BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Definisi Motivasi

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
2.1.1. Definisi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour
(Robert & Kinicki, 2001). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila
mereke ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran
organisasi.
Sedangkan Robbins (2003) menyatakan motivasi sebagai proses yang
menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menrus
(persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan
seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin
mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang
menguntungkan organisasi. Karenanya harus di pertimbangkan kualitas usaha
maupun intensitasnya. Motivasinya merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementra itu, Greenberg & Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi
merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan
(direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang tindakan.
8
Universitas Sumatera Utara
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang di lakukan orang dan arah
prilaku mereka. Sedang prilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan
terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan.
2.1.2. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Maslow
Menurut Koontz tahun 1990 salah satu teori motivasi yang paling banyak
diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki
kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar
pentingnya adalah sebagai berikut:
a.
Kebutuhan Fisiologis (Basic Need)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu
b.
Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,
perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
c.
Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
- Kebutuhan akan perasaan dihormati
- Kebutuhan untuk bisa berprestasi
- Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d.
Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status
dan keyakinan akan diri sendiri.
e.
Kebutuhan perwujudan diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling tinggi, yakni kebutuhan
untuk
menjadi
orang
yang
dicita-citakan
dan
dirasakan
mampu
mewujudkannya.
2. Teori dua Faktor Herzberg
Teori dua kebutuhan dikembangkan oleh Herzberg pada sekitar tahun
1959, dari hasil penelitiannya Herzberg merumuskan terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan di mana rasa puas atau tidak
yang dirasakan oleh karyawan akan sangat mempengaruhi tingkat motivasi yang
dimiliki karyawan yang bersangkutan, kepuasan dan ketidakpuasan itu
digambarkan dalam bentuk sebuah kontinum, teori dua faktor menitik beratkan
pengaruh faktor lingkungan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dua
faktor yang dikembangkan oleh Herzberg ini adalah:
Pertama Herzberg menyebutkan Hyegenis atau maintened factor yaitu faktorfaktor
yang
keberadaannya
dapat
menghindarkan
karyawan
dari
rasa
Universitas Sumatera Utara
ketidakpuasan yang akan mempengaruhi motivasi kerjanya, faktor ini dapat
berbentuk upah, kebijakan yang diberikan perusahaan, hubungan antar pekerja,
status dalam lingkungan dan sebagainya. Faktor-faktor ini hanya bertindak
menghilangkan atau memperkecil ketidakpuasan dalam kerja yang dirasakan
karyawan namun tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Faktor kedua disebut Motivator faktor, faktor yang keberadaannya dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. Termasuk dalam faktor ini adalah
faktor prestasi, adanya pengakuan atau penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan
ini sendiri dan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri khususnya dalam
hal pekerjaan seperti adanya program promosi jabatan. Adapun hal-hal dalam
lingkungan kerja yang termasuk dua faktor ini dikembangkan oleh James L. Riggi
et. All. (1987) di bawah ini :
Universitas Sumatera Utara
Organisasi Industri dan Manajemen
Faktor motivasi (faktor
1. Prestasi
Peningkatan motivasi yang
2. Promosi
tercukupi)
3. Pengakuan
4. Tanggung Jawab
5. Tugas itu sendiri
6. Kemungkinan
Faktor pemeliharaan yang
1. Perusahaan
menyebabkan ketidakpuasan
2. Hubungan interpersonal dengan supervisi
3. Hubungan interpersonal dengan sub ordinal
4. Interpersonal relation with equal
5. Pekerjaan dan keamanan finansial
6. Kualitas dan kompetensi pengawas
7. Gaji
8. Statusyang dihubungkan dengan lingkungan
pekerjaan
9. Kondisi pekerjaan
Skema 1: Hubungan Faktor Motivasi
Sumber: James L.Riggi et All,1987
Universitas Sumatera Utara
Teori dua faktor akan sangat membantu para manajer atau pimpinan dalam
mengenali kondisi yang ada disekitar karyawannya atau bawahannya bila dirasa
terdapat ketidak puasan dalam diri karyawan maka seorang manajer dapat
meninjau kembali hygienies faktor dan memperbaiki faktor-faktor tersebut
sehinggga dapat menghilangkan atau bahkan menghilangkan ketidak puasan
dalam diri karyawan tersebut namun apabila manajer menilai bahwa motivasi
kerja pada karyawan rendah maka manajer dapat meninjau motivational faktor
dan segera memperbaikinya supaya kinerja karyawannya dapat ditingkatkan.
