BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

 12 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan
memiliki peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta
kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seberapa baik sumber daya
manusia dikelola, akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan
perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang
baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang sangat penting dari
tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya
manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan
perusahaan.
Menurut pendapat Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13 Menurut Sadili Samsudin (2009) bahwa: “Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara
mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.”
Dari beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan
perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan terhadap berbagai fungsi
pelaksanaan usaha selain itu juga sebagai salah satu bidang dari
manajemen umum yang mengatur manusia, dan diterima secara universal
pada masa sekarang ini.
1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan
pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang
selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi peranan
manajemen sumber daya manusia. Adapun peranan manajemen sumber
daya manusia menurut Hasibuan (2009) adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan karyawan berdasarkan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas “the right man in the right place and the right man in the right job”.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perburuhan
dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
kebijaksanaan pemberian balas jasa atas perusahan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Mengatur mutasi dan promosi karyawan baik vertical maupun
horizontal.
9. Melaksanakan program pelatihan, pengembangan dan penilaian kinerja
karyawan.
1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya
Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan
menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Menurut Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa fungsifungsi MSDM adalah sebagai berikut :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15 1. Fungsi Manajerial, meliputi :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang telah dipersiapkan.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah melakuakan pengukuran antar kegiatan yang
dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan khusunya
dibidang tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional, meliputi :
a.) Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the
right man in the right place).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16 b) Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c) Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk
uang, barang, promosi kepada karyawan sebagai imbal jasa (output)
yang diberikannya kepada perusahaan.
d) Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
e) Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan
dan Kesehatan Kerja ).
f) Fungsi Kedisiplinan
adalah kesadaran untuk mematuhi norma-norma atau peraturanperaturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya
manusia yang sangat penting.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17 2. Pelatihan dan Pengembangan
2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut pendapat Hariandja (2007) pelatihan dan pengembangan
dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Tetapi pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga
mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2009), pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai kesamaan dalam metode
yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat
dibedakan. Pelatihan lebih berorientasi pada pekeerjaan saat ini, fokusnya
kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatkan
keterampilan-keterampilan
tertentu
dan
kemampuan
untuk
dapat
melaksanakan pekerjaanya dengan segera mungkin.
Sedangkan pengembangan lebih berorientasi kepada masa depan
dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan
kemampuan
seseorang
untuk
memahami
dan
pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
menginterpretasi
18 2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan utama pelatihan dan pengembangan pada intinya adalah
sebagai berikut (Simamora, 2008):
1. Meningkatkan kinerja.
Hal ini diarahkan bagi para karyawan yang kurang terampil dan juga
berlaku bagi karyawan baru belum banyak memiliki
keahlian dan
kemampuan pada bidangnya. Kendati pun pelatihan dan pengembangan
tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif,
program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah
dalam meminimalkan masalah-masalah ini.
2. Meningkatkan keahlian para karyawan
Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan
untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu
bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para
pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk
diintegrasikan ke dalam perusahaan.
3. Meningkatkan kompetensi karyawan baru
Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu
mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan,
sehingga
melalui
pelatihan
pegawai
mempunyai job competence tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
baru
diarahkan
untuk
19 4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Hal ini adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak
dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan dan pengembangan
di berbagai bidang dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah
organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan
adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik.
Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten
dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam. Pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru
membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim
manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan
sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah,
beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara
benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi
dan pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20 2.3 Metode Pelatihan dan Pengembangan
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan. Menurut Handoko (2008) ada dua kategori metode
program pelatihan dan pengembangan yaitu :
a) Metode praktis (on the job training)
1. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan kepada bagian – bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan
manajerial.
2. Magang (apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman.
3. Coaching
Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan atasan dan karyawan
sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa.
4. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi struktural dan atau sebagai anggota
dari program tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan
terlibat dalam pekerjaan secara langsung, pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah – masalah organisasional nyata.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21 b) Metode – metode simulasi (off the job training)
1. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek – aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah – masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penyelesaian alternatif.
2. Role Playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para
karyawan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.
