BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen atau pengelolaan telah menjadi suatu ilmu yang sangat
berkembang dengan pesat. Hampir semua institusi atau perusahaan telah
menerapkan teori manajemen dalam kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Siagian (2007:1) definisi yang paling sederhana, tetapi sekaligus
paling klasik tentang manajemen mengatakan bahwa manajemen adalah seni
memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain.
Menurut Hasibuan (2009:2) menyatakan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Selanjutnya, menurut Ismail (2010:4) menyatakan bahwa manajemen
dapat didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepimimpinan
dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien.
Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
ilmu dan seni yang mengatur serta memanfaatkan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien melalui proses perencanaan, pengorganisasian, kepimimpinan
dan pengendalian demi tercapainya tujuan suatu perusahaan.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen yang berati kegiatan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dengan cara mengatur sedemikian rupa
dan sistematis sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dan
maksimal.
Siswanto (2006:3) menjelaskan bahwa beberapa fungsi manajemen
sebagai berikut:
a. Perencanaan
Yaitu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan terlebih dahulu
pada suatu jangka waktu atau periode tertentu serta tahapan atau langkah-langkah
yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan terebut.
b. Pengorganisasian
Yaitu Suatu usaha mengelompokan pekerjaan yang diatur melalui struktur
oraganisasi sehingga setiap unit kerja mempunyai sasaran dalam rangka mencapai
tujuan secara keseluruhan.
c. Pengarahan
Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk atau intruksi dari
seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang diorganisasikan kedalam
kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan bersama.
d. Pemotivasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atasan
dalam memberikan inspirasi, semangat dan kegairahan kerja serta dorongan
kapada bawahan untuk dapat melakukan suatu kegiatan yang semestinya.
e. Pengendalian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar suatu
pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan
tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang tidak
sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut, diadakan suatu tindakan perbaikan.
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sunyoto (2012:1), menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
pengadaan, pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu.
Hasibuan (2009:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisisen
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dewanti (2008 : 155) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya
manusian dibutuhkan paling mendasar ketika usaha keluarga sudah mulai
berkembang menjadi industri yang membutuhkan orang-orang lain untuk
memenuhi tuntutan sesuai dengan perkembangan produksi dan pertumbuhan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2008 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranann tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
dalam suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
pengadaan, pengembangan, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja. Serta berkembang menjadi industri yang membutuhkan orang
lain untuk memenuhi tuntutan sesuai dengan perkembangan produksi dan
pertumbuhan organisasi.
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah
pernyataan pentingnya factor manusia di dalam perusahaan sehingga sumber daya
manusia tersebut dapat dikelola dengan efektif dan efisien dalam rangka mencapai
tujuan. Berikut ini adalah penjelasan fungsi manajemen sumber daya manusia dari
para ahli:
Menurut Hasibuan (2008 : 21) dijelaskan beberapa fungsi manajemen
sumber daya manusia diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan senua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif setta efesien dalam membntu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penarikan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compesation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (intergration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalahkegitan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karen tampa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan.
Demi kinerja fungsi sumber daya manusia itu sendiri, adalah suatu
keharusan untuk sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia. Penafsiran
perencanaan sumber daya manusia adalah rencana untuk memutuskan sumber
daya
manusia
yang perusahaan
butuhkan
dan
bagaimana cara untuk
mendapatkannya baik kebutuhan secara kuantitatif atau kualitatif. Selain itu,
perencana sumber daya manusia dapat ditafsirkan sebagai tindakan untuk
menentukan bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan menempatkan
mereka.
2.3.
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif.
Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula
diartikan sebagi faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara
tertentu. Selain itu motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi.
Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
kerja untuk mencapai kinerja maksimal.
Menuru Sutikno (2012:47) “motivasi merupakan suatu kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan”. Dalam hel ini, motivasi
dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan kegiatan tertentu.
Sedangkan menurut Alma (2010:89) “motivasi adalah kemauan untuk
berbuat sesuatu”.
Sedangkan menurut Mardianto (2012:54) “motivasi dapat diartikan
sebagai dorongan atau keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu
dalam suatru usahanya”.
