Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi - Journals | STIE Kesuma Negara

JURNAL KOMPILEK
Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi
M. Pudjihardjo/
Muhammad Ichwan
ANALISIS PENGARUH UPAH, BIAYA BAHAN BAKU,
NILAI PRODUKSI, MODAL DAN LAMANYA USAHA
TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA PADA
INDUSTRI KECIL KENDANG SENTUL DI KOTA BLITAR
Retno Murnisari
ANALISIS PERLAKUAN AKUNTANSI PADA ASURANSI
JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912 RAYON MADYA
WLINGI BLITAR
Sandi E. Suprajang
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONSUMEN
MENGAMBIL KEPUTUSAN MEMBELI RUMAH
(Studi pada Perumahan Wisma Indah Kota Blitar)
Muniroh
PENGARUH KEPATUHAN WAJIB PAJAK DAN
PELAKSANAAN PEMERIKSAAN PAJAK TERHADAP
PENERIMAAN PAJAK PADA KANTOR PELAYANAN
PAJAK PRATAMA
Madjid Ridwan/
Yudhanta S.Kreshna/
Citra Nurhayati
ANALISIS PENERAPAN SISTEM INFORMASI BERBASIS
KOMPUTER TERHADAP KUALITAS INFORMASI
(Survey Pada Bank Umum di Kabupaten Bangkalan)
Iklima Fithri A.
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP
SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KPRI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
Iwan Setya Putra/
Syafni Usriyati
EFEKTIVITAS PENGELOLAAN SISTEM INFORMASI
AKUNTANSI DALAM PENGENDALIAN PERSEDIAAN
OBAT PADA RUMAH SAKIT SYUHADA HAJI BLITAR
[Vol 3, No. 2]
Hal. 1 - 105
Desember 2011
ISSN 2088-6268
Diterbitkan oleh:
LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KESUMA NEGARA BLITAR
Jl. Mastrip 59 Blitar 66111, Telp./Fax : (0342) 802330/813788
Email : [email protected]
[STIE KESUMA NEGARA BLITAR]
1
Vol.3, No. 2, Desember 2011
ISSN 2088-6268
JURNAL KOMPILEK
Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi
Daftar Isi:
M. Pudjihardjo/
Muhammad Ichwan
ANALISIS PENGARUH UPAH, BIAYA BAHAN BAKU,
NILAI PRODUKSI, MODAL DAN LAMANYA USAHA
TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA PADA INDUSTRI
KECIL KENDANG SENTUL DI KOTA BLITAR
(Hal. 1 – 11)
Retno Murnisari
ANALISIS PERLAKUAN AKUNTANSI PADA ASURANSI JIWA
BERSAMA BUMIPUTERA 1912 RAYON MADYA WLINGI
BLITAR
(Hal. 12 – 28)
Sandi E. Suprajang
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONSUMEN
MENGAMBIL KEPUTUSAN MEMBELI RUMAH
(Studi pada Perumahan Wisma Indah Kota Blitar)
(Hal. 29 – 39)
Muniroh
PENGARUH KEPATUHAN WAJIB PAJAK DAN PELAKSANAAN
PEMERIKSAAN PAJAK TERHADAP PENERIMAAN PAJAK
PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA
(Hal. 40 – 56)
Madjid Ridwan/
Yudhanta S.Kreshna/
Citra Nurhayati
ANALISIS PENERAPAN SISTEM INFORMASI BERBASIS
KOMPUTER TERHADAP KUALITAS INFORMASI
(Survey Pada Bank Umum di Kabupaten Bangkalan)
(Hal. 57 – 68)
Iklima Fithri A.
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP
SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KPRI UNIVERSITAS
BRAWIJAYA MALANG
(Hal. 69 – 79)
Iwan Setya Putra/
Syafni Usriyati
EFEKTIVITAS PENGELOLAAN SISTEM INFORMASI
AKUNTANSI DALAM PENGENDALIAN PERSEDIAAN OBAT
PADA RUMAH SAKIT SYUHADA HAJI BLITAR
(Hal. 80 – 105)
iii
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
Iklima Fithri Al-Haibah
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim
Malang
Abstraksi
: Fokus kajian dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan yang
efektif yang terdiri dari tujuh variabel yaitu relistis (X1), banyak akal (X2),
komunikator yang terampil (X3), percaya pada diri sendiri (X4), emosional stabil (X5),
dapat mengambil inisiatif (X6), partisipasi dalam bidang sosial (X7) terhadap
semangat kerja pegawai (Y). Pemimpin yang efektif merupakan orang yang
bermotivasi tinggi. Penelitian dilakukan di KPRI Universitas Brawijaya Malang. Alat
analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan uji statistik yaitu
uji F dan uji t. Data diperoleh melalui kuesioner yang di berikan kepada 34 orang
karyawan.