3. Business Games
Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai
dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Para peserta memainkan ‘game’
dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar
anggaran pengiklanan, siapa yang akan tertarik, dan sebagainya.
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini bukan oleh atasan (penyelia). Tetapi oleh pelatih –
pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22 3. Program Wahana Kaderisasi Talent
3.1 Pengertian Program Wahana Kaderisasi Talent
Menurut Chrissetyo (2013), Program Wahana Kaderisasi Talent
merupakan sarana pelatihan dan pengembangan yang terintegrasi dengan
pemberian motivasi kepada pegawai junior dalam usaha peningkatan
kinerja karyawan serta memberikan kesempatan bagi pegawai junior
dalam hal percepatan dan peningkatan karir.
Program Wahana Kaderisasi Talent juga merupakan proses
challange transformasi development secara sistematis yang ditujukan
untuk seluruh pegawai junior yang memiliki motivasi kerja tinggi, kreatif,
dinamis dan menjadi pemimpin junior profesional yang berintegritas
dalam meningkatkan kinerja PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan
Tangerang.
Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan salah satu program
unggulan PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang dimana
dalam pelaksanaannya dengan membentuk Satuan Kerja Unggulan (SKU)
yang terdiri dari 12 pegawai junior yang dilatih dan dikembangkan untuk
dijadikan kader junior yang memiliki kinerja yang handal, mempunyai
jiwa kepemimpinan yang tinggi, profesional, berkualitas, kompeten dan
mempunyai integritas tinggi terhadap perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23 Program Wahana Kaderisasi Talent juga berfokus pada peserta
didik interpersonal dan pengembangan karir pegawai junior agar
memperoleh pemahaman tentang keahlian dari masing-masing pegawai
junior. Seluruh pegawai junior yang mengikuti Program Wahana
Kaderisasi Talent ini diharapkan dapat menemukan potensi dan
mengembangkan keterampilan serta strategi pembelajaran yang dapat di
implementasikan di lingkungan kerja.
3.2 Pilar Program Wahana Kaderisasi Talent
Pilar Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan landasan dari
terbentuknya Program Wahana Kaderisasi Talent. Di dalam pilar tersebut
terdapat nilai-nilai yang berfungsi sebagai tolak ukur dari keberhasilan dan
pencapaian tujuan Program Wahana Kaderisasi Talent. Terdapat 3 Pilar
Program Wahana Kaderisasi Talent yaitu :
1. Developing Others
yaitu pengembangan karir dan kepemimpinan regenerasi,
motivasi dan rancangan sistem karir yang diselaraskan dengan
Surat Keputusan dan Surat Edaran Direksi PT PLN (Persero)
terkait dengan Pembinaan Karir dan Kompetensi.
2. Talent High Competence
yaitu percepatan transfer ilmu dan kompetensi kepada para
pegawai junior yang disiapkan sebagai calon pemimpin yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24 profesional, kompeten dan mempunyai integritas tinggi terhadap
perusahaan.
3. High Performance Organization
yaitu peningkatan kinerja organisasi dengan cara kompetisi
peningkatan kinerja junior talent dalam menjalankan proses
bisnis perusahaan selaras dengan visi dan misi perusahaan.
3.3 Makna Logo Program Wahana Kaderisasi Talent
Gambar 2.1 – Logo Wahana Kaderisasi Talent
1) Obor yang menyala-nyala melambangkan simbol semangat api
perubahan yang tidak akan pernah padam untuk membawa PT PLN
(Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang ke arah yang lebih baik, tiada
yang abadi di dunia ini karena yang abadi hanyalah perubahan itu
sendiri.
2) Garis panah biru melambangkan pilar Developing Other yaitu
pengembangan karir, kemimpinan regenerasi, motivasi dan career path
system yang berlandaskan SK dan SE Direksi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25 3) Garis panah hijau melambangkan pilar Talent High Competence yaitu
percepatan transfer ilmu dan kompetensi kepada para pegawai junior
yang disiapkan sebagai calon pemimpin yang profesional, kompeten dan
mempunyai integritas tinggi terhadap perusahaan.