Kesimpulan dari tiga definisi diatas menurut para ahli sumber daya
manusia mengenai motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan serta kemauan untuk berbuat sesuatu
yang dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam melakukan suatu kegiatan
tertentu yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya dengan
sebuah dorongan atau keinginan serta kondisi dan energi yang menggerakkan diri
karyawan yang lebih terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2. Teori Motivasi
Menurut Suharsono (2012) banyak sekali faktor yang mendorong tindakan
manusia untuk meningkatkan kinerja. Demikian juga banyak teori motivasi yang
mencoba menjelaskan faktor- faktor penggerak tindakan manusia, beberapa
diantaranya sebagai berikut:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Menurut Maslow pada dasarnya tindakan manusia di pengaruhi oleh
berbagai kebutuhan yang bersifat hirarkis (bersusun).Teori ini pada dasarnya
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dimulai dari yang paling dasar hingga
yang paling tinggi.Manusia akan memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi jika
kebutuhan sebelumnya sudah dapat dipenuhi (hirarkis). Berbagai kebutuhan
tersebut dapat dilihat dalam skema sebagai berikut :
2. Model kedua faktor Herzberg
Menurut Herxberg pada dasarna motivasi seseorang dalam bertindak
didasarkan pada dua faktor penggerak yang terpisah, yaitu:
a. Faktor pemelihara
Faktor pemelihara yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dalam
melaksanakan pekerjaannya.
b. Faktor motivasi
Faktor motivasi yaitu faktor yang mendorong (memotivasi) orang untuk
melakukan pekerjaannya, tetapi jika faktor ini tidak ada (ditiadakan) jarang
sampai membuat kecewa pegawai.
Faktor- faktor tersebut dapat dilihat dalam skema dibawah ini:
Faktor Pemeliharaan
Faktor Motivasi
faktor yang membuat karyawan
Pemuas (motivator)
merasa tidak puas dalam
- Isi pekerjaan
melaksanakan pekerjaannya
- Faktor intrinsic
(Faktor Higiene)
- Konteks Pekerjaan
- Faktor ekstrinsik
Contoh :
Contoh :
- Kebijakan dan administrasi
- Pencapaian
- Hubungan dengan teman
- Pengakuan
- Upah
- Kemajuan
- Jaminan kerja
- Pekerjaan itu sendiri
- Kondisi kerja
- Tanggung jawab
- Kemungkinan
3. Teori Harapan (Victor H. Vroom)
Menurut Victor H. Vroom pada dasarnya orang bertindak dipengaruhi oleh
beberapa hal (faktor harapan) seperti dibawah ini:
a) Seberapa besar orang menginginkan imbalan (Valensi)
b) Kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan prestasi
(Harapan)
c) Perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan
(Instrumentalis).
4. Teori Motivasi Mc.Clelland
Menurut Mc.Clelland (Keith Davis,bab 5) pada dasarnya pegawai
cenderung mengembangkan pola motivasi berdasarkan latar belakang budaya
mereka. Secara umum pola motivasi pegawai dapat dibedakan menjadi 4 seperti
berikut ini:
a. Motivasi Prestasi (Achievement motivation)
Karyawan yang memiliki pola motivasi prestasi memiliki ciri- ciri antara lain:
- Memiliki dorongan kuat untuk mencapai tujuan
- Bekerja keras untuk memperoleh kebanggaan
- Lebih mementingkan kemampuan teknis
b. Motivasi Afiliasi (Affiliation motivation)
Karyawan yang memiliki pola motivasi afiliasi memiliki ciri- ciri antara lain :
- Memiliki dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dasar sosial
- Kepuasan terjadi apabila orang itu merasa memiliki hubungan baikdengan
sebuah karyawan
- Menginginkan keleluasaan untuk membina hubungan dalam pekerjaan
c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)
Karyawan yang memilik pola motivasi kompetensi memiliki ciri- cirri antara lain:
- Memiliki dorongan untuk mencapa keunggulan
- Inovatif
- Pengalaman merupakan keuntungan
d. Motivasi Kekuasaan (Power motivation)
Karyawan yang memiliki pola motivasi kekuasaan memiliki ciri- ciri antara lain:
- Memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi lingkungan
- Memiliki keinginan untuk merubah situasi
- Berani menanggung resiko
2.3.3 Manfaat Motivasi
Sebagai dorongan untuk bekerja itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh
langsung terhadap semangat kerja seseorang. Orang yang memiliki motivasi untuk
bekerja akan lebih berkomitmen didalam pekerjaan. Secara langsung, semangat
kerja tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semakin besar kinerja
seorang karyawan, maka produktivitas dan kinerja mereka akan meningkat. Selain
itu manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
kinerja dan produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang
benar dalam skala waktu yang telah ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya
akan membuat orang senang mengerjakannya. Karyawan akan merasa dihargai
dan diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul- betuk berharga bagi
orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yanag
mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh indvidu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
yang tinggi (Arep Ishak & Tanjung Henri,2003:16-17).
