Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber
ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Definisi manajemen menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut :
Menurut Newman dan Terry yang dikutip oleh Manullang (2004 : 2) :
"Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh
hasil tertentu melalui orang lain."
Menurut Hasibuan (2002 : 1) mengemukakan bahwa :
"Manajemen
adalah
ilmu
dan
seni
yang
mengatur
proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu."
Menurut Sadono Sukirno yang dikutip oleh Wiludjeng (2006 : 60)
"Manajemen merupakan kegiatan pimpinan perusahaan dan
manajer lain untuk melakukan perencanaan terhadap tindakan yang
akan dilakukan, mengorganisasi sumber daya manusia untuk
melaksanakan
tindakan,
mengarahkan
dan
mengawasi
pelaksanaanya. Secara ringkas manajemen berarti keterampilan/seni
dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain"
9
10
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen merupakan ilmu dan
seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan.
Di dalam pengertian manajemen disebutkan bahwa terdapat beberapa
fungsi
atau
peranan
manajerial,
yaitu
fungsi
perencanaan,
fungsi
pengorganisasian, fungsi pengarahan, dan fungsi pengawasan. Adapun definisi
dari fungsi atau peranan manajerial menurut Umar (2001 : 3)adalah sebagai
berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti penetapan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan (what to
do), bagaimana melakukannya (how to do), kapan melakukannya (when todo),
dan siapa yang akan melakukannya (whom to do). Atau dengan kata lain,
perencanaan dilakukan terhadap tujuan-tujuan, strategi-strategi, kebijakankebijakan, program-program, serta prosedur-prosedur dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Setelah semua perencanaan disusun kemudian dibuat suatu struktur organisasi
untuk melaksanakan rencana-rencana tersebut. struktur tersebut diharapkan dapat
menggambarkan hubungan antara pekerjaan, karyawan, serta hubungan keduanya
secara horizontal dan vertikal.Individu dikelompokkan dalam aktivitas-aktivitas
yang sudah ditetapkan oleh departementalisasi dan di beri wewenang dan tanggung
jawab terhadap pekerjaannya.
11
c. Pengarahan (Directing)
Maksud dari fungsi ini adalah mengarahkan dan mempengaruhi karyawan
serta semua orang yang terlibat dalam organisasi, sehingga mereka
melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
d. Pengawasan atau Pengendalian (Controlling)
Pengawasan atau pengendalian dimulai dengan pengukuran aktivitas para
karyawan dan membandingkannya dengan rencana yang telah ditetapkan, serta
mengadakan perbaikan seperlunya bila terjadi penyimpangan-penyimpangan.
Jadi semua fungsi manajerial ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi
yang ada dalam perusahaan seperti fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi
keuangan, fungsi personalia agar keseluruhan fungsi operasional tersebut dapat berjalan
dengan efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan
2.2. Pengertian dan peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam masyarakat modern sekarang ini, terlebih-lebih dunia menuju era
globalisasi, kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik untuk pasar
dalam negri maupun pasar intemasional.Dunia industri di tuntut untuk meningkatkan
efisiensinya dalam operasinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia yang
lebih terampil (meningkatkan keahliannya). Oleh karena itu pola pikir manajer atau
seorang pimpinan sudah seharusnya pula lebih terbuka dan transparan, terutama dalam
memandang posisi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
Manajer yang berhasil di masa depan adalah manajer yang cepat tanggap, terbuka,
12
professional, dan mempunyai visi " Human Oriented" (berorientasi kepada sumber
daya manusia).
Manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang
dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia
adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi
agar mendukung terwujudnya suatu tujuan. Personalia sering dihubungkan dengan
istilah kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu.
Hal ini berarti bahwa manajemen personalia bertujuan meningkatkan partisipasi
pegawai dalam suatu organisasi.
Jelasnya bahwa baik itu manajemen sumber daya manusia maupun
manajemen personalia tugasnya adalah mengatur tenaga kerja manusia (karyawan)
sedemikian rupa. Agar pengertiannya lebih jelas, maka di bawah ini terdapat
beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan ( 2002: 10 ) yaitu :
"Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat."
13
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2002 : 11) yaitu :
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat."