4) Garis
panah
kuning
melambangkan
pilar
High
Performance
Organization yaitu peningkatan performa organisasi dalam menjalankan
proses bisnis perusahaan selaras dengan visi dan misi perusahaan dan
peningkatkan kinerja sumber daya manusia.
5) Warna biru, hijau dan kuning melambangkan bagian dari warna
pelangi yang menunjukan sebuah harapan bagi para generasi junior PLN
untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan
dengan amanah, sepenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN.
6) Tulisan warna merah “Wahana Kaderisasi” melambangkan bahwa
Program Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan dan keberanian
untuk dapat bertahan serta mempunyai mental yang tangguh untuk siap
dilatih dan dikembangkan.
3.4 Tujuan Program Wahana Kaderisasi Talent
1. Membantu para pegawai junior untuk dapat mengeksplorasi dan
meningkatkan minat kerja, kompetensi serta kinerja terhadap sekelompok
pekerjaan.
2. Menyiapkan para pegawai junior dengan berbagai informasi tentang
pengembangan karir secara luas.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26 3. Menyiapkan dan melengkapi para pegawai junior dengan kemampuan
umum dan kemampuan khusus serta memiliki motivasi yang tinggi
terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
4. Menyiapkan bantuan untuk para pegawai junior dalam proses
perencanaan karir.
3.5 Satuan Kerja Unggulan (SKU)
Proses implementasi program Wahana Kaderisasi Talent dilakukan
dengan menyiapkan para pegawai junior yang telah dipilih dan diseleksi
melalui database kepegawaian untuk kemudian ditempatkan pada Satuan
Kerja Unggulan (SKU).
Satuan Kerja Unggulan (SKU) adalah unit kerja yang dibentuk
sebagai suatu Wahana Kaderisasi Talent yang tersebar di 12 lokasi unit
pelayanan dan terdiri dari 1 pegawai senior sebagai kepala kantor dan 12
pegawai junior sebagai pelaksana. Satuan Kerja Unggulan (SKU) hanya
terdiri dari 4 bidang pelayanan utama yaitu Bidang Distribusi, Bidang
Transaksi Energi, Bidang Niaga dan Bidang Kontsruksi.
Satuan Kerja Unggulan (SKU) telah ditetapkan oleh General
Manager PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang melalui SK
GM No.089.1.K/GM/2012 tanggal 30 November 2012. Para pegawai
junior yang ditempatkan di Satuan Kerja Unggulan (SKU) ditantang dan
dilatih untuk menjalankan proses bisnis di unit cabang yang sebelumnya
terdiri dari 33 pegawai gabungan antara senior dan junior.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27 Tabel 2.1 – Daftar Satuan Kerja Unggulan (SKU)
PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang
No.
Area Kerja
Satuan Kerja Unggulan
1
Area Ciputat
SKU Wilayah Cinere
2
Area Bintaro
SKU Wilayah Ciledug
3
Area Cempaka Putih
SKU Wilayah Rawamangun
4
Area Bulungan
SKU Wilayah Mampang
5
Area Menteng
SKU Wilayah Grogol
6
Area Marunda
SKU Wilayah Pondok Ungu
7
Area Lenteng Agung
SKU Wilayah Pasar Minggu
8
Area Serpong
SKU Wilayah Cikupa
9
Area Teluk Naga
SKU Wilayah Sepatan
10
Area Bandengan
SKU Wilayah Kapuk
11
Area Cengkareng
SKU Wilayah Kalideres
12
Area Pondok Kopi
SKU Wilayah Kalimalang
Gambar 2.2 – Struktur Organisasi SKU
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28 3.6 Metode Program Wahana Kaderisasi Talent
Program Wahana Kaderisasi Talent juga menggunakan metode
pelatihan dan pengembangan yang disebut Weekly Class Discussion dan
metode evaluasi individu yang disebut Project Assignment.