2.3.4
Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survey
dalam bidang masalah tertentu para karyawan. Misalnya pengguanaan kuesioner
untuk mengetahui tentang kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang mereka
terima selama bekerja.
Robbins menyebutkan bahwa pengukuran motivasi dapat dilakukan
dengan melihat beberapa aspek (Gustiyah, 2009;54) yaitu;
A. Mempunyai sifat agresif
B. Kreatif dalam pelaksanaan pekerjaan
C. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari
D. Mematuhi jam kerja
E. Tugas yang diberikan dapat dislesaikan sesuai kemampuan
F. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja
G. Kesetiaan dan kejujuran
H. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan
I. Tercapai tujuan perseorangan maupun organisasi
J. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat
Dari uraian diatas pengukuran motivasi dapat diketahui dengan melakukan
survey dengan mengacu beberapa aspek tentang kepuasan kerja, kompensasi. pola
kerja kebijakan perusahaan.
2.4.
Motivasi Herzberg
2.4.1 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal
dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 :
160 ), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
Agar sesorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka
pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar bawahan dapat meraih
prestasi kerja yang baik. Ketika seorang bawahan memiliki prestasi kerja yang
baik maka atasan harus memberikan penghargaan atas prestasi yang dicapai
bawahan tersebut.
2. Recognition (pengakuan/penghargaan)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi
pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan
berbagai cara yaitu:
a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik
dilakukan sewaktu ada orang lain
b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e) Memberikan kenaikan gaji dan promosi jabatan
3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan
rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang
yang tepat di waktu yang tepat.
4. Responsibility (Tanggung jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan
harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja
sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya
merencanakan dan melaksanakan pekerjaanny sehingga diharapkan memiliki
kinerja yang positif.
5. Advencement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivasi bagi bawahan. Faktor
pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin
dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih
bertanggung jawab. Bila hal tersebut sudah dilakukan, pemimpin dapat memberi
rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, pengembangan
dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan
promosi kenaikan jabatan.
Sedangkan menurut petermann dan petermann (2006:58) menyatakan
bahwa “Intrinsische Motivation beruht auf der Freude an der Tatigkeiten selbst.
Aber auch auf dem positive Gefuhl der Autonomic, wenn das Ziel der eigenen
behumungrn selbst bestimmt werden kann”. Kutipan tersebut dapat diartikan
bahwa “motivasi intrinsik berkaitan dengan kesenangan untuk melakukan
kegiatan itu sendiri, tetapi juga berkaitan dengan perasaan positif dari otonomi,
jika dari usaha-usaha yang dilakukan, maka tujuan itu akan dapat dicapai dengan
sendirinya”.
Dari definisi motivasi intrinsik yang telah dijelaskan di atas, motivasi
intrinsik berarti motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor
motivasional. Seperti keberhasilan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab serta pengembangan yang berkaitan dengan kesenangan untuk melakukan
kegiatan itu sendiri.
2.4.2. Tujuan Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu,
berupa kesadaran mengenai pentingnya atau
manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini
bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi
kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan
maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya
pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh
kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara
maksimal (Nawawi 2000:359).
