BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
advertisement
9 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari Bahasa Perancis Kuno “Management” yang artinya adalah seni melaksanakan dan mengatur. Selain itu manajemen juga mengandung arti suatu proses dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang-orang dan sumber daya organisasi lainnya dimana dalam mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten dan pengendalian yang kontinu agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efisien dan efektif. Menurut Hasibuan (2007:09) menyatakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan”. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses kerjasama dari sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah disepakati bersama dengan menggunakan cara-cara yang sistematis, efisien dan efektif, dimana efisien 10 disini mengandung arti tepat dan akurat dengan tidak membuang waktu secara percuma dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaann. Selain itu Manajemen Sumber Daya Manusia juga mengandung pengertian suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. menurut Fathoni (2006:140) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia (Human Resources)”. Sementara menurut Hasibuan (2007:10) “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan atau kemampuan dalam memperoleh suatu manfaat atau keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang ada. Begitu juga sumber daya manusia yaitu orang-orang yang mengatur, merancang 11 dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu atau kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia lebih terfokus pada kegiatankegiatan atau aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien, guna mencapai berbagai tujuan. 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:21) adalah sebagai berikut: a. Fungsi Manajerial i. Perencanaan (Planning), mendefinisikan tujuan penetapan srategi dan pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan. ii. Pengorganisasian (Organizing), menentukan tugas yang dikerjakan, orang yang mengerjakan, bagaimana tugas dikelompokan, kepada siapa tugas tersebut dipertanggung jawabkan dan sejauh mana tingkat keputusan diambil. iii. Pengarahan (Leading), memotivasi karyawan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif digunakan dari memecahkan konflik. iv. Pengendalian (Controling), pemantauan untuk memastikan apakah kegiatan-kegiatan yang berlangsung sesuai dengan rencana. 12 b.Fungsi Operasional i. Pengadaan (Procurement), proses penarikan, seleksi, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. ii. Pengembangan (Development), proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. iii. Kompensasi (Compensasion), proses pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi ini adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada upaha minimum pemerintah. iv. Pengintegrasian (Integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. v. Pemeliharaan (Maintenance), kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai karyawan tersebut pensiun. Pemeliharaan yang baik dengan memberikan kesejahteraan kepada karyawan berdasarkan kebutuhan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 13 Karyawan sadar untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. vi. Pemberhentian (Separation), merupakan putusnya hubungan kerja seorang dengan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. 4. Definisi Stress Berbagai definisi mengenai stress telah dikemukakan oleh para ahli dengan versinya masing-masing, walaupun pada dasarnya antara satu definisi dengan definisi lainnya terdapat inti persamaannya. Menurut Prabu (2009), Stress kerja adalah “perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Menurut Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2005), “Stress adalah suatu respons yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang”. Menurut pendapat Fathoni (2006:176) menyatakan bahwa stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang”. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif dan tidak rileks atau memberikan sikap yang tidak kooperatif. Stres dapat berarti menjadi positif jika situasinya bisa memberikan kesempatan 14 bagi individu untuk berkembang dan sebaliknya dapat berarti negatif jika individu menghadapi suatu hambatan atau tuntutan tertentu. Stress pada tingkat tertentu merupakan kesempatan bagi seseorang untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Seseorang yang mengalami stress sering kali dapat secara positif meningkatkan kemampuan kerja pada tingkat yang baik, namun stres pada tingkatan yang berlebihan dapat menurunkan kinerja karyawan. 5. Penyebab-penyebab Stress Menurut Fathoni (2006:176) faktor-faktor penyebab stress karyawan adalah sebagai berikut : a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain Menurut Hans Selye dalamRobert Kreitner & Angelo Kinicki (2005), yang dianggap sebagai bapak dari konsep stres modern, merintis pemisahan antara penyebab stres dengan respons stres. Lebih lanjut, Selye menekankan bahwa peristiwa positif maupun negatif dapat memicu suatu respons stres yang identik yang menghasilkan suatu hasil yang positif sebagai eustres (eustres). 