5 BAB II Landasan Teori Dan Kerangka Pemikiran

BAB II
Landasan Teori Dan Kerangka Pemikiran
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan
tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum
menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peraturan
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Berikut adalah pengertian MSDM menurut para ahli:
•
Berdasarkan Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. (Hasibuan, Malayu S. P, 2000, p10)
•
Menurut Dessler (2006, p5), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
5
•
Menurut Gomes (2003, p4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan
dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaransasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
•
Menurut Rivai (2009, p1), Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengendalian.
•
Berdasarkan Hariandja dan Hardiwati (2003, p.16), manajemen SDM adalah keseluruhan
penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara
yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
•
Berdasarkan Mathis dan Jackson (2006, p67), manajemen SDM adalah penggunaan
karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan
kompetitif terhadap para pesaing.
•
Menurut Umar (2005, p3), Manajemen SDM Merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia. Adalah Tugas
MSDM untuk mengelola unsure manusia secara baik adar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaannya.
•
Berdasarkan Arifin & Fauzi (2007, p8), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian
dari ilmu manajemen yang secara khusus mengatur aspek manusianya.
•
Menurut Hariandja dan Hardiwati (2007, p21). Sumber Daya Manusia merupakan salah
satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti
modal. Oleh karena itu. SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
6
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap
karyawan pada hakikatnya melakukang dua fungsi, yaitu yang berfungsi manajerial, dimana
kegiatan-kegiatan dilakukan dengan perkerjaan pikiran atau menggunakan pikiran mental. Dan
kedua , Fungsi operatif (teknis), dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan fisik. Hal tersebut
sesuai dengan pendapat M.J. Julius (1988-17) yang berpendapat bahwa : “The general outline of
personnel functions is much the same among progressive companies. These functions fall into
two major classes operative and managerial. The technical functions of personnel management
includes the activities concerned with planning, organizing, directing, and controlling the working
of those performing technical personel functions”. Gambaran umum fungsi personel ialah sama
halnya dengan perusahaan yang progresif. Fungsi ini terbagi menjadi dua kelompok utama, yaitu
operasi dan manajerial. Fungsi teknis personel manajemen mencakup kegiatan khusus yang
berkaitan dengan pengadaan, mengembangkan, memanfaatkan, dan memelihara pekerjaan yang
efisien.
Fungsi
manajerial
berkaitan
dengan
kegiatan
perencanaan,
pengorganisasian,
mengarahkan, dan mengendalikan para karyawan yang melakukan fungsi teknis personil.
(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p30)
Kemudian Edwin B. Flippo (1981) dalam bukunya Personnel Management menguraikan
sebagai berikut:
2.2.1
Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan.
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan
akhir perusahaan ditentukan,informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus
lengkap. Kelengkapan informasi mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer
kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, Manajer kepegawaian harus
dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut: Apa yang akan
7
dilakukan? Bagaimana itu dilakukan? Siapa yang melakukan? Kapan dilakukan? Mengapa
dilakukan? dan dimana dilakukan? Fungsi perencanaan manajemen kepegawaian terutama
adalah membantu pimpinan perusahaan untuk member informasi yang lengkap dan bentuk
nasihat atau saran-saran yang berkaitan dengan pegawai.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk
melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai. Dalam pengorganisasian ini,
dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini nantinya ditunjukan bagaimana hubungan
antara satu unit dengan unit lainnya. Jika perusahaan telah membentuk organisasi yang
telah dilengkapi dengan fasilitas tertentu untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditentukan. Jadi proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian
membaginya dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan
dilengkapi dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu. Dalam
pengorganisasian ini juga akan ditemukan adanya fungsi-fungsi yang berbeda pada unit-unit
organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama, karena rumitnya hubungan antara unit-unit
organisasi serta antara jabatan-jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top manager)
mengharapkan agar pimpinan kepegawaian dapat member nasihat atau saran perusahaan
secara keseluruhan.
c.
