BAB II - Widyatama Repository

11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, masyarakat. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen ini penulis
mengutip beberapa definisi sebagai berikut :
Menurut G.R Terry yang dikutip oleh Kartono (2008:168) dalam bukunya
“Pemimpin dan Kepemimpinan” menyatakan bahwa :
“Manajemen adalah penyelenggaraan usaha penyusunan dan pencapaian
hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya kelompok,
terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber daya manusia”.
Kemudian menurut Hasibuan (2007:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses
yang terdiri dari perencanaan, pengarahan, pengendalian, melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai faktor penggerak yang vital dalam suatu organisasi
haruslah dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan lebih mudah
untuk dicapai. Akan tetapi posisi manusia harus ditempatkan sebagai partner bagi
perusahaan dan bukan semata hanya sebagai faktor produksi.
Disadari oleh para manajer dewasa ini, bahwa dalam mengelola sumber
daya manusia adalah hal yang tidak mudah karena pada dasarnya manusia bersifat
unik, berbeda satu sama lain baik dalam kebutuhan, keinginan, pemikiran dan
perilaku. Disini timbulnya suatu tantangan untuk dapat mengelola dan
mengkoordinasikan perbedaan dalam diri manusia. Maka muncul suatu ilmu
mengenai manajemen sumber daya manusia yang menitikberatkan pengkajiannya
pada
pengelolaan
manusia
sebagai
sumber
daya
serta
berupaya
mengkoordinasikan persoalan-persoalan agar dapat menjalankan peran serta
tugasnya secara baik serta dapat memberikan sumbangan yang optimal bagi
organisasi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10):
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Sedarmayanti (2009:6):
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment),
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu atau seni atau proses memperoleh,
memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan ada
kepuasan pada diri pribadi.
2.2.2
Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia
(2011:21):
“Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemberhentian”.
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan
program
kepegawaian.Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
Gambar 2.1
Konsep fungsi-fungsi MSDM
Pengendalian
(controlling)
Pengarahan
(directing)
Pengadaan
(procurement)
Pengembangan
(development)
Pengorganisasian
(organizing)
Perencanaan
(planning)
Fungsifungsi
MSDM
Kompensasi
(compensation)
Pemberhentian
Pengintegrasian
(integration)
Pemeliharaan
(maintenance)
Kedisiplinan
Sumber Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(2011:25)
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang
melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan
organisasi.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan,
prosedur, maupun, kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
Menurut Sondang P. Siagian (2008:305):
“Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”.
Menurut Mangkuprawira (2007:122):
“Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang yang secara karyawan yang
secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin
semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan”.
Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan
adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan
melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu
organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang
mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tertib dan lancar.
Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk
komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan
bagaimana memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan
disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.
2.3.2
Indikator-indikator Disiplin Kerja
Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:194) membuat teori yang berisikan
tentang indikator-indikator yang mempengaruhi Disiplin Kerja, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik,
para bawahannya pun akan kurang disiplin.
c. Balas Jasa
Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan keputusan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya.
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan.dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang kedisplinan dan moral kerja
karyawan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indipliner
karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang
bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Disiplin Kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak
ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara
keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan
yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan
sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti
penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik.
2.3.3
Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2003: 208), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin
preventif dan korektif .
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan
agar
mengikuti
beberapa
standar
dan
aturan,
sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak
perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang m,ungkin akan terjadi
yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititik beratkan pada awalawal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi, seperti
kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian jam kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk
memperbaiki kegiatan kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum
kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan yang
diberikan dengan segera apabila seseorang melakukan pelanggaran.
c. Displin Progresif
Disiplin Progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap
pelanggaran-pelanggaran
yang
berulang.
Tujuannya
adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum
hukuman-hukuman
yang
lebih
serius
dilaksanakan.
Seperti
memberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing.
2.3.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan
Menurut
Wahyudi
(2002;202-207)
banyak
faktor
yang
dapat
mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi atau perusahaan.
