Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sudah ada sejak dahulu kala, dimana sejak manusia memenuhi kebutuhannya melalui bantuan orang lain. Sehingga manajemen terdapat dalam semua kegiatan manusia baik dalam rumah tangga, sekolah, pemerintahan, perusahaan dan sebagainya.Manajemenberasal dari kata to manage yang berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial.Manajemen adalah bidang yang sangat penting untuk dipelajari dan dikembangkan. Untuk itu kita perlu memahami, menghayati, mengembangkan serta menerapkan atau mempraktekkan manajemen dengan baik, agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi dapat tercapai sebagaimana mestinya. Management is science (ilmu) dan is art (seni), yang artinya manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis, dan terdiri dari teoriteori dan prinsip-prinsip, sekaligus juga manajemen sebagai seni yang sangat tergantung pada orang yang menjalankannya. Manajemen sebagai proses, karena dalam manajemen terdapat adanya kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, misalnya kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, misalnya kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Kegiatan-kegiatan itu sama lainnya tidak dapat dipisahkan atau dengan kata lain saling terkait (terpadu), sehingga akan membentuk suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Oleh karena itu, manajemen disebut sebagai sistem. Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen yang ditulis oleh beberapa orang ahli ilmu manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan yang sama. Berikut ini definisi manajemen yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan(2008 : 1-2), yaitu : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. 2.2 Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.Dengan demikian fokus yang mempelajari dalam manajemen ini adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Manajemen SDM yaitu yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia.Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan.Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja.Penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja. Dengan demikian, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengembangan sumber daya manusia meningkatkan kompetensi manusia dalam berbagai kegiatan masyarakat, terkait dengan usaha peningkatan taraf hidup, kesejahteraan, produktivitas dan kepuasan kerja.Pengembangan SDM dimulai dalam keluarga, ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan formal untuk memperoleh kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) meningkatkan kemampuan kerja.Akhirnya dikembangkan dalam masyarakat, khususnya di lingkungan pekerjaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dengan penerapan prinsip manajemen, yaitu peningkatan efisiensi sumber daya dalam operasi (waktu, modal, material dan tenaga kerja) dan produktivitas kerja.Perencanaan tenaga kerja bagian dari pengembangan sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terdidik, erat kaitannya dengan pemanfaatan SDM agar mampu kerja dan memperoleh penghasilan.Sumber daya manusia berperan aktif pada kegiatan organisasi, sebagai perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi.Peralatan yang canggih, ditentukan sumber daya manusia sebagai aset perusahaan yang penting.Manajemen sumber daya manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai sasaran organisasi. Definisi yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2008 : 2), yaitu : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia adalah yang paling penting dan sangat menentukan. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut mengandung pengertian bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki jangkauan yang luas.Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya menyangkut hal-hal ketenagakerjaan yang terjadi di dalam organisasi saja, tetapi juga harus menjangkau lingkungan organisasi yang ikut mempengaruhi perkembangan sumber daya manusia di dalam organisasi. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu dan seni proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan dalam pribadi. 2.2.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasional, yaitu : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning). Mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi, dan menyusun bagian-bagian rencana untuk mengkoordinasikan sejumlah kegiatan. b. Pengorganisasian (Organizing). Menentukan tugas apa yang harus dilakukan. c. Pengarahan (Directing). Mengarahkan supaya karyawan semangat dalam bekerja. d. Pengendalian (Controlling). Mengamati dan membandingkan pelaksanaan kerja karyawan dengan rencana serta memperbaiki jika ada penyimpangan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement). Usaha-usaha memperoleh jenis dan jumlah pegawai yang dibutuhkan. untuk b. Pengembangan (Development). Dimana diharapkan dengan adanya pengembangan dapat memberikan manfaat yang berupa peningkatan produktivitas. c. Kompensasi (Compensation). Diartikan sebagai usaha untuk membalas jasa secara layak pada personalia untuk sumbangan mereka kepada perusahaan. d. Integrasi (Integration). Merupakan tantangan bagi manajer personalia, setelah berkaitan dengan penyelarasan kepentingan tersebut saling bertentangan. e. Pemeliharaan (Maintenance). Merupakan fungsi operasional untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan cara menciptakan komunikasi diantara karyawan. f. Pemisahan (Separation). Pemutusan hubungan kerja yang mana fungsi ini berupaya untuk mengembalikan karyawan kepada masyarakat setelah membuktikan tenaganya kepada perusahaan. Tujuan dari berbagai kegiatan yang telah dikemukakan di atas, baik itu fungsi manajerial maupun fungsi operasional adalah untuk membantu karyawan agar tetap bekerja guna untuk mencapai tujuan organisasi sebaik mungkin.Dengan demikian, maka manajemen sumber daya manusia dapat memberikan sumbangan yang mempunyai arti penting bagi kelancaran kerja di departemen atas bagianbagian lainnya dalam organisasi yang bersangkutan. 