Menurut Mangkunegara (2001 : 2) yaitu :
"Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan,pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Jadi manajemen sumber daya manusia dapat disebut sebagai suatu proses
pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Fungs-fungsi pokok manajemen sumber daya manusia sama dengan fungsi
manajemen hanya cara penerapan fungsinya yang berbeda, yaitu sebagai berikut :
1. Perencanaan
Yaitu melakukan kegiatan perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan,
dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Pengorganisasian
Yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan
Yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Pengawasan dan Pengendalian
14
Yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
Jadi dari definisi di atas penulis berusaha mencoba mengartikan definisi bahwa
fungsi manajemen dengan manajemen sumber daya manusia hanya berbeda
penerapannya saja. Manajemen sumber daya manusia diterapkan untuk mengarahkan
manusia atau karyawan agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan.
2.3. Pernikahan
Menurut undang-undang perkawinan nomer 1 tahun 1974, pernikahan adalah
ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan
tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan
ketuhanan yang maha esa.
Menurut kompilasi hukum islam (KHI) pasal 2, pernikahan adalah akad yang
sangat kuat atau untuk mentaati perintah Allah SWT dan melaksanakannya merupakan
ibadah.
Untuk memperjelas pengertian menurut pernikahan berikut definisi
menurut para ahli:
Menurut Dariyo (2003) yaitu:
"Pernikahan merupakan ikatan kudus antara pasangan dari seorang lakilaki dan seorang perempuan yang telah menginjak atau dianggap telah
memiliki umur cukup dewasa. Pernikahan dianggap sebagai ikatan kudus
(Holy Relationship) karena hubungan pasangan antara seorang laki-laki
dan seorang perempuan telah diakui secara sah dalam hukum agama"
15
Menurut Gardiner & Myers dalam Papalia, Olds & Feldman, (2004)
bahwa:
"
Perkawinan menyediakan keintiman, komitmen, persahabatan, cinta dan
kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan dan kesempatan untuk
pengembangan emosional seperti sumber baru bagi identitas dan harga
diri"
Menurut Sigelman (2003) yaitu:
"Pernikahan adalah sebuah hubungan antara dua orang yang berbeda
jenis kelamin dan dikenal dengan suami istri. Dalam hubungan tersebut
terdapat peran serta tanggung jawab dari suami dan istri yang didalamnya
terdapat unsur keintiman, pertemanan, persahabatan, kasih sayang,
pemenuhan seksual, dan menjadi orang tua"
Menurut Terruwe dalam Yuwana & Maramis, (2003) bahwa :
"Menyatakan bahwa perkawinan merupakan suatu persatuan.
Persatuan itu diciptakan oleh cinta dan dukungan yang diberikan
oleh seorang pria pada isterinya, dan wanita pada suaminya."
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan definisi pernikahan
adalah ikatan lahir dan batin yang suci antara pria dan wanita yang melibatkan
hubungan seksual, hak peran suami-istri serta adanya keintiman, komitmen,
persahabatan, cinta dan kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan, dan
kesempatan untuk pengembangan emosional antara suami dan istri. Pernikahan
juga menimbulkan dampak pada tanggung jawab yang lebih besar, yang akan
ditanggung oleh individu yang melakukan pernikahan.
Tidak ada studi yang menggambarkan kesimpulan tentang pengaruh status
pernikahan dan motivasi. Tetapi penelitian menunjukan bahwa karyawan yang sudah
16
menikah, lebih sedikit absen, jarang pindah pekerjaan dan lebih puas pekerjaannya
yang sudah ada, dibandingkan dengan pekerja yang belum menikah.
Pernikahan menyebabkan meningkatnya tanggung jawab, yang dapat membuat
pekerjaan tetap lebih berharga dan penting. Mayoritas dan karyawan yang loyal dan
puas dengan pekerjaannya adalah karyawan yang sudah menikah.
Anderson (1951) mengemukakan ciri-ciri utama orang yang sudah menikah,
yaitu individu berorientasi pada tugas (bukan diri atau ego), mempunyai tujuan-tujuan
yang jelas dan kebiasaan kerja yang efisien, mengendalikan perasaan pribadi,
keobyektifan, menerima kritik dan saran, adanya tanggung jawab terhadap keluarga
dan usaha-usaha pribadi, serta memiliki penyesuaian yang realistis terhadap situasisituasi yang baru
2.3.1. Tugas-tugas Tambahan Setelah Menikah
Tugas-tugas perkembangan yang diemban oleh orang yang sudah
menikah, menurut Sudirman (1987) adalah sebagai berikut:
1. Belajar hidup dengan pasangan dalam perkawinan
2. Mulai hidup berkeluarga
3. Memelihara anak
4. Mengatur rumah tangga
5. Memulai dalam pekerjaan
6. Berusaha menjadi warga yang bertanggung jawab
7. Menemukan kelompok sosial yang simpatik
17
Sedangkan menurut Havighurst dalam Hurlock (1980 : 10), tugas-tugas
perkembangan orang yang sudah menikah adalah sebagai berikut :
1. Mulai bekerja
2. Belajar hidup berpasangan
3. Mulai membina keluarga
4. Mengasuh anak
5. Mengelola rumah tangga
6. Mengambil tanggung jawab sebagai warga negara
7. Mencari kelompok sosial yangmenyenangkan
2.3.2. Karakteristik Sudah Menikah
Orang-orang yang sudah menikah memiliki beberapa perbedaan
karakteristik yang terjadi pada diri mereka, dengan sebelum mereka menikah.