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori
motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan
adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap
bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari maslow yaitu
melipu kebutuhan dan kebutuhan akan rasa nyaman serta hygiene factor dari
herzberg
b. Relatedness Need (kebutuhan berhubungan), mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan
afiliasi dari maslow dan hygiene factor dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong
seseorang yang memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri
sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan
Universitas Sumatera Utara
perwujudan diri dari maslow dan motivation factor dari Herzberg
(Koontz, 1990)
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan
bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna
mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah
pada pencapaian tujuan tersebut (Koontz, 1990).
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini
menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang
diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus
dilakukan (Griffin, 1998).
6. Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement
Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut M Clelland
yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi
serta peluang yang tersedia.
Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup
memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga
mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat
Universitas Sumatera Utara
hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi
mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada
kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil
kerjanya,
semakin
bergairah
seseorang
untuk
bekerja
dengan
mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antar jumlah penghargaan yang di terima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003).
Greenberg & Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang di lakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran,
perasaan, dan kecendrungan
tindakan seseorang, yang merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaan.
Pandangan senada di kemukakan Gibson (2000) yang menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang di miliki pekerja tetntang pekerjaan mereka.
Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner & Knicki, 2001) . Defenisi ini
menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang
dapat relatif puas dengan salah satu aspek lainnya.
Universitas Sumatera Utara
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti
peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja mencerminkan sikap dan bukan prilaku. Kepuasan kerja merupakan
variabel tergantung utama karena 2 alasan, yaitu 1), menunjukkan hubungan
dengan faktor kinerja dan 2), merupakan referensi nilai yang di pegang banyak
peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif dari pada yang tidak
puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak
kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang
memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang
legimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung
jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrisik menghargai.
2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat orang lebih
puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya.teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Teori kepuasan kerja terdiri dari :
1. Teori dua faktor
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda,yaitu motivator dan hyegene factor.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan
kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada,pada
Universitas Sumatera Utara
teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan(seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan
dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.karena faktor ini
mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hyegene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik faktor yang terkait denagn pekerjaan itu
sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan.karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi,
dinamakan motivators.
2. Teori Nilai
Kepuasan Kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diteriama
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin
puas.semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory
memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan
siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang.semakin
besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu
diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.secara khusus teori ini menganjurkan
bahwa aspek tersebut
tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi
mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya
pertentangan serius.
Universitas Sumatera Utara
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan
bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor oleh karena itu, cara yang
efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menentukan apa yang mereka
inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Faktor penentu kepuasan kerja yang disebut Job Descriptive Index (JDI)
Luthans dan Spector dalam (Robins, 2006), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat
dimana
sebuah
pekerjaan
menyediakan
tugas
yang
menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung
jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri
intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan,
tanggung
jawab,
otonomi,
kendali
terhadap
metode
kerja,
kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi
harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui
merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
memperluas pengalaman kerja, engan terbukanya kesempatan untuk kenaikan
jabatan.
Universitas Sumatera Utara
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang
positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi
konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Definisi Kinerja
Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaanya (Robbin, 2008). Menurut Mitchell yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2009), kinerja meliputi beberapa aspek yaitu :
a. Kualitas pekerjaan
b. Kecepatan
c. Prakarsa
d. Kemampuan
c. Komunikasi
Kelima aspek tersebut diatas dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan
pengakajian tingkat kinerja seseorang.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2. Dosen
Menurut undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen
pada bab 1 pasal 1 dijelaskan yang dimaksud dengan dosen adalah pendidik
profesional dan ilmuwan.