1. Weekly Class Discussion
Weekly
Class
Discussion
merupakan
sarana
pelaksanaan
knowledge sharing PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta dan Tangerang
untuk meningkatkan kompetensi pegawai junior yang menggunakan
metode focus group discussion yang diadakan setiap hari sabtu. Di dalam
pelaksanaan Weekly Class Discussion para pegawai junior dilatih untuk
membahas dan memecahkan suatu permasalahan yang terjadi di Satuan
Kerja Unggulan dan langsung bertemu langsung dengan Mentor yaitu para
Manajer Area yang sudah mempunyai banyak pengalaman yang dapat
memberikan sharing dan solusi dalam menghadapi permasalahan yang
terjadi.
Kegiatan dalam Weekly Class Discussion antara lain :
a) Berupa sharing permasalahan dan focus group discussion yang dihadapi
oleh pegawai junior di Satuan Kerja Unggulan dan kemudian di
konsutasikan kepada mentor yang dalam hal ini adalah Manajer Area
dan Deputi Manajer sesuai dengan jadwal yang sudah ditentukan. Setiap
pertemuan Weekly Class Discussion diisi oleh 3 mentor yang bergantian
memberikan materi pembelajaran yang berbeda-beda.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29 b) Di setiap pelaksanaan Weekly Class Discussion ditunjuk salah satu orang
sebagai notulis yang bertugas merangkum keseluruhan pembelajaran
kemudian di sharing melalui aplikasi web kepada seluruh pegawai
junior.
2. Project Assignment
Project Assignment merupakan sarana pelaksanaan knowledge
sharing yang dapat mendukung pencapaian kinerja di Satuan Kerja
Unggulan. Seluruh pegawai junior yang berada di Satuan Kerja Unggulan
harus membuat Project Assignment dan Manajer Area bertanggung jawab
sebagai mentor dan pemantauan progress realisasi dari Project Assignment
tersebut. Hasil realisasi Project Assignment dilaporkan ke General
Manager sebagai hasil dari evaluasi dan penilaian individu.
Konsep penyusunan Project Assignment :
a) Setiap Project Assignment harus mempunyai timeline yang terukur
dalam proses pencapaiannya dan dapat dipantau pelaksanaannya oleh
mentor. Dengan adanya timeline ini para pegawai junior dapat belajar
untuk
membuat
suatu
perencanaan
terstuktur
terhadap
waktu
penyelesaian serta mengintegrasikannya dengan penyelesaian pekerjaan
rutin di Satuan Kerja Unggulan
b) Setiap Project Assignment harus mempunyai rencana kerja sehingga
setiap aktivitas akan lebih juniorh dipantau dan lebih terstruktur dalam
penyelesaiannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30 4. Promosi Jabatan
4.1 Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2009) Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang
lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar.
Promosi jabatan menurut Siagian (2009) adalah pemindahan
karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi serta
diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari
jabatan yang diduduki sebelumnya.
Berdasarkan pengertian promosi menurut para ahli di atas maka
peneliti menyimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan
karyawan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di dalam struktur
organisasi, disertai dengan bertambahnya hak maupun kewajiban. Promosi
yang diberikan tidak selalu memuat penambahan hak dan kewajiban
secara bersamaan, terkadang promosi memberi penambahan kewajiban
tidak disertai penambahan hak.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31 4.2 Tujuan Promosi Jabatan
Perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dalam menerapkan
promosi untuk para karyawannya. Hasibuan (2009) mengemukakan,
tujuan umum diberikannya promosi, yaitu :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi serta meningkatkan produktivitasnya.
4. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga kinerjanya juga meningkat.
5. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
6. Kesempatan promosi jabatan dapat menimbulkan keuntungan berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
7. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
8. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32 4.3 Jenis-jenis Promosi Jabatan
Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa jenis-jenis promosi
jabatan terdiri dari:
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lain
lebih tinggi karena karyawan tersebut adalah tetap. Misalnya, seorang
pegawai negeri sipil dipromosikan menjadi kepala dinas, wewenang,
tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit di
pindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33 4.4 Indikator Promosi Jabatan
Berikut merupakan indikator-indikator promosi jabatan menurut
Hasibuan (2009) :
1. Peningkatan Jabatan
Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan
jabatan, yaitu menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih
besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur
organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak, status dan
penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari
dengan keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi
kesenjangan antar pegawai.