Menurut Cribbin (1982) orang yang sudah menikah, memiliki karakteristik
sebagai berikut.
1. Mereka menjadi bersemangat sekali apabila unggul, dengan perkataan lain
mereka adalah sekelompok irang yang menyukai suasana persaingan yang sehat.
Mereka berlomba-lomba untuk memberikan hasil yang terbaik bagi
keluarganya, dan apabila mereka unggul, maka hal tersebut akan semakin
memacu untuk lebih bersemangat.
2. Mereka menentukan tujuan secara realistik, dan mengambil resiko yang
diperhitungkan, mereka tidak percaya akan nasib baik. Dengan demikian dapat
ditegaskan bahwa mereka adalah orang yang tidak sembarangan dalam
18
menentukan keputusan. Segala sesuatu dipertimbangkan secara matang, dan
kerja keras adalah motto mereka.
3. Mereka mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasilnya. Hasil kerja
yang baik, maupun yang buruk, dihadapi dengan lapang dada dan penuh
keberanian, tanpa mengkambing hitamkan pihak lain.
4. Mereka bertindak sebagai wirausahawan, memiliki tugas yang menantang,
dan menunjukan perilaku yang lebih berinisiatif daripada orang yang
belum atau tidak menikah.
5. Mereka menghendaki umpan balik kongkrit yang cepat terhadap prestasi
mereka. Mereka senang kritik yang membangun, berarti mereka adalah orangorang yang menyukai kemajuan dan perkembangan.
6. Mereka bekerja diutamakan untuk menedapatkan uang dan kekuasaan.
2.3.3. Masalah Dalam Pernikahan
Menurut Bachtiar (2004), masalah-masalah sering timbul dalam kehidupan
perkawinan akan mempengaruhi kebahagiaan dalam perkawinan. Secara potensial
sumber masalah atau konflik berada pada beberapa faktor :
1. Komunikasi
Salah satu hal yang sampai saat ini diyakini sebagai penyebab utama
konflik atau masalah adalah komunikasi yang buruk. Ini bisa berupa
verbalisasi yang tidak jelas, cara bicara yang menyakitkan, penggunaan
kata-kata yang kurang baik, ekspresi wajah yang tidak menyenangkan,
nada suara yang merendahkan atau melecehkan pihak lain, dan sebagainya.
19
2. Pembagian peran
Pembagian peran dalam kehidupan rumah tangga penting. Kalau pembagian
itu tidak seimbang, maka dapat dipastikan konflik akan muncul. Dari awal
pernikahan,
setiap
pasangan
suami-istri
melakukan
peran
dalam
menyelesaikan tugas-tugas dalam pemikahannya. Pembagian peran bisa
dijelaskan berdasarkan jenis kelamin atau berdasarkan kemampuan dan
keterampilan masing-masing.
3. Perbedaan individual
Potensi sumber masalah terbesar dalam perkawinan adalah perbedaan individu
suami-istri, terutama yang bersumber pada sistem nilai dan ciri kepribadian
masing-masing
suami-istri.
Nilai-nilai
yang
berbeda
sangat
mudah
menimbulkan masalah, apalagi pada saat mengambil keputusan
2.4. Motivasi Kerja
Manajemen sendiri bisa diartikan sebagai bekerja, dengan, dan melalui orang
lain, untuk mencapai tujuan yang efektif, karena itu lah, sudah seharusnya seorang
manajer mengerti bagaimana cara menggerakan orang lain, hal ini bisa dikatakan
sebagai kemampuan untuk memotivasi karyawan, agar bisa bekerja dengan baik,
sesuai dengan tujuan perusahaan. Rasa kemauan untuk bekerja ini lah bisa dikatakan
sebagai motivasi yang dimiliki karyawan tersebut. Selain dari diri sendiri, motivasi
atau faktor penggerak pun bisa berasal dari luar dirinya sendiri.
