BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya

1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia merupakan faktor dan aktor utama dalam suatu
perusahaan baik perusahaan produksi maupun perusahaan jasa. Oleh karena itu,
Keunggulan suatu perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kinerja dari SDM
yang menjalankan sistem yang berjalan pada perusahaan tersebut. Jika kinerja
para karyawan pada perusahaan bisa terjaga dengan baik target dan tujuan dari
perusahaan akan sesuai dengan harapan. Pentingnya menjaga kinerja tersebut
banyak hal yang dilakukan setiap perusahaan untuk menjaga dan menungkatkan
kinerja dari setiap karyawan nya agar mereka mampu bersaing. Baik berupa bonus
ataupun fasilitas pendidikan serta jengjang karir yang ditawarkan.
Kinerja
merupakan
suatu
kondisi
yang
harus
diketahui
dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
yang di hubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan
serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui seberapa baik karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi
lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi
pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai
aspek dari pekerjaan mereka.
2
Melalui mekanisme penilaian kinerja akan di ketahui seberapa baik
karyawan telah melaksanakan tugas tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian
kinerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan
potensi yang dimiliki oleh karyawannya, Dari hasil tersebut, perusahaan dapat
mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh
dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia
secara menyeluruh tersebut berupa jalur jalur karir atau promosi promosi jabatan
para karyawannya.
Bagi perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus
dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat kinerja dan kemampuan manusia
yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang di
mainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah
berlebihan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan
kompetitif pada sebuah perusahaan.
Semakin berjalannya waktu dalam dunia bisnis yang semakin pesat
berkembang salah satu nya adalah persaingan bisnis antara perusahaan
mewajibkan perusahaan dan sistem yang ada didalamnya untuk terus berkembang
lebih baik agar bisa tetap bertahan dan berada di jalur yang benar. Hal ini tentunya
merupakan tantangan dan tuntutan yang diemban oleh karyawan yang merupakan
aktor utama dalam menjalan kan sistem perusahaan tersebut untuk terus
meningkatkan kinerjanya yang semakin hari semakin berat. Sehingga, penilaian
kenerja ini sangat diperlukan untuk setiap individu karyawan untuk bisa menilai
kemajuan dirinya yang dapat menjadi pemicu semangat yang lebih baik agar
3
dapat bersaing secara sehat baik dalam lingkungan internal perusahaan dengan
sesame teman kerja maupun dengan ekternal yaitu perusahaan pesaing.
Berdasarkan pada uraian diatas maka penulis mengajukan laporan praktik
kerja lapangan dengan judul “ TINJAUAN KINERJA KARYAWAN DI
PT.
PESONA
PUTRA
PERKASA
DIVISI PEMASARAN
KARTU KREDIT BNI ”.
I.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan hal yang telah disebutkan pada latar belakang terlihat
pentingnya monitoring kinerja karyawan dalam rangka peningkatan persentasi
pencapaian dari target perusahaaan, selanjutnya di rumuskan permasalahan
sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pada PT. PESONA PUTRA
PERKASA
2. Metode apa yang dipergunakan oleh perusahaan dalam melakukan
penilaian kinerja
3. Hambatan dan solusi perusahaan dalam melakukan proses penilaian
kinerja pada PT. PESONA PUTRA PERKASA
I.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah
sebagai berikut :
4
1. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja pada PT. PESONA
PUTRA PERKASA
2. Mengetahui metode yang dipergunakan dalam pelaksanaan penilaian
kinerja karyawan pada PT. PESONA PUTRA PERKASA
3. Mengetahui hambatan-hambatan dan solusi perusahaan dalam proses
penilaian kinerja
I.4 Metode Penelitian dan Sistematika Penulisan
I.4.1
Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif, yaitu menguraikan data-data yang diperoleh
di lapangan sehingga menggambarkan permasalahan yang dibahas. Metode
pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Telaah Kepustakaan (Liberary Review), yaitu menelaah bahan-bahan
secara teoritis yang berhubungan dengan penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research) delakukan dengan cara:
a. Observasi yaitu pengamatan secara langsung ke objek penelitian.
b. Wawancara yaitu menanyakan langsung dengan pihak-pihak yang
terkait pada objek penelitian di PT. PESONA PUTRA PERKASA
5
I.5 Sistematika Penulisan
Penyusunan tugas akhir secara sistematis bertujuan untuk mempermudah
dan lebih terarah memahami isi dari tugas akhir tersebut. Secara garis besar
penulisan tugas akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut:
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
TUJUAN TEORITIS
Pada bab ini membahas pengertian system kinerja, pengertian kinerja, tujuan
kinerja, bentuk kinerja , dan faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
BAB III
PEMBAHASAN
Pada bab ini dibahas tentang gambaran umum PT. Pesona Putra Perkasa yang
terdiri dari sejarah singkat, struktur organisasi, aktivitas perusahaan. Sistem
kinerja karyawan pada PT. Pesona Putra Perkasa. Hambatan-hambatan dari sistem
kinerja karyawan PT. pesona putra perkasa
6
BAB IV
PENUTUP
Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan tugas akhir ini yang berisikan
kesimpulan dan saran-saran.
I.6 Ruang Lingkup Penelitian.
Penulisan ini akan membahas mengenai analisis kinerja karyawan yang
melingkupi faktor faktor yang mempengaruhi dari kinerja karyawan di PT.
PESONA PUTRA PERKASA DIVISI PEMASARAN KARTU KREDIT BNI .
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dari
adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan jelas
tidak akan berjalan dengan optimal. Manajemen merupakan proses yang khas,
yang terdiri atas proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Beberapa pakar mendefinisikan manajemen sebagai berikut :
1. Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah
seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan
tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang
diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai
estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi,
mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling
menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud.
2. Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
8
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
3. Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan
diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut :
a) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,
organisasi, atau perusahaan.
b) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihakpihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti
pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan
pemerintah.
c) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja
organisasi atau perusahaan.
Dalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali
dapat dijumpai berbagai tingkatan manajer atau management levels yang
terdiri dari:
a.
Manajemen Puncak (Top Management)
Merupakan para eksekutif senior yang bertanggung jawab atas
manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat
rencana-rencana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan
perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka
sering juga disebut strategic manager. Mereka memengang jabatan
seperti presiden direktur, direktur utama, direktur.
9
b.
Manajemen Menengah (Middle Management)
Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi dan tujuan yang dibuat
oleh manajemen puncak ke dalam program-program yang lebih
spesifik, seringkali mereka juga disebut sebagai tactical manager.
Manager menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam
perusahaan dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala
bagian.
c.
Manajemen Tingkat Satu (Supervisory Management/First Line
Management)
Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung
jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operasional dalam perusahaan.
Bertuugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggung
jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.1
Fungsi-Fungsi Manajemen
Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di
dalamnya. Pada umumnya ada (1) fungsi manajemen yang banyak dikenal
masyarakat, yaitu :
1.
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti
dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
10
2.
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan
perusahaan.
3.
Pengarahan (directing)
Pengarahan
adalah
suatu
fungsi
kepemimpinan
manajer
untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4.
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan
berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan
atau perbaikan jika diperlukan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Berikut pemaparan dari beberapa pakar mengenai definisi dari manajemen
sumber daya manusia:
1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dmanajemen sumber daya
manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai tujuan disetiap perusahaan.
11
2. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam
organisasi,
yang
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi
dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading
& controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
2.2.1
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi (2013:11-12) Ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia, yaitu :
1.
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
12
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian
para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2.
Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu
:Man, Money, Method, Materials, Machines, dan Market.
13
Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel management).
, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh
para ahli.
1. Menurut Irma Nilasari
(2011;63) arti definisi masing-masing fungsi
manajemen:
a.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan aktivitas penentuan tujuan atau sasaran yang
akandicapai dan menentukan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan
memanfaatkan sumber daya yang tersedia.
b.
Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen dapat diartikan
sebagai proses yang emelibatkan dua orang atau lebih untuk bekerja sama
dalam cara yang terstruktur untuk mencapai tujuan.
c.
Pengarahan (Directing)
Pengarahan meliputi tidakan untuk membimbing dan mengusahakanagar
semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan ke
arah tercapainya tujuan.
14
d.
Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan apakah tujuan yang
telah ditetapkan telah tercapai.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dari Jurnal dengan alamat
situs : www.humancapitaljournal.com yang di unduh pada tanggal 1
november 2014
Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan,
atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri..
3. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi
dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan :
a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur
menurut urutan fungsi – fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam
setiap aktivitas perusahaan.
15
2.3 Penilaian Kinerja
2.3.1
Pengertian Penilaian Kinerja
1. Menurut Rivai (2010:549) Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
memperngaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja
adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam lataran global,
maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang
bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka
sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.
2. Menurut Sikula Dalam Mangkunegara (2010:10) Penilaian Kinerja
adalah evaluasi yang sistematis dar pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses pelaksanaan atau penentuan
nilai, kualitas atau siklus dari beberapa objek, orang, atau perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu
sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang karyawan dalam rangka
mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu
penentuan penilaian dari kualitas dari beberapa objek yang dinilai. penilaian
kinerja juga merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur
dan mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan yang berkaitan dengan
16
pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja karyawan tersebut selama bekerja di
perusahaan.
2.3.2
Bentuk - Bentuk Penilaian Kinerja
Bentuk bentuk teknik penilaian antara lain :
1.
Tes Tertulis
Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban secara
tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya berupa
pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar salah, dan menjodohkan,
sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk isian singkat atau
uraian.
2.
Obervasi
Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan dengan
menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan dengan
menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah indikator perilaku
yang diamati.
3.
Tes praktik
Tes praktik, juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang
menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik
dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kinerja. Tes identifikasi
dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal
berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera.
17
4.
Penugasan
Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik
melakukan kegiatan tertentu di luar kegiatan pembelajaran di kelas.
Penugasan dapat diberikan dalam bentuk individual atau kelompok.
Penugasan dapat berupa pekerjaan rumah atau proyek. Pekerjaan rumah
adalah tugas menyelesaikan soal-soal dan latihan yang dilakukan peserta
didik di lar kegiatan kelas. Proyek adalah suatu tugas yang melibatkan
kegiatan perancangan, pelaksanaan, dan pelaporan secara tertulis maupun
lisan dalam waktu tertentu dan umumnya menggunakan data lapangan.
5.
Tes Lisan
Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta didik
dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini
memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran.
6.
Penilaian Portofolio
Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara menilai
peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-karya peserta didik dalam
bidang tertentu yang diorganisasikan
untuk mengetahui minat,
perkembangan, prestasi, dan kreatifitas peserta didik dalam kurun waktu
tertentu.
18
7.
Jurnal
Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang berisi
informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan peserta didik
yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku peserta didik yang
dipaparkan secara deskriptif.
8.
Penilaian Diri
Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan
dirinya,
penguasaan kompetensi yang ditargetkan, dan pengamatan ajaran agama
yang dianutnya.
9.
Penilaian antar teman
Penilaian antar teman merupakan teknik penilaian dengan cata meminta
peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan,
penguasaan kompetensi, dan pengalaman ajaran agama yang dianut
temannya
2.3.3
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun
secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods
atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented
appraisal methods atau penilaian yang berorientasi pada masa depan (Werther dan
Davis)
19
Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari
pekerjaan yang telah dilakukannya.
Teknik-teknik penilaian yang berorientasi pada masa lalu mencakup :
1.
Rating scale
Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah hingga tinggi,
dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria)
yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2.
Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan
pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga
penilai tinggal memilihnya.
3.
Metode pristiwa kritis (critical incident methods)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik
atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.
4.
Metode peninjauan lapangan (Field Review Methods)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun
ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
20
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan.
5.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6.
Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa
besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan
pada masa yang akan datang.
Teknik-teknik penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan terdiri dari :
1.
Penilaian Diri (self appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak
akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat
dilakukan.
2.
Penilaian Psikologis (psychological appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes wawancara. Diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.
Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan
penilaian mengenal intelektual, emosi, motivas karyawan dan lainnya,
diharapkan untuk dapat menentukan prestasi kerja di masa yang akan
datang.
21
3.
Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
2.3.4
Faktor yang Diperhatikan dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Di uraikan oleh Handoko (2010;144) Faktor – faktor yang harus
diperhatikan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Pegawai staf :
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan pengetahuan sesuai dengan fungsi yang diemban.
Penguasaan keterampilan teknis sesuai dengan fungsi yang diemban.
Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
Kemampuan mengembangkan wawasan baru sesuai dengan fungsi
yang diemban.
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan.
Kemampuan mengatur pekerjaan (mengukur prioritas).
Kemampuan
menyediakan
mengatur pekerjaan.
sarana
pendukung
dalam
rangka
22
c.
Mengorganisasi
Kemampuan menerima tugas sesuai dengan sasaran kelompok.
d.
Koordinasi
Kemampuan menyajikan informasi secara akurat kepada atasan.
Kemampuan kerjasama dengan sejawat dan pihak lain yang terkait
dengan tugasnya
e.
Pengendalian
Kualitas dan kuantitas hasil kerja.
Kemandirian (campur tangan atasan/pihak lain dalam menyelesaikan
pekerjaannya).
f.
