1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia kerja pada

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia kerja pada zaman sekarang berkembang dengan sangat pesat,
perkembangan ini telah membuka pintu bagi beberapa kalangan untuk terus
menggali potensi-potensi yang ada pada perusahaannya agar tetap bertahan dan
dapat menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan maksimal. Fenomena mengenai
kinerja karyawan (job performance) sering diperbincangkan banyak kalangan, pada
PT. Pelita Air Service kinerja karyawannya dipengaruhi oleh beberapa hal. Salah
satu yang mempengaruhi kinerja karyawannya adalah cara atasan dalam
memimpin bawahannya, sehingga hubungan mengenai cara mempimpin dari
seorang atasan dengan performa kerja karyawannya menjadi sesuatu hal yang
ingin saya angkat untuk diteliti. Hal ini juga didasari oleh pendapat Kouzes dan
Posner (2007, h.18), “Good leaders are known for standing by their principles.
Research suggests that clarity about personal values has the greatest effect on
employees’ feelings about their work”.
Kepemimpinan sampai saat ini masih dipandang sebagai faktor yang sangat
penting untuk efektivitas organisasi, bahkan juga mempengaruhi hampir semua
kehidupan manusia (Handoyo, 2010, h.1). Menurut Raharjo dan Purbudi (1997,
h.66 dalam Sugianto, 2011,h.16) bahwa keberhasilan dan kegagalan suatu
perusahaan atau organisasi ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan
yang efektif akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi dalam
menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi. Banyak sekali teori-teori
mengenai kepemimpinan yang telah diciptakan dan dikembangkan untuk
membahas lebih dalam kepemimpinan itu sendiri.
1
Beberapa teori mengenai kepemimpinan menggunakan pendekatan teori
perilaku untuk menentukan bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas,
berkomunikasi dan memotivasi bawahan dan lain sebagainya, salah satu contohnya
adalah teori mengenai sifat manusia Teori X dan Y dari Mc. Gregor (1960). Teori Y
berlandaskan asumsi optimistis tentang manusia, Teori X mempunyai dasar yang
lebih gelap yaitu orang mempunyai kecenderungan mendasar untuk menghindari
keharusan bekerja (Adair, 2008).
Adapula teori lain mengenai kepemimpinan yang menggunakan pendekatan
situasional yaitu perilaku atau gaya kepemimpinan harus sesuai dengan situasi
yang dihadapi oleh seorang pemimpin, contohnya model kepemimpinan situasional
dari Hersey dan Blanchard (1969-1972).
Pelita Air Service adalah maskapai penerbangan nasional di Indonesia. PT
PAS memiliki basis udara (air base) di Bandar Udara Halim Perdanakusuma dan
memiliki Bandar Udara Pondok Cabe (Jakarta Selatan). Kantor pusatnya yang
terletak di Jl. Abdul Muis, Jakarta Pusat, memiliki ratusan karyawan yang terdiri dari
staf manajemen serta jajaran karyawan udara (air crew) yang terlatih dan dapat
diandalkan.
Berdiri pada tahun 1963 dengan nama Pertamina Air Service (PT. PAS),
semula Pelita Air difokuskan pada layanan penyewaan pesawat (air charter).
Selama beberapa dekade, Pelita Air melayani jasa penerbangan bagi beberapa
perusahaan minyak di Indonesia, baik perusahaan asing maupun domestik.
Semula PT. PAS berdiri di bawah naungan Pertamina (BUMN milik
pemerintah), untuk memenuhi kebutuhan transportasi internal perusahaan, lalu
dikembangkan menjadi maskapai yang menyediakan layanan penyewaan pesawat
bagi perusahaan lain sejenis. Sepanjang 1970 – 1990, Pelita Air menjadi jasa
layanan penyewaan pesawat bagi pelanggan tertentu saja. PT. PAS kemudian
2
berdiri sendiri, melepaskan dari manajemen Pertamina. Kini Pelita Air berada di
bawah manajemen PT. Pelita Air Service (PAS).