20
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan sesuai dengan yang
diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka
mau bekerja pada suatu perusahaan. Menurut As'ad (2008: 45) motif sering kali
diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan suatu driving
force yang menggerakan manusia untuk bertingkah-laku, dan didalam perbuatannya
itu mempunyai tujuan tertentu.
Menurut Wexley & Yukl yang dikutip oleh As'ad (2008:45) memberikan
batasan mengenai motivasi sebagai " theprocess by which behaviour is energized and
directed". Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dengan needy (dorongan,
kebutuhan). Dari batasan di atas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu.
Pengertian motivasi seperti yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl adalah
pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi
motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut
menentukan besar kecilnya prestasinya.
Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan karena
tanpa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan
perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama
sekali.
21
Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi, berikut ini akan
dikemukakan definisi-definisi mengenai motivasi dari beberapa ahli :
Menurut Arep dan Tanjung ( 2003 : 18 ) yaitu :
"Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan
seseorang untuk bekerja."
Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan
(1997 : 134) :
"Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah
atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan."
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (1997: 158) :
"Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai
keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi."
Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2003:95), adalah
"Motivation as an energizing condition of the organism that serves to
direct that organism toward the goal of a certain class".
"Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu".
22
Sedangkan definisi motivasi menurut Saydam (2000 : 227) :
"Motivasi
diartikan
sebagai
keseluruhan
proses
pemberian
dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka
bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa."
2.4.2. Motif Individu
Ada beberapa ciri dari pada motif individu, menurut As'ad (2008:4)
beberapa ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut :
1. Motif Adalah Majemuk
Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa
tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya seorang karyawan yang
melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat,
tetapi juga ingin diakui dan dipuji, dapat upah yang tinggi dan sebagainya.
2. Motif Dapat Berubah-ubah
Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena
keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan gaji
yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi
kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan
geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.
3. Motif Berbeda-beda Bagi Individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat
perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin
23
yang sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivasinya bisa berbeda. Yang
seorang menginginkan teman kerja yang baik, dan seorang lagi menginginkan
kondisi kerja yang menyenangkan
4. Beberapa Motif tidak Disadari oleh Individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga
beberapa dorongan (needs) yang muncul, seringkali karena berhadapan dengan
situasi yang kurang menguntungkan lali ditekan dibawah sadamya. Dengan
demikian sering kali jika ada dorongan dari dalam yang kuat sekali, menjadikan
individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.
2.4.3. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja
Pada
hakekatnya
pemberian
motivasi
kepada
pegawai
tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan
(2004 : 146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
24
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.4. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2004 : 222) yaitu sebagai
berikut :
1. Motivasi positif
Motivasi
positif maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif
Motivasi
negatif
maksudnya
manajer
memotivasi
bawahan
dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka
waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.4.5. Metode-metode Motivasi Kerja
Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2004: 222) yaitu sebagai
berikut :
1. Metode langsung (direct motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus
seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
25
2. Metode tidak langsung (indirect motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi
yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman,
suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi
tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.4.6 Model-model Motivasi Kerja
Model-model motivasi kerja menurut Martoyo (2000 : 169) terdiri atas
tiga model, yaitu sebagai berikut :
1. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya
meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu memberikan insentif
material atau imbalan berupa upah/gaji kepada karyawan yang berprestasi baik.
Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikan.
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasamya para karyawan adalah malas
dan dapat didorong kembali dengan imbalan keuangan
2. Model hubungan manusia
Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara
mengakhiri kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting
dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam membuat mereka merasa penting dan
26
berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara
lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan
kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagi
faktor motivasi.
3. Model somber daya manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan
kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut
model amber daya manusia ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama
untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotaanggota organisasi, dimana setiap
karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka
2.4.7. Lima Kekuatan Motivasi
Dalain memotivasi karyawan dan menghilangkan sikap malas, ada lima
kekuatan yang harus dimiliki karyawan dimana kekuatan itu merupakan kekuatan
diriyang harus dipupuk dan dikembangkan.
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung ( 2003:12), lima kekuatan motivasi
itu sebagai berikut :
1. Kekuatan Keyakinan
Kekuatan ini adalah merupakan kekuatan yang paling mendasar pada diri
manusia. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi
dalam melakukan pekerjaan.