Pengarahan
Sesudah
diadakan
pengorganisasian,
maka
tahap
selanjutnya
adalah
mengadakan
pengarahan. Pengarahan berarti member pentujuk dan mengajak para pegawai agar mereka
berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditentukan perusahaan. Pengarahan ini juga sering disebut dengan istilah lain. Misalnya
penggerakkan (actuating), motivasi (motivating), pemberian perintah (commanding). Jadi
yang ditekankan dalam pengarahan ini adalah agar pegawai berkerja sukarela tanpa merasa
dirinya dipaksa dan mau berkerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.
d. Pengendalian
8
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka fungsi manajerial
yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian. Pengendalian berarti
melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benarbenar melaksanakan perkerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian membandingkan hasil
yang dicapai pegawai dengan hasil atau target direncanakan. Kalau terjadi penyimpanan dari
rencana semula perlu diperbaiki dengan member petunjuk-petunjuk kepada pegawai. Dalam
hal ini sengaja rmerupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi
pegawai yang sedang berkerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan
pekerjaan itu. Sedangkan pengendalian di samping mengamati pegawai, juga turut serta
menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
2.2.2
Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis
a. Pengadaan (Recruitment)
Edwin B Flippo (1981-6) mengatakan : “This first operative function of personnel
management is concerned with the obtaining of the proper kind and number of personnel
necessary of accomplish organization goals” . Jadi
fungsi operasional manajemen
kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk
mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai
menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut
masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan fomulir-fomulir surat lamaran,
mengadakan tes psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.
b. Pengembangan (Development)
Sesudah
pegawai
diterima,
kemudian
pegawai
perlu
dibina
dan
dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui
latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini
9
dianggap semakin penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin
rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai pemberian
penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah
dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian (Integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah memberi
kompensasi
yang
memadai,
perusahaan
masih
mengalami
masalah
sulit,
yaitu
pengintegrasian. Pengintergrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai,
dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara
individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya selama ini kurang
menguntungkan bagi perusahaan, agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan kuat
mengubah pandangannya, kebiasaan, sikap-sikap lain yang perlu disesuaikan dengan
keinginan serta tujuan perusahaan. Dengan demikian, para manajer dan pucuk pimpinan
perusahaan perlu memahami perasaan, tingkah laku dan sikap para pegawai untuk
dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan berbagai kebijaksanaan perusahaan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusahaa untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang
telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap
dipertahankan. Kalau perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayanin makan
sebaiknya kantin ini dipertahankan. Contoh lain, Bila seorang pegawai telah mendapatkan
mobil sedan dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil perusahaan, ada
dampak terhadap pegawai maupun terhadap perusahaan. Dampaknya terhadap pegawai
adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya. Pengaruh terhadap perusahaan adalah
membawa kerugian.
10
f.
Pensiun (Separation)
Fungsi terakhir manajemen kepegawaian adalah fungsi separation. Fungsi separation
berhubungan dengan pegawai yang sudah lama berkerja pada perusahaan. Fungsi utama
manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai-pegawai ini akan pensiun. Sewaktu
pension pegawai harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar
menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun. Dana pensiun ini sumbernya dari
potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu masih aktif berkerja. (Suwatno &
Donni Juni Priansa, 2011, p30-33)
2.3.
Pengertian Pemberdayaan
Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk
melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya
berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk
mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang
dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu, membuat dapat
bertindak atau melakukan sesuatu (Kamus Besar Bahasa Indonesia 1995). Pemberdayaan dalam
bahasa inggris disebut dengan empowerment. Menurut Stewart (2008:18), yang secara
etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan, yaitu kemampuan
untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. Menurut Rob Brown
(2004:16), pemberdayaan erat hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu
dimiliki oleh individual. Oleh karena itu empowerment terjadi: “When power goes to employees
who the experience a sense of ownership and control over”. Menurut Noe et. Al., (2004)
pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap perkerjaan
untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan
keputusan. Sedangkan Kahn (2007) menjelaskan pemberdayaan merupakan hubungan antar
personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p182-183)
11
2.4
Model dan Perspektif Pemberdayaan
2.4.1
Model Pemberdayaan
Khan (2007) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan
dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi.