PT. PAS memiliki sistem tersendiri dalam perekrutan dan penempatan
karyawan-karyawannya. Untuk penempatan pergeseran jabatan baru, ditentukan
oleh sistem golongan pada pegawai mereka. Golongan pada PT. PAS dibagi
menjadi tiga : (1) Golongan utama, (2) Golongan madya, dan (3) Golongan biasa.
Setiap karyawan dapat membuat memorandum untuk kenaikan jabatan/golongan
apabila lama kerjanya sudah mencukupi. Dengan kata lain seorang karyawan dapat
naik jabatan tidak begitu dipengaruhi kinerjanya. Berdasarkan hal tersebut naiknya
jabatan di tingkat manajer pada bagian Human Resources & General Affair (HRGA)
perlu mendapatkan perhatian khusus, disamping itu juga di PT. PAS belum memiliki
penilaian dan pelatihan leadership secara menyeluruh dan juga terdapat beberapa
penurunan kinerja bawahan pada bagian HRGA. Hal ini menjadi penting dilakukan
penelitian pada bagian Human Resources & General Affair sebab disanalah
perusahaan mengelola sumber daya manusia yang diarahkan agar dapat
memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.
Peran seorang atasan dalam mengelola kinerja karyawan sangatlah krusial.
Coaching merupakan salah satu tugas seorang atasan agar mampu mengelola
kinerja karyawannya secara efektif (Nugroho, Hasanuddin, & Brasit, 2011). Jaques
dan Clement (1996, h.195 dalam Nugroho,Hasanuddin, & Brasit 2011, h.2)
menyatakan bahwa agar terjadi praktek manajerial yang efektif, seorang atasan
perlu menerapkan Sepuluh Praktek Manajerial Kunci (Ten Key Managerial
Practices) yaitu : melakukan praktek manajerial dua arah, menjelaskan konteks,
merencanakan, memberikan tugas, melakukan penilaian efektivitas personal,
meninjau penggajian, melakukan coaching melakukan seleksi dan induksi,
melakukan deseleksi dan pemberhentian dan melakukan peningkatan secara
berkelanjutan.
3
Menurut Kouzes & Posner (2007, h.8), “Leadership can happen anywhere,
at any time. It happen in a huge business or a small one”. Kepemimpinan
didefinisikan sebagai hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan
pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersama (Rost 1993, dalam Sunarta, 2011). Dibutuhkan interaksi sosial satu
sama lain yang saling membantu dan membutuhkan, sehingga tercipta lingkungan
kerja yang kondusif dan nyaman agar para pimpinan dan bawahan saling terlibat
dalam mewujudkan tujuan organisasi (Sunarta, 2011, h.2).
Kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu: (1) Kepemimpinan berarti
kemampuan membujuk atau mempengaruhi, memotivasi, mengajak, dan
mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang telah ditentukan. (2)
kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan
hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan tanpa
bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa adanya
kepemimpinan akan liar dan sesat. (3) Kepemimpinan merupakan sebuah proses
bagaimana bisa melakukan sesuatu terhadap bawahannya sehingga bisa
memelihara motivasi kerjanya (Sunarta, 2011, h.5).
Kouzes dan Posner (2007) meneliti dan mengembangkan lima perilaku
kepemimpinan yang didasarkan pada karakteristik kepemimpinan yang diinginkan
diperoleh dari manajer melalui kuesioner penelitiannya. Kelima dimensi diidentifikasi
dari data adalah sebagai berikut :
1. Challenging the process : pemimpin berfokus dalam mencari dan menerima
tantangan, mengenali dan mendukung ide-ide inovatif, bereksperimen
dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk membawa
perubahan.
4
2. Inspiring the vision : kemampuan seorang pemimpin untuk membayangkan
masa depan dan dengan jelas mengartikulasikan visi kepada orang lain,
sehingga mendapatkan dukungan dari bawahannya dan kepercayaan dalam
visi.
3. Enabling Others to Act : meliputi konsep-konsep seperti kerjasama tim,
kepercayaan, keyakinan dan pemberdayaan.
4. Modelling The Way : pentingnya pemimpin menjadi suatu teladan bagi para
bawahannya dan pemimpin bersedia bertindak atas keyakinannya, bukan
hanya berbicara mengenai dirinya saja.