2. Peningkatan tanggung jawab
Adanya suatu peningkatan tanggung jawab atau resiko seorang
karyawan, karena memiliki beban tugas yang lebih tinggi
3. Peningkatan tugas
Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai
terhadap bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34 4. Peningkatan hak
Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam
bentuk kompensasi, biasanya kompensasi tersebut akan meningkat
tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan
5. Peningkatan otoritas
Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam
melakukan suatu tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang,
gagasan, dan kebijakan perusahaan.
4.5 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2009), promosi jabatan harus mempunyai
syarat-syarat tertentu yang ditetapkan pada perusahaan, yaitu :
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjannjian- perjanjian dalam menjalankan jabatan tersebut.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
3. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan kualitas maupun kuantitas dan berkerja secara efektif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35 4. Kerja Sama
Karyawan dapat berkerja sama dengan sesame karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana
hubungan kerja yang baik diatara sesame karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreaif, dan inivatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik.
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal kepada perusahaan dalam membela perusahaan
dari tindakan yang merugikan perusahaan.Ini menunjukkan bahwa dia
ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
berkerja sama dan berkerja secara efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mau menerima
pendapat atau masukan dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak
terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan dalam perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36 5. Kinerja Karyawan
5.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja merupakan terjemahan
dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun
waktu tertentu.
5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) dan Gibson (2012), Kinerja
seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat di golongkan pada
3 (tiga) kelompok yaitu : http://digilib.mercubuana.ac.id/
37 1. Faktor individual yang terdiri dari:
a) Kemampuan dan keahlian
Kemampuan dan keahlian memainkan peran penting dalam perilaku
dan kinerja individu. Manajer harus mencocokan setiap kemampuan
dan keahlian seseorang dengan persyaratan kerja agar dapat
meningkatkan kinerja.
b) Latar Belakang
Latar berlakang yang dimaksud berkaitan dengan hal-hal yang melekat
pada individu yang dapat berasal dari latar belakang keluarga,
lingkungan, pendidikan, dan lain-lain.
c) Demografi
Aspek demografi terdiri dari jenis kelamin, ras dan keragaman budaya.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a) Persepsi
Masing-masing individu memberi arti dalam setiap rangsangan
sehingga setiap individu berbeda dalam melihat hal yang sama dengan
cara dan persepi yang berbeda-beda.
b) Attitude
Attitude atau sikap merupakan perasaan positif atau negatif atau
keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan khusus pada respon seseorang terhadap
orang lain, objek dan keadaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38 c) Personality
Personality atau kepribadian yang dimaksud merupakan himpunan
karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
d) Pembelajaran
Pembelajaran berhubungan dengan aktifitas belajar baik oleh peserta
didik maupun pendidik. Belajar adalah memperoleh pengetahuan baru
atau pengembangan ilmu,perilaku, keterampilan, nilai dan bisa
melibatkan sintesa berbagai jenis informasi yang didapat dari proses
pelatihan dan pengembangan.
e) Motivasi
Manajer lebih suka memberi motivasi kepada para karyawannya secara
positif agar karyawan dapat menjalankan pekerjaan dan menghasilkan
pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a) Sumber Daya Manusia
Merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka
yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39 b) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk mendapatkan hasil
kinerja organisasi. Dengan kepemimpinan yang baik dapat merangsang
seseorang untuk mencurahkan tenaga untuk kinerja yang lebih baik.
c) Penghargaan
Penghargaan merupakan sebuah bentuk apresiasi kepada karyawan
untuk lebih memotivasi dan meningkatkan kinerjanya yang diberikan
dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya berupa finansial
(gaji, tunjangan, bonus, komisi, asuransi kesehatan) dan non finansial
(promosi jabatan, pengakuan).
d) Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang baik dan tersusun sesuai dengan uraian jabatan
dapat membantu karyawan bekerja sesuai dengan fungsinya dan dapat
membantu untuk meningkatkan kinerja.
e) Job design
Merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan
tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan.