Desire
Communication
Trust
Accountability
Confident
Credibility
Gambar 2.1 Model Empowerment (Pemberdayaan)
(Sumber: Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p183)
1. Desire (Keinginan)
Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya mendelegasikan dan
melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain:
a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang
berkembang
b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan perkerja
c.
Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja
d. Menggambarkan keahlian tim dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri
(self control)
2. Trust (Kepercayaan)
12
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah
selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
Adanya
saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran
informasi dan saran adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalan trust antara lain :
a. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipai dalam pembuatan
kebijakan
b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam
menyelesaikan kerja
c.
Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja
d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih
karyawan
e. Menyediakan akses informasi yang cukup
3. Confident (Kepercayaan Diri)
Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa
percaya diri karyawan dengan menghargai
terhadap kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan Confident antara lain:
a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan
b. Menggali ide dan saran dari karyawan
c.
Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen
d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian
yang baik
4. Credibility (Kredibilitas)
Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk Credibility antara lain:
13
a. Memandang karyawan sebagai partner strategis
b. Peningkatan target di semua bagian perkerjaan
c.
Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
d. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan
prioritas
5. Accountability (Wewenang)
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggungjawaban
karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas
tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan , tahap ini
sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab
terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk dalam Accountability antara lain:
a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan
b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
c.
Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran
d. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja
e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback
6. Communication (Komunikasi)
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling
memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan
adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja hal yang
termasuk dalam communication antara lain:
a. Menetapkan kebijakan open door communication
b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan
secara terbuka
c. Menciptakan kesempatan untuk crosstraining (Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011,
p183-185)
14
2.4.2
Perspektif Pemberdayaan
Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif, yaitu: Perspektif Performance
Management, Perspektif pengembangan dan pelatihan (Training and Development), serta
Perspektif manajemen karier dan Pengembangan Karier. Masing-masing perspektif tersebut
merupakan fungsi manajemen SDM yang lebih spesifik dan menjadi konteks keterkaitan untuk
pemberdayaan SDM.
1. Kinerja Organisasi atau Unit Kerja/Team Kerja (Performance Management).
Pemberdayaan SDM amat penting bagi peningkatan kinerja organisasi atau kinerja unit dan
tim
kerja.
Asumsinya
adalah
jika
seorang
karyawan
bertumbuh-kembang
dalam
pemberdayaan yang maksimal,maka kinerjanya diharapkan juga meningkat. Kinerja individu
karyawan seperti itu memberikan kontribusi peningkatan kinerja organisasi/perusahaan.
Konsep
performance management (kinerja manajemen) sangat menghargai peran
pemberdayaan SDM, karena di dalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang
terkait dalam peran SDM. Di dalam performance management tercakup fungsi manajemen
SDM khusus yang disebut performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan individual.
Dengan PA tersebut akan dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan perbaikan kinerja (individu
karyawan) yang diperlukan untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi perbaikan kinerja
organisasi secara keseluruhan dan berkelanjutan. Dengan PA itu pula kebutuhan manajemen
karier dan pengembangan Karier karyawan dapat difasilitasi secara khusus.
2. Pengembangan dan Pelatihan
Pemberdayaan SDM sangat jelas dilakukan dalam kegiatan/program pengembangan SDM
dan pelatihan. Pengembangan karyawan memacu profesionalisme kerja dan Karier
karyawan. Pelatihan dibedakan dan pengembangan, terutama karena sifat pelatihan lebih
membekali dan memperbaiki kinerja jangka pendek serta memberikan keterampilan yang
diperlukan. Sedangkan pengembangan menyangkut kebutuhan karyawan dalam peningkatan
kompetensi pekerjaan dan profesionalisme kerja jangka panjang. Pemberdayaan SDM yang
15
dilakukan melalui pendidikan hendak memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka
panjang (Soemarman, 2006. Maximizing Training). Pelatihan menjadi penting untuk
membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. Pelatihan
juga menjadi penting karena dapat dimanfaatkan untuk memberikan kesempatan karyawan
memperoleh skills atau keterampilan kerja yang dapat membantu memperbaiki kinerjanya.