Dengan
tugas
utama
mentranformasikan,
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan
mengembangkan
dan
seni melalui pendidikan,
penelitian dan pengabdian masyarakat. Sedangkan profesional adalah pekerjaan
atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan
kehidupan yang memerlukan
keahlian, kemahiran atau kecakapan yang
memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi
(UU No 14 2005).
Sedangkan yang dimaksud dengan dosen tetap sesuai dengan borang
akredotasi BAN-PT adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan sebagi tenaga
tetap pada perguruan tinggi yang bersangkutan. Termasuk dosen penugasan
Kopertis dan dosen yayasan pada perguruan tinggi swasta dalam bidang yang
relevan dengan keahlian bidang studinya. Seorang dosen hanya dapat menjadi
minimum jam/minggu (BAN PT, 2011).
Dosen sebagai jabatan fungsional adalah profesi yang melakukan
pekerjaanya dalam proses pembelajaran secara profesional dalam rangka
mencapai standar mutu lulusan
sesuai kompetensi yang diharapkan.oleh
karenanya diharapakan dosen harus memiliki kemampuan merancang dan
mengimplementasikan berbagai strategi pembelajaran sesuai kompetensi yang
harus dicapai oleh peserta didik (Sanjaya, 2007).
Universitas Sumatera Utara
Dalam upaya peningkatan kinerjanya, dosen harus melaksanakan
profesinya sesuai dengan tugas, peran dan
kompetensinya sesuai dengan
tridarma perguruan tinggi yaitu pembelajaran, penelitian dan pengabdian
masyarakat. Tugas, peran serta kompetensi dosen tersebut meliputi peran dosen
sebagai demonstrator, pengelola kelas, mediator, fasilitator serta evaluator
(Abidin, 2001).
Kompetensi tenaga pendidik khususnya dosen, diartikan sebagai
seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,
dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya.
Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial dan kompetensi profesional (Direktorat Jenderal Pendidikan
Tinggi, 2010).
Dosen menempati arti yang penting dalam kegiatan operasioanal sebuah
perguruan tinggi, memilki fungsi dan tugas sebagai image builder (pembangun
citra) dan sebagi jembatan antara perguruan tinggi dengan publik (mahasiswa,
karyawan, orang tua, para profesional dan sebagainya). Selain memiliki fungsi
pokok tersebut dosen juga diharapkan tanggap dengan berbagai permasalahan dan
hal-hal yang aktual sehingga tidak terjadi distorsi informasi dan komunikasi
(Surya, 2006).
2.3.3. Kinerja Dosen
Kinerja dosen dinilai dari hasil kerja di bidang pendidikan tinggi,bidang
bimbingan, bidang penelitian, bidang pengabdian, dan bidang administrasi. Untuk
menghasilkan
kinerja
yang
tinggi,
dosen
harus
menjalankan
semua
Universitas Sumatera Utara
fungsinyadengan baik. Tugas-tugas dosen dalam menjalankan profesinya adalah
mendidik, membimbing, meneliti, dan melakukan pengabdian kepada masyarakat.
Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses trasnformasi
kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang di dukung oleh
komitmen, motivasi, dan kesejahteraan di harapkan mendapatkan profil dosen
yag dapat meningkatkan kerja, akan dapat dilakukan perencanaan dan
pengembangan sumber daya dosen ke arah peningkatan kualitas lulusan dan
kuantitas perguruan tinggi (Haryadi, 2010).
Dalam pedoman yang di keluarkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan
Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010), uraian tugas dosen sesuai dengan
tridharma perguruan tinggi yang mempersyaratkan beban kerja dosen paling
sedikit 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS untuk tiap
semester di jelaskan sebagai berikut :
a. Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan
9 SKS yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan,b. Tugas
melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui
kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang di selenggarakan oleh
perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai
dengan peraturan perundang-undangan,c. Tugas melakukan pengabdian
kepada masyarakat sepadan dengan 3 ( tiga) SKS.
