Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Setiap perusahaan, negara, rumah
tangga bahkan individu perlu menerapkan manajemen. Disamping kegunaannya
untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya manusia, sumber daya produksi,
dan sumber-sumber lainnya, manajemen juga berguna untuk membuat
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai
manajemen, berikut ini dipaparkan beberapa definisi manajemen oleh para ahli :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:2) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh (Malayu S.P Hasibuan,
2009:2) :
“Management in general refers to planning, organizing, controlling,
staffing, leading, motivating, communicating, and decision making
activities performed by any organization in order to coordinate the varied
resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some
product of service”
Dalam terjemahan bahasa indonesia :
Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan
suatu produk atau jasa secara efisien.
6
7
Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh (Malayu S.P Hasibuan, 2009:2) :
“Management is a distinct process consisting of palaning, organizing,
actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other resources”
Dalam terjemahan bahasa indonesia :
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya.
Dari pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian yang dilakukan oleh setiap organisasi dalam penggunaan semua
sumber daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sangat berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai definisi manajemen
sumber daya manusia :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:10) :
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”.
8
Menurut T. Hani Handoko yang dikutip oleh (Ike Kusdyah
Rachmawati, 2008:3) :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat”
Menurut Milkovich dan Boudreau yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih
dan Suswanto, 2009:2) mendefinisikan bahwa :
“Human resources management is series of integrated decisions that from
the employment relationship, their quality directly contributes to the
ability of the organization and the employees to achieve their objectives”
Menurut Raymond A. Noe et. al. yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni
Juni Priansa, 2011:29) menyatakan bahwa :
“Human Resources Management (HRM) mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan”
Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
2.2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi
operasional MSDM itu sendiri. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi
seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2011:21-23) “Fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi”
9
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
10
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
Menurut Harris, yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno,
2009:6) fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup :
“Planning, staffing, evauating and compensating, improving, maintaining
effective employer-employee relationships”
Fungsi-fungsi MSDM tersebut merupakan suatu rantai yang saling
berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, apabila salah satu dari fungsi
tersebut dihilangkan tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Oleh
karena itu fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dipisahkan sehingga dapat
tercapainya suatu tujuan dengan baik.
2.3.
Kompensasi Karyawan
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi yang diberikan
kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Kompensasi
yang tidak memadai akan berpengaruh pada produktivitas kerja, prestasi kerja,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
11
2.3.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:118) :
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Menurut William B. Wether dan Keith Davis yang dikutip oleh (Malayu
S.P Hasibuan, 2011:119) :
“Compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department
usually designs and administers employee compensation”
Dalam terjemahan bahasa indonesia:
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Thomas H. Stone, yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni Juni
Priansa, 2011:220) :
“Comensation is any form of payment to employees for work they provide
their employer”
Dalam terjemahan bahasa indonesia:
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada
majikan.
Menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni Juni
Priansa, 2011:220) :
“Comensation as the adequate and equitable remuneration of personal for
their contribution to organization objectives”
Dalam terjemahan bahasa indonesia:
Kompensasi merupakan pemberian imbalan balas jasa yang layak dan adil
kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi.
12
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima pekerja (karyawan) baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai
imbalan balas jasa atas kerja mereka kepada perusahaan.
2.3.2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Kompensasi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan
kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuannya serta mendapatkan, memelihara, dan mempertahankan
pekerja-pekerja yang produktif. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:121-122)
“Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain”
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
13
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.3.3. Asas-Asas Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 122), “program kompensasi
(balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat
perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan”
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil
dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja
sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
14
b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
2.3.4. Metode Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 123) “metode kompensasi (balas
jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak”
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan diskriminasi.
2.3.5. Sistem Kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:121) “sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah”
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
15
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.3.6. Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai
Menurut Nawawi yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno,
2009:130-131) “Kompensasi itu terdiri dari”
1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau
secara periode yang tetap misalnya sebulan sekali.
2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
adalah imbalan diluar upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota
organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya. Kompensasi tidak langsung
dapat
(a) berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota
organisasi. Misalnya berbentuk uang lembur, tunjangan istri/anak,
bantuan biaya transportasi, bonus dan lain-lain.
(b) berbentuk barang seperti pakaian dan sepatu dinas, beras dan lain-lain.
(c) berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi antara lain
kesediaan organisasi memotong gaji untuk kredit rumah, mobil,
sepeda motor, iuran koperasi, penyelenggaraan poliklinik, lapangan
olah raga dan fasilitasnya, ruang atau rumah ibadah, tugas/izin belajar,
pelatihan di luar organisasi dan lain-lain.
3) Insentif
adalah
penghargaan/imbalan
yang
diberikan
untuk
memotivasi
pekerja/anggota organisasi agar memotivasi dan produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari :
(a) Insentif pemerataan, yang diberikan kepada semua karyawan/anggota
organisasi tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lainnya.
(b) Insentif berdasarkan prestasi, yang diberikan pada pekerja yang
berprestasi kerjanya tinggi.
16
2.3.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:127-129), “faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut”
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengalaman maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Prodiktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah dan/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
17
f. Biaya hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang
lebih rendah yang akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
h. Pendidikan dan Pangalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasaya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja
yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i.
Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/konpensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, apabila kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment)
j.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dam sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.