27
2. Kekuatan Organisatoris
Kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan dengan
manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan
dikelola dengan baik.
3. Kekuatan Intelektual
Kekuatan ini adalah kekuatan yang luar biasa. Dengan intelektual yang tinggi,
seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaannya yang
dipercayakan kepadanya. Kekuatan intelektual ini erat kaitannya dengan rasa
percaya diri dan optimisme. Seseorang dengan intelektual yang tinggi akan
optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan juga bekerja
keras serta bekerja cerdas.
4. Kekuatan Teknorat
Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan
seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin termotivasilah
ia dalam menegerjakan pekerjaan tersebut.
5. Kekuatan Demokratik
Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan
memiliki kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan
dengan sendirian.
2.4.8 Teori-teori Motivasi Kerja
Banyak teori yang telah dikembangkan. Menurut Munandar (2008 : 326)
dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada ‘apa’ yang
28
memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan
perhatiannya pada ‘bagaimana’ proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi
proses. Teori motivasi isi berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam
individu yang dinamakan kebutuhan atau motif Teori proses bersibuk diri dengan
menemukan
dan
mempelajari
proses-proses
yang
memprakarsai,
mempertahankan, dan mengakhiri perilaku.
Beberapa teori motivasi isi yang dikemukakan para ahli adalah sebagai
berikut :
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja
yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat seperti yang dikutip oleh Munandar
(2008 : 326) bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti
kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir
sampai meninggal. Beberapa tingkat kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow,
seperti yang dikutip oleh Ashar Sunyoto Munandar (2008 :327) sebagai berilait :
a.
Kebutuhan Fisiologis
Yang dimaksud dengan kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan faali, kebutuhan
biologis, seperti : istirahat, tidur, makan, minum, buang air, tempat berteduh,
seks, dan sebagainya, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : gaji yang adil
dan standar, pemenuhan kebutuhan sandang, pangan, dan papan serta
sebagainya.
29
b.
Kebutuhan akan rasa aman
Yang dimaksud dengan kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan akan
keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun
keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh
pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta
pengarahan untuk bertindak, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti :
kondisi keselamatan kerja, kenyamanan situasi kerja, jaminan karir/jabatan
dan sebagainya.
c.
Kebutuhan sosial
Yang dimaksud dengan kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan rasa
diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi,
rasa memiliki, dan kebutuhan sosial lainnya, sedangkan dalam pekerjaan
adalah seperti : interaksi dengan atasan, interaksi dengan sesame rekan
kerja dan sebagainya.
d.
Kebutuhan penghargaan
Yang dimaksud dengan kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan
pengakuan, penghargaan, kehormatan, status dan prestasi yang ada dan
telah dicapainya.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri
Yang dimaksud dengan kebutuhan aktualisasi diri pada dasarnya adalah
kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan
sikap dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya,
seperti : pekerjaan yang menarik dan menantang, kebebasan dalam
30
mengungkapkan ide atau gagasan dalam pekerjaan, peluang berkreasi dan
sebagainya.
Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhankebutuhan
yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-urutan tingkatan kebutuhantersebut di
atas dapat membantu manajemen di dalam memahami persoalanpersoalan yang
menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Teori Eksistensi — Relasi — Pertumbuhan
Teori Motivasi ini dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence,
Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan mentpakan suatu
modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat dari Maslow. Alderfer
mengelompokan kebutuhan kedalam tiga kelompok seperti yang dikutip oleh Ashar
Sunyoto Munandar (2008 : 329) yaitu :
a. Kebutuhan Eksistensi
Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk
memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil.
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan psikologikal dan kebutuhan rasa aman
Maslow.
b. Kebutuhan Hubungan
Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain,
dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu
berkeinginan untuk berkomunilcasi secara terbuka dengan orang lain yang
dianggap penting dalam kehidupan mereka, dan mempunyai hubungan yang
31
berrnakna dengan keluarga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan Maslow.
