1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah suatu kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian atau orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi yang dikelola dengan baik
dan profesional menimbulkan dampak yang positif bagi pencapaian tujuan tersebut. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Pace dan Faules (1994) bahwa organisasi merupakan suatu
perkumpulan atas dua orang atau lebih yang melakukan aktivitas-aktivitas berdasarkan
peraturan yang disepakati untuk mencapai tujuan bersama.
Di dalam organisasi, terdapat beberapa komponen pokok yang salah satunya adalah
karyawan sebagai sumber daya manusia. Karyawan dan organisasi memiliki hubungan
timbal balik, yang artinya organisasi akan berjalan dengan semestinya dengan karyawan
sebagai pendukung dalam keberhasilan organisasi tersebut. Bagi organisasi, karyawan
memiliki peran penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Kemajuan suatu organisasi
tidak lepas dari peran karyawan sebagai sumber daya manusia, sebab manusia merupakan
perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Sementara bagi karyawan,
organisasi menjadi sarana untuk memenuhi berbagai macam kebutuhannya sebagai
manusia.
Pentingnya peran karyawan dalam keberhasilan organisasi menuntut organisasi
untuk memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas dan berkomitmen terhadap
organisasi. Hasil penelitian Judge, Thoresen, Bono, dan Patton (2001) menunjukkan bahwa
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan cenderung menampilkan kerja yang
lebih baik daripada karyawan yang memiliki komitmen rendah. Hal ini sesuai dengan
pernyataan Gamble dan Huang (2008) bahwa seorang karyawan yang berkomitmen
1
2
memainkan peranan penting dalam keberhasilan organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen tinggi tidak memandang pekerjaan sebagai suatu beban, namun dilakukan
dengan tanggung jawab karena merasa dirinya menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen organisasi dapat dikatakan sebagai suatu wujud kecintaan seseorang
terhadap pekerjaannya (Spector, Cooper, Poelmans, Allen, O’Driscoll, dan Sanchez, 2004).
Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap, yaitu identifikasi personal dengan tujuan
organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi.
Komitmen juga diartikan sebagai sebuah sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan
terhadap organisasinya, di mana hal ini menjadi proses berkelanjutan yang diekspresikan
melalui perhatian dan usaha karyawan dalam mencapai keberhasilan organisasi (Luthans,
2005). Sementara Allen & Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat
hubungan individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang untuk berusaha
sebaik mungkin serta memiliki penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Penelitian yang dilakukan Fields dan Thacker (1992) menunjukkan bahwa
komitmen harus dipandang secara strategis bagi organisasi. Karyawan yang lebih tua dan
lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi. Komitmen
dalam dunia kerja merupakan aspek yang sangat penting untuk dibahas sehingga banyak
perusahaan atau organisasi baik yang bersifat profit maupun nonprofit menempatkan
komitmen sebagai persyaratan kerja yang diutamakan. Komitmen dibutuhkan oleh
organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan
terpelihara dengan baik karena karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat
memperlihatkan kinerja yang lebih optimal. Penelitian Mowday, Porter, dan Steers (1982)
menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih
termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha sekuat tenaga mencapai tujuan
3
organisasi. Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan
bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan organisasi (Lam dan Zhang,
2003). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk menjaga agar karyawan memiliki
komitmen yang tinggi serta kemauan untuk berkerja keras dan loyal terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi.
Beberapa faktor yang berpengaruh pada komitmen menurut Steers dan Porter
(1983) di antaranya adalah usia, masa jabatan, jenis kelamin, ras, faktor kepribadian, dan
motivasi berprestasi. Selain itu, dilihat dari karakteristik pekerjaan dan peran, faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik,
tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.
Beberapa penelitian menunjukkan dengan memperkaya peran atau pekerjaan yang ada
dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki karyawan. Menurut Allen dan Meyer (1990),
yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja. Karyawan yang merasa pengalaman
kerjanya cocok dengan disposisi pribadinya−misalnya terkait dengan pemenuhan
kebutuhan, penempatan yang sesuai dengan kemampuan kerja, serta work values−memiliki
hubungan yang positif terhadap perilaku kerja. Dengan begitu karyawan merasa nyaman
berada dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja. Disposisi pribadi
karyawan secara keseluruhan dijelaskan secara rinci pada kualitas kehidupan kerja atau
quality of work life.