Sikap
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam melaksanakan tugas.
Kemampuan menentukan prioritas antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan keluarga/pribadi untuk mencapai hasil yang
maksimal.
Kemampuan menjaga citra perusahaan.
Tanggung jawab menggunakan wewenang secara proporsional untuk
kepentingan perusahaan.
2.
Pegawai Manajerial
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan dan pengembangan keahlian dibidangnya.
Inovasi dan kemampuan meningkatkan kualitas di unit kerjanya.
23
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan.
Memikirkan dan memprogramkan perbaikan.
Penyesuaian dan pengembangan gagasan baru.
Menguasai cara memperoleh data yang diperlukan dan bisa
mendapatkannya.
Memadukan dan menganalisa data informasi yang bermanfaat.
Merencanakan sasaran/target dan menentukan program/cara terbaik
dalam mencapai sasaran.
c.
Mengorganisasi
Kemampuan memanfaatkan kecakapan/kemampuan bawahan secara
maksimal.
Kemampuan melimpahkan tugas dan wewenang (yang seharusnya
dilimpahkan pada bawahan) sehingga sasaran dibidangnya tercapai.
Gaya dan efektivitas kepemimpinan yang diperlukan.
d.
Koordinasi
Kemampuan menyelenggarakan pengarahan atau rapat untuk
mencapai sasaran yang direncanakan.
Kemampuan menggerakan bawahan untuk mencapai hasil/sasaran.
Kemampuan membina bawahan.
Kemampuan menyelenggarakan hubungan dengan pihak luar yang
terkait dengan lingkup tugasnya.
24
e.
Pengendalian
Kemampuan mengendalikan dan pengawasan sehingga tercapai
sasaran biaya, mutu dan waktu.
Kemampuan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi
sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu.
Pengawasan aspek bisnis di bidangnya
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam pelaksanaan tugas.
Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan untuk
mencapai hasil yang maksimal.
Rasa tanggung jawab terhadap perusahaan.
Kemampuan menjaga citra perusahaan.
Kemampuan menggunakan wewenang secara proporsional untuk
kepentingan perusahaan.
3.
Penilaian Pegawai Profesional/Fungsional
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan keahlian teknis sesuai dengan keahliannya.
Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang diperlukan.
Kemampuan
mengembangkan wawasan baru sesuai
fungsi/keahliannya.
dengan
25
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan
1)
Kemampuan membuat rencana kegiatan.
2)
Kemampuan menyediakan saran pendukung dalam rangka
pengaturan pekerjaan.
Mengorganisasi
Kemampuan mengatur tugas sesuai dengan fungsi.
Pengendalian
1)
Kualitas dan kuantitas hasil kerja.
2)
Kemandirian (campur tangan atasan pihak lain dalam
menyelesaikan pekerjaannya).
c.
Sikap
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam melaksanakan tugas.
Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan.
Kemampuan memiliki prioritas antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan keluarga/pribadi.
Kemampuan menjaga citra perusahaan
26
2.4
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
2.4.1
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai antara lain :
1.
Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukann siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3.
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion
4.
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5.
Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai
6.
Staffing Proccess Deficiencies. Mempegaruhi prosedur perekrutan
karyawan
7.
Informational
inaccuracies
and
Job-Design
Errors.
Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang informasi analisis pekerjaan,
gambaran pekerjaan, dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
27
8.
Equal
Employment
Opportunity.
Menunjukan
bahwa
keputusan
penempatan tidak diskriminatif
9.
External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor external seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainlainnya.
10.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun
bagi karyawan itu sendiri.
2.4.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2010:135), adalah sebagai
berikut:
1.
Perbaikan prestasi kerja
2.
Penyesuaian kompensasi
3.
Keputusan penempatan
4.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.
Perencanaan dan pengembangan karir
6.
Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7.
Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8.
Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9.
Kesempatan kerja yang adil
10.
Membantu menghadapi tantangan eksternal
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara
tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
28
penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan
langkah – langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir
yang diinginkan.
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang
dilakukan
secara
tidak
tepat
akan
sangat
merugikan
karyawan
dan
perusahaan/organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil
penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi
karyawan yang menurun adalah ketidak puasan kerja yang pada akhirnya akan
sangat mempengaruhi produktivitas kinerja perusahaan. Bagi perusahaan, hasil
penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan
staffing yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang
tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas
perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi
hasil pencapaian prestasi serta jauh dari tujuan dan menghambat visi misi
perusahaan tersebut.
2.5
Masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2011: 15) beberapa permasalahan dan solusi yang
terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
a.
Skala Peringkat
Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh manajemen perusahaan,
baik dilevel pimpinan maupun dilevel supervisor, masih bergantung pada
29
penilaian menggunkan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal
skala peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah sebagai berikut:
1.
Standar yang Tidak Jelas
Standar penilaian ini terbuka terhadap interpretasi penilaian. Skala
peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan
penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki
arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan menyertakan
kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap saat. Kekhusuan ini
dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.
2.
Efek Halo
Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang
diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas satu sifat tertentu membuat
bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilaian
menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena
itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai
positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang
karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif.
3.
Kecenderungan Terpusat
Merupakan kecenderungan untuk memberikan peringkat semua
karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata rata
kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisi skala
30
peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah
dan hanya memberikan peringkat sedang untuk sebagaian besar orang-orang
mereka. Hal itu bisa mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang
berguna untuk promosi, gaji atau tujuan konseling. Memberikan peringkat
kepada karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis bisa
mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa
memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.
4.
Longgar atau Ketat
Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan
untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya.
Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kecenderungan si
penilai saja tetapi juga tujuan dari penilaian itu.
5.
Prasangka
Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan
seperti umur, kelas, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat
penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai
(seperti umur, ras, dan jenis kelamin). Bisa mempengaruhi peringkat
karyawan, sering kali terpisah dari prestasi orang itu sebenarnya.
31
BAB III
OBJEK PENELITIAN DAN METODE OBSERVASI
3.1 ObjekPenelitian
Dalam penelitian Laporan Tugas Akhir ini yang menjadi objek penelitian
di penulis yaitu Tinjauan Kinerja Karyawan di PT. Putra Perkasa Divisi Kartu
Kredit Bank Negara Indonesia (BNI).
3.2 Sejarah Perusahaan
PT. Pesona Putra Perkasa.resmi berdiri sejak tahun 2007 merupakan
sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang jasa pemasaran dan keuangan
yang berkerja sama dengan salah satu Bank Ternama di Indonesia yaitu Bank
Negara Indonesia (BNI) dalam bentuk pemasaran kartu kredit BNI.