Hasil analisis didapatkan nilai F hitung sebesar 60.174 > F tabel 2.39 dan
teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa variabel bebas berpengaruh secara
simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji t menunjukkan bahwa varoabel banyak
akal mempunyai pengaruh paling dominan dengan t hitung paling besar 4.341 > t
tabel 2.056 dan dengan signifikansi terkecil 0.000, sedangkan analisis regresi
menunjukkan hasil konstanta sebesar 0.033 yang berarti jika variabel bebas dari
kepemimpinan yang efektif tidak diperhatikan maka semangat kerja pegawai akan
menurun sebesar konstanta tersebut.
Kata Kunci : kepemimpinan yang efektif, semangat kerja
I.
PENDAHULUAN
Saat ini dalam perkembangan dunia perkoperasian dirasakan semakin pesat.
Hal tersebut dilihat dari banyaknya koperasi-koperasi yang bermunculan, sehingga
menimbulkan persaingan yang ketat disektor perkoperasian. Kunci sukses didunia
perkoperasian adalah semuanya kembali kepada manusia yang mengerjakannya.
Dengan adanya kemajuan teknologi diharapkan manusia dapat menjadi sumber daya
manusia yang ahli dan terampil dalam bidangnya.
Pengembangan sumberdaya manusia di lingkungan perkoperasian pada
umumnya harus diperhatikan dan dikaitkan dengan beberapa faktor antara lain usaha
yang semakin meningkat pada masa sekarang ini, membutuhkan seorang pemimpin
yang berkualitas yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan usaha tersebut. Selain itu semangat kerja harus ditingkatkan karena
semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan persaingan.
Organisasi yang efektif, memerlukan seorang pemimpin yang mampu
mengkoordinasikan pegawai-pegawai atau karyawan yang dipimpinnya ke arah tujuan
dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk itu seorang pemimpin harus mempunyai
kemampuan memimpin yang baik dan efektif. Menurut Panji dan Ninik (1993:137),
kemampuan memimpin yaitu kemampuan untuk merencanakan hal-hal yang realistis,
banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emisional stabil,
dapat mengambil inisiatif, dan partisipsi dalam bidang sosial. Hal tersebut menentukan
efektifitas kepemimpinannya.
Panji dan Ninik (1993:136) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif
merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi
atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya
sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan.
Maka dapat diketahui apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang
efektif di dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap
perkembangan perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama
dengan bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien.
A. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang, masalah yang akan diteliti dirumuskan sebagai
berikut :
69
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara kepemimpinan yang
efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepemimpinan yang
efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
3. Variabel manakah yang dominan berpengaruh dari kepemimpinan yang efektif
terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
B. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah yang diuraikan, tujuan dari kajian masalah ini
diantaranya :
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan antara
kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepemimpinan
yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya
Malang.
3. Untuk mengetahui variabel manakah yang dominan berpengaruh dari
kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI
Universitas Brawijaya Malang.
II.
TELAAH LITERATUR
A. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda
dari pemimpin (leader). Pemimpin (leader=head) adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk
mengerjakan
sebagian
pekerjaannya
dalam
mencapai
tujuan
organisasi.
Kepemimpinan adalah kapasitas mengejawantahkan visi menjadi realita. (John C.
Maxwell, 2007:16). Sebagian besar kita tahu bahwa pemimpin tidak hanya punya visi
saja. kalau hanya bermimpi, setiap orang pun bisa. kepemimpinan yang efektif tahu
bagaimana menentukan langkah-langkah untuk bertindak untuk diri sendiri dan
organisasi sehingga visi dapat direalisasikan. ini mengharuskan kita untuk
bertindakpraktis dan memahami proses.