5. Encouranging the Heart : meliputi tindakan kecil atau besar oleh seorang
pemimpin yang mendorong dan mendukung para bawahannya serta
membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan ekspresi
perasaan yang tulus.
Hasil dari cara-cara kepemimpinan tersebut mempunyai pengaruh yang
berlainan pula dalam suasana kerja kelompok, cara-cara bertingkah laku dan cara
kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.
Manusia memiliki karakteristik yang berbeda-beda mempunyai kepentingan
masing-masing, yang bahkan saling berbeda dan berakibat terjadi konflik. Tanpa
kepemimpinan yang baik, hal-hal yang telah ditetapkan dalam perencanaan dan
pengorganisasian tidak akan dapat direalisasikan. Kepemimpinan sangat diperlukan
agar semua sumber daya yang telah diorganisasikan dapat digerakkan untuk
merealisasikan tujuan organisasi (Kasminto & Sjamsuddin, 2007, h.4).
Karyawan adalah seseorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah
perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan dan dia bekerja untuk digaji.
Berhubungan dengan karyawan pasti takkan lepas dari kinerja karyawan, maka
setiap perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan.
5
Cara pandang dari setiap karyawan terhadap informasi-informasi yang ia
tangkap akan berbeda-beda, begitu pula dengan memandang cara kepemimpinan
atasannya. Persepsi individu terhadap cara kepemimpinan atasannya ini akan
berpengaruh kepada perilaku mereka dalam bekerja. Persepsi dari bawahan ini
akan digunakan untuk mengevaluasi kemampuan pimpinannya agar terlihat areaarea yang akan mendapatkan perbaikan.
Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Kinerja merupakan indikator
dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang
tinggi dalam suatu organisasi atau instansi (Sudayat, 2009).
Menurut Sunarni dan Istanti (2007, h.3) kinerja karyawan dipengaruhi oleh
dua faktor, yaitu :
1. Faktor kemampuan :
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian
2. Faktor motivasi :
a. Kondisi sosial : kepemimpinan, organisasi formal dan informal, serikat
kerja
b. Kebutuhan individu : fisiologis, sosial
c. Kondisi fisik : lingkungan kerja
Dalam meningkatkan kinerja organisasi, perlu adanya perbaikan dari faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Pada hal ini keberhasilan
suatu organisasi juga tidak terlepas dari kualitas pemimpinnya, sebab pemimpin
yang berkualitas itu mampu memanfaatkan sumber daya yang ada dalam
perusahaan, memiliki kemampuan untuk mengarahkan kegiatan bawahan yang
dipimpinnya, mengantisipasi segala perubahan yang terjadi secara tiba-tiba, dapat
6
mengkoreksi segala kelemahan-kelemahan yang ada, dan sanggup membawa
organisasi kepada tujuan yang telah disepakati dalam jangka waktu yang telah
ditetapkan (Sugianto, 2011).
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah untuk mengertahui
“Apakah terdapat korelasi antara cara atasan memimpin dengan kinerja bawahan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui korelasi antara cara
memimpin atasan menurut Teori Kouzes & Posner dengan kinerja bawahan di PT.
Pelita Air Service.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
•
Memberikan sumbangan pemikiran mengenai Cara Atasan Memimpin
(Teori Kouzes & Posner) Atasan Terhadap Kinerja Bawahan.
•
Sebagai referensi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan
indikator-indikator Cara Atasan Memimpin (Teori Kouzes & Posner), dan
Kinerja, serta sebagai bahan kajian lain di bidang psikologi industri dan
organisasi.
1.4.2 Manfaat Praktis
•
Kegunaan bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat
sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui cara
memimpin dari atasan PT. PAS yang lebih efektif yang dapat meningkatkan kinerja
bawahan, sehingga perusahaan dapat mengembangkan personal insight &
knowledge bagi para karyawan dan atasannya yang akan membantu dalam
kemajuan perusahaan.
7
•
Kegunaan bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi
pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori Kinerja (job performance)
dan Cara Atasan Memimpin yang efektif menurut teori Kouzes & Posner.
8