Pada pedoman penghitungan beban kerja dosen institusi Pendidikan
Tenaga Kesehatan yang di keluarkan oleh Badan Pengembangan Dan
Universitas Sumatera Utara
Pemberdayaan SDM Kesehatan tahun 2011 dijelaskan bahwa tugas utama dosen
sebagai berikut :
a. Bidang Pendidikan dan Pengajaran
Dapat berupa :
1.
Melaksnakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan
kegiatan pendidikan di laboratorium, praktek keguruan, praktek
bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran, 2. Membimbing
seminar mahasiswa, 3. Membimbing kuliah kerja nyata (KKN), Praktek
kerja nyata (PKN), praktek kerja lapangan (PKL), 4. Membimbing
tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan
laporan
hasil
penelitian
tugas
akhir.
(Membimbing
6
mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 5. Penguji pada ujian
akhir (Menguji 6 mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 6.
Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan,
7. Mengembangkan program perkulihan, 8. Mengembangkan bahan
pengajaran, 8. Menyampaikan orasi ilmiah, 9. Membimbing dosen yang
lebih rendah jabatannya.
b. Bidang penelitian dan pengembangan
Dapat berupa :
1.
Menghasilkan karya penelitian atau karya ilmiah. ( Tingkat lokal setara
3 SKS , regional 4 SKS, nasional/internasional 5 SKS denga anggota
maksimal 3 orang dengan persentase peneliti utama 60% dan masingmasing anggota 40%),2. Menerjemahkan / menyadur buku ilmiah.
Universitas Sumatera Utara
(setara dengan 2 SKS),3.Mengedit / menyunting karya ilmiah. (setara
dengan 2 SKS),4. Membuat rancangan dan karya teknologi.
c. Bidang pengabidian kepadsa masyarakat
Dapat berupa :
1.
Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/ pejabat negra
sehingga harus di bebaskan dari jabatan organiknya, 2. Melaksanakan
pengembagan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat di manfaatkan
oleh masyarakat, 3. Memberi latihan/penyuluhan/penataran kepada
masyarakat (setara dengan 1 SKS), 4. Memberi pelayanan kepada
masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas
umum pemerintah dan pembangunan. (setara dengan 1 SKS),
5.Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.
Berdasarkan format laporan beban kerja dosen dan evaluasi kinerja dosen
STIKes Putra Abadi Langkat yang di keluarkan oleh Direktorat jendral
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) serta Badan
Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (2011), tugas dosen pada aspek tridharma
perguruan tinggi sesuai uraian di atas penilaian kinerjanya dapat di jelaskan
sebagai berikut :
1.
Pengukuran nilai yang telah di dapatkan oleh dosen pada unsur tridharma
perguruan tinggi pada kurun waktu 1 semester di bagi dengan penilaian
standar yang seharusnya mereka selesaikan pada waktu 1 semester di kali
100%,2.Nilai standar yang harus di capai adalah 12-16 SKS,Unsur
pendidikan dan penelitian sebanyak 9-13 SKS dikali 100%,3. Unsur
Universitas Sumatera Utara
pengabdian kepada masyarakat sebanyak 3 SKS dikali 100%,4.Penilaian
kinerja dosen pada aspek tridharma perguruan tinggi yang optimal di
gunakan standar 13 SKS untuk unsur pendidikan dan penelitian serta 3
SKS untuk unsur pengabdian kepada masyarakat.
Aspek tugas dosen yang terkait dengan tridarma perguruan tinggi secara
melembaga adalah kegiatan yang mendapatkan izin dari Ketua STIKes Putra
Abadi Langkat dengan suatu surat keputusan atau surat tugas.Unsur yang terdapat
dalam tridharma perguruan tinggi ( Badan PPSDM Kesehatan , 2011 ) sebagai
berikut :
1.