B. Azas dan Fungsi Kepemimpinan
Fungsi Kepemimpinan
Kartono, (1988:59) kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing,
membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan
organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan
supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran
yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Tugas-tugas kepemimpinan tercakup pula pemberian intensif sebagai motivasi
untuk bekerja lebih giat. intensif materiil, dapat berupa: uang, sekuritas fisik, jaminan
sosial, jaminan kesehatan, premi, bonus, kondisi kerja yang baik, pensiun, dan
fasilitas tempat tinggal yang menyenangkan, dan lain-lain. Juga bisa diwujudkan
dalam bentuk intensif sosial, berupa: pengakuan terhadap status sosial tinggi,
martabat diri, prestise sosial dan promosi. Intensif sosial disebut pula sebagai intensif
immateriil.
Azas-azas Kepemimpinan Yang Baik
a. Kemanusiaan, mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, pembimbingan manusia
oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu,
demi tujuan-tujuan human.
b. Efisiensi, efisiensi teknis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya sumbersumber, materiil dan manusia, atas prinsip penghematan, dan adanya nilai-nilai
ekonomis, serta azas-azas manajemen modern.
c. Kesejahteraan dan Kebahagiaan, yang lebih merata, menuju pada taraf kehidupan
yang lebih tinggi.
70
Teknik Kepemimpinan
Kartono (1988:62) teknik kepemimpinan ialah kemampuan dan
keterampilan teknis serta sosial pemimpin dalam menerapkan teori-teori
kepemimpinan pada praktek kehidupan serta organisasi, melingkupi konsep-konsep
pemikiran, perilaku sehari-hari dan semua peralatan yang dipakainya. Teknik
kepemimpinan juga dapat dirumuskan sebagai cara bertindaknya pemimpin dengan
bantuan alat-alat fisik dan macam-macam kemampuan psikis untuk mewujudkan
kepemimpinannya.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2001:172), gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga:
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut
sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah ” bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”. Bawahan
hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan
paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi atau
perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah ”pimpinan adalah untuk
bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan
tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang
diberikan bawahannya. Pimpinan menganut manajemen terbuka dan desentralisasi
wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya.Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerah, dan mengatakan kepada
bawahan, inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli,
terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaannya tersebut bisa
diselesaikan dengan baik”. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan
tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak
dengan bawahannya.
4. Kepemimpinan Situasional
Modal kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul Hersey dan
Blanchard (Hasibuan, 2001:173) dipusat studi kepemimpinan pada akhir tahun
1960. fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku
yang diobserfasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau
potensi kepemimpnan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional
adalah pada perilaku pemimpin dan anggota dalam kelompok dansituasi yang
variatif. Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang terbaik
untuk mempengaruhi orang lain.gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan
terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang
akan dipengaruhi.
Kriteria Keberhasilan Kepemimpinan
Kartono, (1988:157) keberhasilan pemimpin itu pada umumnya diukur dari
produktivitas dan efektivitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya.
bila produktivitas naik dan semua tugas dilaksanakan dengan efektif, maka ia disebut
sebagai pemimpin berhasil. Sedang apabila produktivitasnya menurun dan
71
kepemimpinannya dinilai, tidak efektif di dalam jangka waktu tertentu, maka ia dapat
disebut pemimpin yang gagal.
Kepemimpinan Yang Efektif
As’ad (1982:1), kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk
kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa
dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi
kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak
hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa
para bawahannya tersebut bekerja dengan seluruh kemampuan mereka.
Maxwell (2007:106), mengatakan pemimpin yang efektif adalah memberikan
contoh, bukan perintah. Hampir 90% orang belajar adalah secara visual. itulah apa
yang mereka lihat. Sekitar 9% cara belajar kita adalah secara verbal, ayau apa yang
kita dengar. Sekitar 1% adalah melalui indra lain. ini sendiri menjelaskan kenapa
kepemimpinan yang efektif lebih ditangkap daripada diajarkan. orang lebih suka
melihat kotbah daripada mendengarkannya, agar benar-benar terkesan. kemampuan
dan hak pemimpin untuk diikuti didasarkan pada kehidupan, sebanyak ucapannya.
