BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
advertisement
12 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia 1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Menurut pendapat Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 13 Menurut Sadili Samsudin (2009) bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.” Dari beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan terhadap berbagai fungsi pelaksanaan usaha selain itu juga sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang mengatur manusia, dan diterima secara universal pada masa sekarang ini. 1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi peranan manajemen sumber daya manusia. Adapun peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2009) adalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan karyawan berdasarkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas “the right man in the right place and the right man in the right job”. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 14 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perburuhan dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang kebijaksanaan pemberian balas jasa atas perusahan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Mengatur mutasi dan promosi karyawan baik vertical maupun horizontal. 9. Melaksanakan program pelatihan, pengembangan dan penilaian kinerja karyawan. 1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa fungsifungsi MSDM adalah sebagai berikut : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 15 1. Fungsi Manajerial, meliputi : a) Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan. b) Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan. c) Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah melakuakan pengukuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan khusunya dibidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional, meliputi : a.) Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place). http://digilib.mercubuana.ac.id/ 16 b) Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c) Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang, barang, promosi kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. d) Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. e) Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ). f) Fungsi Kedisiplinan adalah kesadaran untuk mematuhi norma-norma atau peraturanperaturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang sangat penting. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 17 2. Pelatihan dan Pengembangan 2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Menurut pendapat Hariandja (2007) pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2009), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan mempunyai kesamaan dalam metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat dibedakan. Pelatihan lebih berorientasi pada pekeerjaan saat ini, fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaanya dengan segera mungkin. Sedangkan pengembangan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis. http://digilib.mercubuana.ac.id/ menginterpretasi 18 2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan utama pelatihan dan pengembangan pada intinya adalah sebagai berikut (Simamora, 2008): 1. Meningkatkan kinerja. Hal ini diarahkan bagi para karyawan yang kurang terampil dan juga berlaku bagi karyawan baru belum banyak memiliki keahlian dan kemampuan pada bidangnya. Kendati pun pelatihan dan pengembangan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini. 2. Meningkatkan keahlian para karyawan Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan. 3. Meningkatkan kompetensi karyawan baru Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan pegawai mempunyai job competence tersebut. http://digilib.mercubuana.ac.id/ baru diarahkan untuk 19 4. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Hal ini adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan dan pengembangan di berbagai bidang dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 20 2.3 Metode Pelatihan dan Pengembangan Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan. Menurut Handoko (2008) ada dua kategori metode program pelatihan dan pengembangan yaitu : a) Metode praktis (on the job training) 1. Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan kepada bagian – bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial. 2. Magang (apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. 3. Coaching Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan atasan dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa. 4. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi struktural dan atau sebagai anggota dari program tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pekerjaan secara langsung, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah – masalah organisasional nyata. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 21 b) Metode – metode simulasi (off the job training) 1. Metode Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek – aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah – masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian alternatif. 2. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. 3. Business Games Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Para peserta memainkan ‘game’ dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan tertarik, dan sebagainya. 4. Vestibule Training Bentuk latihan ini bukan oleh atasan (penyelia). Tetapi oleh pelatih – pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. 5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training) Suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 22 3. Program Wahana Kaderisasi Talent 3.1 Pengertian Program Wahana Kaderisasi Talent Menurut Chrissetyo (2013), Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan sarana pelatihan dan pengembangan yang terintegrasi dengan pemberian motivasi kepada pegawai junior dalam usaha peningkatan kinerja karyawan serta memberikan kesempatan bagi pegawai junior dalam hal percepatan dan peningkatan karir. Program Wahana Kaderisasi Talent juga merupakan proses challange transformasi development secara sistematis yang ditujukan untuk seluruh pegawai junior yang memiliki motivasi kerja tinggi, kreatif, dinamis dan menjadi pemimpin junior profesional yang berintegritas dalam meningkatkan kinerja PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang. Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan salah satu program unggulan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang dimana dalam pelaksanaannya dengan membentuk Satuan Kerja Unggulan (SKU) yang terdiri dari 12 pegawai junior yang dilatih dan dikembangkan untuk dijadikan kader junior yang memiliki kinerja yang handal, mempunyai jiwa kepemimpinan yang tinggi, profesional, berkualitas, kompeten dan mempunyai integritas tinggi terhadap perusahaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 23 Program Wahana Kaderisasi Talent juga berfokus pada peserta didik interpersonal dan pengembangan karir pegawai junior agar memperoleh pemahaman tentang keahlian dari masing-masing pegawai junior. Seluruh pegawai junior yang mengikuti Program Wahana Kaderisasi Talent ini diharapkan dapat menemukan potensi dan mengembangkan keterampilan serta strategi pembelajaran yang dapat di implementasikan di lingkungan kerja. 3.2 Pilar Program Wahana Kaderisasi Talent Pilar Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan landasan dari terbentuknya Program Wahana Kaderisasi Talent. Di dalam pilar tersebut terdapat nilai-nilai yang berfungsi sebagai tolak ukur dari keberhasilan dan pencapaian tujuan Program Wahana Kaderisasi Talent. Terdapat 3 Pilar Program Wahana Kaderisasi Talent yaitu : 1. Developing Others yaitu pengembangan karir dan kepemimpinan regenerasi, motivasi dan rancangan sistem karir yang diselaraskan dengan Surat Keputusan dan Surat Edaran Direksi PT PLN (Persero) terkait dengan Pembinaan Karir dan Kompetensi. 2. Talent High Competence yaitu percepatan transfer ilmu dan kompetensi kepada para pegawai junior yang disiapkan sebagai calon pemimpin yang http://digilib.mercubuana.ac.id/ 24 profesional, kompeten dan mempunyai integritas tinggi terhadap perusahaan. 3. High Performance Organization yaitu peningkatan kinerja organisasi dengan cara kompetisi peningkatan kinerja junior talent dalam menjalankan proses bisnis perusahaan selaras dengan visi dan misi perusahaan. 3.3 Makna Logo Program Wahana Kaderisasi Talent Gambar 2.1 – Logo Wahana Kaderisasi Talent 1) Obor yang menyala-nyala melambangkan simbol semangat api perubahan yang tidak akan pernah padam untuk membawa PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang ke arah yang lebih baik, tiada yang abadi di dunia ini karena yang abadi hanyalah perubahan itu sendiri. 2) Garis panah biru melambangkan pilar Developing Other yaitu pengembangan karir, kemimpinan regenerasi, motivasi dan career path system yang berlandaskan SK dan SE Direksi. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 25 3) Garis panah hijau melambangkan pilar Talent High Competence yaitu percepatan transfer ilmu dan kompetensi kepada para pegawai junior yang disiapkan sebagai calon pemimpin yang profesional, kompeten dan mempunyai integritas tinggi terhadap perusahaan. 4) Garis panah kuning melambangkan pilar High Performance Organization yaitu peningkatan performa organisasi dalam menjalankan proses bisnis perusahaan selaras dengan visi dan misi perusahaan dan peningkatkan kinerja sumber daya manusia. 