2.4.3. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang
turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 :
160 ), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
1. Quality supervisor (Supervisi)
Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila
ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat
langsung. Kualitas supervisi mempengaruhi motivasi karyawan, dengan kualitas
supervisi yang baik dan fleksibel maka karyawan akan merasa nyaman dan dapat
memberikan kinerja yang maksimal.
2. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)
Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan
dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul
dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, maka
minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:
a. Technical skill (kecakapan terknis)
Kecakapan ini sangat penting bagi pimpinan, kecakapan ini meliputi penggunaan
metode dan proses komunikasi yang pada umumnya berhubungan dengan
kemampuan menggunakan alat.
b. Human skill (kecakapan konsektual)
Adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat
membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c. Conseptual skill (kecakapan konseptual)
Adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai
tindakan yang diambil dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan
tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Working condition (Kondisi kerja)
Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,
prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan atas ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan dapat meningkatkan
motivasi kerja pada karyawan dibandingkan dengan kondisi kerja yang penuh
tekanan dan inferior.
4. wages (Gaji)
Gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap
motivasi karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus berhati-hati dalam
melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Menurut Supandi (2011 : 61), motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang
timbul manakala terdapat rangsangan dari luar individu.
Menurut Petermann dan Petermann (2006:58) menyatakan bahwa
“Extrinsische Motivation hängt dagegen von aufieren Verstärkungen ab (:.B
Belohnung oder Best rafung durch andere Person) Von extrinstsche Motivation
spricht man auch daim, wenn em verhalten nicht durcli Freude an der Tätigkeit
selbst mottviert ¡st, sondern durch angenehme Nebeneffekie, diemit dem
Verhalten verbunden sind z:B sozialer Kontakí durch das Zusammensein mit
Gleichaltrigen beim Lernen etner Gnippe,).” Pernyataan di atas dapat di artikan
bahwa “motivasi ekstrinsik tergantung terhadap penguatan dari luar (contohnya;
hadiah atau hukuman dari orang lain). Motivasi ekstrinsik juga terjadi jika sebuah
perilaku tidak dimotivasi oleh kegiatan yang menyenangkan diri, melainkan
dipengaruhi oleh efek samping yang terkait dengan tingkah laku tersebut”.
Menurut para ahli motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene
factor yang timbul manakala terdapat rangsangan dari luar individu. Motivasi
ekstrinsik dapat terjadi jika sebuah perilaku tidak dimotivasi oleh kegiatan yang
menyenangkan diri, melainkan dipengaruhi oleh efek samping yang terkait
dengan tingkah laku tersebut.
2.4.4 Tujuan Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan
yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain (Nawawi: 2000:359).
2.5.
Produktivitas Kerja
2.5.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu, melihat produktivitas
dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian, melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu
dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari
aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Menurut
Budiono
(2003:201)
produktivitas
mempunyai
beberapa
pengertian yaitu:
1. Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemaren, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini
mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen
harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja,
lingkungan kerja dan lain-lain.
2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan
masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan
ekonomi
keseluruhannya.
Secara
sederhana
produktivitas
adalah
perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber daya manusia yang dipergunakan selama proses
berlangsung. Budiono (2003:201).
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil
dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal
ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa “produktivitas adalah:
Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau
mungkin yang maksimal” Siagian (2005:75)
Sedarmayanti (2009:12)
mengatakan bahwa produktivitas merupakan
upaya untuk menghasilkan atau meningkatkan barang dan jasa setinggi mungkin
dengan memanfaatkan sumber daya manusia seefisien mungkin.
Dalam aplikasinya produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama
mengarah pada pencapaian efektivitas kerja secara maksimum yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi kedua adalah
efisiensi berkaitan dengan upaya untuk membandingkan masukan terhadap
realisasinya atau bagaimana pekerjaan dilakukan dengan benar (Hasibuan
2003:196).