PT. Pesona Putra Perkasa berkantor pusat di Ruko Salemba Mas. Blok Y,
Jl. Salemba Raya no.34-36. Jakarta Pusat. Untuk kantor cabang Bandung
berkedudukan di Ruko ITC Kosambi Blok E-5 Jl. Baranangsiang Bandung,
Berikut data umum perusahaan :
Nama Perusahaan
: PT.PESONA PUTRA PERKASA
Pemilik Perusahaan
: Ibu Salmah Abdurrahman
Tahun berdiri
: 2007
Unit Bisnis
: Business Partner of PT.Bank Negara Indonesia
Divisi
: Pemasaran Kartu Kredit BNI
32
Kantor Pusat
: Ruko Salemba Mas. Blok Y
Jl. Salemba Raya no.34-36. JakPus
Kantor Cabang
: Ruko ITC Kosambi. Blok E-5.
Jl. Baranangsiang. Bandung
Karyawan
: Nasional : 43 Karyawan Tetap, 320
Karyawan Honorer
Bandung : 5 Karyawan Tetap, 35 karyawan
Honorer
3.3 Visi dan Misi Perusahaan
Menjadi Business Partner terbaik dengan tingakt penilaian angka tertinggi
pada pemasaran penjualan kartu kredit BNI.
33
3.4 Logo Perusahaan
Gambar 3.1
Logo Perusahaan
Sumber: Div. Human Capital Management PT. PESONA PUTRA PERKASA DEVISI KARTU
KREDIT BANK NEGARA INDONESIA (BNI
3.5 Struktur Organisasi
Struktur organisasi perusahaan merupakan bangunan fungsi bagian–bagian
manajemen yang tersusun dari suatu kesatuan hubungan yang menunjukan
tingkatan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam manajemen
perusahaan.
Penerapan struktur organisasi di lingkungan Management PT.PESONA
PUTRA PERKASA DEVISI KARTU KREDIT BANK NEGARA INDONESIA
(BNI) berbentuk garis dan staf, dimana wewenang dari pimpinan dilimpahkan
kepada satuan–satuan organisasi dibawahnya untuk semua bidang pekerjaan
bantuan.
34
SALMAH ABDURRAHMAN. S.H, M.M
DIRECTUR
HRD MANAGER
MULYADI, S.E.
MAKETING
MANAGER
OPERASIONAL MANAGER
ANNA MANTOVANI, S.E.
FINANCE MANAGER
ALI FURQON, S.E.
ADMINISTRASI
MELATI, S.E.
BRANCE MANAGER BANDUNG
RADITYA PUTRA, S.E.
FINANCE
SPV
ANISA NUR
PRATIWI, S.E.
SANDI, S.Si.
ADMINISTRASI
SUCI HANDAYANI, S.E.
STAF
MARKETING
STAF MARKETING : Bobby Filly, Miljon Wandis Sidauruk, Arif Mulyono, Dewi Ferawati,
Yanti Susanti, Evi Kusmiati, Razip Sidiq, Berdy Ramadhan, Rohimah Nurmaya, Erin
Nuraeni, Wahdah Solihah, Jaka Tituka, Meidi, Dewi Handayani, Nazarulloh Astry, Deni
Sulaeman.
GAMBAR 3.2
Sumber: Div. Human Capital Management PT. PESONA PUTRA PERKASA DEVISI KARTU
KREDIT BANK NEGARA INDONESIA (BNI)
35
3.6 Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
3.4.1
Directur
Direktur mempunyai wewenang untuk merencanakan, mengendalikan, dan
mengkordinasikan pelaksanaan kegiatan direksi dalam pengelolaan perusahaan
baik yang bersifat strategis maupun oprasional sesuai dengan fungsi direksi agar
misi perusahaan dapat dicapai sesuai dengan ketentuan dalam anggaran dasar dan
keputusan-keputusan rapat umum pemegang saham.
3.4.2
Brance
Brance Manager
Manager
mempunyai
wewenang
untuk
merencanakan,
mengendalikan dan mengkordinasikan pelaksanaan kegiatan yang di instruksikan
oleh kantor pusat dalam pengelolaan perusahaan.
3.4.3
Finance Manager
Manager Keuangan ini memiliki tugas dalam membantu direktur utama
dalam mengatur administrasi dan keuangan, serta pengelolaan keuangan dengan
sistem akuntansi perusahaan berdasarkan kebijakan strategi perusahaan.
3.4.4
HRD Manager
Mempunyai
wewenang
untuk
merencanakan,
melaksanakan
dan
mengendalikan serta mengembangkan sumber saya manusia dan organisasi
berdasarkan kebijakan strategis perusahaan serta melaksanakan kegiatan
pengamanan lingkungan perusahaan dan pengelolaan fasilitas kerumahtanggaan
kantor pusat.
36
3.4.5
Marketing Manager
Manager
pemasaran
mempunyai
wewenang
untuk
merencanakan
pemasaran produk-produk yang dimiliki oleh Bank Negara Indonesia (BNI) yang
salah satunya kartu kredit dengan cara dipasarkan oleh PT.PESONA PUTRA
PERKASA. Sesuai dengan kebijakan dan strategi perusahaan dalam mencapai
target.
3.4.6
Manager Operasional
Manager oprasional
ini memiliki tugas untuk membuat strategi dan
pengawasan yang mempunyai wewenang untuk membantu direktur dalam
pengadaan penilaian atas pelaksanaan menejemen serta pengendaliannya pada
setiap unit organisasi serta memberikan saran-saran perbaikan.
3.4.7
Administrasi
Melakukan perekaman setiap data yang masuk ke perusahaan, seperti data
pegawai, sistem penggajian, dan transaksi marketing.
3.4.8
Supervisor
Supervisor memiliki tugas mengelola dan mengatur penempatan
marketing dalam area kerja nya serta memberikan arahan kepada marketing dari
kebijakan yang di keluarga oleh perusahaan.
3.4.9
Office Operational
Office Operational memeiliki tanggung jawab dalam perawatan gedung
perusahaan yang mencangkup kebersihan, jaringan dan instalasi gedung.
37
3.4.10
Marketing
Pelaksana tugas dalam memasarkan produk perusahaan yang di arahkan
oleh Supervisor sesuai kebijakan dan strategi perusahaan dalam mencapai target.
3.7 Aktivitas Perusahaan
1. Pemasaran Kartu Kredit BNI baik melalui direct sales, tele sales dan office
atau mall promo.