5) Warna biru, hijau dan kuning melambangkan bagian dari warna pelangi yang menunjukan sebuah harapan bagi para generasi junior PLN untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan dengan amanah, sepenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN. 6) Tulisan warna merah “Wahana Kaderisasi” melambangkan bahwa Program Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan dan keberanian untuk dapat bertahan serta mempunyai mental yang tangguh untuk siap dilatih dan dikembangkan. 3.4 Tujuan Program Wahana Kaderisasi Talent 1. Membantu para pegawai junior untuk dapat mengeksplorasi dan meningkatkan minat kerja, kompetensi serta kinerja terhadap sekelompok pekerjaan. 2. Menyiapkan para pegawai junior dengan berbagai informasi tentang pengembangan karir secara luas. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 26 3. Menyiapkan dan melengkapi para pegawai junior dengan kemampuan umum dan kemampuan khusus serta memiliki motivasi yang tinggi terhadap peningkatan kinerja perusahaan. 4. Menyiapkan bantuan untuk para pegawai junior dalam proses perencanaan karir. 3.5 Satuan Kerja Unggulan (SKU) Proses implementasi program Wahana Kaderisasi Talent dilakukan dengan menyiapkan para pegawai junior yang telah dipilih dan diseleksi melalui database kepegawaian untuk kemudian ditempatkan pada Satuan Kerja Unggulan (SKU). Satuan Kerja Unggulan (SKU) adalah unit kerja yang dibentuk sebagai suatu Wahana Kaderisasi Talent yang tersebar di 12 lokasi unit pelayanan dan terdiri dari 1 pegawai senior sebagai kepala kantor dan 12 pegawai junior sebagai pelaksana. Satuan Kerja Unggulan (SKU) hanya terdiri dari 4 bidang pelayanan utama yaitu Bidang Distribusi, Bidang Transaksi Energi, Bidang Niaga dan Bidang Kontsruksi. Satuan Kerja Unggulan (SKU) telah ditetapkan oleh General Manager PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang melalui SK GM No.089.1.K/GM/2012 tanggal 30 November 2012. Para pegawai junior yang ditempatkan di Satuan Kerja Unggulan (SKU) ditantang dan dilatih untuk menjalankan proses bisnis di unit cabang yang sebelumnya terdiri dari 33 pegawai gabungan antara senior dan junior. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 27 Tabel 2.1 – Daftar Satuan Kerja Unggulan (SKU) PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang No. Area Kerja Satuan Kerja Unggulan 1 Area Ciputat SKU Wilayah Cinere 2 Area Bintaro SKU Wilayah Ciledug 3 Area Cempaka Putih SKU Wilayah Rawamangun 4 Area Bulungan SKU Wilayah Mampang 5 Area Menteng SKU Wilayah Grogol 6 Area Marunda SKU Wilayah Pondok Ungu 7 Area Lenteng Agung SKU Wilayah Pasar Minggu 8 Area Serpong SKU Wilayah Cikupa 9 Area Teluk Naga SKU Wilayah Sepatan 10 Area Bandengan SKU Wilayah Kapuk 11 Area Cengkareng SKU Wilayah Kalideres 12 Area Pondok Kopi SKU Wilayah Kalimalang Gambar 2.2 – Struktur Organisasi SKU http://digilib.mercubuana.ac.id/ 28 3.6 Metode Program Wahana Kaderisasi Talent Program Wahana Kaderisasi Talent juga menggunakan metode pelatihan dan pengembangan yang disebut Weekly Class Discussion dan metode evaluasi individu yang disebut Project Assignment. 1. Weekly Class Discussion Weekly Class Discussion merupakan sarana pelaksanaan knowledge sharing PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang untuk meningkatkan kompetensi pegawai junior yang menggunakan metode focus group discussion yang diadakan setiap hari sabtu. Di dalam pelaksanaan Weekly Class Discussion para pegawai junior dilatih untuk membahas dan memecahkan suatu permasalahan yang terjadi di Satuan Kerja Unggulan dan langsung bertemu langsung dengan Mentor yaitu para Manajer Area yang sudah mempunyai banyak pengalaman yang dapat memberikan sharing dan solusi dalam menghadapi permasalahan yang terjadi. Kegiatan dalam Weekly Class Discussion antara lain : a) Berupa sharing permasalahan dan focus group discussion yang dihadapi oleh pegawai junior di Satuan Kerja Unggulan dan kemudian di konsutasikan kepada mentor yang dalam hal ini adalah Manajer Area dan Deputi Manajer sesuai dengan jadwal yang sudah ditentukan. Setiap pertemuan Weekly Class Discussion diisi oleh 3 mentor yang bergantian memberikan materi pembelajaran yang berbeda-beda. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 29 b) Di setiap pelaksanaan Weekly Class Discussion ditunjuk salah satu orang sebagai notulis yang bertugas merangkum keseluruhan pembelajaran kemudian di sharing melalui aplikasi web kepada seluruh pegawai junior. 