Dari definisi produktivitas yang telah dijelaskan di atas, produktivitas
berarti bahwa pada dasarnya kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-
besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output
yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal mengarah pada pencapaian
efektivitas kerja secara maksimum yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan
kualitas, kuantitas, dan waktu. Dengan upaya untuk membandingkan masukan
terhadap realisasinya atau bagaimana pekerjaan dilakukan dengan baik dan benar.
2.5.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Sudah jelas bahwa manajer
sangat
berpengaruh terhadap
produktivitas. Namun ada beberapa faktor lain yang yang juga
mempengaruhi, seperti:
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja memiliki struktur yang sangat kuat yang mempengaruhi
produktivitas. Misalnya adalah jika remaja tidak terlatih memasuki
lapangan kerja, mereka akan menurunkan produktivitas kerja.
b. Kondisi Industri dan Fasilitas
Negara-negara yang tidak memiliki fasilitas produksi atau hanya memiliki
fasilitas produksi yang tidak up to date maka produktivitas mereka akan
rusak atau bahkan menurun.
c. Biaya untuk Penelitian dan Pengembangan
Biaya penelitian dan pengembangan SDM merupakan salah satu biaya
yang paling mahal saat ini. Penelitian ini didasarkan pada kecenderungan
perusahaan berfokus hanya untuk penghematan namun bukan untuk
meningkatkan produktivitas.
d. Sektor yang Tidak Produktif
Sektor jasa yang tidak produktif berarti sektor tersebut menaikan biaya
diatas biaya rata-rata.
e. Perubahan Struktur Keluarga
Saat ini banyak wanita menikah karena tekanan ekonomi dan emosional.
Hal ini menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi.
f. Alkohol dan Narkoba
Sulit untuk mengevaluasi tapi diperkirakan sebagai penyebab penurunan
produktivitas.
g. Perubahan Sikap dan Motivasi
Banyak ahli mengatakan bahwa manajemen yang tidak baik menyebabkan
perubahan sikap dan motivasi kerja sehingga produktivitas menurun.
h. Peraturan Pemerintah
Terkadang peraturan pemerintah menyebabkan peningkatan biaya dalam
sektor industrial. Jadi mereka memotong biaya untuk kesejahteraan
karyawan. Hal ini membuat karyawan tidak memberikan produktivitas
terbaik mereka.
i. Perpajakan
Hukum perpajakan sering membuat infestasi menjadi lebih sulit.
Semua faktor telah disebutkan memiliki efek yang berbeda terhadap
produktivitas di masa depan. Jadi manajer harus tahu apa yang harus dilakukan
dalam rangka untuk membuat produktivitas selalu tinggi dan baik untuk tujuan
mencapai perusahaan.
2.5.3. Indikator Prodiktivitas
Untuk mengukur produktivitas kerja sangat diperlukan suatu indikator,
yaitu sebagai berikut :
a. Efektivitas dan Efisiensi waktu
Yuniarsih (2009:158) mengemukakan bahwa efektivitas berkaitan dengan
performance dan efisiensi berkaitan dengan penggunaan sumber-sumber.
b. Tingkat Penyelesaian Pekerjaan
Indeks produktivitas diukur atas dasar kemampuan melakukan kegiatan dalam
jangka waktu tertentu, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan.
c. Tingkat Kehadiran
Produktivitas yang diukur berdasarkan perbandingan atau rasio antara pencapaian
pekerjaan dengan tingkat kehadiran karyawan.
d. Disiplin Kerja
Ini merupakan produktivitas dengan standar nilai yang diukur atas dasar nilai-nilai
kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.
e. Tanggung Jawab
Produktivitas dengan standar nilai seperti indikator disiplin.
2.5.4 Pengaruh Motivasi Instrinksi Dan Ekstrinsik Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika
Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua
faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisipekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation
factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor
kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong pegawai termotivasi
yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masingmasing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi pegawai yang
terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya
menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang
tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat sehingga dapat meningkatkan
produktivitasnya. Sebaliknya,mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor
ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya
dari organisasi, hal ini juga dapat menyebabkan pegawai termotivasi sehingga
menghasilkan produktivitasnya (Siagian, 2002 : 107).