Menurut Mangkunegara (2005), faktor individual dan psikologis
termasuk dalam hasil dari atribut individu yang dapat disebut sebagai
faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (internal). Sedangkan faktor
organisasi dapat dikategorikan sebagai hasil dari dukungan organisasi atau
faktor yang berasal dari luar diri seseorang (eksternal).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40 5.3 Indikator Kinerja
Menurut
Mangkunegara
(2009)
untuk
mengukur
kinerja
karyawan dapat digunakan beberapa indicator kinerja antara lain adalah:
1. Kualitas ( Quality )
merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu
kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas ( Quantity )
merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan
mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu ( Timeliness )
merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu
hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan
bersamaan
koordinasi
dengan
hasil
produk
yang
lain
dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness )
merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia,
keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk
memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian
yang timbul dari setiap unit.
5. Hubungan Interpersonal
merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama
antara sesama karyawan dan juga pada bawahan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41 6. Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan referensi, penulis mengumpulkan beberapa penelitian
terdahulu terkait hubungan atau pengaruh antara Program Wahana Kaderisasi
Talent dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan.
2.2 Tabel Penelitian Terdahulu
No.
1.
Deskripsi
Judul Penelitian :
Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Pegawai pada PT Pelabuhan Indonesia 1 (Persero) di
Medan.
Peneliti & Tahun :
Hasoloan, Aswand (2011)
Variabel :
- Pelatihan dan Pengembangan (X1)
- Promosi Jabatan (X2)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Desktiptif dan Kuantitatif
Hasil Penelitian :
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara serempak pelatihan dan
pengembangan, serta promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan
terhadap kinerja pegawai PT Pelindo I di Medan. Dengan kata lain,
pelatihan dan pengembangan, serta promosi jabatan sangat menentukan
kinerja pegawai PT Pelindo I di Medan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42 No.
2.
Deskripsi
Judul Penelitian :
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan PT Thamrin Brothers Palembang .
Peneliti & Tahun :
Yopiana (2014).
Variabel :
- Pelatihan (X1)
- Pengembangan (X2)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Kualitatif dan Kuantitatif
Hasil Penelitian :
Pelatihan dan Pengembangan karyawan mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan
hasil pengujian hipotesis, secara simultan menunjukkan pelatihan dan
pengembangan karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial, baik pelatihan maupun
pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
Thamrin Brothers Palembang.
3.
Judul Penelitian :
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Riau
Media Grafika/ Tribun Pekanbaru
Peneliti & Tahun :
Winda Yulyarta Simanjuntak (2015)
Variabel :
- Promosi Jabatan (X)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43 - Analisis Deskriptif dan Kuantitatif
Hasil Penelitian :
Promosi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Riau Media Grafika/ Tribun Pekanbaru. Hal ini dapat
dilihat dari analisis data yang diperoleh dan diketahui yaitu t hitung 12,242
lebih besar dari pada t tabel 2,003 dan Sig 0,000 lebih kecil dari pada 0,05.
Dari hasil analisis data diatas, maka hipotesa yang menyatakan bahwa
adanya pengaruh Promosi Jabatan yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dapat diterima.
4.
Judul Penelitian :
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon
Progo
Peneliti & Tahun :
Puji Fatmawati (2013)
Variabel :
- Promosi Jabatan (X)
- KInerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Deskriptif Presentase
- Analisis Linier Berganda
Hasil Penelitian :
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang telah diolah, maka dapat
disimpulkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA)
Kabupaten Kulon Progo. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan analisis
regresi linier sederhana yang menunjukkan bahwa variabel X (promosi
jabatan) berpengaruh positif terhadap variabel Y (kinerja).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44 No.
5.
Deskripsi
Judul Penelitian :
Pengaruh Pelatihan Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada
PT MNC Sky Vision Tbk
Peneliti & Tahun :
Rini Jaya Kurniati (2014)
Variabel :
- Pelatihan (X)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Deskriptif
- Analisis Linier Berganda
Hasil Penelitian :
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan
regresi linier berganda maka hasil menunjukan bahwa pelatihan
berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
6.