15 Menerima suatu penugasan pekerjaan yang sulit merupakan contoh-contoh penyebab stres yang menghasilkan eustres. Ia juga mencatat bahwa : a. Stress bukanlah sekedar ketegangan syaraf b. Stress dapat memiliki konsekuensi yang positif c. Stress bukanlah sesuatu yang harus dihindari d. Tidak adanya stress sama sekali adalah kematian Hal-hal ini memperjelas bahwa stress tidak dapat dielakkan. Usaha-usaha perlu diarahkan pada pengelolaan stress dan bukan menghindarinya sama sekali (Robert Kreitner & Angelo Kinicki:2005). 6. Pendekatan Stress Kerja Ada 4 pendekatan terhadap stress kerja, yaitu dukungan sosial (social support), meditasi (meditation), biofeedback dan program kesehatan pribadi (personal wellenss programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W.Newstorm sumber dari Mangkunegara (2009:157) yang mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness programs”. a. Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain game, lelucon, dll. 16 b. Pendekatan Melalui Meditasi Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masingmasing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada ALLAH SWT. c. Pendekatan Melalui Biofeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya. d. Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stress. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur. 7. Cara Mengatasi Stress Kerja Menurut Mangkunegara (2009:158) mengemukakan bahwa cara mengatasi stress kerja adalah dengan cara mendeteksi penyebab stress dan bentuk reaksinya, maka ada 3 pola dalam mengatasi stres yaitu : a. Pola Sehat, adalah pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan 17 sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak. b. Pola Harmonis, adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan cara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. c. Pola Patologis, adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosialpsikologis. d. Dalam pola ini, individu akan menghadapai berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. 18 Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk. 8. Menurut Fathoni (2006), dimensi dari stress terhadap turnover karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Adanya masalah pribadi baik dengan pemimpin atau rekan kerja seperti hubungan kerja yang tidak harmonis dan tidak dapat diselesaikannya pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat menjadi penyebab terjadinya turnover karyawan. b. Adanya masalah keluarga yang sedang dihadapi dimana karyawan memdapatkan kesulitan dari perusahaan dalam meminta izin untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. c. Pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan bidangnya atau jenjang pendidikan karyawan, pemotongan upah lembur dikarenakan karyawan dinilai tidak bekerja maksimal pada saat lembur. d. Beban pekerjaan yang terlalu banyak dan berlebihan sepeti target penyelesaian pekerjaan yang tinggi, banyaknya peraturan yang membuat karyawan merasa tertekan dalam bekerja, rasa bosan dikarenakan mengerjakan rutinitas yang sama setiap harinya serta adanya ketidakadilan dari pemimpin dalam pembagian tugas kepada bawahan. 19 9. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan adanya sikap kepemimpinan yang baik, maka karyawan akan merasa betah dan bertahan untuk tetap bekerja pada perusahaan. Sikap kepemimpinan yang baik da dapat diterima oleh karyawan juga dapat menekan tingkat stress dari karyawan itu sendiri sehingga akan menciptakan suasana kerja yang kondusif, menyenangkan dan menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga tujuan dari perusahaan akan tercapai sesuai dengan apa yang diinginkan dan direncakan sebelumnya. Menurut Jerald Greenberg (2008:h.501), Pemimpin adalah individu di dalam sebuah organisasi yang memegang peranan terbesar untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan Kepemimpinan adalah sebuah proses dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok lainnya guna memenuhi tujuan-tujuan organisasi atau kelompok. Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik tidaklah mudah.Menurut Hodgetss (2006;h.400), Pola perilaku kepemimpinan dapat diterjemahkan ke dalam tiga gaya kepemimpinan yaitu : a. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership) Menggunakan perilaku yang berpusat kepada pekerjaan, yang dirancang untuk memastikan pemenuhan pekerjaan. Tipe kepemimpinan ini biasanya menggunakan cara komunikasi satu arah, dari Manajer kepada anak buahnya. 20 b. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership) Menggunakan perilaku yang berpusat kepada pekerjaan, namun dibarengi dengan hal yang mementingkan dan memperhatikan hal-hal yang berpusat kepada karyawan. c. Kepemimpinan Partisipatif (Partisipative Leadership) Menggunakan pendekatan baik perilaku yang berpusat pada pekerjaan dan perilaku yang berpusat kepada orang.Partisipative Leader biasanya mendorong orang-orang mereka untuk memainkan peran yang aktif dalam mengintrol pekerjaan mereka dan biasanya wewenang sangat didesentralisasi. Kepemimpinan yang kurang baik dapat menurunkan tingkat kinerja dan semangat kerja karyawan pada suatu perusahaan. Menurut Alex Nitisemito dalam buku Memahami God Governance dalam Perfektif Sumber Daya Manusia (2011:326) mengemukakan sebagai berikut: Seorang pemimpin yang baik harus waspada dalam mengetahui tanda-tanda atau factor-faktor yang menyebabkan turunnya semangat kerja.Alex S Nitisemito mengatakan bahwa indikasi mengenai penyebab turunnya semangat kerja antara lain: 2 Turun atau rendahnya produktifitas kerja Turunnya produktifitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. 21 Hal ini berarti merupakan petunjuk bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi penurunan semangat kerja. 3 Tingkat absensi yang naik Tingkat absensi yang meningkat juga merupakan salah satu indikator turunnya semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. 4 Perputaran karyawan yang tinggi Keluar masuknya karyawan yang tinggi tersebut disebabkan ketidakpuasan dalam bekerja di perusahaan tersebut, sehingga karyawan berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalannya roda perusahaan. 5 Kegelisahan dimana-dimana Kegelisahan yang timbul dapat terwujud dengan ketidaksenangan kerja para karyawan dan kegelisahan tertentu dapat merugikan perusahaan. 6 Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dimana tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajarkan tuntutan. Oleh karena itu perusahaan harus selalu waspada terhadap tuntutan yang sering terjadi. 7 Pemogokan Pemogokan adalah perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain sebagainya yang telah memuncak dan tidak dapat ditahan oleh karyawan sehingga menimbulkan tuntutan. Apabila tidak segera diatasi 22 bukan saja menimbulkan penurunan semangat kerja tetapi juga menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Di dalam teori kepemimpinan terdapat teori sifat kepemimpinan.Teori ini bertitik tolak dari asumsi bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifatnya, dimana sifat tersebut dapat berupa sifat fisik maupun sifat psikologis. Dari hasil penelitian Charles dan David dapat disimpulkan bahwa ada lima sifat yang dapat menyebabkan keberhasilan kepemimpinan, yaitu : a. Para pemimpin pada umumnya relative harus lebih cerdas dari orang-orang yang dipimpinnya. b. Pemimpin harus memiliki kematangan dan keluasan pandangan social. Secara emosional para pemimpin harus mampu melihat suatu masalah secara utuh dan memiliki kontrol yang baik dalam mengendalikan kondisi yang kritis. c. Pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dan keyakinan terhadap diri sendiri yang didukung oleh kemampuan untuk menganalisa potensi, kekuatan, kelemahan yang dimiliki sehingga dapat memaksimalkan potensi dalam dirimya dan mengantisipasi kekurangan yang dimiliki. d. Pemimpin harus memiliki dorongan semangat yang sangat kuat dari dalam dirinya untuk senantiasa tampil sebagai solusi dari setiap permasalahan yang ada dan memiliki konsep problem solving yang jelas terhadap suatu masalah yang dihadapi. 23 e. Pemimpin harus memiliki kemampuan melakukan hubungan dan komunikasi dengan setiap orang dengan tipe apapun. Hal yang harus dipahami bahwa untuk mencapai suatu tujuan harus didukung oleh orang lain sehingga pemimpin harus memiliki kemampuan memahami individu yang dipimpinnya. Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syaratsyarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa diantaranya yang terpenting adalah sebagai berikut : a. Pendidikan umum yang luas b. Memiliki daya ingat yang kuat c. Memiliki keterampilan dalam berkomunikasi d. Berani e. Tegas f. Mempunyai naluri dalam menentukan apa yang harus dijadikan sebagai prioritas g. Memiliki personalitas yang baik dan bersikap objektif h. Memiliki keterampilan mendidik 10. Menurut teori dari Thoha (2003), Hidayat (2005) dan Siagian (2003), dimensi dari kepemimpinan terhadap turnover karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Kemampuan pemimpin dalam mengayomi bawahan, dimana seorang pemimpin harus dapat memberikan pengarahan yang jelas kepada bawahan, dapat membuat keputusan terhadap 24 permasalahan yang sedang dihadapi oleh bawahan serta dapat berdiskusi dengan bawahan dalam menyelesaikan permasalahan yang sedang dihadapi oleh bawahan. Hal-hal tersebut dapat menekan terjadinya turnover karyawan pada suatu perusahaan. b. Karakteristik kepemimpinan yang harus diperhatikan antara lain adalah seorang pemimpin harus dapat membimbing bawahan dalam bekerja, mewawancarai bawahan disaat bawahan sedang menghadapi masalah baik itu mengenai pekerjaan maupun diluar pekerjaan serta memberikan imbalan (reward) disaat bawahan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan baik. Hal-hal tersebut dapat menekan terjadinya turnover karyawan pada suatu perusahaan. c. Karakteristik kepemimpinan dimana lebih menekankan pada sikap dari seorang pemimpin yaitu seorang pemimpin harus tegas, memiliki pengetahuan yang luas dan pandai berkomunikasi secara efektif. Hal-hal tersebut dapat menekan terjadinya turnover karyawan pada suatu perusahaan. 