c. Kebutuhan Pertimibuhan
Merupakan
kebutuhan-kebutuhan
yang
dimiliki
seseorang
untuk
mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi
diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
3. Teori Dua Faktor
Herzberg (1950) mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan
kepuasan kerja, yang didasarkan pada penelitian bersama di kota Pittsburg dan
sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua
rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya seperti
yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2000:167) sebagai berikut :
a. Rangkaian kondisi intrinsik atau disebut juga faktor motivator. Tidak adanya
kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau
ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan motivasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, mereka disebut pemuas atau motivator, kondisi itu
meliputi:
-
Pencapaian prestasi
-
Pengakuan
-
Tanggung jawab
-
Kemajuan
-
Pekerjaan itu sendiri
-
Kemungkinan berkembang
32
b. Rangkaian kondisi ekstrinsik atau disebut juga faktor hygiene. Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi
mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
"tidak ada kepuasan", kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan atau faktor
hygiene. Kondisi-kondisi ini meliputi :
-
Upah
-
Jaminan kerja
-
Kondisi kerja
-
Status
-
Prosedur perusahaan
-
Mutu penyeliaan/supervise
-
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan
bawahan
Beberapa teori motivasi proses yang dikemukakan para ahli adalah
sebagai berikut:
1. Teori David McClelland
Mc cellands achievement Motivation Theory yang dikutip oleh Malayu S.P
Hasibuan (2002:162), dimana teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia.
33
Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :

kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

harapan keberhasilannya

nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah :
a.
Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement = n ach ) Kebutuhan akan
prestasi merupaka daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja
seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengaerahkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal
sehingga karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan
kemungkinan untuk itu.
b.
Kebutuhan akan Afiliasi ( n Af )
Kebutuhan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
seseorang dalam hal semangat bekerja. Oleh karena itu, kebutuhan ini
yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan hal- hal sebagai berikut :
1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan is
tinggal dan bekerja ( sense of belonging )
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa dirinya penting ( sense of important )
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal ( sense of
acievement )
34
4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta ( sense ofparticipation )
c. Kebutuhan akan kekuasaan ( n Pow )
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja
karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan dan
kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan dimana persaingan ini ditumbuhkanoleh manajer dalam
memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Dan penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam memotivasi para
bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan
yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian
memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n
Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk
memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
2. Goal theory
Dikatakan oleh Wexley & Yukl seperti yang dikutip oleh Moh. As'ad
(2008 56) bahwa :
"another motivation theory that explains employee behaviour in terms of
consciouns mental processes is goal theory".
Teori ini dikemukakan oleh Locke (1968) dari dasar teori Lewin's (1935)
Locke berpendapat seperti yang dikutip Moh. As'ad (2008: 57) bahwa tingkah
laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori yangg
35
lain dikemukakan oleh Georgepoulus (1975) yang disebut "path goal theory"
menurut dia, seperti yang dikutip oleh Moh As'ad (2008:57)
Performance adalah fungsi dari "facilitating process", dan "inhibiting process"
Kesimpulan dari teori ini bahwa performance kerja itu adalah fungsi dari
motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan kebutuhan
yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat, dari tingkah laku
produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan.
2.5. Hubungan Status Pernikahan dan Motivasi
Status pernikahan merupakan salah satu faktor dalam kehidupan individu,
diluar pekerjaan yang dapat mempengaruhi reaksi atau perilaku individu, yang
berhubungan dengan pekerjaan (chemiss, 1980). Dalam penelitian yang dilakukan
chemiss didapatkan bahwa status pernikahan mempengaruhi timbulnya motivasi.
dalam penelitian itu ditemukan bahwa pekerja yang belum menikah atau telah
bercerai, merasakan kelelahan emosional yang lebih besar, dibandingkan dengan
pekerja yang telah menikah. Hal itu bukan berarti bahwa pernikahan secara
signifikan membantu meningkatkan motivasi dalam bekerja, namun individu yang
sudah menikah cenderung memilih pekerjaan yang tidak terlalu berat tuntutannya.
Faktor status pernikahan dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam
bekerja, seperti yang dikemukakan oleh siagian (1989). Seseorang yang sudah
berkeluarga biasanya tidak mempunyai keinginan untuk berpindah pekerjaan jika
faktor-faktor lain, seperti pekerjaan yang menarik, pergaulan dengan rekan rekan yang
serasi, hubungan antar bawahan yang wajar, imbalan yang memadai, perlakuan yang
36
manusiawi, dan lain sebagainya mendukungnya. Keengganan mengambil resiko
itupun, berkaitan dengan rasa tanggungjawab seseorang terhadap keluarganya,
misalnya dalam hal kontinuitas penghasilan.