2.3 Penilaian Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik.Hanya dengan demikianlah dua kepentingan utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi.Hal ini perlu ditekankan karena tidak sedikit manajer yang beranggapan bahwa penilaian prestasi kerja secara formal oleh bagian-bagian kepegawaian sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan di pandang sebagai “gangguan” terhadap pelaksanaan kegiatan operasional. Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya.Mengingat pentingnya sistem penilaian prestasi kerja diterapkan secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya. Tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan dalam mempersiapkan suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah adanya takaran-takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang.Agar benar-benar bermanfaat, takaran-takaran tersebut harus memenuhi berbagai persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam prestasi kerja dari para karyawannya.Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya manusia.Demi tercapainya tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan prestasi kerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Untuk memiliki pegawai yang berprestasi agar dapat menunjang keberhasilan tujuan perusahaan, maka di bawah ini dapat di jelaskan pengertian prestasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008 : 67), yang menyatakan bahwa : “Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Sasatrohadiwiryo (2003 : 235), menyatakan bahwa : “Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan keungguhan tenaga kerja yang bersangkutan”. Menurut Mangkuprawira (2004), mendefinisikan bahwa : “Penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang”. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri (2005 : 55), menyebutkan bahwa: “Manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai, salah satunya adalah meningkatkan motivasi karyawan tersebut”. Menurut Andrew F. Sikula (2012 : 87), menyatakan bahwa : “Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence, qualities or status of some object, person, or thing”. (Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda). Menurut Andrew F. Sikula (2012 : 87), menyatakan bahwa : “Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development”. Menurut Dale Yoder (2012 : 88), menyatakan bahwa : “Personnel appraisals refers to the formal procedures used in working organizations to evaluate the personalities and contributions and potentials of groups members”. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai tantangan eksternal yang di hadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya.Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang diluar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.Berarti suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Ada tiga teori mengenai prestasi kerja yang dijelaskan sebagai berikut : 1. Descrepancy Theory Prestasi atau tidak berprestasi kerja terhadap beberapa aspek pekerjaan tergantung kepada perbedaan antara apa yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang sebenarnya. Besarnya keinginan atas karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sekarang. Kepuasan akan dirasakan jika ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan yang sebenarnya diterima dan sebaliknya akan merasa tidak puas jika terdapat kekurangan jumlah yang diinginkan. 2. Equity Theory Teori keahlian menjelaskan bahwa dalam kondisi yang bagaimana seorang karyawan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaannya secara layak. Komponen-komponen dasar dari teori ini adalah input, out comes dan comparison person. Input ini adalah setiap nilai yang dirasakan oleh karyawan atas kontribusi kerjanya, seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jam kerja, dan alat yang digunakan dalam bekerja. Out comes merupakan setiap nilai yang dirasakan oleh karyawan yang mereka dapatkan dari pekerjaannya. Seperti upah, tunjangan, status, penghargaan dan kesempatan untuk mengekspresikan diri. Berdasarkan teori ini karyawan menentukan keadilan dari hasil yang diperoleh dengan cara membandingkan rasio output atau input yang dimilikinya dengan rasio output atau input yang dimiliki orang lain atau comparison person. Perbandingan ini dapat untuk pekerjaan yang sama atau perusahaan yang berbeda, juga untuk dapat pekerjaan mereka dahulu. Jika perbandingan dianggap seimbang maka karyawan akan merasa adil, sedangkan tidak merasa seimbang maka karyawan akan merasa adanya ketidakadilan. 3. Social Influence Theory Seseorang akan memutuskan merasa puas atau tidak puas atas pekerjaannya adalah dengan mengamati kepuasan kerja lorang lain. Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan dilihat dari perilaku rekan sekerjanya dan mendengarkan terhadap apa yang mereka katakan mengenai pekerjaan mereka. Kepuasan mungkin lebih disebabkan oleh tindakan rekan sekerjanya daripada oleh pekerjaan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2008 : 89), bahwa tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimana lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). 2.3.2. Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja Salah satu indikator-indikator yang dapat dijadikan gambaran prestasi kerja seorang karyawan (unsur-unsur yang dinilai) menurut Hasibuan (2008 : 95), adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan : Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan. 2. Kualitas dan Kuantitas Kerja : Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran : Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik dirinya sendiri maupun orang lain. 4. Kedisiplinan : Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreatifitas : Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama : Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya. 7. Kepemimpinan : Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian : Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa : Kemampuan berpikiran yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan : Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaaskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 11. Tanggung Jawab : Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2008:97), metode penilaian prestasi kerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah: 1) Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja. 2) Employee Comparation Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. a. Alternation Ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b. Paired Comparation Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. c. Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. 3) Check List Metode ini, penilaian tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau katakata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. 4) Freefrom Eassy Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. 5) Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah : 1) Assement Center Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah ratarata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan beberapa anggota tim. 2) Management by Objective Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. 3) Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. 2.3.4. Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja, terkadang terjadi masalah atau kendala yang dapat dilakukan siapa saja selaku penilaian prestasi kerja karyawan. Karena setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Apabila kebutuhan hidupnya tidak dapat terpenuhi maka mereka akan bekerja dengan baik dan terdorong untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya, sebaliknya apabila kebutuhan hidupnya tersebut tidak terpenuhi maka terpenuhi maka mereka tidak dapat bekerja dengan baik dan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Untuk mempertahankan penilaian prestasi kerja karyawan yang tinggi, maka setiap perusahaan wajib untuk memperhatikan kesejahteraan para karyawannya, yaitu salah satu dengan melaksanakan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor utama yang sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan, program ini juga merupakan salah satu usaha, perusahaan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan hidup karyawan.Dengan program ini diharapkan agar karyawan dapat lebih meningkatkan prestasi kerjanya guna tercapainya tujuan perusahaan. 2.3 Motivasi Karyawan 2.4.1. Pengertian Motivasi Karyawan Motivasi berasal dari kata Latin (movere) yang berarti dorongan atau daya penggerak.Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para karyawan atau pengikut.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan suatu tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika karyawan tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi tebentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan dirinya yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi penting bagi perusahaan karena sebagai penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi semakin penting karena manajer memberikan pekerjaan kepada para bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan atau keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian juga orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja penulis kemukakan pengertian motif dan motivasi kerja dari para ahli sebagai berikut : Menurut Hariandja (2005 : 321), menyatakan bahwa : “Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”. Menurut Hasibuan (2008 : 144), menyatakan bahwa : “Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. Menurut Hasibuan (2008 : 143), menyatakan bahwa : “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 267), menyatakan bahwa : “Motivasi diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. Menurut HR.com (2003), motivasi kerja yaitu : “Employee motivation is usually at a high level when the organizations, the individual objectives and values are aligned”. (Motivasi karyawan biasanya pada tingkat tinggi ketika organisasi, tujuan individu dan nilai-nilai yang selaras). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008 : 94), mengemukakan bahwa : “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi untuk bekerja menggambarkan kekuatan di dalam individu yang menjelaskan arah, tingkat dan ketekunan usaha yang dikeluarkan memadai). Menurut Hedberg, Hirth, Petzold (2002 : 3), menyatakan bahwa : “The ideas and theories behind motivation are widely spread and there are three main schools are: behaviourist who sees causes out of the environment, influence from the outside, biologist who sees motivation out of biological approach, mediationist who sees causes from the internal events, like wishes and urges”. (Ide-ide dan teori-teori di balik motivasi tersebar luas dan ada tiga sekolah utama adalah: tingkah laku yang melihat dan menyebabkan keluar dari lingkungan, pengaruh dari luar, ahli biologi yang melihat motivasi yang keluar dari pendekatan biologis, meditasi yang melihat penyebab dari kejadian internal, seperti keinginan dan mendesak). Menurut Kae Chung & Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002 : 177), menyatakan hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja : “Motivation is defined as goal-direscted behaviour. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal. It is closely related to employee satisfaction and job performance”. (Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan atau prestasi kerja). Menurut Kreitner (2001 : 205), berpendapat bahwa motivasi kerja : “Is Psychological processes that arouse and direct goal directed behavior”. Menurut Monsanto (2000 : 1), motivasi kerja adalah : “Motivation can be described as the human inner force that upon stimulation causes a person to react in a pacticular way”. Sedangkan menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermarhorn, Hunt, Osborne (2001 : 92), Motivasi kerja adalah : “Motivation to work describes the forces within an individual that account for the level, direction and persintence of effort expended adequately”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhandalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya, serta mendapatkan kepuasan dari hasil kerja yang dicapainya. Karyawan merupakan asset yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan dengan adanya volume pendapatan tersebut perlu adanya proses yang mendukung kemajuan perusahaan. Proses tersebut dengan cara memberikan motivasi yang dapat dikaitkan dengan pemuasan kebutuhan manusia untuk lebih jelasnya proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1 Proses Motivasi Motivasi Pembangkit Dorongan Drive Incentive Goal Unsatisfied Satisfied Need Need Sumber : Hasibuan (2008 : 151) Keterangan : Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktifitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas. 2.4.2. Tujuan Motivasi Karyawan Dalam pencapaian tujuan perusahaan perlu adanya pemberian motivasi terhadap setiap karyawan. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2008 : 146), antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Dengan motivasi kerja yang baik, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan karyawan sesuai dengan pekerjaannya sehingga karyawan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Dengan motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kemampuan karyawan untuk mengembangkan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan mempertahankan kestabilan karyawan yang baik, maka dapat perusahaan karena gairah kerja meningkat, absensi dan turn over karyawan menurun. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan Jika motivasi kerja karyawan meningkat maka disiplin kerja karyawan semakin baik, karyawan akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan Dengan motivasi kerja yang baik maka dapat mengefektifkan pengadaan karyawan yaitu dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang tepat dan sesuai dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Jika motivasi karyawan baik, maka dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan Motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka volume pendapatan karyawan semakin meningkat dengan demikian kebutuhan-kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga tingkat kesejahteraan karyawan akan meningkat. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya Dengan motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka dapat menggunakan alatalat dan bahan baku dengan efisien. Sebaliknya, jika terjadi tingkat keborosan penggunaan alat-alat dan bahan baku berarti motivasi kerja karyawan menurun. Jadi, tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi tenaga kerja dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya baik itu keinginan karyawan ataupun tujuan organisasi. 2.4.3. Indikator-indikator Motivasi Karyawan Ada beberapa indikator dari Motivasi yang dikemukakan oleh Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003 : 58),yaitu : a. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan danbersedia menerima risiko atas kegagalan dari pelaksanaan tugas-tugas jabatannya. b. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk menjalin hubungan kerja dan bekerja sama dengan pihak lain dalam rangka menyelesaikan tugas-tugas jabatannya. c. Disiplin Kesediaan karyawan untuk teratur dalam bekerja dalam bekerja agar segala sesuatunya berjalan tertib dan lancar. 2.4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Motivasi Karyawan Motivasi tidak terlepas dari kebutuhan dan kebutuhan dapat di definisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang di ambil antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku gembira sehingga timbul manifestasi dari kepuasan dirinya. Mengacu pada teori kebutuhan Maslowyang dikutip oleh Hasibuan (2008:153-156), mengemukakan bahwa hampir semua orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, kebutuhan-kebutuhan tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan antara lain sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisik dan biologis (physiological needs) Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti makan,minum, perumahan, udara, kebutuhan seksual dan sebagainya. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and sequrity needs) Yaitu kebutuhan akan kebebasan atau perlindungan dari ancaman yakni rasa ancaman dari ancaman kecelakaan, dan keselamatan dalam melaksanaan pekerjaannya. 3. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs or belongingness) Yaitu kebutuhan sosial, teman, berafiliasi, interaksi, dicintai, dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. 