Istilah quality of work life pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh
Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United Auto
Workers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek quality of work life untuk
mengubah sistem kerja (Husnawati, 2006). Quality of work life merumuskan bahwa setiap
proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang
menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka. Hal itu diwujudkan dengan berbagi
4
persoalan dan menyatukan pandangan antara organisasi dan karyawan ke dalam tujuan
yang sama, yaitu meningkatkan kinerja karyawan.
Quality of work life menurut DuBrin (2004) diartikan sebagai derajat pemenuhan
kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Cascio (1992) menyatakan
bahwa quality of work life adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa
aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan
berkembang selayaknya manusia. Quality of work life menurut Nadler dan Lawler (1983)
adalah segala sesuatu yang menyangkut dampak kerja bagi individu (karyawan) serta
bagi efektivitas organisasi. Konsep quality of work life mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penting dari quality of work life adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis
dan manusiawi membawa karyawan kepada kualitas yang lebih baik (Luthans, 2005).
Fields dan Thacker (1992) menyatakan bahwa suksesnya implementasi program
quality of work life secara keseluruhan berdampak positif terhadap komitmen karyawan
terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki quality of work life yang tinggi akan
mendorong timbulnya komitmen organisasi, sehingga dapat memacu karyawan untuk lebih
produktif dan bersedia mengerahkan potensi yang dimilikinya bagi kelangsungan
organisasi. Sementara penelitian Zin (2004) menunjukkan bahwa untuk meningkatkan
komitmen organisasional, perusahaan harus mengembangkan quality of work life dengan
memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program
pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan pekerjaan mereka.
Adanya quality of work life juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal tersebut berarti bahwa karyawan
menunjukkan rasa puas akan perlakuan perusahaan terhadap dirinya. Kepuasan karyawan
5
akan dapat menumbuhkan komitmen dan loyalitas karyawan. Penelitian Elmuti dan
Kathawala (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara praktek kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen dan kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan di salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN), yaitu PT. Telekomunikasi Indonesia. BUMN merupakan agen pemerintahan
yang bersifat komersil, tujuan utamanya adalah memperoleh keuntungan. Namun selain
itu, BUMN merupakan wajah ekonomi Indonesia di mata dunia, artinya BUMN
mengemban tanggung jawab untuk membawa nama Indonesia bersaing dengan negaranegara lain di dunia. Telkom adalah satu-satunya perusahaan BUMN yang bergerak di
bidang telekomunikasi serta penyelenggaraan layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar
di Indonesia. Hingga tahun 2015, Telkom memiliki 17.223 karyawan di seluruh Indonesia.
Berdasarkan hasil wawancara dengan senior manajer bagian operasional Divisi
Information Technology Service and Solution (ITSS) didapatkan informasi bahwa secara
umum komitmen karyawan Telkom sudah cukup baik, namun masih ditemukan beberapa
karyawan yang komitmennya tidak sesuai harapan perusahaan. Hal ini biasanya terjadi
karena karyawan tersebut merasa memiliki kompetensi yang baik namun tidak
dipromosikan, sehingga komitmennya menjadi pudar. Lebih lanjut lagi dikatakan bahwa
karyawan-karyawan tersebut biasanya memilih-milih pekerjaan yang dianggap “dilihat”
orang, bukan berdasarkan pembagian kerja yang sudah ditetapkan. Seperti yang terlihat
pada pernyataan berikut:
Ya cirinya biasanya orang seperti ini kalo bekerja tuh pilih-pilih. Pilihpilih. Artinya kalo… jadi dia tidak berdasarkan e… pekerjaan yang
memang harusnya dia selesaikan. Tidak berdasarkan pekerjaan yang
harusnya memang jadi tanggung jawab dia. Tapi dia justru melihat
pekerjaan mana yang mm… lagi… apa itu istilahnya? Yang lagi ngetren,
gitu. Yang lagi ngetren. Artinya lagi di… lagi banyak dibicarakan orang,
gitu. (W1B51-56)
6
Untuk itu, sebagai salah satu cara mengurangi karyawan yang kurang loyal dan
kepada perusahaan, Telkom mengadakan program pensiun dini atau pendi, di mana
karyawan atau karyawati boleh mengajukan pensiun sebelum usia pensiun, yakni 55 ½
tahun. Selain itu, program ini juga ditujukan untuk karyawan yang merasa sulit untuk
berkompetisi
mengikuti
pesatnya
perubahan
bisnis
di
Telkom.
Namun,
pada
pelaksanaannya justru karyawan yang masih muda dan berkompetensi tinggilah yang
mengajukan pendi. Berikut adalah grafik karyawan yang mengajukan pendi pada tahun
2010-2013.
