pengaruh strategi sdm terhadap kinerja 2 Peranan

pengaruh strategi sdm terhadap kinerja 2
Peranan sumber daya manusia sangat penting dan tidak mungkin diabaikan. Sumber daya
manusialah yang akan menentukan apakah tujuan perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan
baik (Martoyo, 2000:6). Suatu perusahaan yang efektif dalam lingkungan yang kompetitif adalah
yang mengelola sumber daya manusianya sebaik mungkin. Perusahaan perlu merekrut orangorang yang cerdas dan membiarkan mereka bekerja sendiri, karena tanpa orang-orang yang tepat,
stategi perusahaan tidak akan dapat diterapkan, oleh karena itu melakukan strategi-stategi yang
tepat untuk mengelola sumber daya manusia adalah sangat penting bagi perusahaan-perusahaan
untuk merealisasikan tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjangnya.
Istilah strategi secara umum sudah banyak digunakan dalam berbagai bidang. Istilah strategi
berasal dari kata Yunani yaitu Strategeia yang merupakan strategi perang kuno yang
didefinisikan sebagai seni tentang perencanaan dan pengarahan operasi militer dalam skala besar,
khususnya dalam menggerakkan kekuatan pada posisi yang paling menguntungkan untuk
mencapai tujuan. Istilah strategi pada masa sekarang dapat didefinisikan sebagai rencana-rencana
jangka panjang atau tindakan-tindakan yang direncanakan dengan baik untuk mencapai tujuan,
kesuksesan, atau perkembangan masa depan. Strategi manajemen sumber daya manusia adalah
keputusan yang berkenaan dengan kebijaksanaan dan praktek yang berhubungan dengan sumber
daya manusia (Bamberger dan Meshoulam, 2000:5). Keunggulan bersaing sangat tergantung
pada superioritas kualitas sumber daya manusia. Pengertian keunggulan bersaing ini dijelaskan
dalam Porter (1994:xiii) bahwa keunggulan bersaing adalah jantung dari kinerja perusahaan di
dalam pasar yang bersaing.
Dari uraian tersebut, maka pengertian strategi manajemen sumber daya manusia sebagai
keunggulan bersaing dapat diartikan sebagai tindakan-tindakan pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia yang direncanakan dengan baik untuk menciptakan kinerja unggul, agar
dapat mencapai tujuan perusahaan di dalam pasar yang bersaing. Sumber daya manusia
merupakan kekuatan bersaing yang dihadapi oleh para manajer sekarang ini dalam menghadapi
tuntutan keunggulan perusahaan. Dengan kata lain dapat dikemukakan bahwa untuk mencapai
keunggulan perusahaan harus bekerja dari sumber daya manusianya (Ulrich, 1998). Perusahaan
perlu memfokuskan pada pengembangan kualitas sumber daya manusianya karena sumber daya
manusia dapat menambah keunggulan bersaingnya (Charan dan Colvin, 2001). Perusahaan
mendapatkan keunggulan kompetitif melalui penggunaan sumber daya manusia yang bijaksana
dan inovatif. Manajemen sumber daya manusia mempengaruhi keunggulan bersaing di setiap
perusahaan melalui perannya dalam menentukan keterampilan dan motivasi para karyawan, serta
biaya pengangkatan dan pelatihan.
Sumber daya manusia dapat membantu dalam menghasilkan keunggulan bagi perusahaan dengan
empat cara seperti yang dikemukakan dalam Ulrich (1998) sebagai berikut:
a. Para karyawan harusnya menjadi rekan dengan manajer senior dan lini dalam pelaksanaan
strategi.
b. Para karyawan seharusnya menjadi ahli dalam cara pekerjaan diorganisasikan dan
dilaksanakan, menghasilkan efisiensi dengan mengurangi biaya-biaya dengan tetap
mempertahankan kualitas.
c. Para karyawan seharusnya berkinerja unggul, yang mewakili perhatian dengan penuh
semangat mereka untuk manajemen senior dan pada waktu yang sama meningkatkan kontribusi
karyawan, hal itu merupakan komitmen para karyawan untuk perusahaan, serta kemampuan
mereka untuk memberi hasil.
d. Para karyawan seharusnya menjadi pelaku dari perubahan yang terus menerus, menentukan
proses dan budaya yang bersama-sama memajukan kapasitas perusahaan untuk berubah.
Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan
perusahaan baik besar ataupun kecil, apapun jenis industrinya. Perusahaan yang lebih efektif
dalam mengelola sumber daya manusianya akan semakin berhasil perusahaan itu (Schuler,
1997:32). Strategi-strategi yang dapat digunakan untuk mengelola sumber daya manusia sebagai
keunggulan bersaing bagi perusahaan menurut Schuler (1997:5) adalah sebagai berikut:
1. Pemberdayaan Karyawan (Empowerment)
Karyawan dapat memperoleh kemajuan, salah satu caranya dengan memberdayakan mereka
yang membantu para karyawan mengambil tanggung jawab pada pekerjaannya, sehingga mereka
mempunyai minat dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Byham dan Cox, 1988:viii).