Orang yang sudah berkeluarga mempunyai motivasi untuk berprestasi yang
berbeda dengan yang belum menikah. Menurut Saljo, orang yang belum menikah
motivasi untuk berprestasi selain merupakan penghibur batin dan jiwanya, untuk
memperluas pergaulan, juga usaha mencari pengakuan atas dirisendiri (Masbudi,
1998). Hal ini diperjelas lagi oleh ulasan menurut Santosa (1984), yang berpendapat
bahwa motivasi pria bekerja lebih untuk mencari peningkatan secara finansial dan
memenuhi tanggung jawab keuangan sebagai kepala keluarga. Di lain pihak, wanita
bekerja untuk menambah penghasilan bagi keluarga, disamping untuk mempraktekan
ilmu pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh, untuk meningkatkan karier yaitu
mencari kepuasan mental, dan motivasi keisengan yaitu sekedar untuk menghabiskan
waktu senggang.
2.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
KARYAWAN
Belum
Menikah
Sedang
Menikah
Cerai
Motivasi
Motivasi
Motivasi
37
Eksistensi dan kelangsungam hidup suatu perusahaan tidak terlepas dari
sumberdaya manusia yang merupakan factor penggerak utama dalam oprasional
perusahaan tersebut. Dalam hal ini karyawan berperan aktif dalam menetapkan,
mendukung, serta melaksanakan rencana, proses, system, dan penentu
terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Bagaimanapun canggihnya
teknologi yang dimiliki oleh suatu perusahaan, tanpa sumberdaya manusia tidak
akan berarti apa-apa, karena hanya dengan sumber daya manusialah segala
teknologi yang dimiliki perusahaan dapat dioprasikan dan berfungsi dengan
efektif dan efisien.
Untuk menunjang hal tersebut diatas, perusahaan dituntut untuk
memberikan perhatian yang sebaik-baiknya kepada karyawan, salah satu wujud
perhatian perusahaan terhadap karyawan adalah dengan memperhatikan dan
mempertimbangkan kehidupan social karyawan, dalam menjalankan fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia, terutama maintenance dan
pemberian kompensasi. Perusahaan harus mempertimbangkan status sosial yang
disandang oleh karyawan tersebut, apakah belum menikah, sedang menikah, atau
cerai. Karena hal tersebut akan mambuat perbedaan pada motivasi kerja karyawan
didalam perusahaan. Sebab apabila perusahaan tidak peduli kepada keadaan sosial
karyawan, ada beberapa kemungkinan yang akan dilakukan dan terjadi kepada
karyawan, seperti :
1. Keluar, dan mencari perusahaan yang lebih peka atau peduli, serta
mempertimbangkan status sosial karyawan terutama starus pernikahan, dalam
proses pengolaan, dan penempatan karyawan.
38
2. Tidak focus pada pekerjaannya, karena pikirannya terbebani dengan peran sosial
yang disandangnya, seperti sudah menikah, maka konsentrasinya akan terbagi
untuk keluarganya juga.
3. Mengalami tekanan yang berlebihan, karena selain memiliki tanggungjawab di
kantor, tetapi juga memiliki tanggungjawab diluar kantor yang harus dipenuhi.
4. Kesulitan menentukan prioritas, karena baik pekerjaan maupun perannya dalam
pernikahaan sama-sama penting, dan akan menimbulkan konsekuensi negative
bila ditinggalkan.
Dari keterangan diatas, factor status pernikahan dapat mempengaruhi
motivasi seseorang dalam bekerja, seperti yang ditemukan oleh Siagian (1989).
Seorang yang sudah berkeluarga biasannya tidak mempunyai keinginan untuk
berpindah pekerjaan Karena factor-faktor lain, seperti pekerjaan yang menarik,
pergaulan dengan rekan-rekan yang serasi, hubungan antar bawahan yang wajar,
imbalan yang memadai, perlakuan yang manusiawi, dan lain sebagainya
mendukungnya. Keengganan mengambil resiko itupun, berkaitan dengan rasa
tanggungjawab seseorang terhadap keluarganya, misalnya dalam kontinuitas
penghasilan.
Perusahaan yang secara aktif, dan dengan kepekaan perusahaan dalam
memperhatikan kondisi dan status sosial yang diemban oleh karyawan, maka akan
membuat karyawan termotifasi untuk memberikan kemampuan yang lebih, untuk
kemajuan perusahaan. Dan jika karyawan telah merasakan perhatian perusahaan
yang diberikan secara intens, maka hal tersebut bisa menjadi pelecut semangat
39
karyawan, agar bekerja lebih baik lagi, untuk kepentingan perusahaan, karyawan,
maupun keluargannya.