25 11. Pengertian Turnover Karyawan Turnover merupakan salah satu persoalan penting bagi perusahaan dan karyawan.Turnover perlu dijadikan perhatian karena tingginya turnover dapat mengganggu aktivitas dan produktivitas perusahaan.Turnover dapat disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah komitmen dan hubungan dengan atasan sebagai faktor internal dan sebagai faktor eksternalnya adalah gaji, insentif serta sikap atasan atau pimpinan. Selain itu tingkat stress yang sangat tinggi juga dapat menjadi salah satu penyebab meningkatnya turnover karyawan tersebut. Menurut Buluedorn dalam Grant et al., (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secra sukarela dari pekerjaannya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Menurut Harnoto (2002:2) “turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” 26 Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi atau perusahaan. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik terhadap perusahaan atau organisasi baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. 12. Indikasi Terjadinya Turnover Intention Menurut Harnoto (2002:2) : “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain adalah : a. Absensi Yang Meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase atau tahap ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai Malas Bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 27 c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d. Peningkatan Protes Terhadap Atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan dan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku Positif Yang Sangat Berbeda Dari Biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan dan apabila perilaku positif karyawan tersebut meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan bahwa karyawan ini akan melakukan turnover. 13. Dampak Turnover Bagi Perusahaan Turnover juga merupakan petunjuk dari kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover maka semakin sering terjadinya pergantian karyawan dan hal ini sudah pasti akan merugikan perusahaan. Apabila karyawan meninggalkan perusahaan, maka akan mengakibatkan hal-hal sebagai berikut : 28 1. Timbulnya biaya penarikan karyawan yang menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, pemarikan dan mempelajari penggantian. 2. Timbulnya biaya latihan yang menyangkut waktu pengawas, departemen personalia da karyawan yang dilatih. 3. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan 4. Perlu melakukan kerja lembur untuk proses pembelajaran bagi karyawan yang baru 14. Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya, namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah : a. Kepuasan Kerja Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variable psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek keuasan ditemukan berhubungan dengan keinginan induvidu untuk meninggalkan perusahaan yang meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan pekerjaan da nisi kerja. b. Komitmen Perusahaan Komitmen perusahaan dapat dibedakan dari kepuasan kerja dimana komitmen tersebut mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan perusahaan, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. 29 15. Menurut Harter, Schmidt dan Hayes (2002), Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012), dimensi dari turnover karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Turnover karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan yang meningkat seperti karyawan yang sering tidak masuk kerja merupakan salah satu ciri dari karyawan yang akan keluar dari suatu perusahaan. b. Situasi atau lingkungan kerja seperti lingkungan kerja dan rekan kerja yang tidak nyaman sehingga karyawan tidak nyaman dalam bekerja dan cepat merasa bosan dapat menyebabkan terjadinya turnover karyawan pada suatu perusahaan. c. Tuntutan untuk tiap karyawan dalam mengembangkan keahlian dari waktu ke waktu. d. Jenjang karier yang ttidak jelas dan beban pekerjaan yang sangat tinggi tetapi tidak sesuai dengan upah yang diberikan sangat memicu terjadinya turnover karyawan pada suatu perusahaan. e. Adanya peluang pekerjaan yang menjanjikan dari perusahaan lain. lebih baik danlebih 30 16. Pengaruh Kepemimpinan dan Stress Terhadap Turnover Karyawan Kepemimpinan dalam sebuah perusahaan sangat berpengaruh terhadap hasil kinerja dari karyawan pada suatu perusahaan. Dengan kepemimpinan yang disukai oleh bawahan akan meberikan dampak positif bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Bawahan akan merasa nyaman dalam bekerja dan dapat berinteraksi dan berkomunikasi secara baik dengan