2. Penempatan Posisi Kerja Marketing.
3. Penilaian Kerja Karyawan.
4. Memaksimalkan efisiensi biaya dalam melakukan bisnis perusahaan.
3.8 Sistem Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian Kinerja Karyawan dinilai dari :
1. Tingkat kehadiran (absensi)
2. Tingkat ketepatan waktu
3. Tingkat Pencapaian target submission (pengajuan Kartu Kredit)
4. Tingkat Pencapaian Target Approval (Pengajuan Kartu Kredit yang Di
approve)
38
3.6.1
Tingkat Kehadiran
Karyawan (tenaga pemasar) bekerja 6 hari dalam seminggu, atau sekitar
24 hari kerja data sebulan.
Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 100%
A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 95 s/d 99%
B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 90 – 94%
C
akan diberikan pada karyawan dengan tingkat kehadiran 80 – 89%
U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat kehadiran <80%
3.6.2
Tingkat Ketepatan Waktu
Tenaga Pemasar di PT.Pesona Putra Perkasa cabang Bandung terdiri dari
3 channel :
a. Direct Sales
b. Tele Sales
c. Exhibition
Dimana ke-3 channel tersebut memiliki penilaian masing2 berdasarkan
channel garapannya. Yaitu :
1
Channel Direct Sales ketepatan waktu dilihat dari mesin absensi yang
terletak di kantor,
2
Channel Telesales dilihat dari waktu absensi di tempat tenaga tele
ditempatkan. Sebagai contoh di Kantor Cabang BNI PTB (jl. Ganesha)
Bandung.
39
3
Channel Exhibition dilihat dari absensi yang terletak di mall tempat team
exhibition ditempatkan. Contoh Lotte Mart atau Log in Store Bandung.
Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Ketepatan 100%
A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketepatan 95 s/d 99%
B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketetapan 90 – 94%
C
akan diberikan pada karyawan dengan tingkat ketepatan 80 – 89%
U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat ketepatan <80%
3.6.3
Tingkat Pencapaian Target Submittion
Tingkat pencapaian target submittion dilihat dari jumlah Aplikasi
pengajuan lengkap yang di input dan disetorkan ke pihak BNI dimana Adapun
Target per bulan berdasarkan klasifikasi jenjang sbb:
a. PKWT Grade 3. Target pencapaian 100 Aplikasi/bln
b. PKWT Grade 2. Target Pencapaian 80 Aplikasi/bln
c. PKWT Grade 1. Target Pencapaian 60 Aplikasi /bln
d. Non PKWT J2. Target Pencapaian
50 Aplikasi/bln
e. Non PKWT J1. Target Pencapaian
40 Aplikasi/bln
Adapun tingkat penilaian dari target ini :
Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 100%
A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 90 s/d 99%
B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 80 – 89%
C
akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 70 – 79%
40
U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat pencapaian <70%
3.6.4
Tingkat Pencapaian Target Approval
Tingkat pencapaian target submittion dilihat dari jumlah Aplikasi
pengajuan lengkap yang di input dan disetorkan ke pihak BNI dimana Adapun
Target per bulan berdasarkan klasifikasi jenjang sbb:
a. PKWT Grade 3. Target pencapaian 20 Approval /bln
b. PKWT Grade 2. Target Pencapaian 16 Approval /bln
c. PKWT Grade 1. Target Pencapaian 12 Approval /bln
d. Non PKWT J2. Target Pencapaian
10 Approval /bln
e. Non PKWT J1. Target Pencapaian
7 Approval /bln
Adapun tingkat penilaian dari target ini :
Penilaian AA akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 100%
A akan diberikan pada karyawan dengan tingkat pencapaian 90 s/d 99%
B akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 75 – 89%
C
akan diberikan pada karyawan dengan tingkat Pencapaian 60 – 74%
U akan diberikan pada karyawan dengann tingkat pencapaian <60%
3.9 Metode Penelitian
Dalam melakukan kerja praktek ini penyusun menggunakan metode
pengumpulan data dilakukan melalui cara:
41
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Pengumpulan data dengan mempelajari buku-buku yang ada kaitannya
dengan penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, terutama dalam pembahasan teori
yang kemudian digunakan untuk membandingkan teori dengan keadaan yang
sebenarnya terhadap perusahaan yang ditinjau.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian yang dikukan dengan menguhubungi langsung ke lokasi
penelitian untuk memperoleh data-data data atau keterangan-keterangan tentang
permasalahan yang dibahas dengan cara mewawancara kepada petugas
yang
terkait.
3.10
Teknik Pengempulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mendatangi objek
penelitian secara langsung untuk mendapatkan data yang diperlukan. Data
tersebut diperoleh dengan cara:
1. Observasi
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengamati dan
meninjau secara langsung ke perusahaan yang diteliti seperti :
a) Penulis melakukan pengamatan secara langsung untuk mengetahui halhal yang akan di analisis.
42
b) Penulis menyelidiki tujuan umum maupun khusus untuk menentukan
apa yang harus diselidiki dan memperoleh petunjuk tentang apa yang
akan diobservasi.
c) Penulis mencatat hal hal penting dari hasil penyelidikan dan analisis
pengamatan langsung .
d) Penulis memproses data yang telah diperoleh atau menganalisis data
tersebut untuk dibuat kesimpulan.
2. Wawancara
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab dengan
pihak yang berwenang atau bagian lain yang berhubungan langsung degan objek
yang diteliti seperti :
a) Penulis menetapkan tujuan wawancara sebelum wawancara dilakukan
b) Penulis Menyiapkan dan menyusun daftar pertanyaan wawancara
c) Penulis melakukan dialog dengan baik pada pimpinan maupun
karyawan dan mencatat informasi-informasi penting untuk diproses
dan dijadikan kesimpulan
3.11
Lokasi Penelitian
Kerja praktek ini dilakukan pada “PT.PESONA PUTRA PERKASA”,
Divisi kartu kredit Bank Negara Indonesia (BNI). di Baranangsiang , ruko ITC
kosambi blok E-5 Bandung
43
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1
Pelaksanaan Penilaian Kinerja karyawan di PT. Pesona Putra
Perkasa
Seperti telah dibahas pada BAB sebelumnya bahwa penilaian Kinerja
Karyawan ditujukan untuk mendapatkan data / informasi yang akurat yang
berhubungan dengan kontribusi, kemampuan, perilaku dan kepatuhan karyawan
yang selanjutnya dapat digunakan sebagai dasar / acuan untuk pengembangan,
promosi pangkat dan kenaikan penghasilan karyawan.
4.2
Menetapkan Tujuan
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, Tinjauan kinerja
diharapkan dapat memberikan arah dan panduan dalam upaya mewujudkan
kualitas kinerja yang baik. Dari hasil penelitian yang menjadi tujuan dilakukannya
penilaian kinerja di PT. PESONA PUTRA PERKASA yaitu, sebagai berikut :
1. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan upaya pengoptimalisasian SDM
yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan karyawan bagi
kepentingan jabatanya dalam jangka panjang. Upaya pengembangan
SDM yang di lakukan adalah dengan mengadakan pelatihan melalui
kursus
dan
seminar.
