BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan antara dan peranan sumber daya yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahan, karyawan, masyarakat menjadi
maksimal. Sumber daya manusia memberikan kreatif di setiap organisasi atau
perusahaan.Tanpa adanya orang – orang yang efektif, akan sangat mustahil bagi
suatu organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia sebelumnya dikenal sebagai
manajemen personalia dan perubahan nama ini menggambarkan adanya
perluasan peran manajemen personalia dan peningkatan kesadaran akan sumber
daya manusia adalah kunci bagi suksesnya suatu organisasi atau perusahaan.
Fahtoni (2007 : 10) berpendapat bahwa : “Manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang
bersumber dari manusia “.
Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan
8
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan kerja.
Menurut Cahyani (2005:2) bahwa : Manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai stratejik dan kohern untuk mengelola asset paling berharga milik
organisasi, orang – orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu
maupun kolektif, guna member sumbangan untuk pencapaian sasaran
organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan empat hal yang
penting yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya
pada manager saja, tetapi sekarang sudah dianggap terletak pada manajemen
lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan manajemen serikat pekerja menjadi
hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi individualism.
4. Terdapat penekanan aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana
manager berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Manajemen sumber daya manusia berfokus pada upaya mengelola
sumber daya manusia di dalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja
yang sering memiliki kepentingan yang berbeda.
9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen merupakan suatu elemen dasar yang akan selalu ada
dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh
manajer atau pemimpin dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Menurut ( Sutrisno, 2009:8-10) terdapat fungsi dari manajemen sumber daya
manusia yaitu :
1. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan.Perencanaan ini untuk menetapkan program
kepegawaian,
pengadaan,
meliputi
pengorganisasian,
pengembangan,
kompensasi,
pengarahan,
pengendalian,
integrasi,
pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dalam bentuk badan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan. Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk
kepada pegawai, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Untuk pengarahan hanya
boleh dilakukan oleh seorang pemimpin. Sedangkan pengadaan merupakan
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksiunntuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terjadi
penyimpangan akan dilakukan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.
10
5. Pengembangan. Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral pegawai melalui pendididkan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan merupakan kegiatan yang amat penting bagi perusahaan karena
setiap saat perubahan akan selalu ada baik dibidang teknologi, reorganisasi
pekerjaan dan semakin sulit.
6. Kompensasi. Pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada organisasi.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak dalam arti sesuai dengan prestasi
kerja dan sesuai dengan upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan
eksternalkonsistensi.
7. Pengintegrasian. Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi
dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Dalam hal ini yang dimaksud adalah di satu pihak
memperoleh keberhasilan dalam organisasi atau perusahaan, sedang di
pihak lain atau pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
8. Pemeliharaan. Merupakan kegiatan pemeliharaan atau peningkatan kondisi
fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Dalam hal ini pemeliharaan yang dimaksud adalah program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan pegawai.
9. Kedisiplinan. Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi,
karena tanpa kedisiplinan maka sulit mewujutkan tujuan yang maksimal
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
11
10. Pemberhentian. Pemberhentian hubungan kerja seorang pegawai dari suatu
organisasi. Pemberhentian ini terjadi berdasarkan keinginan pegawai,
keinginan organisasi, pension atau sebab lainnya.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Kepemimpinan adalah tulang punggung pengembangan suatu organisasi
karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik akan sangat sulit suatu organisasi
atau perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Seorang pemimpin harus dapat
mempengaruhi prilaku orang lain, oleh sebab itu perlu adanya gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai seorang pemimpin dan bagaimana
seorang pemimpin dilihat oleh bawahannya atau orang yang dipimpinnya dan
mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno,2005) dan Tampubolon (2007:3)
menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Gaya kepemimpinan adalah prilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan penjelasan diatas mengenai gaya kepemimpinan dapat kita
simpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan orang lain atau bawahannya
12
untuk dapat melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan dari organissasi atau perusahaan.
Terdapat delapan tipe gaya kepemimpinan menurut Kartini Kartono
(2009:80) yaitu :
1. Tipe pemimpin paternalistik
Tipe pemimpin ini bersifat kebapakan, dengan sifat – sifat diantaranya:
a. Overly protective atau terrlalu melindungi.
b. Selalu bersikap maha tahu dan maha besar.
c. Jarang
memberikan
kesempatan
kepada
bawahanya
untuk
berinisiatif.
Tipe pemimpin seperti ini hanya terdapat dilingkungan masyarakat yang
bersifat tradisional dan umumnya pada masyarakat agraris.
2. Tipe pemimpin karismatik
Tidak banyak hal yang dapat dikupas tentang kriteria pemimpin karismatik.
Ada karakteristik yang khas yaitu daya tarik yang sangat memikat, sehingga
mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang–kadang sangat besar.