Pemberdayaan SDM dimaksimalkan melalui pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
3. Manajemen Karier dan Pengembangan karier SDM.
Pemberdayaan SDM atau Karyawan sangat berguna bagi manajemen Karier. Di situ pihak
perusahaan
mengelola
program/kegiatan
yang
mendukung
atau
memfasilitasi
pengembangan Karier karyawan. Pemberdayaan SDM seharusnya diiintegrasikan ke dalam
manajemen karier tersebut. Oleh karena itu, pemahaman tentang manajemen karier harus
dicermati dengan baik, aga pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan
Karier SDM atau karyawan. Pemberdayaan SDM dengan perspektif manajemen karier
mencakup pemahaman konsep Karier dan definisinya, Faktor penentu Karier, Pemilihan dan
Keputusan tentang Karier, dan Gambaran Tahapan Karier serta Pengembangannya.
Tiga perspektif pemberdayaan SDM tersebut dapat disinergiskan dengan:
a. Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang-lingkup pemberdayaan SDM
b. Menentukan tujuan-tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi
terhadap
tujuan
pemberdayaan
SDM
(the
aims of the human resources
empowerment) beserta manfaat-manfaatnya .
c.
Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan
bidang-bidang lain dalam manajermen SDM, antara lain Perfomance Management,
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan , Manajemen Karier dan Pengembangan
Karier, Desain Pekerjaan, dan lain-lain.
d. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program dan metode pemberdayaan
SDM.
(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p185-187)
16
2.4.3
Strategi Pemberdayaan
Menurut Cook dan Macaulay (2006-24-29), strategi dalam pemberdayaan SDM
didasarkan atas delapan buah langkah menuju keberhasilan, yaitu:
a. Hubungan dengan visi
Hubungkan empowerment dengan visi dan misi dan nilai organisasi sehingga
empowerment menjadi bagian dari nilai organisasi.
b. Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh.
Empowerment harus dilihat dari sudut pandang bahwa dia datang dari
manajemen
teratas, dimana para pemimpin dapat member visi untuk masa mendatang dan
memberikan dukungan serta dorongan yang sangat penting untuk menciptakan suatu
lingkungan dimana orang-orang bertanggung jawab terhadap nasib mereka sendiri.
c. Berkomunikasi secara aktif
Yaitu dengan melibatkan karyawan didalam komunikasi dan pembahasan umpan
balik secara tetap, maka organisasi dapat mendorong terjadinya empowerment.
d. Meninjau Struktur Organisasi
Empowerment
yang
berhasil
memerlukan
perubahan
yang
terjadi
di
dalam
struktur, sehingga para individu menjadi lebih dekat kepada titik keputusan, dan biokrasi
dapat dibuang melalui rantai pengawasan yang lebih keci.
e. Menguatkan kerja tim
Empowerment membutuhkan dukungan kerja tim yang memiliki empowerment adalah
salah satu mekanisme terkuat untuk menyediakan suatu lingkungan bagi pengambilan
inisiatif dan kadang-kadang berbuat kesalahan tapi juga untuk belajar darinya.
f.
Mendorong pengembangan pribadi.
Yaitu dengan memberikan bantuan dan dorongan untuk membentuk rasa percaya diri
agar staf dapat membuat keputusan sendiri.
g. Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus.
17
Hasil
akhir
empowerment
adalah
berupa
naiknya
tingkatan
kepadapelanggan, sehingga karyawan yang berada di garis depan dan
jasa
layanan
karyawan yang
berhubungan dengan pelanggan internal harus didorong untuk bertanggung jawab
memuaskan pelanggan mereka.
h . Ukur perkembangan yang terjadi dan kenali serta hargai keberhasilan.
Organisasi perlu menentukan ukuran keberhasilan dan membantu agar
ukuran ini dapat
dipahami oleh setiap orang, dengan membuat atau menentukan cara agar keberhasilan
individu dapat dikenali.