Pelatihan
tersebut
mengembangkan kemampuan kinerja karyawan.
diharapkan
dapat
44
2. Pemberian reward
Selain pengembangan SDM, evaluasi kinerja juga dapat digunakan
sebagai proses penentuan kenaikan gaji, insentif, dan promosi
pemberian reward tersebut dilakukan dengan harapan agar karyawan
dapat meningkatkan kinerja sehingga kegiatan operasional dapat
berjalan dengan baik.
3. Motivasi
Motivasi merupakan sikap kerja yang dibangun oleh karyawan
yang mengarah pada peningakatan kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi. Motivasi terbentuk dari kesadaran diri karyawan untuk
bekerja lebih baik dan selalu berusaha secara maksimal. Karyawan
selalu bersikap yang positif terhadap situasi kerjanya, hal ini
menunjukan bahwa karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
4. Pemberian Kompensasi
Pemberian
kompensasi
merupakan
salah
satu
metode
untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, besarnya kompensasi
selalu dikaitkan dengan seberapa besar peran karyawan dalam
organisasi.
5. Komunikasi
Kemampuan berkomunikasi secara efektif merupakan salah satu
kemampuan yang penting, karena
dengan adanya komunikasi,
pekerjaan dapat berjalan lebih lancar. Selain itu, adanya komunikasi
45
yang baik dapat mempermudah evaluasi sehingga tujuan evaluasi
dapat tercapai.
4.3
Sistem penilaian Kinerja.
Sistem penilaian kinerja merupakan sebuah elemen penting dalam
penilaian kinerja karyawan. Dengan adanya sistem penilaian, manajer
mendapatkan
pedoman
untuk
melaksanakan
penilaian
kinerja
terhadap
karyawannya. Hal ini disebabkan adanya sistem tersebut akan mempermudah
dalam menentukan tentang unsur-unsur yang akan dinilai, waktu pelaksanaan
penilaian, pelaku penilaian, metode yang akan digunakan dalam penilaian. Uraian
selanjutnya dapat di jelaskan sebagai berikut :
4.3.1
Unsur-unsur penilaian kinerja
Dalam melaksakan tinjauan kinerja dibutuhkan unsur unsur yang
akan dinilai sebagai sumber data, yaitu :
1. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap tempat kerja akan menjadi modal
awal karena karyawan dengan penuh kesadaran akan dapat mentaati
dan melaksanakan pekerjaannya tanpa adanya paksaan. Karyawan
membuktikan kesetiaannya tersebut dengan menjalankan tugasnya
dengan baik dan menjaga nama baik perusahaan.
46
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja akan memberikan penilaain secara kuantitif dilihat
dari hasil pencapaian kerja setiap karyawan apakah mengalami
peningkatan kinerja atau malah penurunan kinerja, faktor ini akan
memberikan penilaian manajer untuk memberikan reward atau
penghargaan terhadap karyawannya.
Reward ini sebagai salah satu metode yang digunakan untuk
menarik karyawanya agar meningkatkan kinerjanya menjadi lebih
baik, sehingga diharapkan perusahaan akan terus berkembang. Reward
diberikan kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik
dengan menaikkan jabatannya atau dengan menambah kompensasi.
3. Tanggung Jawab
Seorang karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap
semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dan tanggung jawab
tersebut harus dibuktikan dengan kesanggupan untuk menyelesaikan
pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditetepkan dan berani
menghadapi segala resiko terhadap tindakan yang dilakukan.
Karyawan dituntut selalu menanamkan rasa tanggung jawab dalam
setiap pekerjaannya, salah satunya dibuktikan dengan memasarkan
produk perusahaan kepada nasabah dengan menghubungi nasabah
secara langsung door to door, mall marketing dan by phone sebagai
bentuk pelayanan dalam menarik nasabah.
47
4. Kejujuran
Kejujuran sebagai faktor individual yang penting. Dengan kejujuran
wewenang yang diberikan tidak disalah digunakan. Kepercayaan
pelanggan sangat dipengaruhi kejujuran marketing dalam memasarkan
produk secara professional. Sehingga kejujuran harus dijaga untuk
meningkatkan citra perusahaan dimata nasabah.
5. Kerja sama
Kerja sama diperlukan untuk melatih kekompakan dalam
perusahaan, setiap karyawan harus dapat bekerja sama baik dalam tim
ataupun bekerja karena saling memiliki dan bertanggung jawab
terhadap perusahaan sehingga akan menghasilkan kinerja yang
berkualitas.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang karyawan untuk
membimbing, memberikan semangat, dan memotivasi para karyawan
atau tim kerja untuk mencapai hasil yang diinginkan. Jiwa
kepemimpinan sangat diperlukan bagi seseorang yang mempunyai
andil yang besar terhadap jalannya organisasi. Supervisor misalnya,
mereka harus memiliki jiwa kepemimpinan yang baik dalam
menempatkan dan memimpin para ujung tombak perusahaan yaitu
marketing sehingga mampu bekerja dengan hasil maksimal.
48
4.3.2
Pelaksanaan / waktu penilaian
Penilaian kinerja dibagi dalam beberapa periode dalam satu tahun
kinerja. Dalam pelaksanaan penilaian perusahaan memiliki dua kriteria
waktu yaitu penilaian intern setiap cabang dilakukan setiap satu bulan
sekali. Umpan balik dalam penilaian ini adalah dengan memberikan bonus
atau tunjangan kepada karyawan yang memiliki kinerja baik. Dengan
demikian
diharapkan
karyawan
akan
bersungguh
sungguh
dan
bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
penilaian kedua yaitu penilaian perusahaan pusat dan perusahaan
cabang. Pada penilaian ini perusahaan cabang melaporkan kinerja
karyawannya dalam waktu enam bulan. Hal ini ditujukan untuk
mengetahui perkembangan perusahaan yang akan mempengaruhi dalam
menentukan target dan strategi perusahaan selanjutnya.
1. Pelaku Penilaian
Unsur penting yang tidak dapat dilepaskan dalam melakukan
penilaian adalah pelaku penilaian. Dalam PT.PESONA PUTRA
PERKASA,
penilaian kinerja
karyawan dilakukan oleh manajer
PT.PESONA PUTRA PERKASA. Hal tersebut sesuai dengan tugas
manager yang salah satu diantaranya adalah menilai kinerja karyawan.
Disamping itu, kepala cabang juga mempunyai peranan yang sesuai
dengan manajer yaitu melakukan penilaian kinerja terhadap karyawanya
disetiap cabang.