Banyak memberikan inspirasi, keberanian
dan keyakinan teguh pada
pendirian sendiri. Harus diakui bahwa pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifat yang negatif mengalahkan sifat yang positif.
3. Tipe pemimpin bebas.
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan
lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang –
orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan
organisasi atau perusahaan, sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang
13
harus dikerjakan oleh masing – masing anggota dan pemimpin tidak terlalu
sering intervensi.
4. Tipe pemimpin demokratis
Pemimpin yang demokratis biasanya memandang perannya selaku
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung secara mantap dengan
ciri- ciri sebagai berikut :
a. Organisasi dengan seluruh bagiannya berjalan dengan lancar.
b. Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah dan masing – masing
menyadari akan tugas, fungsi dan kewajibannya masing– masing.
5. Tipe pemimpin otokratis.
Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang
harus dipatuhi. Seorang pemimpin yang otoriter akan menunnjukkan sikap
yang menonjolkan “ keakuannya”, antara lain dalam bentuk kecendrungan
memperlakukan para bawahannya sama dengan alat – alat lain dalam
organisasi
dan kurang menghargai
haekat
dan martabat
mereka.
Mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengaitkan dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
Pemimpin otokratis akan bersikap baik pada bawahannya asalkan
bawahannya patuh atas semua printah yang telah diberikan.
6. Tipe pemimpin militeristis
Kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe pemimpin otoriter.
Adapun sifat–sifat dari kepemimpinan militeristis adalah:
14
a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah, keras, sangat
otoriter,kaku dan sering kurang bijaksana.
b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
c. Sangat menyenangi formalitas, upacara–upacara dan tanda-tanda
kebesaran yang berlebihan.
d. Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya.
e. Tidak menghendaki saran, ususl, sugesti dan kritikan dari
bawahannya.
f. Komunikasi hanya searah.
7. Tipe pemimpin populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai–nilai masyarakat
tradisional yang tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan dari
luar
negeri.
Kepemimpinan
jenis
ini
mengutamakan
penghidupan
nasionalisme.
8. Tipe pemimpin administrative atau eksekutif.
Tipe pemimpin seperti ini mampu menyelenggarakan tugas – tugas
administratif secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat–
teknokrat dan administrator–administrator yang mampu menggerakkan
dinamika modernisasi dan pembangunan.
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan
kegagalan sebuah organisasi atau perusahaan.
15
2.2.2 Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai intensitas, arah dan
ketekunan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu jika pegawai
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang
tinggi pula. Supardi dan Anwar (2007:47) menyebutkan ada salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan –
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah kepada tercapainya tujuan tersebut. Kebutuhan yang dimaksudkan
adalah suatu keadaan dalam diri yang menyebabkan hasil – hasil tertentu yang
menarik.
Motivasi merupakan suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam batas-batas kemampuan untuk
memberikan kepuasan atau kebutuhan sesorang, menurut Sofyandi dan Garniwa
(2007:99).
Sedangkan menurut Ardana,dkk (2012 : 193) mengemukakan bahwa :
motivasi adalah suatu dorongan energi yang mengatur antara keinginan dan
kebutuhan pegawai untuk berprilaku sesuai dengan tuntutan pekerjaan sehingga
setiap pegawai mampu untuk menentukan bagaimana bentuk, arah, intensitas
dan durasi dalam bekerja .
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong
prilaku manusia. Seorang pemimpin perlu memahami orang – orang berprilaku
16
tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan
organisasi atau perusahan.
Menurut Hasibuan (2007:149) secara sederhana terdapat dua metode
motivasi, yaitu :
1. Motivasi Langsung ( Direct Motivation )
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain
sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung ( Indirect Motivation )
Motivasi Tidak Langsung adalah : motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja
atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang
baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi,
penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini
besar pegaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga
produktivitas perusahaan meningkat.
Berdasarkan metode tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
didalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang
dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak
langsung didalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan
bersama.
17
2.2.3 Hubungan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengertian istilah disiplin ( discipline ) adalah prosedur yang meng koreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu
organisasi. Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2009 : 85) mengatakan
bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Budi Setiyawan (2007) menyatakan bahwa disiplin kerja
karyawan bagian dari faktor kinerja.
Sasaran–sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan
yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan
di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.
Pendekatan negatif yang bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai
pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu,
absensi meningkat, apatis dan lain–lain. Berbagai sasaran tindakan pen disiplinan adalah sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggar.
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain untuk melakukan kegiatan
yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok untuk tetap konsisten dan
efektif.
18
Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan.
