BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Jadi manjemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan
yang diinginkan. Dalam manajemen terdapat beberapa unsur manajemen yang
terdiri dari man, money, methods, materials, machine and market. Supaya unsurunsur manajemen tersebut lebih berdaya, berhasil guna integrasi, dan
terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan perusahaan
dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengaturnya melalui proses
dari urutan dan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijelaskan
beberapa pengertian Manajemen menurut para ahli.
Menurut Hasibuan (2011:2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya manusia mendefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Munurut Rivai (2010:2) pengertian manajemen adalah :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan
sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan
hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”.
Manajemen juga sering dikatakan sebagai suatu seni karena adanya
penerapan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai suatu tujuan.
Sedangkan manajemen sebagai ilmu karena di dalam manajemen ada penggunaan
tekhnik manajemen. Oleh karena itu manajemen dikatakan sebagai ilmu.
Dari sejumlah pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen adal ah suatu proses atau kegiatan mulai dari Planning, Organizing,
Actualing, dan Controling (POAC) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya secara efektif dan efisien.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling
penting guna mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan pengelolaan suatu
organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
manusianya, oleh karena itulah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menekankan pada pengelolaan manusia bukan pada sumber daya yang lainnya.
Secara umum manajemen mencakup bidang yang sangat luas, salah satu
bagiannya adalah manajemen sumber daya manusia yang memfokuskan diri pada
peranan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perasaan secara optimal.
Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan hal yang penting karena sumber
daya manusia berkaitan langsung dengan proses produksi dalam perusahaan, yaitu
dimana manusia yang akan menggunakan dan memanfaatkan unsur sumber daya
lainnya seperti money, material, machine, method dan market demi mencapai
tujuan perusahaan. Oleh karena itu kita perlu mengetahui terlebih dahulu
pengertian dari manajemen sumber daya manusia.
Ada beberapa ahli yang mengemukakan pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia, sebagai berikut :
Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Hasibuan
(2011:22), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga
kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Mangkunegara
(2010:2), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Sedarmayanti
(2009:13), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber
daya
manusia
dalam
posisi
manajemen
termasuk
merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian”.
Berdasarkan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat
melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
perusahaan. Tenaga kerja yang efektif sulit bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya dengan baik.
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan
proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia, meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik
akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membatu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati
peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
1.4 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja karyawan, bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mewujudkan
tujuan perusahaan.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yag optimal. Motivasi merupakan proses
psikologi yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam
mencapai tujuan organisasi.
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini
mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli.
Pengertian motivasi menurut Daft (2011:373) adalah :
“Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam
maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta
ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.
Menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang dikutip Solihin (2010:152) dalam
buku Pengantar Manajemen Bisnis adalah :
“Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan
arah dari perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang dan tingkat
ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan”.
Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan.
2.4.1 Aspek Tujuan Motivasi
Keinginan
dan
kegairahan
kerja
dapat
ditingkatkan
berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut
Hasibuan (2010:145) dua aspek, motivasi yang bersifat statis yaitu :
1. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok
manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau intensif
yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang
diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya
manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2010:146)
adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan.
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan
upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
2.4.2 Teori Motivasi
Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku
secara tertentu. Beberapa teori motivasi menurut Hasibuan (2010:153), dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis
kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih
tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.
Adapun hierarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisik dan Biologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan udara.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berperilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan
dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta
diterima
dalam
pergaulan
kelompok
pekerja
dan
masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup
menyendiri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan
berkelompok.
d. Kebutuhan Akan Penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise
timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu
juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang
dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi
pula prestisenya.
e. Aktualisasi Diri
Kebutuhan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan
kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
pelatihan.
2. Teori Herzberg
Federick Herzberg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg„s
Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan
Faktor
pemeliharaan
berhubungan
hakikat
manusia
yang
ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, misalnya yaitu :
kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi, makan lagi, lalu makan,
dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa, kondisi kerja
fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar
pribadi
dan macam-macam
tunjangan lainnya.
Hilangnya
faktor
pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan tingkat
absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang
wajar
dari
perusahaan,
agar
kepuasan
bekerja
karyawan
dapat
ditingkatkan.
b. Faktor Motivasi
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Pengembangan potensi individu
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang
untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengambangkan kemampuan.
Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara
yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau
bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki
kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Sience Theory
Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum
pernah di uji coba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan
oleh Herzberg dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di uji coba
kebenarannya.
2.4.3 Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun non material yang diperolehnya
sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya pada perusahaan. Apabila
material dan non material yang diterimanya semakin memuaskan, tenaga kerja
karyawan semakin meningkat.
Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2010:142)
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa orang
mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk Hidup
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia
bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup.
2. Keinginan untuk suatu posisi
Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan ditempat dia bekerja dan ini salah
satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk Kekuasaan
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan
untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan Akan Pengakuan
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan
demikian, setiap pekerja mempunyai motiv keinginan dan kebutuhan tertentu
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal
berikut:
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan
akan rasa aman dan menikmatinya.
2. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karenamemperoleh
pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan
masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan
dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga
puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.4.4
Jenis-jenis dan Alat-Alat Motivasi
Menurut Wiludjeng (2009:161-162) dalam bukunya Pengantar Manajemen,
ada beberapa kelompok motivasi yang diberikan kepada bawahannya atau kepada
pegawainya antara lain :
a. Material
Material merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi
yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barangbarang dan lainnya.
b. Non Material
Non material merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang
termasuk non material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan, pujian, sertifikat, piagam, dan lainnya.
Menurut Wiludjeng (2009:162) dalam bukunya Pengantar Manajemen
mengemukakan bahwa alat-alat motivasi dibedakan menjadi beberapa kelompok
antara lain :
a. Motivasi positif, adalah merupakan dorongan terhadap karyawan yang berupa
misalnya, hadiah, pujian, insentif, piagam dan lainnya yang sejenis.
b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan atau bawahan yang
biasanya berupa ancaman, hukuman ataupun sangsi-sangsi.
2.4.5 Metode dan Proses Motivasi
Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk
memotivasi karyawannya. Menurut Hasibuan (2010:149), metode-metode
motivasi adalah sebagai berikut :
1.
Motivasi Langsung, adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam
dan lain sebagainya.
2.
Motivasi Tidak Langsung, adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja
meningkat.
Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses
pemotivasian karyawan. Metode motivasi digunakan para manajer agar
pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses
motivasi. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk
mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahandari hasil
pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2010:150), ada enam tahap dalam proses
motivasi yaitu:
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi
baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan
tidak hanya memelihara dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya syaratsyarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dana tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
memperolah laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Kerja Sama
Manajer harus menciptakan kerja sama yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan, kerja sama ini penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk
mengetahui kebutuhan karyawan yang belum dipenuhi, mencari jalan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan, perlilaku yang berorientasi pada tujuan,
hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai), dan imbalan atau hukuman untuk
karyawan.
2.4.6 Hambatan-Hambatan Motivasi
Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan
keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang
didasarkan pada suatu kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang secara nyata yang diterima oleh karyawan dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkannya, diinginkan dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara
subyektif menentukan pekerjaannya itu memuaskan.
Menurut Hasibuan (2010:141) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam
memotivasi karyawan, yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan intensif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi
kerja dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi
seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas
pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasi tujuan. Jadi, yang disebut
karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan
kepada tjuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan
motivasi didalam perusahaan.