Adapun arti dari status pernikahan itu sendiri sebagaimana dikemukakan
oleh Dariyo (2003) menyatakan :
“Pernikahan merupakan ikatan kudus antara pasangan dari seorang
laki-laki dan seorang perempuan yang telah menginjak atau dianggap
telah memiliki umnur cukup dewasa. Pernikahaan dianggap sebagai
ikatan kudus (Holy Relationship) karena hubungan pasangan antara
seorang laki-laki dan seorang perempuan telah diakui secara sah
dalam hukum agama”
Menurut Gardiner & Myers dalam Papalia, Olds & Feldman, (2004) bahwa:
“Perkawinan menyediakan keintiman, komitmen, persahabatan, cinta
dan kasih sayang, pemenuhan seksual, pertemanan dan kesempatan
untuk pengembangan emosional seperti sumber baru bagi identitas
dan harga diri”
Menurut Sigelman (2003) yaitu:
“Pernikahan adalah sebuah hubungan antara dua orang yang
berbeda jenis kelamin dan dikenal dengan suami istri. Dalam
hubungan tersebut terdapat peran serta tanggungjawab dari suami
dan istri yang didalamnya terdapat unsure keintiman, pertemanan,
persahabatan, kasih saying, pemenuhan seksual, dan menjadi orang
tua”
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan definisi pernikahan
adalah ikatan lahir dan batin yang suci antara pria dan wanita yang melibdatkan
hubungan seksual, hak peran suami-istri serta adanya keintiman, komitmen,
persahabatan. Pernikahan juga menimbulkan dampak pada tanggungjawab yang
lebih besar, yang akan ditanggung oleh individu yang melakukan pernikahan.
Menurut Robbin (2001:36) :
40
“marriage imposes increased responsibilities that may make a steady job
more valuable and important. But the question of causation is not clear
it may very well be that conscientious and satisfied employees are more
likely to be married. Another offshoot aft is issue is that research has not
pursued other statuses beside single or married”
Sehingga bisa disimpulkan bahwa pernikahan bisa menjadi motivasi untuk
karyawan agar berprestasi lebih baik lagi, hal itu dikarenakan karyawan tidak
hanya memikirkan tentang kebutuhannya, tetapi juga kebutuhan keluarganya, baik
pasangan suami/istri, dan juga anak-anaknya.
Sedangkan motivasi sebenarnya mengandung banyak pengertian tetapi
secara umum dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang
menggerakan atau dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan
(1997 : 134) :
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energy, mendorong kegiatan atau gerakan dan
mengarah atau menyalurkan perilaku kea rah mencapai kebutuhan
yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (1997 : 158) :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai
keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi”
Maslow berpendapat seperti yang dikutip oleh Munandar (2008 : 326) :
“Bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan
tersebut diganti kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop
memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal”
41
Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja akan
memberikan prestasi kerja yang baik. Sedangkan karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang rendah tidak akan memberikan prestasi kerja sebaik karyawan
yang bermotivasi tinggi. Hal ini dapat terlihat dari sikap karywan dalam
menghadapi pekerjaanya antara lain turunnya semangat kerja, cepat merasa bosan,
sering absen, terlambat datang dan sebagainya yang mengakibatkan turunnya
produktivitas.
Penelitian menunjukan bahwan karyawan yang sudah menikah, lebih
sedikit absen, jarang pindah pekerjaan dan lebih puas pekerjaanya yang sudah ada,
dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah. Hal ini didasarkan pada
teori motivasi, yang berkaitan dengan kebutuhan. Semakin banyak kebutuhan
yang ingin dipenuhi, maka orang itu akan berusaha semakin keras, untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
Maka untuk itu perusahaan perlu selalu berusaha mempertahankan atau
bahkan mengembangkan kepekaan dan keperdulian terhadap karyawan, baik itu
untuk kegiatan didalam perusahaan, maupun diluar perusahaan, seperti status
pernikahan ini.
2.7 Hipotesis
Berdasarkan dua penelitian tentang pengaruh status pernikahan terhadap
motivasi dan produktivitas yang telah dilakukan sebelunya oleh Ian Buick dan
Fogarty, dan teori-teori serta kerangkan berpikir diatas, maka diduga bahwa status
pernikahan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan YOGYA Center
Terusan Buah batu, Bandung.