Pemberdayaan merupakan suatu kegiatan untuk mengelola SDM lebih baik lagi. Kegiatan
pmberdayaan bias dilaksanakan dengan pengembangan kompetensi (competency), wewenang
kepercayaan (confidence), wewenang (authority), dan tanggung jawab (responsibility) dalam
rangka
pelaksanaan
kegiatan-kegiatan
(activities)
dalam
rangka
peningkatan
(performance) sebagaimana diharapkan. Pemberdayaan dapat diimplementasikan melalui:
a. Pemberian Kewenangan yang jelas
b. Pengembangan kompetensi
c.
Pengembangan kepercayaan
d. Pemanfaatan Peluang
e. Pemberian tanggung jawab
f.
Pengembangan budaya organisasi
g. Pengembangan saling mendukung
Tujuan pemberdayan SDM, terwujudnya SDM yang:
a. Mempunyai/memiliki kemampuan (competency)
b. Mempunyai wewenang yang jelas
c.
Mempunyai tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel
(Suwatno & Donni Juni Priansa, 2011, p187-190)
18
kinerja
2.5
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia.
Pada hakekatnya Sumber Daya Manusia (SDM) tidak hanya dikelola oleh mereka yang
tergabung dalam departemen SDM. Semua manajer perusahaan bertanggung jawab untuk
memimpin karyawannya. Hal ini disebabkan para karyawan langsung dibawah pengawasan
masing-masing pimpinan departemen ata bagiannya. Namun ada beberapa program yang harus
dijalankan secara spesifik oleh departemen personalia (SDM) yang bukan menjadi job description
departemen/bagian lain, misalnya tentang seleksi karyawan, wawancara, pelatihan dan lain-lain
yang berkaitan tentang pengelolaan SDM.
Menurut Dessler (1997) manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan
pratik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sdm dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan , pengembangan dan penilaian.
Selanjutnya Dessler (1997) juga menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab yang merupakan pelaksanaan dari 3 fungsi yang dijalankannya
yaitu:
1) Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang-orang yang ada didalam
departemennya sendiri. Pada fungsi ini manajemen SDM mempunyai akses kepada top
manajer dalam bidang-bidang pengujian (testing) calon tenaga kerja, akibatnya sering
usul manajer SDM dilihat dari perintah dari top manajer
2) Fungsi Koordinatif, yaitu berperan sebagai coordinator kegiatan personil perusahaan.
Disini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai tangan kanan top manajer untuk
memastikan bahwa sasaran, tujuan, target perusahaan telah dijalankan secara konsisten
oleh para manajer lini (departemen lain yang selevel) lainnya
3) Fungsi jasa, yaitu membantu dan menasehati manajer lini, contoh dalam kegiatan
pelatihan, penilaian (evaluasi), kompensasi, bimbingan, promosi, pemecatan karyawan,
program kesahjeteraan karyawan dll.
19
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis karena merupakan prilaku
yang mampu mengelola akal, pengetahuan dan keterampilan personal yang ada di perusahaan
untuk dimanfaatkan dalam rangka mencapai target-target perusahaan. Oleh sebab itu wajarlah
jika penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan dengan penyusunan strategi bisni.
Namun seiring dengan perubahan lingkungan bisnis, perkembangan zaman dan IPTEK, peran
strategis MSDM berubah. Menurut Noe, et. Al, (1994) perubahan peran MSDM yang disebabkan
karena perubahan lingkungan bisnis dilatarbelakangin 2 hal yaitu:
1. Perubahan Eksternal, meliputi tantangan global yang berupa ekspansi global dan
persaingan akan penugasaninternasional, persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan
nilai budaya kerja) dan trend ekonomi (perubahan skill, perubahan organisasi, teknologi,
otomatisasi dan robotis)
2. Perubahan Internal, meliputi :
•
Tantangan kualitas, yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas,
tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko dapat
beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk
meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
•
Tantangan teknologi, yang berupa perubahaan structural dan perubahaan peran
dari sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan
pelayanan terbaik kepada disisi lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar
belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi.
•
Tantangan social, yang berupaya penangan kompetensi karyawan dan cara
perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk
mengukur produktivitas kerja, karena adanya lomba benchmarking, maka
organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di
arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan
berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.