Faktor-faktor tersebut antara lain :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa
mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah disambungkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi
yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan
berusaha mencari tambahan lain di luar sehingga menyebabkan ia sering
mangkir, serta meminta izin keluar dan sebagainya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan,
semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakan disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan, peranan keteladanan
pimpinan amat besar dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu
organisasi atau perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Oleh sebab
itu, bila seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin pada perusahaan,
maka ia harus lebih dulu mempraktekannya dan mempelopori, agar dapat
diikuti oleh karyawan lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan didapat dilaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada
karyawan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan
dalam perusahaan, bila ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama.
d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Suatu disiplin akan dapat di tegakan bila disamping aturan tertulis yang jadi
pegangan bersama, juga perlu bila sanksi. Bila ada seorang karyawan yang
melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil
tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan
adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada,
maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji
tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai dengan yang telah di tetapkan. Adanya pengawasan, maka
karyawan akan terbiasa melakukan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian
karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak
perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak
dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya di perusahaan.
f. Ada tidaknya perhatian pada karyawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada karyawannya
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat
dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin.
Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawannya,
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral
kerja karyawan.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan
dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai
kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut
beberapa ahli :
Menurut Veithzal Rivai (2008:309) menyatakan bahwa :
“kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa
Kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh
karyawan. Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat
dan mudah mencapai tujuannya.
2.4.2
Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di
pengaruhi oleh tingkat kinerja secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan kinerja
organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana
pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernadin dan Russel
(2006:78) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan
yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana
organisasi.
2. Kuantitas Kerja
Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan
Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaan kegiatan.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjannya tanpa
minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas untuk menhindari hasil yang merugikan.
2.4.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor
eksternal
maupun
internal
dari
karyawan
tersebut.
Simamora
dalam
Mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi
oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job Design
2.5
Hubungan Disiplin Kerja Karyawan Dengan Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara karena
dengan ditegakannya disiplin, maka karyawan dapat melakukan pekerjaannya
sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mencapai
hasil yang optimal.
Disiplin yang baik dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu
perusahaan
dapat
memelihara
dan
menjaga
loyalitas
maupun
kualitas
karyawannya. Selain itu, dengan mengetahui disiplin kerja karyawan maka nilai
kinerja dari para karyawan pun akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan
disiplin kerja dan kinerja karyawan memiliki keterhubungan, sesuai dengan
penjelasan Leiden (2001:63) mengemukakan bahwa ;
“Dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja
yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam
kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan
baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan
menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara
tepat dan mudah”.
Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi perilaku karyawan yang
tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang
harus ditaati karyawannya. Sikap karyawan yang taat dan patuh terhadap
peraturan adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja perusahaan dan
disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini. Seperti yang dijelaskan oleh
“Trahan dan steiner (1998:129) mengemukakan “Disiplin kerja secara positif
dikaitkan dengan kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka pemimpin dapat
menerapkan suatu tindakan agar standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh
karyawan.”
Penjelasan dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan memilki
disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau
pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan
meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai
secara optimal.
2.6
Penelitian Sebelumnya
Terdapat beberapa penelitian mengenai disiplin kerja. Analisis penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan peneliti tersebut dipaparkan pada tabel berikut
ini:
Tabel 2.1 Contoh Penelitian Sebelumnya
No.
1.
Peneliti
Agung
Prihantoro
Judul
Metode
Variabel
Hasil&Kesimpulan
Peningkatan
Kinerja Sumber
Daya Manusia
Melalui Motivasi,
Disiplin,
Lingkungan
Kerja, Dan
Komitmen
Deskriftif
X1 = Motivasi
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel motivasi ,
lingkungan disiplin,
dan kerja memiliki
pengaruh positif
yang signifikan
terhadap komitmen .
Variabel motivasi,
X2 = Disiplin
X3 = Lingkungan
Kerja
X4 = Komitmen
Y = Peningkatan
No.
2.
Peneliti
Dr. Darma
Tintri E S,
SE, AK,
MBA dan
Fitriatin
Judul
Pengaruh
Disiplin Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
Pada PT.