Pemberdayaan karyawan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing dari ketidakpastian
lingkungan dan perubahan yang cepat (Mishra dan Spreitzer, 1998). Pemberdayaan karyawan
berarti memberikan tanggung jawab kepada para karyawan terhadap apa yang dikerjakannya,
seperti yang diuraikan menurut Robbins (1996:17) bahwa pemberdayaan karyawan yaitu putting
employees in charge of what they do.
Alasan mengapa pemberdayaan karyawan penting sekarang ini, karena dapat membuat
perusahaan lebih responsif terhadap pasar, membuat perusahaan dapat menggunakan biaya
dengan efektif, mengajak para karyawan dari berbagai disiplin ilmu untuk bekerjasama dengan
pengawasan minimal dan dengan komunikasi secara horizontal daripada vertikal, membuat para
CEO dan top manajemen dapat membuat lebih banyak pekerjaan-pekerjaan strategik,
menggunakan semua sumber daya yang dapat mempertahankan dan meningkatkan daya saing,
serta memenuhi harapan-harapan yang lebih tinggi dari meningkatnya para karyawan dengan
pendidikan yang baik (Clutterbuck, 1999:20-21).
2. Komunikasi yang Efektif
Istilah komunikasi berasal dari perkataan lain Communis yang artinya membuat kebersamaan
antara dua orang atau lebih. Menurut Newstrom dan Davis (1997:48) mengemukakan bahwa
komunikasi adalah pentransferan informasi dari seseorang kepada orang lain. Komunikasi juga
didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima
baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:197).
Definisi lain komunikasi yaitu proses yang mempertahankan manajemen dan para karyawan
mengetahui tentang berbagai hal yang relevan (McKenna dan Beech, 2000:177).
Berdasarkan pendapat Timpe (1992:ix) komunikasi dua arah diperlukan dalam penilaian kinerja
yang efektif, karena dengan komunikasi ini atasan dan para karyawan dapat berbagi peluang
untuk saling bertukar umpan balik yang konstruktif dan membangun yang akan dapat
meningkatkan keseluruhan kontribusi karyawan. Cara untuk mencapai keberhasilan komunikasi
dengan para karyawan yaitu dengan menciptakan suasana yang saling menghormati,
memperlakukan para pekerja sebagai orang dalam, membangun loyalitas perusahaan melalui
komitmen, meningkatkan komunikasi dua arah, serta mendengarkan pendapat dari para
karyawan (Argenti, 1998:181).
3. Mengembangkan Budaya Perusahaan
Budaya atau kepribadian suatu perusahaan dibentuk dari persepsi keseluruhan para karyawan
mengenai perusahaan. Persepsi ini kemudian mempengaruhi kinerja karyawan, dengan dampak
yang lebih besar pada budaya yang kuat. Kinerja seorang karyawan bergantung pada tingginya
tingkat pengetahuan akan apa yang harus atau tidak harus dikerjakan (Robbins, 1996:307-308).
Menurut Newstrom dan Davis (1997:102-103) budaya organisasi adalah sekumpulan asumsiasumsi, kepercayaan-kepercayaan, nilai-nilai, dan norma-norma yang dianut bersama-sama oleh
anggota-anggota organisasi yang dapat mendorong antusiasme karyawan terhadap pekerjaannya.
4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Istilah pelatihan dan pengembangan berhubungan dengan upaya-upaya yang diselenggarakan
untuk mencapai penguasaan keahlian, pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan. Pengembangan
lebih difokuskan dalam usaha meningkatkan kemampuan untuk pengambilan keputusan, serta
memperluas hubungan manusia bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan
pelatihan dimaksudkan untuk karyawan tingkat bawah atau pelaksana (Mangkunegara, 2000:43).
Perusahaan perlu mengadakan pelatihan karena secara khusus, dapat meningkatkan kinerja
sekarang; namun secara umum, dapat memberikan keahlian-keahlian yang luas; dan dalam hal
kemajuan, menyiapkan untuk promosi dan perubahan. Tujuan pengembangan karyawan adalah
membantu individu untuk mencapai potensinya dengan memperhatikan kepentingan para
karyawan dan perusahaan, yang bertujuan untuk melatih, mendorong, dan memberikan peluangpeluang untuk harapan para karyawan (Heller, 1999:24).
5. Mengelola dengan Etis
Pengelolaan sumber daya manusia perlu mengikuiti kaidah-kaidah etika. Para karyawan merasa
perusahaan mereka adalah etis, kemungkinan lebih bangga untuk menjadi bagian perusahaan
(Sweetman, 2001). Karyawan merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan,
sehingga kesejahteraan karyawan perlu mendapat perhatian utama. Perusahaan mempunyai
kewajiban etis terhadap para karyawannya yaitu untuk tidak mempraktekkan diskriminasi,
menjamin kesehatan dan keselamatan kerja, memberi imbalan kerja yang pantas, dan tidak
memberhentikan karyawan dengan semena-mena (Bertens, 2000:184).