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
<30 tahun
30-40 tahun
41-50 tahun
>50 tahun
Gambar 1
Grafik Karyawan Pensiun Dini PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk tahun 20102013
Berdasarkan Gambar 1 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan yang mengajukan
pendi berada pada kategori usia 41-50 tahun, yang masih dikatakan sangat produktif untuk
bekerja. Hasil wawancara menjelaskan bahwa motivasi karyawan tersebut mengajukan
pensiun dini adalah karena mereka mendapatkan peluang kerja lain yang lebih
menjanjikan. Hal ini terlihat dari pernyataan:
Nah pada saat saya tanya dia, dia itu ternyata di luar itu e… punya peluang
yang secara take home pay, dia itu punya kans yang lebih besar. Dan
mungkin dia sudah berhitung, gitu ya, artinya dia Pendi itu kan tetep di…
7
dapet gaji dari perusahaan. Dapet gaji pensiun. Nah pada saat di luar
bekerja lagi, dia tentunya akan dapat penghasilan yang… tambahan. Gitu.
Jadi di sini dia, apa namanya, karena dia punya potensi tadi, punya
knowledge, punya kompetensi yang dia bisa gunakan untuk bekerja lagi di
luar Telkom. (W1B103-109)
Dibandingkan dengan beberapa perusahaan lain, dalam kehidupan kerjanya,
Telkom merupakan perusahaan dengan pekerjaan yang aman, nyaman, dengan fasilitas
yang menjanjikan. Namun, sebagai perusahaan yang menjangkau ke seluruh negeri,
karyawan Telkom harus siap ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia. Hal ini sesuai
dengan pernyataan:
Seperti itu. Jadi kalo kehidupan e… kerja di Telkom itu sudah cukup bagus
gitu ya. Cuma di sini ada beberapa yang sempet saya amati, e… karyawan
kalo mau dimutasikan itu cenderung tidak mau. (W1B128-130)
Keengganan dimutasi ini kemudian menyebabkan perusahaan kesulitan untuk
menaikkan jabatan karyawan-karyawan berprestasi, hal ini terlihat dari pernyataan:
Padahal kalo karyawan itu ingin promosi, ingin dipromosikan, itu sudah
tidak melihat ini, e… tempat. Karena kan di mana posisi jabatan yang akan,
yang kosong itu tadi kan tidak tergantung dari tempat. Di mana ada tempat
yang kosong dan butuh kompetensi dari karyawan yang bisa menduduki
posisi itu, tentunya ya karyawan Telkom harus siap ke situ. Apalagi dulu
pada saat karyawan itu mendaftar sebagai calon karyawan di Telkom, itu
ada kontrak bahwa akan bersedia ditempatkan di seluruh Indonesia. Itu
yang… keluhan-keluhan terkait dengan e…. apa namanya, lingkungan kerja
di Telkom yang sering dikeluhkan karyawan. (W1B138-146)
Keterbatasan ini menimbulkan ketidaknyamanan pada karyawan sehingga
karyawan menganggap bahwa kualitas kehidupan kerja mereka tidak terpenuhi dan
kemudian mencari alternatif lain di luar.
Sementara itu, di sisi lain Telkom membutuhkan karyawan-karyawan yang mampu
berdedikasi tinggi, loyal, serta bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Dibutuhkan
komitmen yang tinggi dari para karyawan yang diasosiasikan dengan keinginan untuk
berbagi dan berkorban bagi organisasinya demi mencapai tujuan organisasi melalui
8
agenda-agenda inovatif, baik dalam negeri yakni dengan menjadikan Indonesia Digital
Network, maupun luar negeri yakni dengan International Expansion.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan antara
kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara quality of work
life yang diberlakukan pada perusahaan terhadap komponen komitmen organisasi, yaitu
komitmen afektif, kontinuan, dan normatif. Selain itu, penelitian ini juga berusaha untuk
mengungkap berapa besar peran quality of work life terhadap komponen komitmen
organisasi.
C. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan membawa 2 (dua) manfaat, yaitu manfaat teoritis
dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pengetahuan bagi ilmu Psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi Industri
dan Organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi pada karyawankaryawan dalam organisasi atau perusahaan dalam memahami quality of
work life dan pengaruhnya terhadap komitmen setiap karyawannya.
9
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai informasi
tambahan bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti tentang quality of
work life serta komitmen kerja.