Pengertian Semangat Kerja
Setiap lembaga atau organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja para
pegawainya dapat ditingkatkan. Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai apabila
para karyawan bekerja dengan sepenuh hati. Salah satu jalan agar bekerja dengan
sepenuh hati, lembaga harus mampu menumbuhkan kegairahan karyawan dalam
bekerja dan pada akhirnya akan menumbuhkan semangat kerja karyawan. Semangat
tersebut berkaitan dengan perilaku nasing-masing individu para karyawan.
Semangat kerja adalah sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan
seseorang karyawan mau menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik tanpa
menambah keletihan, yang menyebabkan dia dengan antusias ikut serta di dalam
kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya (Hersey, 1992). Selanjutnya
Keith Davis (dalam Taufiq, 1987:155) menjelaskan bahwa semangat kerja berarti
sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap
kerjasama dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling
baik bagi perusahaan.
Hubungan Kepemimpinan Dengan Semangat Kerja
Sesuatu yang berjalan lambat bahkan akan terhambat jika tidak ada
komunikasi antara sesama pelaksanaannya, baik komunikasi antara sesama maupun
kontak hubungan dengan pemimpin sebagai pengatur, pembimbing, dan penunjuk
jalan kearah yang dikehendaki bersama. Keguyuban, kebersamaan dan rasa
kekeluargaan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan akan menumbuhkan rasa ikut
memiliki dan ikut bertanggung jawab terhadap maju mundurnya organisasi atau
lembaga. Dalam menigkatkan semangat kerja pegawai peran seorang pemimpin cukup
besar. Bahwa sikap semangat pada sertiap karyawan sedikit banyak dipengaruhi oleh
pihak pemimpin, terutama kebijaksanaan kepemimpinan.
Seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi bawahan
untuk bekerja dengan penuh semangat. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja
pegawai, hubungannya dengan perilaku kepemimpinan dapat mempengaruhi bawahan
untuk bekerja dengan penuh semangat kerja. Dalam upaya meningkatkan semangat
kerja pegawai, hubungannya dengan perilaku kepemimpinan adalah dengan cara
mengarahkan dan mendukung. Namun dalam penerapan gaya kepemimpinan untuk
mempengaruhi semangat kerja karyawan yang penuh semangat, seorang pemimpin
akan menerapkan gaya kepemimpinan masing-masing, karena tidak ada gaya
kepemimpinan yang baku dengan kondisi dan situasi yang berbeda.
Kerangka Berfikir
Kepemimpinan Yang
Efektif
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Realistis
Banyak akal
Komunikator
terampil
Percaya diri
Emotional stabil
Dapat mengambil
inisiatif
Partisipasif dalam
bidang sosial
Semangat kerja
pegawai
72
Pegawai semangat bekerja diperlukan kepemimpinan yang efektif. Untuk
menjadi seorang pemimpin yang baik harus sesuai dengan kepemimpinan yang efektif
yaitu bagaimana seseorang dapat menjadi pemimpin yang dapat mempengaruhi pihak
lain untuk bekerja sama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang
berhubungan untuk mencari apa yang diharapkan dan dapat mengembangkan
kelompok yang dipimpinnya harus memenuhi syarat-syarat. Sehingga secara umum
kepemimpinan yang efektif harus memenuhi kriteria sebagai berikut: realistis, banyak
akal, komunikator terampil, percaya diri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif,
partisipatif dalam bidang sosial. Dan apabila syarat-syarat kepemimpinan efektif
tersebut dipenuhi atau dilakukan dengan baik maka semangat kerja pegawai atau
karyawan akan meningkat dan tidak akan merasa jenuh apabila bekerja.
HIPOTESIS
Hipotesis Penelitian
a. Diduga kepemimpinan yang efektif berpengaruh secara simultan terhadap
semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang
b. Diduga kepemimpinan yang efektif berpengaruh secara parsial terhadap semangat
kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang
c. Diduga variabel kepemimpinan yang efektif dominan terhadap semangat kerja
pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang
III. METODE PENELITIAN
Berkaitan dengan judul, rumusan masalah dan tujuan yang hendak dicapai
maka penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh variabel budaya
Kaizen terhadap kinerja karyawan. Menurut pendapat Sugiyono (1999:72) "Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya". Dalam hal ini populasinya adalah seluruh karyawan KPRI
Universitas Brawijaya Malang yang berjumlah 50 orang. Menurut Sugiyono (1999:73)
"Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap
mewakili populasi karena memiliki ciri atau karakteristik yang sama. Namun, dalam
penelitian ini populasi yang ada tidak mencapai 100 yaitu 41 orang pegawai, dengan
demikian maka seluruh populasi dijadikan sampel atau biasa disebut dengan penelitian
populasi. Menurut Arikunto (2006:130), apabila subyeknya kurang dari seratus, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
IV.