20
2.6
Nilai-nilai Organisasi
2.6.1
Definisi Nilai
Satu bentuk pegangan, kepercayaan dan keyakinan yang diaplikasikan untuk membuat
sesuatu pilihan (Najder-1975). Kepercayaan yang mendorong seseorang atau sebuah institusi
bertindak mengikuti aturan dan norma yang berlaku. Nilai dibentuk oleh tradisi dan keagamaan.
Nilai seseorang memperlihatkan kecenderungan dalam melakukan sesuatu contoh: ilmu,
kebijaksanaan dan keadilan. (sumber: http://www.slideshare.net/nikoerg/perilaku-organisasi-
nilai-dan-etika)
Sumber-Sumber Nilai yaitu:
•
Agama
•
Budaya
•
Pendidikan
•
Keluarga
•
Masyarakat
•
Lingkungan sekitar
Nilai Dalam Perilaku Organisasi ialah:
•
Kualitas
•
Integritas
•
Profesionalisme
•
Kejujuran intelektual
•
Kepimpinan berkesan
•
Bekerjama
•
Kreatif dan Inovatif
•
Mengutamakan Pelanggan
•
Akuntabilitas
21
2.6.2
Definisi Organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan
dalam
suatu
kerjasama
untuk
mencapai
tujuan
yang
telah
ditetapkan.
Sedangkan
Pengorganisasian, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam manajemen dan
pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai
dengan
tujua-tujuan,
sumber-sumber,
dan
lingkungannya.
Dengan
demikian
hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi. Struktur organisasi adalah susunan komponenkomponen (unit-unit kerja) dalam organisasi Struktur organisasi menunjukan adanya pembagian
kerja dan menunjukan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda
tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukan
spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Berikut adalah pengertian Organisasi menurut para ahli:
•
Menurut Stoner, Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan manajer tujuan bersama.
•
Berdasarkan James D. Mooney, Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan
manusia untuk mencapai tujuan bersama.
•
Berdasarkan Chester I, Bernard, Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas
kerja sama yang dilakukan dua orang atau lebih.
(http://hmti.wordpress.com/2008/02/22/definisi-dan-pengertian-organisasi/)
2.6.3
Nilai-nilai Organisasi
Menurut leksana TH, Nilai organisasi ini bukanlah nilai-nilai yang ditulis atau tertuang
dalam plakat karena organisasi ini telah menyewa konsultan manajemen untuk membantu
merumuskan nilai-nilai organisasi. Nilai-nilai organisasi adalah apa yang secara aktual memang
menjadi pratik dari organisasi tersebut. Apa yang disaksikan, diyakini, dipercaya, dilakukan dan
dipraktikan oleh para karyawan di organisasi ini merupakan nilai-nilai rill (nyata).
22
(http://sscnco.com/Images/pdf/Nilai-Nilai%20Dasar%20Fondasi%20Organisasi%20-
%20Apr%2004.pdf)
Dalam Malcom Baldrige, ada 11 roh sebuah bisnis dikatakan unggul. Berikut ini 11 Tata
nilai organisasi yang unggul, yaitu:
1) Kepemimpinan yang memiliki Visi
2) Keunggulan yang berbasus pada kepentingam pelanggan*
3) Pembelajaran Organisasi dan Personal
4) Pengharkatan karyawan dan mitra
5) Kegesitan/Kelincahan
6) Fokus pada masa depan*
7) Pengelolaan Inovasi
8) Manajemen berdasarkan fakta
9) Tanggung jawab pada masyarakat*
10) Fokus pada hasil dan nilai*
11) Perspektif Kesisteman
(http://amirfauzi.blogspot.com/2010/07/tata-nilai-organisasi-yang-unggul.html)
23
2.7
Kerangka Pemikiran
Nilai Organisasi (Y)
1. Keunggulan yang
Model Pemberdayaan SDM (X)
•
Desire (X1)
•
Trust (X2)
•
Confident (X3)
•
Credibility (X4)
•
Accountabillity (X5)
•
Communication (X6)
berbasis pada
kepentingam
pelanggan
2. Fokus pada masa
depan
3. Tanggung jawab
pada masyarakat
(Khan 2007)
4. Fokus pada hasil dan
nilai
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Dokumentasi Penulis, Juni 2011
24