2. Project Assignment Project Assignment merupakan sarana pelaksanaan knowledge sharing yang dapat mendukung pencapaian kinerja di Satuan Kerja Unggulan. Seluruh pegawai junior yang berada di Satuan Kerja Unggulan harus membuat Project Assignment dan Manajer Area bertanggung jawab sebagai mentor dan pemantauan progress realisasi dari Project Assignment tersebut. Hasil realisasi Project Assignment dilaporkan ke General Manager sebagai hasil dari evaluasi dan penilaian individu. Konsep penyusunan Project Assignment : a) Setiap Project Assignment harus mempunyai timeline yang terukur dalam proses pencapaiannya dan dapat dipantau pelaksanaannya oleh mentor. Dengan adanya timeline ini para pegawai junior dapat belajar untuk membuat suatu perencanaan terstuktur terhadap waktu penyelesaian serta mengintegrasikannya dengan penyelesaian pekerjaan rutin di Satuan Kerja Unggulan b) Setiap Project Assignment harus mempunyai rencana kerja sehingga setiap aktivitas akan lebih juniorh dipantau dan lebih terstruktur dalam penyelesaiannya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 30 4. Promosi Jabatan 4.1 Pengertian Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2009) Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi jabatan menurut Siagian (2009) adalah pemindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berdasarkan pengertian promosi menurut para ahli di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan karyawan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di dalam struktur organisasi, disertai dengan bertambahnya hak maupun kewajiban. Promosi yang diberikan tidak selalu memuat penambahan hak dan kewajiban secara bersamaan, terkadang promosi memberi penambahan kewajiban tidak disertai penambahan hak. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 31 4.2 Tujuan Promosi Jabatan Perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dalam menerapkan promosi untuk para karyawannya. Hasibuan (2009) mengemukakan, tujuan umum diberikannya promosi, yaitu : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi serta meningkatkan produktivitasnya. 4. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga kinerjanya juga meningkat. 5. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 6. Kesempatan promosi jabatan dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 7. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 8. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 32 4.3 Jenis-jenis Promosi Jabatan Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa jenis-jenis promosi jabatan terdiri dari: 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan. 2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lain lebih tinggi karena karyawan tersebut adalah tetap. Misalnya, seorang pegawai negeri sipil dipromosikan menjadi kepala dinas, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik. 3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit di pindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 33 4.4 Indikator Promosi Jabatan Berikut merupakan indikator-indikator promosi jabatan menurut Hasibuan (2009) : 1. Peningkatan Jabatan Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar pegawai. 2. Peningkatan tanggung jawab Adanya suatu peningkatan tanggung jawab atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi 3. Peningkatan tugas Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 34 4. Peningkatan hak Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk kompensasi, biasanya kompensasi tersebut akan meningkat tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan 5. Peningkatan otoritas Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan. 4.5 Syarat-syarat Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2009), promosi jabatan harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang ditetapkan pada perusahaan, yaitu : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjannjian- perjanjian dalam menjalankan jabatan tersebut. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 35 4. Kerja Sama Karyawan dapat berkerja sama dengan sesame karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diatara sesame karyawan. 5. Kecakapan Karyawan harus cakap, kreaif, dan inivatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal kepada perusahaan dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaan.Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk berkerja sama dan berkerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mau menerima pendapat atau masukan dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan dalam perusahaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 36 5. Kinerja Karyawan 5.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. 5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2005) dan Gibson (2012), Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 37 1. Faktor individual yang terdiri dari: a) Kemampuan dan keahlian Kemampuan dan keahlian memainkan peran penting dalam perilaku dan kinerja individu. Manajer harus mencocokan setiap kemampuan dan keahlian seseorang dengan persyaratan kerja agar dapat meningkatkan kinerja. b) Latar Belakang Latar berlakang yang dimaksud berkaitan dengan hal-hal yang melekat pada individu yang dapat berasal dari latar belakang keluarga, lingkungan, pendidikan, dan lain-lain. c) Demografi Aspek demografi terdiri dari jenis kelamin, ras dan keragaman budaya. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a) Persepsi Masing-masing individu memberi arti dalam setiap rangsangan sehingga setiap individu berbeda dalam melihat hal yang sama dengan cara dan persepi yang berbeda-beda. b) Attitude Attitude atau sikap merupakan perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui pengalaman yang memberikan khusus pada respon seseorang terhadap orang lain, objek dan keadaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 38 c) Personality Personality atau kepribadian yang dimaksud merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. d) Pembelajaran Pembelajaran berhubungan dengan aktifitas belajar baik oleh peserta didik maupun pendidik. Belajar adalah memperoleh pengetahuan baru atau pengembangan ilmu,perilaku, keterampilan, nilai dan bisa melibatkan sintesa berbagai jenis informasi yang didapat dari proses pelatihan dan pengembangan. e) Motivasi Manajer lebih suka memberi motivasi kepada para karyawannya secara positif agar karyawan dapat menjalankan pekerjaan dan menghasilkan pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a) Sumber Daya Manusia Merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 39 b) Kepemimpinan Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk mendapatkan hasil kinerja organisasi. Dengan kepemimpinan yang baik dapat merangsang seseorang untuk mencurahkan tenaga untuk kinerja yang lebih baik. c) Penghargaan Penghargaan merupakan sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan untuk lebih memotivasi dan meningkatkan kinerjanya yang diberikan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya berupa finansial (gaji, tunjangan, bonus, komisi, asuransi kesehatan) dan non finansial (promosi jabatan, pengakuan). d) Struktur Organisasi Struktur organisasi yang baik dan tersusun sesuai dengan uraian jabatan dapat membantu karyawan bekerja sesuai dengan fungsinya dan dapat membantu untuk meningkatkan kinerja. e) Job design Merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan. Menurut Mangkunegara (2005), faktor individual dan psikologis termasuk dalam hasil dari atribut individu yang dapat disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan organisasi atau faktor yang berasal dari luar diri seseorang (eksternal). http://digilib.mercubuana.ac.id/ 40 5.3 Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2009) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indicator kinerja antara lain adalah: 1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit. 5. Hubungan Interpersonal merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara sesama karyawan dan juga pada bawahan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 41 6. Penelitian Terdahulu Sebagai bahan referensi, penulis mengumpulkan beberapa penelitian terdahulu terkait hubungan atau pengaruh antara Program Wahana Kaderisasi Talent dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan. 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu No. 1. Deskripsi Judul Penelitian : Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada PT Pelabuhan Indonesia 1 (Persero) di Medan. Peneliti & Tahun : Hasoloan, Aswand (2011) Variabel : - Pelatihan dan Pengembangan (X1) - Promosi Jabatan (X2) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Desktiptif dan Kuantitatif Hasil Penelitian : Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara serempak pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai PT Pelindo I di Medan. Dengan kata lain, pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan sangat menentukan kinerja pegawai PT Pelindo I di Medan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 42 No. 2. Deskripsi Judul Penelitian : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT Thamrin Brothers Palembang . Peneliti & Tahun : Yopiana (2014). Variabel : - Pelatihan (X1) - Pengembangan (X2) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Kualitatif dan Kuantitatif Hasil Penelitian : Pelatihan dan Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil pengujian hipotesis, secara simultan menunjukkan pelatihan dan pengembangan karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial, baik pelatihan maupun pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Thamrin Brothers Palembang. 3. Judul Penelitian : Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Riau Media Grafika/ Tribun Pekanbaru Peneliti & Tahun : Winda Yulyarta Simanjuntak (2015) Variabel : - Promosi Jabatan (X) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 43 - Analisis Deskriptif dan Kuantitatif Hasil Penelitian : Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Riau Media Grafika/ Tribun Pekanbaru. Hal ini dapat dilihat dari analisis data yang diperoleh dan diketahui yaitu t hitung 12,242 lebih besar dari pada t tabel 2,003 dan Sig 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Dari hasil analisis data diatas, maka hipotesa yang menyatakan bahwa adanya pengaruh Promosi Jabatan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. 