendapat berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasi, manajemen organisasi menempatkan peranan
komunikasi internal sebagai sarana untuk menyampaikan informasi terkait
perubahan manajemen, dan untuk lebih memahami permasalahan karyawan.
134
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah kesempatan mereka untuk berkembang
bersama organisasi dan penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja
mereka, dimana persepsi mereka terhadap kedua hal tersebut sangat
tinggi, maka manajemen organisasi dapat terus memberikan kesempatan
dan dukungan kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka.
Faktor lainnya adalah karakteristik pekerjaan, hubungan sosial, dan
motivasi ekonomi, dapat dijadikan evaluasi dan dilakukan pembenahan
apabila ditemukan masalah di area tersebut. Peranan komitmen karyawan
terhadap organisasi sangatlah penting. Dalam hal ini, komitmen karyawan
sudah sangat baik, ditunjukkan oleh komitmen afektif dan normatif karyawan
yang sangat tinggi, yang dapat dijadikan acuan bagi organisasi untuk tetap
mempertahankan kondisi ini untuk terus berkembang dan mencapai tujuan
organisasi.
Daftar Pustaka
Adrian, A. D., Ticehurst, G. W., & Downs, C. W. (2001). “Communicating for
Commitment”. Paper presented at the annual conference of the
International Communication Association, Washington, DC.
Appelbaum, S. H. and Magda, D. (2000). “The Realistic Downsizing Preview: A
Management Intervention in The Prevention of Survivor Syndrome”
(part I). Career Development International Bradford, 5 (7), pp. 333350.
Byron, Lynne, A. (2005). “Communication Apprehension in The Workplace and
its Effects on Employee Job Satisfaction”. Journal of International
Communication Association.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
Bretzer, Noren, Y. (2007). “What Decides The Job Satisfaction of Chief
Environmental Inspectors, and What Difference Does it Make?”.
Journal of the American Political Science Association.
Cutlip, S.M., Center, A.H. and Broom, G.M. (2000). “Effective Public Relations”,
8th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Deborah & Lan. (2004). “Anxiety and Uncertainty Management in an Intercultural
Setting: The Impact on Organization-Public Relationships”. Journal
of International Communication Association.
Fombrun, C.J. & Van Riel, C.B.M. (2004). “Fame & Fortune: How Successful
Companies Build Winning Reputations”. Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall.
Ford, Zabava. S. (2003). “Organizational Communication Relationship as
Predictor of Psychological Job Outcomes of Customer Service
Providers”. Journal of International Communication Association.
Gautam, Thanswor., van Dick, Rolf., Wagner, Ulrich., Upadhyay, Narottam.,
and Davis, Ann, J. (2004). “Organizational Citizenship Behavior
and Organizational Commitment in Nepal”. Aston Academy for
Research in Management. Birmingham.
Grunig, J. E. (Ed.) (1992). “Excellence in Public Relations and Communication
Management”. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Grunig, J. E. (1992). “Symmetrical Systems of Internal Communication”. In J.
E. Grunig (Ed.), Excellence in public relations and communication
management (pp. 531-575). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
Grunig, J. E. (1992). “What is Excellence in Management?”. In J.E. Grunig (ed.)
Excellence in Public Relations and Communication Management.
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, pp. 219–250.
Grunig, J. E. (1996). “Public Relations in Strategic Management and Strategic
Management of Public Relations: Theory and evidence from the
IABC Excellence Project”. Paper presented to the conference on
Strategic Planning in Public Relations, December 17-18, 1996,
Department of Mass Communication, Faculty of Humanities and
Social Sciences, United Arab Emirates University, Al Ain, United
Arab Emirates.
Grunig, J. E. (2000). “Collaboration, Collectivism, and Societal Corporatism
as Core Professional Values in Public Relations. Journal of Public
Relations Research, 12, 23-48.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati
135
Grunig, J. E., & Huang, Y. H. (2000). “From Organizational Effectiveness
to Relationship Indicators: Antecedents of Relationships,
Public Relations Strategies, and Relationship Outcomes”. In
J. A. Ledingham and S. D. Bruning (Eds.), Public relations as
relationship management: A relational approach to the study and
practice of public relations (pp. 23-54). Mahwah, NJ: Lawrence
Erlbaum Associates.
Grunig, J. (2001). “Two-way symmetrical public relations: Past, Present,
and Future”. In R. Heath (Ed.), Handbook of Public Relations (pp.
11-30). Thousand Oaks: Sage. Roper, J. (2005). Symmetrical
communication: Excellent public relations or a strategy for
hegemony? Journal of Public Relations Research, 17 (1), 69-86.
Grunig, L. A., Grunig, J. E., & Dozier, D. M. (2002). “Excellent Public
Relations and Effective Organizations: A study of Communication
Management in Three Countries”. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
136
Hair, Joseph, F, Jr., Black, William, C., Babin, Barry, J., Anderson, Rolph, E.,
Tatham, Ronald, L. (2006). Multivariate Data Analysis. 6th Edition.
Pearson Prentice Hall.
Kim, Hyo-Sook. (2004). “Organizational Structure and Internal Communication
as Antecedents of Employee-Organization Relationships: A
Multilevel Analysis”. Journal of International Communication
Association.
Kitchen, P. J. & Daly, F. (2002). “Internal Communication During Change
Management”. Corporate Communications, 7, 46-53.
Miller, K. (2003). “Organizational Communication: Approaches and Processes”.
3rd Ed, Wadsworth, Belmont, CA.
Smith, A., Pruyn, A. and van Riel, C. B. M., 2001. The impact of employee
communication and perceived external prestige on organizational
identification, Academy of Management Journal, 49 (5), 10511062.
Weiss, H. M. (2002). “Deconstructing Job Satisfaction: Separating
Evaluations, Beliefs and Affective Experiences”. Human Resources
Management Review, 12: 173-194.
Yoon, J. & Thye S.R. (2002). “A Dual Process Model of Organizational
Commitment: Job Satisfaction and Organizational Support”. Work
& Occupation, 29, 97-124.
Yoon, J. (2005). “The Relational Cohesion Model of Organizational
Commitment”. Research Paper. School of Business Administration.
Pengaruh Internal Communication dan Job Satisfaction terhadap
Organizational Commitment - Suryaning Hayati