HASIL DAN ANALISIS PENGUJIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Sugiyono (2006 :109) mengemukakan bahwa hasil penelitian yang valid
adalah apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dan data yang
sesungguhnya yang terjadi pada obyek yang diteliti, sedangkan hasil penelitian yang
reliabel adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Agar
diperoleh hasil penelitian yang valid dan reliabel maka setidaknya diperlukan
instrumen yang juga valid dan reliable
A. Uji Validitas
Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur dan
dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka perlu
dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini mengacu pada
pendapat Sugiyono (1999:115) yaitu menggunakan korelasi Product Moment
dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara membandingkan nilai
korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (r tabel), jika r Product
Moment > r tabel, dan nilai korelasinya harus diatas atau sama dengan 0.3. Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
73
Hasil Validitas
No
Korelasi
Product
Moment
Item
Sig.
(2-tailed)
r tabel
α= 0.05
Keterangan
Hasil
1.
X1.1
X1.2
0.593
0.856
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
2.
X2.1
X2.2
X2.3
0.558
0.811
0.852
0.000
0.000
0.000
0.3246
0.3246
0.3246
Valid
Valid
Valid
3.
X3.1
X3.2
0.638
0.656
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
4.
X4.1
X4.2
0.736
0.797
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
5.
X5.1
X5.2
0.442
0.858
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
6.
X6.1
X6.2
0.729
0.813
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
7.
X7.1
X7.2
0.638
0.740
0.000
0.000
0.3246
0.3246
Valid
Valid
8.
Y1.1
Y1.2
Y1.3
0.685
0.756
0.758
0.000
0.000
0.000
0.3246
0.3246
0.3246
Valid
Valid
Valid
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan mempunyai korelasi
yang lebih besar dari r tabel (> 0.3246) sehingga item pertanyaan yang diajukan
dinyatakan valid dan layak dianalisis.
B. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan Jika hasilnya akan
tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau Lebih terhadap masalah yang sama.
Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 :154) yaitu dengan
menggunakan formula AlpHa Cronbach, dimana instrumen dinyatakan reliabel jika nilai
koeFisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0.6. dan hasil ujinya adalah
sebagai berikut:
Nilai koefisien reliabilitas
Variabel
Koefisien Alpha
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
Y
0.7179
0.7937
0.9032
0.7667
0.6155
0.7738
0.6347
0.7758
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas
lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliable.
Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi yang dihitung dengan menggunakan
proggram SPSS. 11 for windows dapat disusun ringkasan hasil regresi sebagai
berikut :
74
Rekapitulasi hasil nilai analisis regresi berganda
Koefisien
Regresi
0.077
0.198
0.099
0.143
0.153
0.110
0.216
Variabel Bebas
Realistis (X1)
Banyak Akal (X2)
Komunikator Yang Terampil (X3)
Percaya Pada Diri Sendiri (X4)
Emosional Stabil (X5)
Dapat Mengambil Inisiatif (X6)
Partisipasi Dalam Bidang Sosial (X7)
Konstanta
F hitung
R2
Adjusted R2
R
Variabel Terikat :
Karyawan (Y)
t hitung
3.980
4.341
2.378
3.030
2.806
2.241
3.601
Probabilitas
(Sig. t)
0.000
0.000
0.025
0.005
0.009
0.034
0.001
0.033
60.174
0.942
0.926
0.970
Semangat
Kerja
Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = 0.033 + 0.077 X1 + 0.198 X2 + 0.099 X3 + 0.143 X4 + 0.153 X5 + 0.110 X6 +
0.216 X7
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Dengan penjelasan sebagai berikut:
Konstanta 0.033 menunjukkan tingkat semangat kerja pegawai dianggap tidak ada
pengaruh dengan kepemimpinan yang efektif. Jadi, jika kepemimpinan yang
efektif tidak diperhatikan oleh perusahaan maka tidak ada yang mendorong
karyawan untuk meningkatkan semangat kerja sesuai dengan harapan
perusahaan.