4. Judul Penelitian : Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo Peneliti & Tahun : Puji Fatmawati (2013) Variabel : - Promosi Jabatan (X) - KInerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Deskriptif Presentase - Analisis Linier Berganda Hasil Penelitian : Berdasarkan hasil penelitian dan data yang telah diolah, maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan analisis regresi linier sederhana yang menunjukkan bahwa variabel X (promosi jabatan) berpengaruh positif terhadap variabel Y (kinerja). http://digilib.mercubuana.ac.id/ 44 No. 5. Deskripsi Judul Penelitian : Pengaruh Pelatihan Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT MNC Sky Vision Tbk Peneliti & Tahun : Rini Jaya Kurniati (2014) Variabel : - Pelatihan (X) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Deskriptif - Analisis Linier Berganda Hasil Penelitian : Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda maka hasil menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. 6. Judul Penelitian : Training Impact On Employee’s Job Performance: A Self Evaluation Peneliti & Tahun : Abd Hair Awang, Rahmah Ismail, Zulridah Mohd Noor (2010) Variabel : - Pelatihan (X) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Linear Berganda Hasil Penelitian : Kesimpulan dari penelitian yaitu telah menunjukan hasil bahwa program pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebagian besar variabel pelatihan bernilai positif dan signifikan terkait dengan kinerja karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 45 No. 7. Deskripsi Judul Penelitian : “The Effect of Training on Employee Performance” European Journal of Business and Management ISSN 2222-2839 Vol.5, No.4, Peneliti & Tahun : Dr . Amir Elnaga, Amen Imran (2013) Variabel : - Pelatihan (X) - Kinerja Karyawan (Y) Metode Penelitian : - Analisis Deskriptif Hasil Penelitian : Pelatihan yang efektif dianggap menjadi faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. 8. Judul Penelitian : “Effects of Reward Strategies on Employee Performance at Kabete Technical Training Institute, Nairobi, Kenya” Public Policy and Administration Research ISSN 2224-5731(Paper) ISSN 2225-0972 Vol.3, No.7, 2013 Peneliti & Tahun : Samuel Mugo Wambugu, Kepha Ombui (2013) Variabel : - Kebutuhan Berprestasi (X1) - Peluang Pertumbuhan (X2) - Pengakuan (X3) - Promosi Jabatan (X4) - Kinerja Karyawan (Y) http://digilib.mercubuana.ac.id/ 46 Metode Penelitian : - Analisis Deskriptif Hasil Penelitian : Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu strategi reward yang tersedia bagi karyawan kurang memuaskan. Responden sangat menunjukkan preferensi untuk promosi dan remunerasi yang lebih baik, hadiah uang tunai, dan kesempatan pelatihan. Proses promosi yang sudah berjalan diamati menjadi sangat lambat dan tidak adil terutama untuk staf nonmengajar meskipun itu menjadi strategi reward preferensi favorit karyawan. Hal ini disebabkan fakta bahwa strategi promosi yang baik memerlukan kenaikan gaji, manfaat lebih dan kekuasaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 47 B. Kerangka Pemikiran Berdasarkan hasil telaah pustaka mengenai analisis Pengaruh Program Wahana Kaderisasi Pegawai dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan, maka dikembangkanlah kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini seperti yang dilihat pada gambar sebagai berikut : Program Wahana Kaderisasi Talent ( X1 ) 1. Developing Others H1 2. Talent High Competence Kinerja Karyawan (Y) 3. High Organization Performance 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja Promosi Jabatan 3. Kedisiplinan ( X2 ) 4. Pemanfaatan Waktu 1. Peningkatan Jabatan 5. Hubungan Interpersonal 2. Peningkatan Tanggungjawab H2 3. Peningkatan Tugas 4. Peningkatan Hak 5. Peningkatan Otoritas Gambar 2.3 – Kerangka Pemikiran http://digilib.mercubuana.ac.id/ 48 C. Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara terhadap permasalahan yang perlu diuji. Berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka pemikiran dalam penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Pengaruh Program Wahana Kaderisasi Talent terhadap Kinerja Karyawan Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan sarana pelatihan dan pengembangan yang terintegrasi dengan pemberian motivasi kepada pegawai junior dalam usaha peningkatan kinerja karyawan serta memberikan kesempatan bagi pegawai junior dalam hal percepatan dan peningkatan karir. Hipotesis 1 : Diduga terdapat pengaruh Program Wahana Kaderisasi Talent terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga didukung dengan penelitian terdahulu menurut (Yopiana, 2014) yang menyatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan Promosi jabatan merupakan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Hipotesis 2 : Diduga terdapat pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga didukung dengan penelitian terdahulu menurut (Winda Yulyarta Simanjuntak, 2015) yang menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/