Tindakan ini sering dikatan sebagai kegagalan manajemen dan personalia, tetapi
pandangan tersebut tidak realistik. Bagaimanapun juga organisasi mempunyai
batas kemampuan yang dapat dicurahkan untuk mempertahankan seorang
karyawan yang kurang bagus.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, dimana disiplin
kerja merupakan suatu sikap dan prilaku. Pembentukan prilaku jika dilihat dari
formula Kurt Lewin, interaksi antar faktor kepribadian dan faktor lingkungan
(situasional) adalah :
I. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Nilai – nilai yang menjunjung disiplin adalah yang diajarkan atau ditanamkan
oleh orang tua, guru dan masyarakat yang di gunakan sebagai kerangka acuan
bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam prilaku. Perubahan sikap
kedalam prilaku terdapat 4 tingkatan yaitu :
a. Disiplin karena kepatuhan
b. Disiplin karena identifikasi
c. Disiplin karena intermalisasi
d. Faktor lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif
maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip19
prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah
memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan
yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Sedangkan menurut Mathis (2006:511) yang dimaksud dengan disiplin
adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan organisasional. Ada dua
pendekatan pada disiplin yaitu:
a. Pendekatan disiplin yang positif
Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi bahwa
pelanggaran adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif
tanpa hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian
fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada
menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
Keunggulan dari pendekatan yang positif ini berfokus pada penyelesaian
masalah. Kesulitan yang paling besar pada pendekatan yang positif disiplin
adalah banyaknya jumlah pelatihan yang dibutuhkan oleh para supervisor dan
manajer untuk menjadi konselor – konselor yang efektif dan mem - butuhkan
lebih banyak waktu dari pada menggunakan pendekatan disiplin progresif.
b. Pendekatan disiplin progresif
Seperti
pada pendekatan
yang lain, disiplin progresif
adalah
penggabungan serangkaian langkah, dimana setiap langkah menjadi lebih keras
20
progresif dan dirancang untuk mengubah perilaku karyawan yang tidak pantas.
Suatu sistem disiplin progresif yang umum dan sebagian besar prosedur disiplin
progresif menggunakan teguran – teguran verbal dan tertulis serta penskoran
sebelum pemecatan. Penskoran mengirimkan pesan yang kuat kepada seorang
karyawan bahwa perilaku pekerjaan yang tidak diinginkan harus diubah atau
mungkin sekali akan terjadi pemberhentian. Pendekatan progresif memberikan
peluang kepada seorang karyawan untuk mengoreksi kekurangan sebelum
dipecat. Dengan mengikuti urutan progresif tersebut akan memastikan bahwa
baik sifat maupun keseriusan masalah dikomunikasikan dengan jelas kepada
karyawan. Tidak semua langkah dalam prosedur disiplin progresif dituruti
dalam setiap kasus. Beberapa pelanggaran yang serius dibebaskan dan prosedur
progresif mungkin berakhir pada pemberhentian dengan segera.
Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat
dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan
dan kekhilafan. Serta disiplin merupakan tindakan manejemen untuk
mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dengan kata lain, disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para karyawan lainnya, serta meningkatkan prestasi
kerja. Melihat kutipan tersebut, disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan
membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat
bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam me -ningkatkan prestasi kerjanya.
21
Veithzal Rivai (2011:825) bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat
yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala
peraturan perusahaan.”
Berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yang partisipatip, Yukl
(2005:157) berpendapat bahwa mengikutsertakan orang lain dalam membuat
keputusan seringkali meruakan suatu kebutuhan untuk membuat agar keputusan
tersebut diterima dan diimplementasikan dalam organisasi. Artinya, para
karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan yang akhirnya
mendorong para karyawan untuk dapat berpartisipasi, dalam hal ini para
karyawan akan lebih dekat lagi mengenal karakter pimpinannya dan mendorong
minat untuk membantu pimpinan dengan penuh kesadaran.
Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat
kedisiplinan seorang karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194) :
1). Mematuhi semua peraturan perusahaan
2). Penggunaan waktu secara efektif
3). Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4). Tingkat absensi
II. Mengatur dan Mengelola Disiplin.
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam
tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten.
Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus
22
dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak
patut dihukum. Di sini para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola
disiplin dengan baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar
disiplin yang digunakan untuk menemukan bahwa karyawan telah diperlakukan
secara wajar (Rivai, 2005:450-452).
1) Standar disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan,
apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur
minimum; aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap karyawan dan
penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur
secara penuh.
Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki
perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk
membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan
sehingga tidak bisa untuk diper
debatkan. Sebagai suatu model bagaimana
tindakan disipliner harus diatur adalah:
1. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka
karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran
2. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut
melecehkan peraturan yang telah ditetapkan
3. Ke dua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan
karyawan harus menerima hukuman tersebut.
23
2) Penegakkan standar disiplin.