pemimpin. Pemimpin yang baik akan menilai hasil kinerja bawahan secara objektif dan hal tersebut dapat meningkatkan rasa percaya diri dari bawahan itu sendiri sehingga termotivasi untuk terus bekerja dan menghasilkan hasil kinerja yang semakin membaik dari waktu ke waktu. Pemimpin juga harus dapat mengerti keadaan dan kondisi dari para bawahan dan apabila bawahan sedang berada dalam posisi “dibawah”, seorang pemimpin dapat memberikan saran dan arahan agar kinerja dari bawahan tidak semakin menurun. Dengan kepemimpinan yang baik dan disukai oleh bawahan, sudah pasti hal ini akan menekan tingkat turnover dari karyawan pada suatu perusahaan. Faktor lain yang juga menjadi penyebab dari terjadinya turnover karyawan adalah stress. Korelasinya dengan kepemimpinan adalah, dengan kepemimpinan yang tidak normal dan tidak dapat diterima oleh bawahan maka akan mengakibatkan peluang untuk terjadinya stress pada bawahan menjadi meningkat. Bawahan akan merasa tidak nyaman dalam bekerja, tertekan dan merasa tidak dihargai apabila mendapatkan perlakuan dan 31 penilaian yang tidak objektif. Kedua hal tersebut akan menjadi penyebab dari meningkatnya turnover karyawan pada suatu perusahaan. Apabila stress yang dialami oleh karyawan tersebut berlebihan, maka stress dapat menurunkan hasil kerja mereka yang kemudian berdampak pada kinerja mereka. Karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres. Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, Schmidt dan Hayes, 2002). Ketidakpuasan pekerja dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari sambilan dan dapat memunculkan keabsenan (absenteeism) (Roznowski dan Hulin, 1992 dalam Samad, 2006). Dari beberapa pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan dengan kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kepuasan dalam bekerja serta menekan terjadinya stress pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan semakin baik, menghasilkan kinerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan dan menekan keinginan untuk berpindah bekerja ke perusahaan lain. Hal ini akan sangat berguna dan bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri secara maksimal 32 Sebaliknya, dengan adanya kepemimpinan yang tidak baik dan tidak disukai oleh bawahan, maka akan meningkatkan stress dalam bekerja pada karyawan dan semangat kerja yang menurun sehingga akan menyebabkan timbulnya keinginan dari karyawan untuk pindah ke perusahaan lain yang lebih baik. Hal ini sudah pasti akan memberikan banyak dampak negatif bagi perusahaan dan dapat menghambat perusahaan dalam mencapai tujuannya secara maksimal. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan tingkat stres dalam bekerja dapat saling mempengaruhi terhadap terjadinya turnover karyawan. 33 17. Penelitian Terdahulu a. Penelitian yang dilakukan oleh Syarief Iskandar (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention di Department Front Office Hotel Ibis Bandung Trans ”. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan teknik analisa data yaitu analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS ver. 20. Hasil pengujian hipotesis antara variabel kepemimpinan terhadap turnover intention yaitu terhitung berada di daerah penolakan, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. b. Penelitian yang dilakukan oleh Kartika Mariana SLS (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Stress Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa”. Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan tipe explanatory research yang bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel independen yaitu stress kerja dan karakteristik individu terhadap intense turnover karyawan. Hasil pengujian hipotesis antara variabel stress kerja terhadap intensi turnover karyawan yaitu terhitung berada di daerah penolakan, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya stress kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan. 34 c. Penelitian yang dilakukan oleh Nurassyifa Anggara Wati Agustina (2010) dengan judul penelitian “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisa redresi linear. Hasil pengujian hipotesis antara variabel stress kerja terhadap turnover karwayan yaitu terhitung berada di daerah penolakan, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. B. Rerangka Pemikiran Kepemimpinan (X1) Turnover (Y) Stress (X2) Gambar 2.1 35 C. Hipotesis Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan hal tersebut dapat diajukan tiga buah hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut : H1: Diduga terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap turnover karyawan PT BNI Life Insurance Jakarta Divisi Klaim dan Provider Relation. H2: Diduga terdapat pengaruh antara stress terhadap turnover karyawan PT BNI Life Insurance Jakarta Divisi Klaim dan Provider Relation. H3: Diduga terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan stress terhadap turnover karyawan PT BNI Life Insurance Jakarta Divisi Klaim dan Provider Relation.