FoodStation
Tjipinang Jaya
Metode
Deskriptif
Variabel
Hasil&Kesimpulan
Kinerja
disiplin , komitmen ,
dan lingkungan kerja
menunjukkan
signifikan
Hasil positif pada
kinerja sumber daya
manusia.
X1 = Disiplin
Kerja
Dapat disimpulkan
variabel disiplin
kerja mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan PT. Food
Station Tjipinang
Jaya dengan melihat
hasil penelitian yaitu
nilai signifikan
sebesar 0,00
sedangkan nilai alpha
yang digunakan
adalah 0,05 atau 5 %
berarti 0,000 < 0,05
maka Ho Ditolak dan
Ha diterima dan
diperoleh persamaan
regresi adalah Y =
10,159 + 0,738 X.
Hal ini berarti
apabila penambahan
rata-rata terhadap
produktivitas (Y)
sebesar 10,159 untuk
setiap perubahan satu
satuan dalam
variabel disiplin
kerja (X) dan
konstanta dianggap
tetap
Y = Produktivitas
Kerja
No.
3.
Peneliti
Judul
Metode
Pengaruh
Motivasi
Kerjadan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja PNS
(Studi Kasus :
BAPPEDA Kota
Malang)
Deskriptif
Gusti Agung
Ayu Maya
Prabasari
Gusti Salit
Ketut Netra
Pengaruh
Motivasi,
Disiplin Kerja
dan Komunikasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. PLN
(PERSERO)
DISTRIBUSI
BALI
Deskriptif
Agus
Purwoko
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT. TRI
MANDIRI
SELARAS
SAMARINDA
Deskriptif
Yoga
Arsyenda
0810210101
4.
5.
Tetra
Hidayati
Robiansyah
Variabel
Hasil&Kesimpulan
X1 = Motivasi
Kerja
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
pekerjaan
motivasi dan disiplin
kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan. Dimana
hasil
juga
bisa
terlihat
bahwa
pekerjaan
mendisiplinkan
pengaruh yang lebih
besar
terhadap
kinerja karyawan di
BAPPEDA Malang
X2 = Disiplin
Kerja
Y = Kinerja
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin
Kerja
Y = Kinerja
X1 = Gaya
Kepemimpinan
X2 = Disiplin
Kerja
Y= Kinerja
Hasil
analisis
menunjukan
ada
variabel
motivasi,
disiplin kerja, dan
komunikasi
berpengaruh
signifikan
secara
simultan dan parsial
terhadap
kinerja
karyawan
pada.
Variabel
motivasi
menjadi
variabel
yang
berpengaruh
dominan
terhadap
kinerja
karywan
karena berdasarkan
perhitungan analisis
standardized
coefficients
beta
memiliki
nilai
terbesar
Hasil pengujian
hipotesis
menunjukan bahwa
Gaya Kepemimpinan
dan Disiplin Kerja
memiliki pengaruh
yang positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
pada PT Tri Mandiri
Selaras Samarinda.
Dari beberapa penelitian mengenai topik yang berkaitan dengan disiplin
kerja, maka yang membedakan penelitian ini dengan penelitian-penelitian
sebelumnya adalah dari objek penelitian serta variabel-variabel yang digunakan.
Penelitian yang dilakukan Agung Prihantoro menggunakan persamaan disiplin,
dan peningkatan Kinerja.
Penelitian yang dilakukan Dr. Darma Tintri E S, SE, AK, MBA dan Fitriatin
menggunakan persamaan disiplin kerja.
Penelitian yang dilakukan Yoga Arsyenda (0810210101) menggunakan
persamaan disiplin kerja dan kinerja.
Penelitian yang dilakukan Gusti Agung, Ayu Maya, Prabasari Gusti, Salit Ketut,
Netra menggunakan persamaan disiplin kerja dan kinerja.
Penelitian yang dilakukan Agus Purwoko, Tetra Hidayati, Robiansyah
menggunakan persamaan disiplin kerja dan kinerja.