Jika pencatatan tidak adil/syah menurut undang-undang atau pengecualian
ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dan
pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak. Standar
kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan bentuk pengendalian diri karyawan, pelaksanaan yang teratur
dan menunjukkan tingkat kesungguhan team kerja di dalam sebuah
organisasi, dimana tindakan disipliner (disciplinary action) menuntut suatu
hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar-standar yang
ditentukan. Dan para karyawan yang tidak beraksi secara terang-terangan
terhadap tindakan-tindakan disiplin yang tidak dapal dibenarkan, maka
moral karyawan kemungkinan merosot, yang secara negatif akan
mempengaruhi jalannya organisasi.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja seorang karyawan adalah hal yang sangat penting sekaligus
menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu perusahaan tersebut. Begitu juga
sebaliknya bila kinerja seorang karyawan kurang baik, maka kinerja perusahaan
pun akan kurang bagus. Sayangnya penilaian kerja karyawan masih sering
dipandang sebelah mata, baik oleh karyawan maupun oleh perusahaan. Dari
pihak karyawan memandang evaluasi kinerja tidak memiliki manfaat yang
maksimal, karena penilaian yang dilakukan tidak secara obyektif dan tidak
24
mempengaruhi promosi ataupun kenaikan gaji. Pihak perusahaan banyak pula
yang kurang serius membuat penilaian kerja. Indikasinya tampak bahwa
penilaian kinerja tidak dilakukan secara berkala tanpa mengikuti metode yang
resmi.
Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Sedangkan menurut Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Fungsi dari kegiatan yang dimaksud adalah pelaksanaan hasil pekerjaan
atau suatu kegiatan seseorang atau kelompok yang meenjadi wewenang dan
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Faktor – faktor yang berpengaruh
terhadap hasil dari pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern
dan ekstern. Dalam hal ini faktor intern adalah faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang atau kelompok terdiri dari keterampilan, kecerdasan, emosi,
motivasi, kondisi keluarga,kondisi fisik seseorang dan karateristik kelompok
kerja dan lain sebagainya. Untuk pengaruh eksternal berupa peraturan-peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai social, serikat buruh,
kondisi ekonomi dan kondisi pasar.
Kinerja dapat diartikan sebagai implementasi dari rencana yang telah
disusun tersebut. Implementasi kinerja dilaksanakaan oleh sumber daya
manusia yang memiliki kemampuaan, motivasi dan kepentingan. Kinerja
25
organisasi adalah bagaiman proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai
tujuan dari organisasi tersebut. Didalam proses pelaksanaanya aktivitas harus
selalu dilakukan monitoring, penilaian dan review atau peninjauan ulang
terhadap kinerja yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Melalui monitoring
diharapkan dapat dilakukan pengukuran dan penilaian kerja secara periodik.
Pencapaian tujuan dari organisasi dapat menunjukkan hasil kerja atau
prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja suatu organisasi.
Hasil kerja dari organisasi diperoleh serangkaian aktivitas yang dijalankan oleh
organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumber daya manusia
maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai
dengan tanggung jawab dengan hasil yang maksimal. Dengan demikian hakikat
manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2.3.2 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen yang membuat atau menciptakan
hubungan dan memastikan komunikasi yang baik dan efektif. Fokus pada apa
yang diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja agar berhasil adalah fokus
dari manajemen kinerja untuk mencapai suatu hasil yang maksimal. Manajemen
kerja adalah bagaimana mengelola kinerja karyawan
kesuksesan.
26
untuk memperoleh
Manajemen kerja pada dasarnya merupakan gaya manajemen dalam
mengatur atau mengelola sumber daya yang berpusat pada kinerja yang
melakukan suatu proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan
menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen kinerja menurut Bacal
mendefinisikan
manajemen kinerja sebagai proses komunikasi berkesinambungan yang
dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya.
Terciptanya komunikasi dua arah ini menjadi cara untuk bekerjasama
meningkatkan kinerja dan sekaligus mencegah munculnya kinerja buruk.
Menurut
Dessler ,definisi
manajemen
kinerja
adalah:
Proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut definisinya,
manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi sumber daya
manusia. Dalam manajemen kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai
kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses
bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan
daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan
perencanaan pengembangan pribadi.
27
2.3.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor
yang
mempengaruhi
pencapaian
kinerja
adalah
faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005:13) yang merumuskan bahwa
Human Performance
=
Ability x Motivation
Motivation
=
Attitude x Situation
Ability
=
Knowledge x Skill
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
28
Menurut Simamora (1995:60) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2006:14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. struktur
e. Job Design
Mangkunegara (2006:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu
prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya.
Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu
yang normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi
psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi
antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri
29
yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia untuk mampu mengeloladan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang
baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka
dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
2.4 Kerangka pemikiran
Berdasarkan uraian permasalahan diatas dapat diperjelas melalui
variabel pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan secara skematis dapat digambarkan sebagai berikut :
Kepemimpinan
1
Kinerja
2
Motivasi
Disiplin Kerja
3
4
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
30