4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (esteem or status needs) Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuannya, keterampilannya, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa serta kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Banyak faktor yang dapat mendorong karyawan untuk lebih semangat dan bergairah, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun cara yang paling tepat adalah tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan serta tujuan yang ingin dicapai. Faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja, antara lain : 1. Produktivitas Kerja Penilaian turun atau rendahnya produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.Hal tersebut merupakan suatu pertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja.Jadi jika suatu produksi menurun maka pimpinan harus segera mencari penyebabnya karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau penyebab lainnya. 2. Tingkat Absensi Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karena pekerjaan akan tertunda. Dengan demikian tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penurunan motivasi, untuk mengatasi hal tersebut pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan hal ini dapat berakibat buruk bagi perusahaan. 3. Perputaran Tenaga Kerja (Labour Turn Over) Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar, maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan agar tidak membawa dampak kerugian bagi perusahaan. 4. Tingkat Kerusakan Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan antara lain oleh kurangnya perhatian, kecerobohan dan lain sebagainya. Kerusakan tidak hanya disebabkan oleh faktor manusia, tetapi juga karena hal yang lainnya, misalnya dalam hal penyimpangan yang salah. 5. Kegelisahan Karyawan Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi, kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini tidak segera diatasi, maka dapat berakibat kurang baik bagi kelancaran aktivitas perusahaan. 7. Pemogokan Merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijaksanaan perusahaan. Hal ini merupakan indikasi yang paling kuat akan turunnya motivasi kerja. 2.4.5. Teori Motivasi Karyawan dalam organisasi merupakan faktor terpenting dan asset yang berharga yang diperhatikan atas dasar inilah lahir penelitian-penelitian yang mengungkapkan perilaku kerja karyawan, salah satu penelaah ilmu perilaku adalah mengenai teori motivasi. Teori motivasi menurut Hasibuan (2008 : 152), diklasifikasikan sebagai berikut : 1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada pengertian motivasi. 2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana motivasinya. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan berdasarkan pendekatan atau faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan kebutuhan apa yang mendorong semangat kerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan, baik materil maupun non materil yang diperolehnya.Sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Jadi pada dasarnya teori ini, bahwa seseorang akan bertindak atau semangat kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan semakin giat orang itu bekerja. Berikut ini penulis yang mengemukakan beberapa penganut teori motivasi kepuasan yaitu: 1. Maslow’s Need Hierarchy Theory,yang dikutip oleh Hasibuan (2008 : 153 : 157) Teori motivasi Maslow dinamakan, “A theory of human motivation”.Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow mengemukakan teori motivasi yang di namakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation atau Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow, teori ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.Maslow, berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya jika kebutuhan yang pertama telah dipenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dasar teori hirarki kebutuhan : a. Manusia atau mahluk sosial yang berkeinginan selalu menginginkan lebih banyak keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki, yakni: 1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis) Yakni kebutuhan untuk mempertahankan hidup yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya, keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau giat bekerja. 2. Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan) Adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan Sosial) Adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidupnya menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok karena manusia atau mahluk sosial sudah jelas ia mempunyai kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan, yaitu : - Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja. - Kebutuhan akan perasaan yang dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting. Serendah-rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting oleh karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. - Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. Setiap orang senang dengan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan. Kemajuan baik dalam bidang karir, harta, jabatan dan sebagainya merupakan kebutuhan idaman setiap orang. - Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam bagian kegiatan organisasi dalam arti diberi kesempatan untuk memberinkan saran-saran kepada pimpinan mereka. 4. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan/Prestise) Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi selamanya tidak demikian.Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestasinya.Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. 