49
2. Metode yang digunanakan dalam penilaian kinerja
Metode merupakan sarana yang digunakan untuk mempermudah
jalanya suatu kegitan. Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawannya, pelaksanaan penilaian kinerja harus memperhatikan metode
yang akan digunakan dalam penilaian, sehingga pelaksanaan penilaian
kinerja dapat dilaksanakan dengan baik.
Dalam hal ini metode penilaian yang diterapkan PT.PPP adalah metode
graphic rating scale .
4.3.3
Metode Graphic Rating Scale
Aspek – aspek penilaian dalam metode ini adalah kerja sama,
inisiatif, kemampuan berkomunikasi, tanggung jawab, dan kemapuan
kepemimpinan. Aspek – aspek tersebut merupakan kriteria untuk menilai
kinerja
yang berhubungan dengan kualitas kinerja. Karyawan dapat
menunjukan kinerjanya yang nantinya berpengaruh terhadap reward yang
diberikan kepadanya. Manajer menetapkan penilaian dengan melingkari
angka (point). Setelah semua karakteristik atau faktor yang ditetapkan
diberi skor, jumlah skor untuk setiap karyawan kemudian dihitung.
Penggunaan skor ini memberikan kemungkinan bagi penilai untuk
membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainya dalam satu unit
kerja. Angka – angka tersebut kemudian dijadikan standar untuk apakah
seorang karyawan akan mendapatkan kenaikan upah/gaji atau mendapat
bonus atau tidak. Ini adalah salah satu sebab mengapa cara ini cukup
50
popular dan banyak digunakan, terutama bila tujuan penerapan penilaian
prestasi kinerja memang khusus untuk menjadi dasar kenaikan gaji/upah
atau pembagian bonus.
Indikator tentang aspek – aspek yang dievaluasi alam metode
graphic rating scale, sebagaimana yang diterapakan PT.PPP adalah :
1. Kerja sama
Indikator kerja sama meliputi :
a) Memelihara hubungan kerja yang efektif dengan sesame karyawan
b) Karyawan dapat bekerja sama dalam tim
c) Memberikan bantuan pada karyawan lain
2. Komunikasi
Indikator komunikasi meliputi :
a) Dapat berkomunikasi dengan jelas dan tepat
b) Memelihara sikap komunikasi yang baik dan professional dalam
segala hubungan sosial
c) Mau menerima masukan dari orang lain
3. Inisiatif
Indikator inisiatif meliputi :
a) Mempunyai inesiatif yang menghasilkan ide,tindakan dan solusi
yang inovatif
b) Mencari tantangan baru,pengembangan diri dan kesempatan baru
untuk belajar
c) Mengantisipasi dan memahami masalah yang terjadi
51
d) Membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah
4. Tanggung jawab
Indikator tanggung jawab meliputi :
a) Hadir secara rutin dan tepat waktu
b) Mengikuti instruksi – instruksi yang diberikan
c) Bekerja secara mandiri
d) Menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan
4. Kepemimpinan
Indikator kepemimpinan meliputi :
a) Menyusun standard dan tujuan kerja yang realistis
b) Memahami dan mendukung hasil kerja yang produktif
c) Memastikan bahwa tugas tugas telah diselesaikan dengan tepat dan
waktu yang akurat
d) Mampu menyeleaikan permasalahan
e) Saling memberi dorongan untuk kerja tim
Kemudian dalam melakukan penilaian PT.PPP berpaku kepada
jumlah angka yang didapat oleh karyawan. Angka – angka tersebut
dijadikan standar untuk melihat apakah terdapat peningkatan
kualitas kinerja karyawan atau malah terjadi penurunun. Standar
penilaian yang digunakan PT.PPP dengan mengutip metode
graphic rating scale adalah sebagai baerikut
52
Standar penilaian yang digunakan PT.PPP (Metode Graphic Ratimg scale)
No
Skor
1.
10-14
Penjelasan
Secara
kositen
menyelesaikan
gagal
tugas
dalam
dan
perlu
dilakukan perbaikan segera untuk
memperhatikan posisi dalam pekerjaan
Prestasi kerja harus diperbaiki untuk
memenuhi target yang diharapkan
Mampu
2.
15 - 24
menyelesaikan
tugas
dan
perlu bimbingan dan pengawasan
Mampu menyelesaikan tugas melebihi
target
3.
25-34
4
25-44
Tabel 3.1
53
Format penilaian kinerja karyawan PT.PESONA PUTRA PERKASA
sebagai berikut;
PENILAIAN (beri tanda)
KRITERIA
INISIATIF
Mampu memulai pemikiran maupun aktivitas yang tepat
untuk menccapai tujuan
KOMUNIKASI
Mampu menyampaikan ide, argumentasi,
dan pendapat secara jelas kepada orang lain
dengan baik, secara lisan maupun tulisan
Dapat berbicara/presentasi di depan umum
dengan baik
Mampu memberikan arahan kepada bawahan
dan atau rekan kerja tanpa menyebabkan
kesalahpahaman
ADOPSI TEKNOLOGI
Mampu menguasai dan menggunakan teknologi untuk
meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja dalam
mencapai tujuan organisasi
INOVASI DAN KEMAMPUAN ADAPTASI
Memiliki ide ide baru dalam menyelesaikan
masalah atau dalam melaksanakan tugas
untuk mencapai tujuan
Mengerjakan sesuatu dengan cara lain yang
lebih efektif dan efesien bagi organisasi
MOTIVASI
Menujukan kemauan untuk mengerjakan
pekerjaan dengan sebaik – baiknya
Secara konsisten selalu dapat menjaga irama
1
2
3
4
5
Buruk sekali
Buruk
Cukup
baik
Baik sekali
54
kerja dan semangat kerja baik untuk diri
sendiri maupun orang lain
KERJA SAMA
Dapat membina hubungan kerja /berinteraksi
dengan rekan kerja maupun atasan dengan
baik (kooperatif)
Memberikan kontribusi positif dan produktif
dalam setiap pekerjaan tim
KEMANDIRIAN
Dapat mengerjakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan tanpa pengawasan
langsung atau terus menerus dari atasan.
Memecahkan
masalah
dan
membuat
keputusan tanpa pengawasan langsung terus
menerus dari atasan
LOYALITAS
Menjalankan perintah atasan dengan segala
upaya
Tidak membantah menolak atau melakukan
pembangkangan perintah atasan
Bangga dengan pekerjaanya dan bertanggung
jawab secara penuh terhadap penyelesaeian
pekerjaanya
HASIL
Kualitas terkait dengan standar kerja yang
telah ditetapkan dalam deskripsi kerja.
Produktivitas
Terikat dengan kualitas hasil kerja yang bisa
di capai sesuai dengan deskripsi kerja dan
efesiensi penggunaan sumber daya dalam
mencapai tujuan.