Pendidikan adalah pengembangan kemampuan dan jati diri peserta didik
sebagai wujud kepribadian yang utuh, melalui program pengajaran yang
diarahkan
melalui
kurikulum
program
studi,2.Pengajaran
adalah
pengembangan penalaran peserta didik untuk mendalami kaidah-kaidah
keilmuan sebagai pelaksanaan tugas fungsional dosen yang terdiri dari
pemilhan
dan
pengorganisasian
materi,
pelakdsanaan
kegiatan
pembelajaran, dan penilaiaan proses serta hasil pembelajaran sesuai
dengan sasaran kurikulum yang telah di tentukan,3.Penelitian adalah
kegiatan telaah taat kaidah dalam upaya untuk menemukan kebenaran
dan/atau menyelesaikan masalah dalam ilmu pengetahuan, teknologi, dan /
atau kesenian,4.Pengabdian kepada masyarakat adalah pengamalan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni yang di lakukan oleh dosen secara
melembaga, yang hasilnya bermanfaat bagi usaha mencerdaskan atau
mensejahterakan kehidupan bangsa.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Landasan Teori
Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi
menuntut STIKes Putra Abadi Langkat untuk dapat meningkatkan kualitasnya
agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan
tujuan institusi dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus
direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut.
Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara
mengerjakan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen
untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan
kumpulan rencana
kegiatan. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting,
karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan
tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi.
Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka
sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu
mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan.
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber
daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. Salah satu bentuk
pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya
mencapai motivasi, kepuasan kerja dosen melalui perencanaan peningkatan
kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi
dengan kepentingan dosen. Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian
terhadap masalah kepuasan kerja dosen, dengan adanya peningkatan motivasi dan
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen karena termotivasi
untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi.
Persaingan Antar Perguruan tinggi
Visi, misi dan Tujuan STIKes PAL
Strategi SDM
Pengelolaan SDM
Hirarki Maslow :
-Keb Fisiologis
-Keb rasa aman
-Keb sosial
-Keb penghargaan
-Keb aktualisasi diri
Dosen
Dosen Tetap
Dosen Tidak Tetap
SDM yang unggul
Motivasi dan kepuasan kerja
JDI(Job Descrivtive
index) :
-Pekerjaan
-Gaji
-Promosi
-Supervisor
-Rekan kerja
Perencanaan peningkatan kepuasan kerja
Peningkatan kinerja
Skema 2 : Kerangka Teori
Persaingan Antar Perguruan tinggi
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kerangka Konsep
Teori
yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teori kebutuhan
maslow dan teori JDI (Job Descriptive Index)(Luthans dan Spector dalam
Robins,2006).
Adapun variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah
Sebagai berikut ; (1) Variabel independen adalah motivasi kerja dan kepuasan
kerja yang digunakan untuk mempengaruhi kinerja (2) Variabel dependen adalah
variabel kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.
Indikator pengukuran motivasi kerja, peneliti adopsi dari danang sunyoto,
2011 merupakan kebutuhan dasar Maslow (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri.
Sedangkan indikator pengukuran kepuasan kerja, peneliti modifikasi dari
Job Descrivtive Index Luthans & Spector dalam Robins, 2006. Indikator
pengukuran kinerja dosen, peneliti adopsi dari pedoman evaluasi kinerja dosen
dari universitas pendidikan Indonesia.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi Kerja :
-
Kebutuhan Fisiologis
-
Kebutuhan rasa aman
-
Kebutuhan sosial
-
Kebutuhan Penghargaan
Kinerja Dosen :
-
Pendidikan
-
Penelitian
-
Pengabdian masyarakat
Kepuasan Kerja :
-
Pekerjaan
-
Gaji
-
Promosi
-
Supervisor
-
Rekan kerja
Skema 3 : Kerangka konseptual pengaruh motivasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes
Putra Abadi Langkat
Universitas Sumatera Utara