5. Self Actualization (Aktualisasi Diri) Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara kebutuhannya penuh.Keinginan dapat dilakukan seseorang pimpinan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. untuk perusahaan mencapai dengan Kebaikan dan kelemahan dari Maslow Needs Hierarchy atau Hirarki kebutuhan antara lain sebagai berikut : Kebaikannya : a. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja untyuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, baik materil maupun non materil yang akan memberikan kepuasan kepadanya. b. Kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kebutuhannya atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung di motivasi oleh materi, sedangkan yang berkedudukan tinggi cenderung di motivasi non materi. c. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat kerja bawahannya. Kelemahannya: a. Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang atau hirarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus. b. Walaupun teori ini popular, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan atas dasar pengamatan saja. 2. Mc clelland’s Learned Needs Theory, yang dikutip oleh Hasibuan (2008 : 162-163) Mc Clelland mengemukakan teori yaitu Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi prestasi Mc Clelland.Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energy potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan-motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh : a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang telibat. b. Harapan keberhasilan. c. Nilai insentif yang terletak pada tujuan. Hal-hal yang dapat memotivasi seseorang adalah : 1. Kekuatan akan prestasi merupakan daya penggerak dan memotivasi kerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan mendorong seorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari, bahwa dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya dapat memiliki serta memenuhi kebutuhankebutuhannya. 2. Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini merangsang gairah kerja karyawan karena setiap orang akan menginginkan hal-hal berikut : a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja. b. Kebutuhan akan perasaan di hormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta. 3. Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan dapat merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia yang lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk bekerja dengan giat. Dalam memotivasi para bawahannya, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana kerja yang baik dan memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk promosi.Dengan demikian memungkinkan para karyawan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawannya dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya. Teori Motivasi Proses,menurut Hasibuan (2008 : 165-167) Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan memberhentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya, jika bekerja dengan baik saat ini hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang akan dicapai tercemin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya, sebaliknya jika harapan tidak tercapai karyawan akan menjadi malas. Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah: a. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting yaitu harapan, nilai dan pertautan. Adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku harapan yang mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan, sampai angka positif kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku harapan dinyatakan dalam kemungkinan. - Nilai (Value) Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu. - Pertautan (Instermentality) Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat yang pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku harus dilakukan secara objektif bukan suka atau tidak suka jadi dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan maka gairah kerja karyawan akan meningkat. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi, misalnya promosi tergantung pada tingkat kerja kelompok. Sifat ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut: Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis yaitu : 1) Pengukuhan Positif (Positive Reinforce) Yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat. 2) Pengukuhan Negatif (Negative Reinforce) Yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi prinsipnya pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu rangsangan yang bersyarat. 2.5 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, karena semua manusia yang menjalankan aktifitas di dalam perusahaan dan membantu perusahaan didalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan para karyawannya, salah satu cara yang bisa dilakukan perusahaan yaitu dengan melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawannya. Menurut Agus Sunyoto yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara(2007 : 10), bahwa : “Salah satu penilaian prestasi kerja yaitu mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Serta mengidentifikasikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya”. Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan semangat kerjanya, hal ini akan menguntungkan perusahaan. Penilaian prestasi kerja ditujukan untuk melihat dan menilai kinerja seorang karyawan, karena dilakukan secara objektif yaitu benar-benar menilai seseorang dari kinerjanya maka karyawan akan terdorong untuk menunjukkan kerja yang lebih baik lagi. Apabila penilaian prestasi kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, dan akan memberikan pengaruh terhadap masa depan karyawan tersebut, maka motivasi karyawan tersebut akan memberikan keuntungan kepada semua pihak yang terkait, khususnya pada perusahaan.