Realistis (X1) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan,
ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3.980 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan
nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar
0.077 menunjukkan bahwa jika realistis dikembangkan maka semangat kerja
pegawai akan meningkat.
Banyak Akal (X2) teruji tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 4.341 lebih besar dari ttabel
1.895 dengan nilai signifikansi 0.000lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien
regresi sebesar 0.198 menunjukkan bahwa jika banyak akal dikembangkan maka
semangat kerja pegawai akan meningkat.
Komunikator Yang Terampil (X3) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.378 lebih besar dari ttabel
1.895 dengan nilai signifikansi 0.025 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien
regresi sebesar 0.099 menunjukkan bahwa jika komunikator yang terampil
dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat.
Percaya Pada Diri Sendiri (X4) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3.030 lebih besar dari ttabel
1.895 dengan nilai signifikansi 0.005 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien
regresi sebesar 0.143 menunjukkan bahwa jika percaya pada diri sendiri
dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat.
Emosional Stabil (X5) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.806 lebih besar dari ttabel
1.895 dengan nilai signifikansi 0.009 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien
regresi sebesar 0.153 menunjukkan bahwa jika percaya pada diri sendiri
dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat.
Dapat Mengambil Inisiatif (X6) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat
kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.241 lebih besar dari ttabel
1.895 dengan nilai signifikansi 0.157 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien
regresi sebesar 0.110 menunjukkan bahwa jika dapat mengambil inisiatif
dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat.
Partisipasi Dalam Bidang Sosial (X7) teruji berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 3.601 lebih
besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.001 lebih kecil dari 0.05.
75
sedangkan koefisien regresi sebesar 0.216 menunjukkan bahwa jika partisipasi
dalam bidang sosial dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan
meningkat.
Sedangkan kontribusi masing-masing variabel independent terhadap variable
dependent adalah sebagai berikut :
Variabel independent terhadap variable dependent
Variabel
Realistis (X1)
Banyak akal (X2)
Komunikator yang terampil (X3)
Percaya pada diri sendiri(X4)
Emosional stabil (X5)
Dapat mengambil inisiatif (X6)
Partisipasi dalam bidang sosial(X7)
r
0.459
0.466
0.629
0.719
0.786
0.671
0.801
r2
0.210
0.217
0.396
0.517
0.634
0.450
0.642
Konstribusi (%)
21
21.7
39.6
51.7
63.4
45
64.2
Dari persamaan regresi diatas dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel
bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7) terhadap variabel terikat (Y). pengaruh positif
menunjukkan bahwa perubahan variabel bebas Kepemimpinan yang Efektif akan
searah dengan perubahan Semangat Kerja Pegawai tetapi dengan mengurangi sedikit
(X2) Banyak Akal. Sedangkan nilai R adjust square (R2) sebesar 0.926 menunjukkan
bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan
terhadap perubahan variabel terikat (Y) sebesar 92.6% dan sisanya sebesar 7.4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Pengujian Hipotesis
A. Uji F (Simultan)
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X1), (X2) , (X3) , (X4) ,
dan (X5) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y), maka digunakan uji F. Apabila F hitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, dan hasil ujinya adalah:
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1.085
.067
1.151
df
7
26
33
Mean Square
.155
.003
F
60.174
Sig.
.000 a
a. Predictors: (Constant), X7, X2, X1, X3, X4, X6, X5
b. Dependent Variable: Y
Dari tabel didapatkan hasil F hitung sebesar sebesar 60.174 dengan tingkat
signifikan 0.000 serta df penyebut 7 dan df pembilang sebesar 26. Untuk menguji
hipotesis pertama yang meliputi realistis, banyak akal, komunikator yang terampil,
percaya pada diri sendiri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif dan partisipasi
dalam bidang sosial terhadap semangat kerja karyawan digunakan uji F.
Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F Tabel , pada taraf
nyata α = 5%. Berdasarkan tabel 25 dapat disimpulkan bahwa Fh 60.174 > Ft 3.87
yang berarti bahwa pada taraf nyata α = 5% variabel-variabel Kepemimpinan Yang
Efektif secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap semangat
kerja pegawai (Y) .