2.6
Penelitian Terdahulu
1. Akhmar Gobel (2001)
Akhmar Gobel melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi
Eksternal Terhadap Produktivitas Kerja pada CV. Wahana Desain Makassar.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 50 orang responden atau
karyawan dari CV. Wahana Desain Makassar. Metode pengumpulan yang
digunakan adalah survey. Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan
Uji Regresi Linear Berganda, Uji T, Uji F, dan R-square.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1),
lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel (Y)yaitu produktivitas kerja. Variabel yang paling berpengaruh adalah
kompensasi (X1). Keeratan hubungan tersebut ditunjukkan oleh korelasi yang
tinggi, sedangkan yang besarnya kontribusi yang diberikan ditunjukkan oleh
koefisien determinasi (R-Square). Adapun kontribusi variabel bebas terhadap
variabel terkait sebesar 55%, dalam arti bahwa produktivitas kerja karyawan CV.
Wahana Desain Makassar. 55% motivasi eksternal.
2. Fauzan (2001)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal
Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Tanjungpura Pontianak”.
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan
tumbuh) secara bersama– sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan motivasi internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi eksternal (gaji, kondisi kerja
fisik, supervisi, dan kebijakan organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
3. Kinman and Kinman (2001)
Penelitian dengan judul “The Role Of Motivation To Learn In
Management Education”, Populasi penelitian ini adalah 18 staf pengajar senior
dan middle managers (16 pria) dengan rata– rata mengajar 22 tahun. Penelitian ini
menekankan pada motivasi ekstrinsik yang didefinisikan oleh Amabile et al.
(1994) pada competition, evaluation, money or other advancement: action are
undertaken due to influence or direction of other, or in anticipation of recognition
of achievement by others.
4. Teo (2001)
Penelitian dengan judul “Demoraphic And Motivation Variables
Associated With Internet Usage Activities”. Populasi penelitian ini adalah seluruh
pengguna internet di Singapore sebanyak 1.370 responden. Variabel penelitian
meliputi: Demographic Variable (gender, age, educational level) dan Motivation
Variable (intrinsic motivation; perceived usefulness) yang berpengaruh pada
empat aktivitas generic penggunaan internet (messaging, browsing, downloading,
and purchasing). Penelitian ini menggunakan Analisis Faktor. Hasil penelitian
menyatakan bahwa perbedaan variabel demografi dan variabel motivasi
berpengaruh pada empat aktivitas generik penggunaan internet (massaging,
browsing, downloading, and purchasing).
5. Nugraheni (2003)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi
Intrinsik Terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (Studi Pada RSUD Gambiran
Kediri)”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik secara bersama–sama berpengaruh terhadap kinerja paramedik
keperawatan, artinya bila motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara
bersama–sama menurun maka berdampak pada penurunan kinerja paramedis
keperawatan. Selain itu variabel intrinsik secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja. Apabila variabel intrinsik meningkat maka kinerja akan
meningkat, dan apabila variabel motivasi intrinsik menurun maka kinerja akan
menurun. Demikian pula apabila variabel ekstrinsik meningkat maka kinerja akan
meningkat, dan apabila variabel motivasi ekstrinsik menurun maka kinerja akan
menurun.
6. Quigley and Tymon Jr. (2006)
Penelitian dengan judul “Toward An Integrated Model Of Intrinsic
Motivation And Career Self-Management”. Penelitian ini lebih memfokuskan
pada kebutuhan individu untuk mencapai kesuksesan, sehingga inisiatif individu
dan fasilitas interpersonal lebih terletak pada perhatian career self-management
dan membantu memfasilitasi motivasi intrinsik.
Jika dilihat pada hasil penelitian terdahulu, ternyata hasil penelitian tersebut
sebagian besar menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan.
2.7
Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Kerangka berpikir penelitian pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Trijaya
Uniom.
2.8
Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka
dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
H1
: Diduga Motivasi Intrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
H2
: Diduga Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
H3
: Diduga Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik berpengaruh secara
simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.