Judul Penelitian :
Training Impact On Employee’s Job Performance: A Self Evaluation
Peneliti & Tahun :
Abd Hair Awang, Rahmah Ismail, Zulridah Mohd Noor (2010)
Variabel :
- Pelatihan (X)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Linear Berganda
Hasil Penelitian :
Kesimpulan dari penelitian yaitu telah menunjukan hasil bahwa program
pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebagian besar variabel
pelatihan bernilai positif dan signifikan terkait dengan kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45 No.
7.
Deskripsi
Judul Penelitian :
“The Effect of Training on Employee Performance”
European Journal of Business and Management ISSN 2222-2839 Vol.5,
No.4,
Peneliti & Tahun :
Dr . Amir Elnaga, Amen Imran (2013)
Variabel :
- Pelatihan (X)
- Kinerja Karyawan (Y)
Metode Penelitian :
- Analisis Deskriptif
Hasil Penelitian :
Pelatihan yang efektif dianggap menjadi faktor kunci untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan memiliki
dampak yang positif terhadap kinerja karyawan.
8.
Judul Penelitian :
“Effects of Reward Strategies on Employee Performance at Kabete
Technical Training Institute, Nairobi, Kenya”
Public Policy and Administration Research ISSN 2224-5731(Paper) ISSN
2225-0972 Vol.3, No.7, 2013
Peneliti & Tahun :
Samuel Mugo Wambugu, Kepha Ombui (2013)
Variabel :
- Kebutuhan Berprestasi (X1)
- Peluang Pertumbuhan (X2)
- Pengakuan (X3)
- Promosi Jabatan (X4)
- Kinerja Karyawan (Y)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46 Metode Penelitian :
- Analisis Deskriptif
Hasil Penelitian :
Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu strategi reward yang tersedia
bagi karyawan kurang memuaskan. Responden sangat menunjukkan
preferensi untuk promosi dan remunerasi yang lebih baik, hadiah uang
tunai, dan kesempatan pelatihan. Proses promosi yang sudah berjalan
diamati menjadi sangat lambat dan tidak adil terutama untuk staf nonmengajar meskipun itu menjadi strategi reward preferensi favorit
karyawan. Hal ini disebabkan fakta bahwa strategi promosi yang baik
memerlukan kenaikan gaji, manfaat lebih dan kekuasaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47 B. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan hasil telaah pustaka mengenai analisis Pengaruh Program
Wahana Kaderisasi Pegawai dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan,
maka dikembangkanlah kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini seperti
yang dilihat pada gambar sebagai berikut :
Program Wahana
Kaderisasi Talent
( X1 )
1. Developing Others
H1
2. Talent High
Competence
Kinerja Karyawan
(Y)
3. High Organization
Performance
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
Promosi Jabatan
3. Kedisiplinan
( X2 )
4. Pemanfaatan Waktu
1. Peningkatan Jabatan
5. Hubungan Interpersonal
2. Peningkatan
Tanggungjawab
H2
3. Peningkatan Tugas
4. Peningkatan Hak
5. Peningkatan Otoritas
Gambar 2.3 – Kerangka Pemikiran
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48 C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara terhadap permasalahan
yang perlu diuji. Berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka pemikiran
dalam penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1) Pengaruh Program Wahana Kaderisasi Talent terhadap Kinerja Karyawan
Program Wahana Kaderisasi Talent merupakan sarana pelatihan dan
pengembangan yang terintegrasi dengan pemberian motivasi kepada pegawai
junior dalam usaha peningkatan kinerja karyawan serta memberikan kesempatan
bagi pegawai junior dalam hal percepatan dan peningkatan karir.
Hipotesis 1 : Diduga terdapat pengaruh Program Wahana Kaderisasi Talent
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini juga didukung dengan penelitian terdahulu
menurut (Yopiana, 2014) yang menyatakan bahwa program pelatihan dan
pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
Promosi jabatan merupakan pemindahan karyawan dari satu jabatan
kepada jabatan lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan
wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Hipotesis 2
: Diduga terdapat pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini juga didukung dengan penelitian terdahulu menurut (Winda
Yulyarta Simanjuntak, 2015) yang menyatakan bahwa promosi jabatan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/