B. Uji T (Parsial)
Sedangkan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X 1), (X2) ,
(X3) , (X4) , (X5) , (X6) dan (X7) secara parsial
76
Coe fficientsa
Model
1
(Constant)
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
.033
.264
.077
.019
.198
.046
.099
.041
.143
.047
.153
.055
.110
.049
.216
.060
Standardized
Coefficients
Beta
.212
.231
.141
.200
.203
.157
.296
t
.127
3.980
4.341
2.378
3.030
2.806
2.241
3.601
Sig.
.900
.000
.000
.025
.005
.009
.034
.001
Zero-order
.459
.466
.629
.719
.796
.671
.801
Correlations
Partial
.615
.648
.423
.511
.482
.402
.577
Part
.188
.205
.112
.143
.133
.106
.170
a. Dependent Variable: Y
Dari table 26 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel banyak akal
(X2) sebesar 3.980 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan mempunyai nilai
hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai teruji dengan
taraf nyata α = 5%
Implementasi Hasil Penelitian
Organisasi yang efektif, memerlukan seorang pemimpin yang mampu
mengkoordinasikan pegawai-pegawai atau karyawan yang dipimpinnya ke arah tujuan
dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk itu seorang pemimpin harus mempunyai
kemampuan memimpin yang baik dan efektif. Menurut Panji dan Ninik (1993:137),
kemampuan memimpin yaitu kemampuan untuk merencanakan hal-hal yang realistis,
banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emisional stabil,
dapat mengambil inisiatif, dan partisipsi dalam bidang sosial. Hal tersebut menentukan
efektifitas kepemimpinannya. Menurut Panji dan Ninik (1993:136) menyatakan bahwa
pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin
mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha
menarik para pengikutnya sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaska
Sementara Ashai (2001: 197) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dengan
karyawan atau pegawai merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada
umumnya tidak seimbang. Bawahan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada
pemimpin daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin
dan bawahan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya
mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari
interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam
kepemimpinannya di dalam suatu organisasi.
V.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpilan
sebagai berikut :
1. Variabel-variabel Kepemimpinan yang efektif yang terdiri dari Realistis (X 1), Banyak
Akal (X2), Komunikator Yang Terampil (X3)Percaya Pada Diri Sendiri (X4) Emosional
Stabil (X5), Dapat Mengambil Inisiatif (X6), dan Partisipasi Dalam Bidang Sosial
secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap
semangat kerja (Y) karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang pada taraf
nyata α = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Ha.
Hal ini juga membuktikan bahwa Kepemimpinan Yang Efektif dapat dikatakan
berkembang secara baik di KPRI Universitas Brawijaya Malang dan membuktikan
bahwa diobyek penelitian terdapat perbaikan proses secara terus menerus dan
berkelanjutan.
2. Dari hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel Banyak Akal (X2)
sebesar 4.341 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan memiliki nilai t hitung
tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis ketiga dapat
dibuktikan pada taraf nyata α = 0.05.
77
3. Dari analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0.926 hal ini
menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan
konstribusi atau sumbangan terhdap perubahan variabel terikat Y sebesar 92.6%
dan sisanya sebesar 7.4% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup
permasalahan
SDM misalnya : kompensasi, karakteristik individu maupun
pekerjaan, motivasi, kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
78
DAFTAR REFERENSI
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
As’ad Moh, 1982. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan; Suatu Pendekatan
Psikologik. Yogyakarta: Liberty.
Ashai, 2001. Manajemen Perusahaan Pendekatan Operasional. Jakarta: BPFE.
Davis Keith, John Newstrom, 1998. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 Edisi ketujuh.
Jakarta: Erlangga.
Gitosudarmo Indriyo, 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.
Handoko Hani T, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan S. P Malayu, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.
Hersey Paul dan Balncard Ken, 1992. Manajemen Perilaku Organisasi,
Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan Agus Dharma. Jakarta:
Erlangga.
Imam Moedjiono, 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta: UII Press.
Maxwell C John, 2007. 101 Kepemimpinan Inspirasi dan Wawasan bagi Pemimpin.
Jakarta: Mitra Media.
Rangkuti, Freddy, 2002. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Sudarmiatin, 2001. Riset Pemasaran. Malang: Universitas Negeri Malang.
The Liang Gie, 2000. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty.
Widiyanti Ninik, Anorogo Panji, 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka
Cipta.
79