NILAI TOTAL FORM A
Tabel 3.2
Panduan penilaian kinerja karyawan – form a | Aspek teknis 1
55
FORM B
PENILAIAN (beri tanda)
KRITERIA
1
2
3
4
5
Buruk sekali
buruk
cukup
baik
Baik sekali
KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan
bagi unit kerjanya
Mampu memimpin,mempengaruhi,
memotivasi,dan memberi arahan ke bawahan
dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
Mampu memberikan delegasi dan
memberdayakan karyawan dengan tepat
Menjunjung tinggi integritas (kejujuran dan
ketaatan pada peraturan ) dan kredebilitas (
nama baik unit/lembaga ) ketika memimpin
bawahan .
PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING )
Mampu mengidentifikasi permasalahan dan
menentukan alternatif solusi pemecahanya.
Mampu memberi beberapa alternatif/pilihan
solusi kepada atasan atas permasalahan yang
dihadapi.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECESION
MAKING )
Mampu memilih solusi yang paling tepat
untuk pemecahan masalah, serta menjalankan
solusi yang sudah dipilih tersebut.
Berani mengambil/menanggung resiko atas
keputusan yang di buat.
NILAI TOTAL FORM B
Tabel 3.3.
Panduan penilaian kinerja karyawan – form b | Aspek teknis 2
56
FORM C
KRITERIA
PENILAIAN (beri tanda)
1
2
3
4
5
Buruk sekali
buruk
cukup
baik
Baik sekali
KEHADIRAN
Frekuensi kehadiran pada hari kerja.
Termasuk dalam hal ini adalah rendahnya frekuensi
mangkir dan atau ijin dalam jam kerja untuk urusan non
kedinasan
PENAMPILAN DIRI
Penampilan fisik (cara berpakaian ) yang selalu rapid dan
sesuai aturan.
KEJUJURAN
Menyampaikan segala sesuatu dan berprilaku
secara apa adanya (trutfully)
Konsisten antara ucapan dan tindakan
ETIKA DAN KESOPANAN
Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang
sesuai dengan norma adat agama dan etika lembaga
daslam berinteraksi dengan pihak
NILAI TOTAL FORM C
Tabel 3.4
Panduan Penilaian Kinerja Karyawan – Form C
57
4.4
KELEBIHAN DAN KEKURANGAN PENILAIAN KINERJA
Keuntungan bagi PT.Pesona Putra Perkasa dalam penilaian kinerja
karyawannya dengan menggunakan metode “Graphic Rating Scale” adalah
sebagai berikut :
1. Mudah dimengerti
dan dipahami oleh manager dan karyawan karena
teknik dalam menggunakannya lebih sederhana
2. Pembuatan skala lebih relatif dapat dikatakan mudah, baik dengan abjad
(A, B, C, D dan E) ataupun dengan angka (score)
3. Dalam penilaian ini (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka
kemungkinan terjadinya “ efek halo” akan berkurang banyak. Efek hallo
adalah kecenderungan bahwa penilai sangat terpengaruh oleh nilai “bagus”
seorang karyawan untuk sebuah faktor tertentu yang dinilai sehingga
untuk faktor faktor lain ia memberikan nilai “bagus”
Namun demikian terdapat kelemahan dari penggunaan metode graphic
rating scala, yaitu sebagai berikut .
1.
Karena yang dinilai adalah “karakteristik” (trait) kepribadian, maka
seharusnya manager mempunyai pengetahuan yang cukup tentang ilmu
jiwa dan perilaku manusia (psikologi)
2. Karena yang dinilai adalah karakteristik, tentunya ini sudah harus
diketahui sejak tahap seleksi apabila diperlakukan tes psikologis. Sehingga
perlu melibatkan seorang psikolog.
58
4.5
Hambatan – hambatan dalam proses penilaian kinerja di PT.
Pesona Putra Perkasa
Adapun masalah yang timbul dalam proses penilaian kinerja
karyawan di PT. Pesona Putra Perkasa. Antara lain :
1. Adanya faktor ketidak adilan dari sisi penilaian (efek halo)
yaitu ,karyawan menyukai sifat karyawan yang dinilainya.
Oleh Karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung
akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan
begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai
akan mendapat nilai negatif
2. Karena yang dinilai adalah karakteristik/kepribadian sehingga
kurang pengetahuan tentang ilmu jiwa dan prilaku manusia
bagi manajer perusahaan.
4.6
Solusi dalam menghadapi hambatan yang ada dalam proses
penilaian kinerja karyawan di PT. Pesona Putra Perkasa
1. Mengadakan pelatihan penilaian kinerja kerja kepada para
penilaian sehingga diharapkan para penilai dapat lebih
memahami cara – cara melakukan penilaian tanpa harus
melibatkan pendapat pribadi dan perasaanya agar dihasilkan
penilaian yang bersifat objetif.
59
2. Adanya pelatihan khusus bagi manajer agar mempunyai
pengetahuan yang cukup tentang ilmu jiwa dan prilaku manusia
( psikolog )
60
BAB V
PENUTUP
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan dari yang telah diuraikan pada Bab-bab sebelumnya hasil dari
penelitian yang dilakukan di PT. PESONA PUTRA PERKASA dapat di ambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelaksanaan penilaian kinerja yang berjalan di PT. PPP dilakukan secara
berkala. yaitu 2 Semester dalam satu tahun akan dilakukan pada level
manajemen cabang. Dan setiap satu tahun dilakukan penilaian langsung
oleh kantor pusat.
2. Dengan Metode yang diterapkan yaitu Graphic Rating Scale, penggunaan
metode ini membantu proses penilaian yang dilakukan menjadi lebih baik
karena data-data yang menjadi dasar penilaian akan di proses lebih
terorganisir.
3. Hambatan pemberian reward yang diberikan secara berkala sebagai
penghargaan bagi kinerja karyawan sering kali berbenturan dengan
financial perusahaan. Oleh karena itu, reward akan ditentukan oleh
kebijakan pimpinan perusahaan.
61
5.2 SARAN – SARAN
Dari hasil penilitian yang telah diuraikan diatas, ada beberapa saran yang
akan penulis kemukakan dan perlu kiranya dipertimbangkan.
1. Transparansi dalam penilaian diperlukan sebagai motivasi kepada
pekerja dan juga sebagai bahan atau data acuan dalam meningkatkan
kualitas kerja.
2. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan ide
atau gagasan dan juga keinginan serta aspirasinya terhadap PT. PPP.
hal ini ditujukan untuk memberikan rasa memiliki yang lebih terhadap
perusahaan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepedulianya
terhadap pekerjaan yang diembannya.